ਸਟਾਫ਼ ਦੀ ਘਾਟ ਜਾਂ ਖਾਲੀ ਅਸਾਮੀਆਂ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਬੁਨਿਆਦੀ ਨਿਯਮ ਦੀ ਮਿੱਥ

ਅਕਸਰ ਤੁਸੀਂ ਮਾਲਕਾਂ ਤੋਂ "ਸਟਾਫ਼ ਦੀ ਘਾਟ" ਵਰਗੀ ਘਟਨਾ ਬਾਰੇ ਸੁਣ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਮੇਰਾ ਮੰਨਣਾ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਇੱਕ ਮਿੱਥ ਹੈ; ਅਸਲ ਸੰਸਾਰ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਕੋਈ ਕਮੀ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਇਸ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਦੋ ਅਸਲ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਹਨ. ਉਦੇਸ਼ - ਲੇਬਰ ਮਾਰਕੀਟ 'ਤੇ ਖਾਲੀ ਅਸਾਮੀਆਂ ਅਤੇ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਸਬੰਧ। ਅਤੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ - ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਲੱਭਣ, ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਰੱਖਣ ਲਈ ਕਿਸੇ ਖਾਸ ਮਾਲਕ ਦੀ ਅਯੋਗਤਾ। ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੀ ਚੋਣ ਕਰਨ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਸਿੱਖਦੇ ਹੋ ਕਿ ਟੈਕਸਟ ਵੇਚਣ ਦੀ ਤਿਆਰੀ ਦੇ ਨਿਯਮਾਂ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਦੇ ਹੋਏ ਖਾਲੀ ਅਸਾਮੀਆਂ ਕਿਵੇਂ ਬਣਾਉਣੀਆਂ ਹਨ। ਮੈਂ ਇਸ ਲੇਖ ਦੇ ਦੂਜੇ ਭਾਗ ਵਿੱਚ ਬੁਨਿਆਦੀ ਨਿਯਮਾਂ ਬਾਰੇ ਲਿਖਿਆ ਸੀ।

ਲੇਖ ਵਿੱਚ ਮੇਰੇ ਮੁੱਲ ਨਿਰਣੇ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ। ਮੈਂ ਸਬੂਤ ਨਹੀਂ ਦਿੰਦਾ। ਹਿੰਸਕ ਟਿੱਪਣੀਆਂ ਦਾ ਸਵਾਗਤ ਹੈ।

ਮੇਰੇ ਬਾਰੇ

ਮੇਰਾ ਨਾਮ ਇਗੋਰ ਸ਼ੈਲੁਡਕੋ ਹੈ।
ਮੈਂ 2000 ਤੋਂ ਸੌਫਟਵੇਅਰ ਵਿਕਾਸ ਅਤੇ ਵਿਕਰੀ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਉੱਦਮੀ ਹਾਂ। ਮੇਰੇ ਕੋਲ ਉੱਚ ਤਕਨੀਕੀ ਸਿੱਖਿਆ ਹੈ। ਮੈਂ ਆਪਣੇ ਕਰੀਅਰ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਇੱਕ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਰ ਵਜੋਂ ਕੀਤੀ ਅਤੇ ਛੋਟੀਆਂ ਟੀਮਾਂ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਵੀ ਕੀਤੀ। ਲਗਭਗ ਡੇਢ ਸਾਲ ਪਹਿਲਾਂ, ਮੈਂ IT ਮਾਹਿਰਾਂ ਦੀ ਵਪਾਰਕ ਭਰਤੀ ਸ਼ੁਰੂ ਕੀਤੀ - ਯਾਨੀ ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਮੇਰੇ ਅਤੇ ਮੇਰੇ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟਾਂ ਲਈ, ਬਲਕਿ ਤੀਜੀ-ਧਿਰ ਦੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੇ ਲਾਭ ਲਈ।

2018 ਵਿੱਚ, ਮੈਂ 17 ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਲਈ 10 ਕਾਫ਼ੀ ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਅਸਾਮੀਆਂ ਨੂੰ "ਬੰਦ" ਕਰ ਦਿੱਤਾ। ਇੱਥੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਸਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਮੈਂ ਕਈ ਕਾਰਨਾਂ ਕਰਕੇ ਆਪਣੀਆਂ ਸੇਵਾਵਾਂ ਦੇਣ ਤੋਂ ਇਨਕਾਰ ਕਰ ਦਿੱਤਾ ਸੀ। ਮੈਂ ਇਸ ਲੇਖ ਵਿੱਚ ਇਹਨਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਕੁਝ ਕਾਰਨਾਂ ਦਾ ਖੁਲਾਸਾ ਕਰਦਾ ਹਾਂ.

"ਸਟਾਫ਼ ਦੀ ਘਾਟ" ਇੱਕ ਮਿਥਿਹਾਸਕ ਵਰਤਾਰਾ ਕਿਉਂ ਹੈ?

ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇਹ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਲਈ ਸੁਵਿਧਾਜਨਕ ਸ਼ਰਤਾਂ 'ਤੇ ਲੋੜੀਂਦੀਆਂ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਵਾਲੇ ਮਾਹਰਾਂ ਨੂੰ ਨਿਯੁਕਤ ਕਰਨ ਦੀ ਮੁਸ਼ਕਲ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ। ਬਿਆਨ "ਨਿਯੋਕਤਾ ਲਈ ਸਹੀ ਸ਼ਰਤਾਂ 'ਤੇ ਸਹੀ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਨਿਯੁਕਤ ਕਰਨਾ ਸੰਭਵ ਨਹੀਂ ਹੈ" ਵਿੱਚ ਕਈ ਵੇਰੀਏਬਲ ਹਨ ਜੋ ਵਿਆਪਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ।

"ਭਾਰ 'ਤੇ ਰੱਖਣਾ ਅਸੰਭਵ ਹੈ" ਦਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇਹ ਮਤਲਬ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਮਾਰਕੀਟ ਵਿੱਚ ਕੋਈ ਮਾਹਰ ਨਹੀਂ ਹਨ। ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕੋਈ ਮਾਹਰ ਨਾ ਹੋਵੇ, ਜਾਂ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਪਤਾ ਨਾ ਹੋਵੇ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਲੱਭਣਾ ਅਤੇ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਨਾ ਹੈ।
"ਲੋੜੀਂਦੇ ਮਾਹਿਰ" - ਅਤੇ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕਿਹੜੇ ਮਾਹਿਰਾਂ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ? ਕੀ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦਾ HR ਉਤਪਾਦਨ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਨੂੰ ਸਹੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸਮਝਦਾ ਹੈ? ਕੀ ਉਤਪਾਦਨ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਨੂੰ ਸਹੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਸਮਝਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਲੇਬਰ ਮਾਰਕੀਟ ਦੇ ਮੌਕਿਆਂ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਦੇ ਹਨ?

"ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਲਈ ਢੁਕਵੇਂ ਸ਼ਰਤਾਂ 'ਤੇ" - ਇਹ ਸ਼ਰਤਾਂ ਕੀ ਹਨ? ਉਹ ਲੇਬਰ ਮਾਰਕੀਟ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਸਬੰਧਤ ਹਨ? ਇਹ ਸਥਿਤੀਆਂ "ਸਹੀ ਮਾਹਿਰਾਂ" ਦੀਆਂ ਇੱਛਾਵਾਂ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਸਬੰਧਤ ਹਨ?

ਜਦੋਂ ਉਹ ਆਮ ਭੁੱਖ ਦੀ ਗੱਲ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਜਦੋਂ ਲੋਕਾਂ ਕੋਲ ਖਾਣ ਲਈ ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ, ਤਾਂ ਅਸੀਂ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਭੁੱਖ ਨਾਲ ਮਰਦੇ ਵੇਖ ਸਕਦੇ ਹਾਂ। ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਘਾਟ ਦੇ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ, ਸਾਨੂੰ ਉੱਦਮਾਂ ਦੀਆਂ ਲਾਸ਼ਾਂ ਦਾ ਢੇਰ ਨਜ਼ਰ ਨਹੀਂ ਆਉਂਦਾ। ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਅਨੁਕੂਲ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਇਸ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਨਿਕਲਦੇ ਹਨ ਜੇਕਰ ਮੌਤ ਦਾ ਅਸਲ ਖ਼ਤਰਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਭਾਵ, ਬਾਹਰੋਂ ਨਿਰੀਖਣਾਂ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਘਾਟ ਬਿਲਕੁਲ ਭੁੱਖ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਪਰ ਇੱਕ "ਥੋੜੀ ਜਿਹੀ ਸੀਮਤ ਖੁਰਾਕ" ਹੈ। ਜੇ ਕੋਈ ਮੈਨੇਜਰ "ਸਟਾਫ਼ ਦੀ ਘਾਟ" ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਤੁਰੰਤ ਦਖਲ ਦੇਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉੱਦਮ ਵਿੱਚ ਕੀ ਹੋ ਰਿਹਾ ਹੈ ਵੱਲ ਧਿਆਨ ਦੇਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ, ਉੱਥੇ ਦੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਨਾਲ ਸਭ ਕੁਝ ਖਰਾਬ ਹੈ, ਅਤੇ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਚੋਰੀ ਵੀ ਕਰ ਲੈਣ.

ਅਸੀਂ ਇੱਥੇ ਖਤਮ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਾਂ, ਪਰ ਮੈਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਅਸਲ-ਜੀਵਨ ਦੀਆਂ ਦੋ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ 'ਤੇ ਚਰਚਾ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹਾਂ। ਉਦੇਸ਼ ਸਮੱਸਿਆ ਖਾਲੀ ਅਸਾਮੀਆਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਅਤੇ ਲੇਬਰ ਮਾਰਕੀਟ ਵਿੱਚ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਸਬੰਧ ਹੈ। ਅਤੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਸਮੱਸਿਆ ਕਿਸੇ ਖਾਸ ਮਾਲਕ ਦੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਲੱਭਣ, ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਰੱਖਣ ਦੀ ਅਯੋਗਤਾ ਹੈ। ਆਉ ਹੁਣ ਇਹਨਾਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਬਾਰੇ ਹੋਰ ਗੱਲ ਕਰੀਏ.

ਲੇਬਰ ਮਾਰਕੀਟ - ਖਾਲੀ ਅਸਾਮੀਆਂ ਅਤੇ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ

ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਰੂਸ ਵਿੱਚ ਇਸ ਸਮੇਂ ਨੌਕਰੀ ਦੀਆਂ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ਾਂ ਦੀ ਉਪਲਬਧਤਾ ਨਾਲ ਕੋਈ ਗੰਭੀਰ ਸਮੱਸਿਆ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਦੇਸ਼ ਭਰ ਵਿੱਚ ਔਸਤਨ, ਸਾਡੇ ਕੋਲ ਘੱਟ ਬੇਰੁਜ਼ਗਾਰੀ ਹੈ। ਰਾਜਧਾਨੀਆਂ ਅਤੇ ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ ਉਜਰਤਾਂ ਵਿੱਚ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਅੰਤਰ ਦੇ ਨਾਲ ਬਹੁਤ ਹੀ ਕੋਝਾ ਮੁਸ਼ਕਲਾਂ ਹਨ। ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਪੇਸ਼ੇ ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਆਬਾਦੀ ਗਰੀਬੀ ਦੇ ਕੰਢੇ 'ਤੇ ਰਹਿੰਦੀ ਹੈ। ਮਜ਼ਦੂਰੀ ਦਾ ਪੱਧਰ ਮੁਸ਼ਕਿਲ ਨਾਲ ਰਹਿਣ ਦੀ ਲਾਗਤ ਨੂੰ ਕਵਰ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾਵਾਂ ਲਈ, ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨਾਲੋਂ ਘੱਟ ਅਸਾਮੀਆਂ ਹਨ, ਅਤੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਕੋਲ ਚੁਣਨ ਲਈ ਕਾਫ਼ੀ ਹਨ। ਭਾਵ, ਇੱਥੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਕੋਈ ਕਮੀ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਰਵਾਇਤੀ ਘਾਟ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ।

ਅਜਿਹੇ ਸ਼ਹਿਰ ਅਤੇ ਖੇਤਰ ਹਨ ਜਿੱਥੇ ਉਤਪਾਦਨ ਦੀਆਂ ਸਹੂਲਤਾਂ ਬੰਦ ਹੋ ਰਹੀਆਂ ਹਨ ਅਤੇ ਯੋਗ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਕਲੱਸਟਰ ਬਣਾਏ ਜਾ ਰਹੇ ਹਨ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਗੁਆਂਢੀ ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ ਅਜਿਹੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਘਾਟ ਨੂੰ ਦੇਖਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਅਜਿਹੀ ਚੁਣੌਤੀ ਦਾ ਜਵਾਬ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਆਬਾਦੀ ਦਾ ਪ੍ਰਵਾਸ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਰੂਸੀ ਅਜੇ ਵੀ ਕੰਮ ਅਤੇ ਕਰੀਅਰ ਲਈ ਪਰਵਾਸ ਕਰਨ ਦੇ ਆਦੀ ਨਹੀਂ ਹਨ; ਉਹ ਅਕਸਰ ਗਰੀਬੀ ਵਿੱਚ ਰਹਿਣ ਨੂੰ ਤਰਜੀਹ ਦਿੰਦੇ ਹਨ, ਅਜੀਬ ਨੌਕਰੀਆਂ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਆਪਣੇ ਪਰਿਵਾਰਾਂ ਦੀ ਦੇਖਭਾਲ ਕਰਕੇ ਇਸ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਦੇ ਹਨ (ਇੱਥੇ ਸਭ ਕੁਝ ਜਾਣੂ ਅਤੇ ਨੇੜੇ ਹੈ, ਪਰ ਅਣਜਾਣ ਹੈ)। ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਇਹ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਮੇਰੇ ਲਈ ਸਮਝ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਹੈ - ਇਹ ਸੰਭਾਵਨਾ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਗਰੀਬੀ ਵਿੱਚ ਰਹਿਣਾ ਪਰਿਵਾਰ ਦੀ ਦੇਖਭਾਲ ਦਾ ਪ੍ਰਤੀਕ ਹੈ.

ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਵੀ ਅਜੇ ਤੱਕ ਪਰਵਾਸ ਦਾ ਸਮਰਥਨ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਨਹੀਂ ਹਨ। ਇਹ ਬਹੁਤ ਹੀ ਘੱਟ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕੋਈ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਬਦਲਣ ਲਈ ਸਹਾਇਤਾ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਾਂ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਭਾਵ, ਦੂਜੇ ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਭਾਲ ਕਰਨ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਆਕਰਸ਼ਕ ਸਥਿਤੀਆਂ ਪੈਦਾ ਕਰਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਵਾਸ ਦਾ ਸਮਰਥਨ ਕਰਨ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਸਟਾਫ ਦੀ ਘਾਟ ਬਾਰੇ ਰੋਣ ਦੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।

ਕਈ ਵਾਰ, ਜਦੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਘਾਟ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਮਾਲਕ ਮੰਨਦੇ ਹਨ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਕੋਈ ਕਮੀ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਪਰ "ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਨਾਕਾਫ਼ੀ ਹੈ।" ਮੇਰਾ ਮੰਨਣਾ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਬੇਤੁਕਾ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਦੂਜੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ (ਜੋ ਰੋਣ ਵਾਲੇ ਨਹੀਂ ਹਨ) ਸਿਰਫ਼ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸਿਖਲਾਈ ਦਿੰਦੇ ਹਨ, ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਹੁਨਰ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਦੇ ਹਨ। ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, "ਨਾਕਾਫ਼ੀ ਯੋਗਤਾਵਾਂ" ਬਾਰੇ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਸਿਰਫ਼ ਸਿਖਲਾਈ ਜਾਂ ਮੁੜ ਵਸੇਬੇ 'ਤੇ ਪੈਸੇ ਬਚਾਉਣ ਦੀ ਇੱਛਾ ਦਾ ਪ੍ਰਗਟਾਵਾ ਹੈ।

ਆਈਟੀ ਸੈਕਟਰ ਵਿੱਚ, ਸਥਿਤੀ ਹੁਣ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਦੂਜੇ ਖੇਤਰਾਂ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਬਹੁਤ ਬਿਹਤਰ ਹੈ। IT ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਕੁਝ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾਵਾਂ ਲਈ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਇੰਨੀ ਉੱਚ ਮੰਗ ਹੈ ਕਿ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ IT ਵਿੱਚ ਤਨਖਾਹ ਔਸਤ ਤਨਖਾਹ ਨਾਲੋਂ ਕਈ ਗੁਣਾ ਵੱਧ ਹੈ। ਮਾਸਕੋ ਅਤੇ ਸੇਂਟ ਪੀਟਰਸਬਰਗ ਵਿੱਚ, IT ਵਿੱਚ ਔਸਤ ਤਨਖਾਹ ਵੀ ਖੇਤਰੀ ਔਸਤ ਨਾਲੋਂ ਵੱਧ ਹੈ, ਪਰ ਕਈ ਗੁਣਾ ਨਹੀਂ।

ਸਧਾਰਣ ਐਚਆਰ ਲਈ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਦੇ ਪੱਧਰ 'ਤੇ, ਸਥਿਤੀ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦਿਖਾਈ ਦਿੰਦੀ ਹੈ: ਸਹੀ ਲੋਕ ਸਿਰਫ ਮਾਰਕੀਟ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ ਹਨ ਜਾਂ ਉਹ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਉੱਚ ਤਨਖਾਹ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ. ਇਹ ਮੁੱਖ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਰਾਂ ਅਤੇ DevOps 'ਤੇ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਮੈਨੇਜਰਾਂ, ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਕਾਂ, ਡਿਜ਼ਾਈਨਰਾਂ, ਟੈਸਟਰਾਂ ਅਤੇ ਲੇਆਉਟ ਡਿਜ਼ਾਈਨਰਾਂ ਵਿੱਚ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਮਾਨਤਾ ਹੁੰਦੀ ਹੈ - ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਸਮਝਦਾਰ ਮਾਹਰ ਨੂੰ ਬਹੁਤ ਜਲਦੀ ਲੱਭ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਬੇਸ਼ੱਕ, ਇਹ ਸੁਪਰਮਾਰਕੀਟ ਵਿੱਚ ਵਿਕਰੇਤਾ ਜਿੰਨਾ ਆਸਾਨ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਪਰ ਇੱਕ ਫਰੰਟ-ਐਂਡ ਡਿਵੈਲਪਰ ਨਾਲੋਂ ਕਾਫ਼ੀ ਆਸਾਨ ਹੈ।

ਇਸ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ, ਕੁਝ ਮਾਲਕ ਰੌਲਾ ਪਾਉਂਦੇ ਹਨ (ਇਹ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਪਸੰਦ ਹੈ), ਜਦੋਂ ਕਿ ਦੂਸਰੇ ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਮੁੜ ਵਿਵਸਥਿਤ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਇੱਕ ਆਮ ਹੱਲ ਹੈ ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਉੱਨਤ ਸਿਖਲਾਈ, ਇੰਟਰਨਸ਼ਿਪ, ਅਤੇ ਢਾਂਚਾਗਤ ਕਾਰਜਾਂ ਨੂੰ ਪੇਸ਼ ਕਰਨਾ ਤਾਂ ਜੋ ਵਧੇਰੇ ਕੰਮ ਘੱਟ ਯੋਗਤਾ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਤਬਦੀਲ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕੇ। ਇੱਕ ਹੋਰ ਵਧੀਆ ਹੱਲ ਰਿਮੋਟ ਕੰਮ ਦੇ ਅਭਿਆਸ ਨੂੰ ਪੇਸ਼ ਕਰਨਾ ਹੈ. ਇੱਕ ਰਿਮੋਟ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਸਤਾ ਹੈ. ਅਤੇ ਬਿੰਦੂ ਸਿਰਫ ਘੱਟ ਤਨਖਾਹ ਵਿੱਚ ਹੀ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਬਲਕਿ ਦਫਤਰ ਦੇ ਕਿਰਾਏ ਅਤੇ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਦੇ ਉਪਕਰਣਾਂ ਦੀ ਬੱਚਤ ਵਿੱਚ ਵੀ ਹੈ। ਰਿਮੋਟ ਕੰਮ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਜੋਖਮਾਂ ਨੂੰ ਚੁੱਕਦੀ ਹੈ, ਪਰ ਇਹ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਲਈ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਲਾਭ ਵੀ ਲਿਆਉਂਦਾ ਹੈ। ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਖੋਜ ਦਾ ਭੂਗੋਲ ਤੁਰੰਤ ਫੈਲਦਾ ਹੈ.

ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, IT ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਘਾਟ ਦੀ ਕੋਈ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਸਮੱਸਿਆ ਨਹੀਂ ਹੈ; ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਮੁੜ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੀ ਇੱਛਾ ਨਹੀਂ ਹੈ।

ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਲੱਭਣ, ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਰੱਖਣ ਲਈ ਮਾਲਕਾਂ ਦੀ ਅਸਮਰੱਥਾ

ਕਿਸੇ ਮਾਹਰ ਦੀ ਚੋਣ ਕਰਨ ਲਈ ਬੇਨਤੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਵੇਲੇ, ਸਭ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਜੋ ਮੈਂ ਕਰਦਾ ਹਾਂ ਉਹ ਅਸਲ ਕਾਰਨਾਂ ਦਾ ਪਤਾ ਲਗਾਉਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦਾ ਹਾਂ ਕਿ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਆਪਣੇ ਆਪ ਚੋਣ ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਮਰੱਥ ਕਿਉਂ ਹੈ। ਜੇ ਕੰਪਨੀ ਕੋਲ HR ਨਹੀਂ ਹੈ, ਅਤੇ ਚੋਣ ਟੀਮ, ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ, ਡਿਵੀਜ਼ਨ ਜਾਂ ਇੱਥੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਮੁਖੀ ਦੁਆਰਾ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਮੇਰੇ ਲਈ ਇਹ ਇੱਕ ਆਦਰਸ਼ ਗਾਹਕ ਹੈ ਅਤੇ ਅਜਿਹੀ ਅਰਜ਼ੀ ਬੋਰਡ 'ਤੇ ਲਈ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਇਹ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਕੋਈ ਸਮੱਸਿਆ ਨਹੀਂ ਹੋਵੇਗੀ, ਕਿਉਂਕਿ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਅਕਸਰ ਅਸਲ ਸੰਸਾਰ ਅਤੇ ਲੇਬਰ ਮਾਰਕੀਟ ਨਾਲ ਸਬੰਧ ਦੀ ਘਾਟ ਤੋਂ ਪੀੜਤ ਹੁੰਦੇ ਹਨ।

ਇੱਕ ਇਨ-ਹਾਊਸ ਰਿਕਰੂਟਰ ਜਾਂ HR ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇੱਕ ਬੇਲੋੜਾ ਟ੍ਰਾਂਸਫਰ ਲਿੰਕ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨੂੰ ਵਿਗਾੜਦਾ ਹੈ। ਜੇਕਰ HR ਚੋਣ ਲਈ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਹੈ, ਤਾਂ ਮੈਂ ਆਪਣੀ ਖੋਜ ਵਿੱਚ ਕਾਰਨਾਂ ਵਿੱਚ ਹੋਰ ਅੱਗੇ ਜਾਂਦਾ ਹਾਂ। ਮੈਨੂੰ HR ਦੇ ਮੂਡ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ - ਕੀ ਇਹ ਮੇਰੇ ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਦਖਲ ਦੇਵੇਗਾ ਜਾਂ ਕੀ ਇਹ ਮਦਦ ਕਰੇਗਾ।

ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਜਾਂ ਸਟਾਫਿੰਗ ਏਜੰਸੀਆਂ ਨੂੰ ਲਗਭਗ ਅੱਧੀਆਂ ਬੇਨਤੀਆਂ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਤੋਂ ਆਉਂਦੀਆਂ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਉਹਨਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਲੱਭਣ ਲਈ ਸਭ ਕੁਝ ਹੈ ਜਿਸਦੀ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਉਹਨਾਂ ਕੋਲ ਕਰਮਚਾਰੀ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਖੋਜ ਅਤੇ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਲਈ ਕਾਫ਼ੀ ਸਮਾਂ ਹੈ। ਉਹਨਾਂ ਕੋਲ ਨੌਕਰੀ ਦੀਆਂ ਪੋਸਟਾਂ ਲਈ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰਨ ਅਤੇ ਰੀਜ਼ਿਊਮ ਡੇਟਾਬੇਸ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚ ਖਰੀਦਣ ਲਈ ਪੈਸੇ ਹਨ। ਉਹ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਮਾਰਕੀਟ ਸਥਿਤੀਆਂ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਨ ਲਈ ਵੀ ਤਿਆਰ ਹਨ. ਹਾਲਾਂਕਿ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਚੋਣ ਦੀਆਂ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ਾਂ ਅਸਫਲ ਰਹੀਆਂ ਹਨ। ਮੈਨੂੰ ਲਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇਸ ਸਥਿਤੀ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਸੰਭਾਵਤ ਵਿਆਖਿਆ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਮਾਲਕ ਖੁਦ ਨਹੀਂ ਜਾਣਦੇ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਲੋੜੀਂਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਲੱਭਣਾ ਅਤੇ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਨਾ ਹੈ। ਇਸਦਾ ਹਮੇਸ਼ਾ ਇਹ ਮਤਲਬ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਲੱਭਣ ਅਤੇ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਭਿਆਨਕ ਹਨ. ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਸਿਰਫ ਕੁਝ ਅਹੁਦਿਆਂ ਨਾਲ ਪੈਦਾ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਲਈ ਇਸ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੇ ਇੱਛੁਕ ਲੋਕਾਂ ਦਾ ਇੱਕ ਵੱਡਾ ਪ੍ਰਵਾਹ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਜਿੱਥੇ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੀ ਕਤਾਰ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਆਪਣੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮੁਕਾਬਲਾ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਜਿੱਥੇ ਘੱਟ ਉਮੀਦਵਾਰ ਹਨ, ਉਹ ਆਪਣੇ ਆਪ ਦਾ ਮੁਕਾਬਲਾ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਵੱਲੋਂ ਇਸ ਸਥਿਤੀ ਲਈ ਇੱਕ ਆਮ ਵਿਆਖਿਆ ਇਹ ਹੈ ਕਿ "ਅਸੀਂ ਬਹੁਤ ਵਿਅਸਤ ਹਾਂ ਅਤੇ ਸਾਡੇ ਕੋਲ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਲੱਭਣ ਦਾ ਸਮਾਂ ਨਹੀਂ ਹੈ" ਜਾਂ "ਖੁੱਲ੍ਹੇ ਸਰੋਤਾਂ ਵਿੱਚ ਕੋਈ ਹੋਰ ਯੋਗ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨਹੀਂ ਹਨ।" ਅਕਸਰ ਇਹ ਬਹਾਨੇ ਸੱਚ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੇ।

ਇਸ ਲਈ, ਸਥਿਤੀ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਕੋਲ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਲੱਭਣ ਅਤੇ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਰੱਖਣ ਲਈ HR ਅਤੇ ਸਰੋਤ ਹਨ, ਪਰ ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਆਪ ਹੱਲ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਸਾਨੂੰ ਬਾਹਰੀ ਮਦਦ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ, ਸਾਨੂੰ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਹਨੇਰੇ ਕੋਨਿਆਂ ਵਿੱਚੋਂ ਬਾਹਰ ਕੱਢਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਉਹ ਮਾਲਕ ਤੋਂ ਛੁਪਦੇ ਹਨ।

ਮੈਂ ਇਸ ਸਥਿਤੀ ਦੇ 3 ਅਸਲ ਕਾਰਨਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਦਾ ਹਾਂ:

1. ਖਾਲੀ ਅਸਾਮੀਆਂ ਅਤੇ ਖੋਜ ਕਾਰਜਾਂ ਨੂੰ ਸਹੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਤਿਆਰ ਕਰਨ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਦੀ ਘਾਟ।
2. ਹਰ ਸੰਭਵ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਨ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੀ ਘਾਟ.
3. ਬਜ਼ਾਰ ਦੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ ਨੂੰ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਨ ਅਤੇ ਸਥਿਤੀ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ ਆਪਣੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਨੂੰ ਢਾਲਣ ਵਿੱਚ ਝਿਜਕ.

ਪਹਿਲਾ, ਜੇਕਰ ਦੂਜਾ ਮੌਜੂਦ ਹੈ, ਠੀਕ ਹੈ। ਅਜਿਹਾ ਕਰਨ ਲਈ, ਮੈਂ ਅੱਗੇ ਆਪਣੀਆਂ ਸਿਫ਼ਾਰਸ਼ਾਂ ਦੇਵਾਂਗਾ ਜਿਸ ਨਾਲ ਤੁਸੀਂ ਚੋਣ ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਨੂੰ ਵਧਾ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਜੇ ਐਚਆਰ ਕਾਫ਼ੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਅਤੇ ਚੋਣ ਬੇਨਤੀ ਦੇ ਲੇਖਕ ਵਿਚਕਾਰ ਸਿੱਧੀ ਗੱਲਬਾਤ 'ਤੇ ਇਤਰਾਜ਼ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ। "ਚੰਗਾ" HR ਬਸ ਰਸਤਾ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਇਕ ਪਾਸੇ ਕਦਮ ਰੱਖਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਸਭ ਕੁਝ ਸਾਡੇ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਕੰਪਨੀ ਸਹੀ ਵਿਅਕਤੀ ਲੱਭਦੀ ਹੈ, HR ਸਮੱਸਿਆ ਤੋਂ ਛੁਟਕਾਰਾ ਪਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲਾ ਆਪਣੀ ਫੀਸ ਕਮਾਉਂਦਾ ਹੈ. ਹਰ ਕੋਈ ਖੁਸ਼ ਹੈ।

ਜੇਕਰ ਮਾਹਿਰਾਂ ਦੀ ਚੋਣ ਕਰਨ ਲਈ ਯਤਨ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਈ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਤਾਂ ਇੱਕ ਭਰਤੀ ਏਜੰਸੀ (RA) ਵੀ ਮਦਦ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਨਹੀਂ ਹੋਵੇਗੀ। KA ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਨੂੰ ਅਜਿਹੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਲਈ ਚੰਗੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਮਿਲਣਗੇ, ਪਰ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੀ ਅਣਹੋਂਦ ਵਿੱਚ, ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਇਹਨਾਂ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਖੁੰਝ ਜਾਵੇਗਾ। ਮੇਰੇ ਅਭਿਆਸ ਵਿੱਚ, ਅਜਿਹੇ ਮਾਮਲੇ ਇੱਕ ਤੋਂ ਵੱਧ ਵਾਰ ਹੋਏ ਹਨ. ਆਮ ਕਾਰਨ: HR ਅਤੇ ਮੈਨੇਜਰ ਇੰਟਰਵਿਊਆਂ ਬਾਰੇ ਭੁੱਲ ਜਾਂਦੇ ਹਨ, ਸਹਿਮਤੀਸ਼ੁਦਾ ਸਮਾਂ ਸੀਮਾ ਦੇ ਅੰਦਰ ਫੀਡਬੈਕ ਨਹੀਂ ਦਿੰਦੇ, ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਲਈ ਸੋਚਦੇ ਹਨ (ਹਫ਼ਤਿਆਂ ਲਈ) ਕੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ਾਂ ਕਰਨੀਆਂ ਹਨ, ਚੋਣ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ 20 ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਦੇਖਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਹੋਰ ਕਈ ਕਾਰਨ ਹਨ। ਸੱਚਮੁੱਚ ਦਿਲਚਸਪ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੂਜੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਤੋਂ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ਾਂ ਨੂੰ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਨ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਇਹ ਇੱਕ ਅੰਤਮ ਅੰਤ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਜੇਕਰ ਮੈਂ ਨਿਯੋਕਤਾ ਦੇ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧਾਂ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੀ ਕਮੀ ਦਾ ਨਿਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹਾਂ, ਤਾਂ ਮੈਂ ਅਜਿਹੇ ਗਾਹਕਾਂ ਨਾਲ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ ਹਾਂ।

ਮਾਰਕੀਟ ਦੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ ਨੂੰ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਨ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਨੂੰ ਸਥਿਤੀ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ ਢਾਲਣ ਦੀ ਝਿਜਕ ਦਾ ਨਿਦਾਨ ਕਾਫ਼ੀ ਸਰਲ ਅਤੇ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਮੈਂ ਅਜਿਹੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਨਾਲ ਵੀ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ, ਕਿਉਂਕਿ ਸਮੱਸਿਆ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ ਵਿੱਚ ਹੈ ਜੋ ਕਿ ਲੇਬਰ ਮਾਰਕੀਟ ਲਈ ਨਾਕਾਫ਼ੀ ਹਨ। ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਲੱਭਣਾ ਸੰਭਵ ਹੈ, ਪਰ ਇਹ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਲੰਮਾ ਅਤੇ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੈ. ਦੂਸਰੀ ਸਮੱਸਿਆ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਉਮੀਦਵਾਰ ਅਕਸਰ ਗਾਰੰਟੀ ਦੇ ਸਮੇਂ ਦੌਰਾਨ ਅਜਿਹੇ ਮਾਲਕਾਂ ਤੋਂ ਭੱਜ ਜਾਂਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਬਿਨਾਂ ਵਾਧੂ ਭੁਗਤਾਨ ਦੇ ਬਦਲ ਦੀ ਭਾਲ ਕਰਨੀ ਪੈਂਦੀ ਹੈ। ਇਹ ਦੋਹਰਾ ਕੰਮ ਨਿਕਲਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਲਈ, ਤੁਰੰਤ ਇਨਕਾਰ ਕਰਨਾ ਬਿਹਤਰ ਹੈ.

ਹੁਣ ਅਸੀਂ ਖਾਲੀ ਅਸਾਮੀਆਂ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਸਮੱਸਿਆ ਵੱਲ ਵਧਦੇ ਹਾਂ, ਜਿਸ ਨੂੰ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਅਤੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦੁਆਰਾ ਸੁਤੰਤਰ ਤੌਰ 'ਤੇ ਹੱਲ ਕਰਨਾ ਕਾਫ਼ੀ ਸੰਭਵ ਹੈ।

ਅਸਾਮੀਆਂ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਬੁਨਿਆਦੀ ਨਿਯਮ

ਪਹਿਲਾਂ, ਸਾਨੂੰ ਇਹ ਪਛਾਣਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ ਕਿ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਰੱਖਣਾ ਵੇਚਣ ਦਾ ਕੰਮ ਹੈ। ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਨੂੰ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਉਸ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦਾ ਮੌਕਾ ਵੇਚਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ। ਇਹ ਵਿਚਾਰ ਮਾਲਕਾਂ ਲਈ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਨਾ ਅਕਸਰ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਉਹ ਇਸ ਵਿਚਾਰ ਨੂੰ ਤਰਜੀਹ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਆਪਣੀਆਂ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਸੇਵਾਵਾਂ ਵੇਚਣੀਆਂ ਚਾਹੀਦੀਆਂ ਹਨ, ਪਿੱਛੇ ਵੱਲ ਝੁਕਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ, ਪਸੰਦੀਦਾ ਖਰੀਦਦਾਰਾਂ ਵਾਂਗ, ਦੇਖੋ, ਸੋਚੋ ਅਤੇ ਚੁਣੋ। ਬਹੁਤ ਅਕਸਰ ਮਾਰਕੀਟ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਇਸ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਅਧਾਰਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ - ਚੰਗੀਆਂ ਅਸਾਮੀਆਂ ਨਾਲੋਂ ਵਧੇਰੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਹੁੰਦੇ ਹਨ. ਪਰ ਇਨ-ਡਿਮਾਂਡ ਅਤੇ ਉੱਚ ਯੋਗਤਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਮਾਹਿਰਾਂ (ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਰ) ਲਈ, ਸਭ ਕੁਝ ਬਿਲਕੁਲ ਉਲਟ ਹੈ. ਉਹ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਜੋ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੀਆਂ ਅਸਾਮੀਆਂ ਵੇਚਣ ਦੇ ਵਿਚਾਰ ਨੂੰ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਉੱਚ-ਗੁਣਵੱਤਾ ਵਾਲੇ ਮਾਹਰਾਂ ਨੂੰ ਨਿਯੁਕਤ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਵਧੇਰੇ ਸਫਲ ਹੁੰਦੇ ਹਨ। ਖਾਲੀ ਅਸਾਮੀਆਂ ਅਤੇ ਸੰਦੇਸ਼ਾਂ ਦੇ ਟੈਕਸਟ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਭੇਜਦੇ ਹੋ, ਵੇਚਣ ਵਾਲੇ ਟੈਕਸਟ ਬਣਾਉਣ ਦੇ ਨਿਯਮਾਂ ਅਨੁਸਾਰ ਲਿਖੇ ਜਾਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ, ਫਿਰ ਉਹ ਟੀਚੇ ਨੂੰ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਹੱਦ ਤੱਕ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਦੇ ਹਨ.

ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੇ ਸਮੁੰਦਰ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਚੰਗੀ ਵਿਕਰੀ ਟੈਕਸਟ ਨੂੰ ਕੀ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਜੋ ਅੱਜਕੱਲ੍ਹ ਲੋਕਾਂ 'ਤੇ ਬੰਬਾਰੀ ਕਰਦਾ ਹੈ? ਸਭ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਪਾਠਕ ਦੇ ਹਿੱਤਾਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਤ ਕਰੋ. ਪਾਠ ਨੂੰ ਤੁਰੰਤ ਸਵਾਲ ਦਾ ਜਵਾਬ ਦੇਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ - ਮੈਂ (ਪਾਠਕ) ਇਸ ਪਾਠ ਨੂੰ ਪੜ੍ਹ ਕੇ ਸਮਾਂ ਕਿਉਂ ਬਰਬਾਦ ਕਰਾਂ? ਅਤੇ ਫਿਰ ਖਾਲੀ ਥਾਂ ਨੂੰ ਸਵਾਲ ਦਾ ਜਵਾਬ ਦੇਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ - ਮੈਨੂੰ ਇਸ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਿਉਂ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ? ਹੋਰ ਵੀ ਜ਼ਰੂਰੀ ਸਵਾਲ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਉਮੀਦਵਾਰ ਸਧਾਰਨ ਅਤੇ ਸਪਸ਼ਟ ਜਵਾਬ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਮੈਨੂੰ ਕੀ ਕਰਨਾ ਪਵੇਗਾ? ਮੈਂ ਇਸ ਨੌਕਰੀ ਵਿੱਚ ਆਪਣੀ ਸਮਰੱਥਾ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਾਂਗਾ? ਮੈਂ ਕਿੱਥੇ ਵਧ ਸਕਦਾ ਹਾਂ ਅਤੇ ਮੇਰਾ ਮਾਲਕ ਇਸ ਵਿੱਚ ਮੇਰੀ ਕਿਵੇਂ ਮਦਦ ਕਰੇਗਾ? ਮੈਨੂੰ ਮੇਰੇ ਕੰਮ ਲਈ ਕੀ ਭੁਗਤਾਨ ਮਿਲੇਗਾ? ਮੇਰਾ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਮੈਨੂੰ ਕਿਹੜੀਆਂ ਸਮਾਜਿਕ ਗਰੰਟੀਆਂ ਦੇਵੇਗਾ? ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਕਿਵੇਂ ਵਿਵਸਥਿਤ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਮੈਂ ਕਿਸ ਲਈ ਅਤੇ ਕਿਸ ਲਈ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਹੋਵਾਂਗਾ? ਕਿਹੋ ਜਿਹੇ ਲੋਕ ਮੈਨੂੰ ਘੇਰ ਲੈਣਗੇ? ਇਤਆਦਿ.

ਖਾਲੀ ਅਸਾਮੀਆਂ ਦੀ ਸਭ ਤੋਂ ਤੰਗ ਕਰਨ ਵਾਲੀਆਂ ਕਮੀਆਂ ਦੀ ਦਰਜਾਬੰਦੀ ਵਿੱਚ, ਲੀਡਰ ਜਾਣਕਾਰੀ ਸਮੱਗਰੀ ਦੀ ਘਾਟ ਹੈ. ਉਮੀਦਵਾਰ ਤੁਹਾਡੀ ਤਨਖਾਹ ਸੀਮਾ, ਨੌਕਰੀ ਦਾ ਵੇਰਵਾ, ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ, ਅਤੇ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਦੇ ਸਾਜ਼ੋ-ਸਾਮਾਨ ਦੇ ਵੇਰਵੇ ਦੇਖਣਾ ਚਾਹੁਣਗੇ।

ਪਰੇਸ਼ਾਨ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਕਾਰਕਾਂ ਦੀ ਦਰਜਾਬੰਦੀ ਵਿੱਚ ਦੂਜੇ ਸਥਾਨ 'ਤੇ ਕੰਪਨੀਆਂ ਦਾ ਨਸ਼ਾਖੋਰੀ ਹੈ। ਬਹੁਤੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਖਾਲੀ ਅਹੁਦਿਆਂ ਦੇ ਪਹਿਲੇ ਪੈਰਿਆਂ ਵਿੱਚ ਮਾਰਕੀਟ ਵਿੱਚ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਪ੍ਰਤਿਸ਼ਠਾ ਅਤੇ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਬਾਰੇ ਪੜ੍ਹਨ ਵਿੱਚ ਬਿਲਕੁਲ ਵੀ ਦਿਲਚਸਪੀ ਨਹੀਂ ਰੱਖਦੇ। ਕੰਪਨੀ ਦਾ ਨਾਮ, ਗਤੀਵਿਧੀ ਦਾ ਖੇਤਰ ਅਤੇ ਸਾਈਟ ਲਈ ਇੱਕ ਲਿੰਕ ਕਾਫ਼ੀ ਹਨ. ਜੇ ਤੁਹਾਡੀ ਖਾਲੀ ਥਾਂ ਦਿਲਚਸਪੀ ਵਾਲੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਮੀਦਵਾਰ ਤੁਹਾਡੇ ਬਾਰੇ ਪੜ੍ਹੇਗਾ। ਅਤੇ ਨਾ ਸਿਰਫ ਚੰਗੇ, ਸਗੋਂ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਵੀ ਇਸ ਦੀ ਭਾਲ ਕਰਨਗੇ. ਤੁਹਾਨੂੰ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਗਾਹਕਾਂ ਲਈ ਵਿਗਿਆਪਨ ਸਮੱਗਰੀ ਤੋਂ "ਵੇਚਣ" ਸਮੱਗਰੀ ਨੂੰ ਸਿਰਫ਼ ਖਿੱਚਣ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਪਰ ਸਮਾਨ ਤਰੀਕਿਆਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਕੇ ਸਮੱਗਰੀ ਨੂੰ ਦੁਬਾਰਾ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ, ਪਰ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਉਤਪਾਦਾਂ ਨੂੰ ਵੇਚਣ ਦੇ ਟੀਚੇ ਨਾਲ ਨਹੀਂ, ਪਰ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦਾ ਮੌਕਾ ਹੈ।

ਅਗਲਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਵਿਚਾਰ, ਜਿਸ ਨੂੰ ਹਰ ਕੋਈ ਨਹੀਂ ਸਮਝਦਾ, ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਖਾਲੀ ਅਸਾਮੀਆਂ, ਚਿੱਠੀਆਂ ਅਤੇ ਪ੍ਰਸਤਾਵਾਂ ਲਈ ਟੈਕਸਟ ਹੋਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ, ਕਈ ਫਾਰਮੈਟਾਂ ਵਿੱਚ ਫਾਰਮੈਟ ਕੀਤੇ ਗਏ ਹਨ। ਹਰੇਕ ਜਾਣਕਾਰੀ ਡਿਲੀਵਰੀ ਚੈਨਲ ਦਾ ਆਪਣਾ ਫਾਰਮੈਟ ਹੈ। ਬਹੁਤ ਅਕਸਰ, ਟੈਕਸਟ ਫਾਰਮੈਟ ਅਤੇ ਚੈਨਲ ਫਾਰਮੈਟ ਵਿੱਚ ਅੰਤਰ ਦੇ ਕਾਰਨ ਖਾਲੀ ਅਸਾਮੀਆਂ ਨੂੰ ਅਸਵੀਕਾਰ ਅਤੇ ਅਸਵੀਕਾਰ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਤੁਹਾਡੇ ਸੁਨੇਹੇ ਨੂੰ ਪੜ੍ਹਿਆ ਨਹੀਂ ਜਾਵੇਗਾ, ਪਰ ਇਸਦੀ ਬਜਾਏ ਅਣਡਿੱਠ ਕਰ ਦਿੱਤਾ ਜਾਵੇਗਾ ਜਾਂ ਸਿਰਫ਼ ਫਾਰਮੈਟ ਦੇ ਮੇਲ ਨਾ ਹੋਣ ਕਰਕੇ ਰੱਦੀ ਵਿੱਚ ਭੇਜ ਦਿੱਤਾ ਜਾਵੇਗਾ। ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਮੂਰਖਤਾ ਨਾਲ ਕਿਸੇ ਵੈਬਸਾਈਟ ਤੋਂ ਨੌਕਰੀ ਦਾ ਵੇਰਵਾ ਲੈਂਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਇਸਨੂੰ VK 'ਤੇ ਇੱਕ ਨਿੱਜੀ ਸੰਦੇਸ਼ ਵਿੱਚ ਭੇਜਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਇਹ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਅਤੇ ਪਾਬੰਦੀ ਵਿੱਚ ਆਉਣ ਦੀ ਬਹੁਤ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ. ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਹੋਰ ਵਿਗਿਆਪਨ ਸੰਦੇਸ਼ਾਂ ਦੇ ਨਾਲ, ਇਹ ਖਾਲੀ ਟੈਕਸਟ (ਮੈਟ੍ਰਿਕਸ ਨੂੰ ਇਕੱਠਾ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਕਰਨਾ) ਦੀ ਜਾਂਚ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਨਾ ਸਮਝਦਾ ਹੈ।

ਇੱਕ ਹੋਰ ਮਜ਼ਾਕੀਆ ਗਲਤ ਧਾਰਨਾ ਹੈ ਜੋ ਇੱਕ ਮੁਨਾਫ਼ੇ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਦੇ ਨਾਲ ਵੀ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਲੱਭਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਨੂੰ ਘਟਾਉਂਦੀ ਹੈ. ਕੁਝ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਦਾ ਮੰਨਣਾ ਹੈ ਕਿ ਜੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵਿਦੇਸ਼ੀ ਭਾਸ਼ਾ ਦੇ ਚੰਗੇ ਗਿਆਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ, ਤਾਂ ਖਾਲੀ ਥਾਂ ਉਸ ਭਾਸ਼ਾ ਵਿੱਚ ਲਿਖੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ। ਜਿਵੇਂ "ਸਾਡਾ ਉਮੀਦਵਾਰ ਪੜ੍ਹੇਗਾ ਅਤੇ ਸਮਝੇਗਾ।" ਜੇ ਉਹ ਨਹੀਂ ਸਮਝਦਾ, ਤਾਂ ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਸਾਡਾ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਅਤੇ ਫਿਰ ਉਹ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਕੋਈ ਜਵਾਬ ਨਹੀਂ ਹਨ. ਸਮੱਸਿਆ ਦਾ ਹੱਲ ਬਹੁਤ ਸੌਖਾ ਹੈ - ਆਪਣੇ ਸੰਭਾਵੀ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੀ ਮੂਲ ਭਾਸ਼ਾ ਵਿੱਚ ਖਾਲੀ ਅਸਾਮੀਆਂ ਲਿਖੋ। ਬਿਹਤਰ ਅਜੇ ਵੀ, ਦੇਸ਼ ਦੀ ਮੁੱਖ ਭਾਸ਼ਾ ਵਿੱਚ ਲਿਖੋ ਜਿੱਥੇ ਖਾਲੀ ਥਾਂ ਤਾਇਨਾਤ ਹੈ। ਤੁਹਾਡਾ ਉਮੀਦਵਾਰ ਤੁਹਾਡੇ ਪਾਠ ਨੂੰ ਸਮਝ ਲਵੇਗਾ, ਪਰ ਪਹਿਲਾਂ ਉਸਨੂੰ ਇਸ ਵੱਲ ਧਿਆਨ ਦੇਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਸਦੇ ਲਈ ਪਾਠ ਨੂੰ ਉਸਦੀ ਅੱਖ ਨੂੰ ਫੜਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਖੋਜ ਟੂਲ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਭਾਸ਼ਾ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਹੁੰਦੇ ਹਨ। ਜੇਕਰ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦਾ ਰੈਜ਼ਿਊਮੇ ਰੂਸੀ ਵਿੱਚ ਹੈ, ਅਤੇ ਖਾਲੀ ਥਾਂ ਅੰਗਰੇਜ਼ੀ ਵਿੱਚ ਹੈ, ਤਾਂ ਆਟੋਮੈਟਿਕ ਸਹਾਇਕ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਜੁੜਨ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਹੱਥੀਂ ਖੋਜ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ, ਇਹੋ ਜਿਹੀਆਂ ਘਟਨਾਵਾਂ ਵੀ ਵਾਪਰ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ। ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਲੋਕ, ਭਾਵੇਂ ਉਹ ਵਿਦੇਸ਼ੀ ਭਾਸ਼ਾਵਾਂ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਬੋਲਦੇ ਹਨ, ਫਿਰ ਵੀ ਜਦੋਂ ਉਹ ਆਰਾਮ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਤਾਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਵਿਦੇਸ਼ੀ ਭਾਸ਼ਾ ਵਿੱਚ ਪਤੇ ਸਮਝਣ ਵਿੱਚ ਮੁਸ਼ਕਲ ਆਉਂਦੀ ਹੈ। ਮੇਰੀ ਰਾਏ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਕਿਸੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੀ ਕਿਸੇ ਅਸਾਮੀ ਲਈ ਅਰਜ਼ੀ ਦੇਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਅਤੇ ਵਧੇਰੇ ਰਵਾਇਤੀ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਉਸ ਦੀ ਵਿਦੇਸ਼ੀ ਭਾਸ਼ਾ ਦੀ ਮੁਹਾਰਤ ਦੀ ਜਾਂਚ ਕਰਨਾ ਬਿਹਤਰ ਹੈ।

ਤੁਹਾਡੇ ਧਿਆਨ ਲਈ ਧੰਨਵਾਦ! ਮੈਂ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹਾਂ ਕਿ ਹਰ ਕੋਈ ਭੁੱਖੇ ਨਾ ਮਰੇ ਅਤੇ ਉਹ ਲੱਭੇ ਜੋ ਉਹ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ!

ਸਿਰਫ਼ ਰਜਿਸਟਰਡ ਉਪਭੋਗਤਾ ਹੀ ਸਰਵੇਖਣ ਵਿੱਚ ਹਿੱਸਾ ਲੈ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਸਾਈਨ - ਇਨ, ਤੁਹਾਡਾ ਸੁਆਗਤ ਹੈ.

ਨਵੀਂ ਅਸਾਮੀ ਨੂੰ ਮਿਲਣ ਵੇਲੇ ਤੁਸੀਂ ਸਭ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਕਿਸ ਵੱਲ ਧਿਆਨ ਦਿੰਦੇ ਹੋ?

• ਲੋੜ

• ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ

• ਤਨਖਾਹ

• ਦਫਤਰ ਜਾਂ ਰਿਮੋਟ

• ਕੰਮ ਦਾ ਟਾਈਟਲ

• ਕੰਮ

• ਤਕਨਾਲੋਜੀ ਸਟੈਕ / ਵਰਕਿੰਗ ਟੂਲ

• ਹੋਰ, ਮੈਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਟਿੱਪਣੀਆਂ ਵਿੱਚ ਦੱਸਾਂਗਾ

163 ਉਪਭੋਗਤਾਵਾਂ ਨੇ ਵੋਟ ਕੀਤਾ। 32 ਉਪਭੋਗਤਾ ਬਚੇ।

ਸਰੋਤ: www.habr.com