ਕਿਸੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਇਹ ਦੱਸਣਾ ਇੰਨਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਕਿਉਂ ਹੈ ਕਿ ਇੰਟਰਵਿਊ ਵਿੱਚ ਕੀ ਗਲਤ ਹੋਇਆ ਸੀ (ਅਤੇ ਇਸਨੂੰ ਸਹੀ ਕਿਵੇਂ ਕਰਨਾ ਹੈ)

ਤਕਨੀਕੀ ਇੰਟਰਵਿਊਆਂ ਬਾਰੇ ਸਭ ਤੋਂ ਬੁਰੀ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਇੱਕ ਬਲੈਕ ਬਾਕਸ ਹੈ। ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਸਿਰਫ਼ ਇਹ ਦੱਸਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਉਹ ਅਗਲੇ ਪੜਾਅ 'ਤੇ ਅੱਗੇ ਵਧੇ ਹਨ, ਬਿਨਾਂ ਕਿਸੇ ਵੇਰਵੇ ਦੇ ਕਿ ਅਜਿਹਾ ਕਿਉਂ ਹੋਇਆ।

ਫੀਡਬੈਕ ਜਾਂ ਰਚਨਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਘਾਟ ਸਿਰਫ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਨਿਰਾਸ਼ ਨਹੀਂ ਕਰਦੀ। ਇਹ ਕਾਰੋਬਾਰ ਲਈ ਵੀ ਮਾੜਾ ਹੈ। ਅਸੀਂ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇ ਵਿਸ਼ੇ 'ਤੇ ਇੱਕ ਪੂਰਾ ਅਧਿਐਨ ਕੀਤਾ ਅਤੇ ਇਹ ਸਾਹਮਣੇ ਆਇਆ ਕਿ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਆਪਣੇ ਹੁਨਰ ਦੇ ਪੱਧਰ ਨੂੰ ਲਗਾਤਾਰ ਘੱਟ ਜਾਂ ਜ਼ਿਆਦਾ ਅੰਦਾਜ਼ਾ ਲਗਾਉਂਦੇ ਹਨ। ਓਸ ਵਾਂਗ:

ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਅੰਕੜਿਆਂ ਨੇ ਦਿਖਾਇਆ ਹੈ, ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੀ ਸਫਲਤਾ ਵਿੱਚ ਕਿੰਨਾ ਭਰੋਸਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕੀ ਉਹ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਜਾਰੀ ਰੱਖਣਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਕੁਦਰਤੀ ਸਬੰਧ ਹੈ। ਦੂਜੇ ਸ਼ਬਦਾਂ ਵਿੱਚ, ਹਰੇਕ ਇੰਟਰਵਿਊ ਚੱਕਰ ਵਿੱਚ, ਬਿਨੈਕਾਰਾਂ ਦਾ ਇੱਕ ਹਿੱਸਾ ਕੰਪਨੀ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਦਿਲਚਸਪੀ ਗੁਆ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੇ ਮਾੜਾ ਕੰਮ ਕੀਤਾ ਹੈ, ਭਾਵੇਂ ਕਿ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਸਭ ਕੁਝ ਵਧੀਆ ਸੀ। ਇਹ ਇੱਕ ਬੇਰਹਿਮ ਮਜ਼ਾਕ ਖੇਡਦਾ ਹੈ: ਜੇ ਕੋਈ ਵਿਅਕਤੀ ਘਬਰਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਸ਼ੱਕ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਸਨੇ ਕਿਸੇ ਕੰਮ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠਿਆ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਸਵੈ-ਝੰਡੇ ਦਾ ਸ਼ਿਕਾਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ, ਇਸ ਕੋਝਾ ਸਥਿਤੀ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਨਿਕਲਣ ਲਈ, ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਤਰਕਸ਼ੀਲ ਬਣਾਉਣਾ ਅਤੇ ਯਕੀਨ ਦਿਵਾਉਣਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਵੈਸੇ ਵੀ, ਮੈਂ ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਉੱਥੇ ਨੌਕਰੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ.

ਵਿਹਾਰਕ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਸਫਲ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਤੋਂ ਸਮੇਂ ਸਿਰ ਫੀਡਬੈਕ ਭਰੀਆਂ ਅਸਾਮੀਆਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਨੂੰ ਨਾਟਕੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਵਧਾਉਣ ਵਿੱਚ ਅਚਰਜ ਕੰਮ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ।

ਨਾਲ ਹੀ, ਹੁਣ ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਸਫਲ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ ਦੇ ਨਾਲ-ਨਾਲ, ਉਹਨਾਂ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨਾਲ ਸਬੰਧਾਂ ਵਿੱਚ ਫੀਡਬੈਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਸਮੇਂ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਰੱਖਣ ਲਈ ਤਿਆਰ ਨਹੀਂ ਹੋ, ਪਰ ਸ਼ਾਇਦ ਛੇ ਮਹੀਨਿਆਂ ਵਿੱਚ ਇਹ ਬਹੁਤ ਹੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇੱਕ ਬਲਦੀ ਖਾਲੀ ਥਾਂ ਨੂੰ ਭਰ ਦੇਵੇਗਾ। ਤਕਨੀਕੀ ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਬਹੁਤ ਮਿਸ਼ਰਤ ਹਨ. ਸਾਡੇ ਅੰਕੜਿਆਂ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ, ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਦੀ ਭਾਲ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਵਿੱਚੋਂ ਸਿਰਫ 25% ਹੀ ਇੰਟਰਵਿਊ ਤੋਂ ਇੰਟਰਵਿਊ ਤੱਕ ਦੇ ਸਾਰੇ ਪੜਾਵਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਲੰਘਦੇ ਹਨ। ਇਹ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਕਿਉਂ ਹੈ? ਹਾਂ, ਕਿਉਂਕਿ ਜੇਕਰ ਨਤੀਜੇ ਅਸਪਸ਼ਟ ਹਨ, ਤਾਂ ਇੱਕ ਉੱਚ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ ਕਿ ਜਿਸ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਤੁਸੀਂ ਅੱਜ ਸਵੀਕਾਰ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ, ਉਹ ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਕੀਮਤੀ ਜੋੜ ਬਣ ਜਾਵੇਗਾ ਅਤੇ ਇਸਲਈ ਹੁਣ ਤੁਹਾਡੇ ਹਿੱਤ ਵਿੱਚ ਹੈ ਕਿ ਉਸ ਨਾਲ ਇੱਕ ਚੰਗਾ ਰਿਸ਼ਤਾ ਕਾਇਮ ਕਰਨਾ, ਉਸ ਦਾ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਬਣਾਉਣਾ। ਅਗਲੀ ਵਾਰ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਉਸਨੂੰ ਕਿਰਾਏ 'ਤੇ ਲੈਂਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਪੋਰਟਰੇਟ ਕਰੋ ਅਤੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਮੁਸ਼ਕਲਾਂ ਤੋਂ ਬਚੋ।

ਮੈਨੂੰ ਲਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਟਵੀਟ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸਾਰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਮੈਂ ਇਸ ਬਾਰੇ ਕਿਵੇਂ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦਾ ਹਾਂ।

ਮਹਾਨ ਟੀਮਾਂ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੇ ਅਸਵੀਕਾਰਿਆਂ ਨੂੰ ਉਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ ਵਿਚਾਰਦੇ ਹਨ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਉਹ ਪ੍ਰਵਾਨਗੀਆਂ ਦਿੰਦੇ ਹਨ। ਇਹ ਦੇਖਣਾ ਪਾਗਲ ਹੈ ਕਿ ਲੋਕ ਘਾਤਕ ਗਲਤੀਆਂ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਖਾਸ ਕਰਕੇ ਨੌਜਵਾਨ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਦੇ ਨਾਲ। ਕਿਉਂ? ਤੁਹਾਨੂੰ ਨਹੀਂ ਪਤਾ ਕਿ ਇਹ ਲੋਕ 18 ਮਹੀਨਿਆਂ ਵਿੱਚ ਕਿਵੇਂ ਵਧਣਗੇ। ਬੱਸ ਤੁਸੀਂ ਜਾਣਦੇ ਹੋ, ਤੁਸੀਂ ਹਾਈ ਸਕੂਲ ਵਿੱਚ ਮਾਈਕਲ ਜੌਰਡਨ ਨੂੰ ਬੈਂਚ ਕੀਤਾ ਹੈ।

ਇਸ ਲਈ, ਇੰਟਰਵਿਊ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਵਿਸਤ੍ਰਿਤ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇ ਸਪੱਸ਼ਟ ਲਾਭਾਂ ਦੇ ਬਾਵਜੂਦ, ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਕੰਪਨੀਆਂ ਇਸ ਵਿੱਚ ਦੇਰੀ ਕਰਨ ਜਾਂ ਇਸ ਨੂੰ ਬਿਲਕੁਲ ਨਾ ਦੇਣ ਦੀ ਚੋਣ ਕਿਉਂ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ? ਇਹ ਸਮਝਣ ਲਈ ਕਿ ਕਿਸੇ ਵੀ ਵਿਅਕਤੀ ਜਿਸ ਨੇ ਕਦੇ ਇੰਟਰਵਿਊਰ ਬਣਨ ਲਈ ਸਿਖਲਾਈ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤੀ ਹੈ, ਨੂੰ ਫੀਡਬੈਕ ਨਾ ਦੇਣ ਦੀ ਜ਼ੋਰਦਾਰ ਸਲਾਹ ਦਿੱਤੀ ਗਈ ਹੈ, ਮੈਂ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਸੰਸਥਾਪਕਾਂ, ਐਚਆਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ, ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ, ਅਤੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਵਕੀਲਾਂ (ਅਤੇ ਟਵਿੱਟਰਵਰਸ 'ਤੇ ਕੁਝ ਸਬੰਧਤ ਸਵਾਲ ਵੀ ਪੁੱਛੇ) ਦਾ ਸਰਵੇਖਣ ਕੀਤਾ।

ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਇਹ ਪਤਾ ਚਲਦਾ ਹੈ, ਫੀਡਬੈਕ ਨੂੰ ਮੁੱਖ ਤੌਰ 'ਤੇ ਘਟਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਇਸ ਅਧਾਰ 'ਤੇ ਮੁਕੱਦਮਿਆਂ ਤੋਂ ਡਰਦੀਆਂ ਹਨ... ਅਤੇ ਕਿਉਂਕਿ ਇੰਟਰਵਿਊ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸੰਭਾਵੀ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਤੋਂ ਇੱਕ ਹਮਲਾਵਰ ਰੱਖਿਆਤਮਕ ਪ੍ਰਤੀਕ੍ਰਿਆ ਤੋਂ ਡਰਦੇ ਹਨ। ਕਈ ਵਾਰ ਫੀਡਬੈਕ ਨੂੰ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਕੰਪਨੀਆਂ ਇਸ ਨੂੰ ਬੇਲੋੜੀ ਅਤੇ ਗੈਰ-ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਸਮਝਦੀਆਂ ਹਨ.

ਦੁਖਦਾਈ ਸੱਚਾਈ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਅੱਜ ਦੇ ਬਾਜ਼ਾਰ ਦੀਆਂ ਹਕੀਕਤਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਰੱਖਣ ਦੇ ਅਮਲ ਬਾਹਰ ਹਨ। ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਦੇ ਤਰੀਕੇ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਅਸੀਂ ਅੱਜ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਦੇ ਹਾਂ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਅਤੇ ਨੌਕਰੀਆਂ ਦੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਘਾਟ ਵਾਲੀ ਦੁਨੀਆ ਵਿੱਚ ਉਭਰਿਆ ਹੈ। ਇਹ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੇ ਹਰ ਪਹਿਲੂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਵੱਲੋਂ ਟੈਸਟ ਕਾਰਜਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਗੈਰ-ਵਾਜਬ ਤੌਰ 'ਤੇ ਲੰਬਾ ਸਮਾਂ ਲੈਣ ਤੋਂ ਲੈ ਕੇ ਅਹੁਦਿਆਂ ਲਈ ਮਾੜੀ ਲਿਖਤੀ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਵੇਰਵੇ ਤੱਕ। ਬੇਸ਼ੱਕ, ਪੋਸਟ-ਇੰਟਰਵਿਊ ਫੀਡਬੈਕ ਕੋਈ ਅਪਵਾਦ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਕਿਵੇਂ ਦੱਸਦਾ ਹੈ ਕੋਰਾ 'ਤੇ ਕ੍ਰੈਕਿੰਗ ਦਿ ਕੋਡਿੰਗ ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੇ ਲੇਖਕ ਗੇਲ ਲਕਮੈਨ ਮੈਕਡੌਵੇਲ:

ਕੰਪਨੀਆਂ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਸੰਪੂਰਣ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਨਹੀਂ ਕਰ ਰਹੀਆਂ ਹਨ। ਉਹ ਕਿਰਾਏ 'ਤੇ ਲੈਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ - ਆਦਰਸ਼ਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਨਾਲ, ਸਸਤਾ ਅਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਢੰਗ ਨਾਲ। ਇਹ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਟੀਚਿਆਂ ਬਾਰੇ ਹੈ, ਤੁਹਾਡੇ ਨਹੀਂ। ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਜਦੋਂ ਇਹ ਆਸਾਨ ਹੋਵੇ ਤਾਂ ਉਹ ਵੀ ਤੁਹਾਡੀ ਮਦਦ ਕਰਨਗੇ, ਪਰ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਇਹ ਪੂਰੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਉਹਨਾਂ ਬਾਰੇ ਹੈ... ਕੰਪਨੀਆਂ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਨਹੀਂ ਕਰਦੀਆਂ ਕਿ ਇਹ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਸੱਚ ਕਹਾਂ ਤਾਂ, ਉਹ ਜੋ ਦੇਖਦੇ ਹਨ ਉਹ ਨਨੁਕਸਾਨ ਹੈ।

ਅਨੁਵਾਦ: “ਕੰਪਨੀਆਂ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਇੱਕ ਸੁਵਿਧਾਜਨਕ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਨਹੀਂ ਕਰ ਰਹੀਆਂ ਹਨ। ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਵੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ ਕੁਸ਼ਲ, ਸਸਤੇ ਅਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਨਿਯੁਕਤ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ। ਇਹ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਟੀਚਿਆਂ ਅਤੇ ਸਹੂਲਤ ਬਾਰੇ ਹੈ, ਤੁਹਾਡੇ ਨਹੀਂ। ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਜੇ ਇਸ ਨਾਲ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕੋਈ ਖਰਚਾ ਨਾ ਪਵੇ, ਤਾਂ ਉਹ ਵੀ ਤੁਹਾਡੀ ਮਦਦ ਕਰਨਗੇ, ਪਰ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਇਹ ਪੂਰੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਉਹਨਾਂ ਬਾਰੇ ਹੈ... ਕੰਪਨੀਆਂ ਇਹ ਨਹੀਂ ਮੰਨਦੀਆਂ ਕਿ ਫੀਡਬੈਕ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਕਿਸੇ ਵੀ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਮਦਦ ਕਰੇਗਾ।"

ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ, ਮੈਂ ਇੱਕ ਵਾਰ ਅਜਿਹਾ ਹੀ ਕੀਤਾ ਸੀ. ਇੱਥੇ ਇੱਕ ਅਸਵੀਕਾਰ ਪੱਤਰ ਹੈ ਜੋ ਮੈਂ ਟ੍ਰਾਇਲਪੇ ਵਿੱਚ ਤਕਨੀਕੀ ਭਰਤੀ ਮੈਨੇਜਰ ਵਜੋਂ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ ਲਿਖਿਆ ਸੀ। ਉਸ ਵੱਲ ਦੇਖ ਕੇ, ਮੈਂ ਅਤੀਤ ਵਿੱਚ ਵਾਪਸ ਜਾਣਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹਾਂ ਅਤੇ ਭਵਿੱਖ ਦੀਆਂ ਗਲਤੀਆਂ ਤੋਂ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਚੇਤਾਵਨੀ ਦੇਣਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹਾਂ.

ਸਤ ਸ੍ਰੀ ਅਕਾਲ. ਟ੍ਰਾਇਲਪੇ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਸਮਾਂ ਕੱਢਣ ਲਈ ਤੁਹਾਡਾ ਬਹੁਤ ਧੰਨਵਾਦ। ਬਦਕਿਸਮਤੀ ਨਾਲ, ਸਾਡੇ ਕੋਲ ਵਰਤਮਾਨ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੇ ਮੌਜੂਦਾ ਹੁਨਰ ਨਾਲ ਮੇਲ ਖਾਂਦਾ ਕੋਈ ਓਪਨਿੰਗ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਅਸੀਂ ਤੁਹਾਡੀ ਉਮੀਦਵਾਰੀ ਦਾ ਨੋਟਿਸ ਲਵਾਂਗੇ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਸੰਪਰਕ ਕਰਾਂਗੇ ਜੇਕਰ ਕੁਝ ਵੀ ਢੁਕਵਾਂ ਉਪਲਬਧ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਤੁਹਾਡੇ ਸਮੇਂ ਲਈ ਦੁਬਾਰਾ ਤੁਹਾਡਾ ਧੰਨਵਾਦ ਅਤੇ ਅਸੀਂ ਤੁਹਾਡੇ ਭਵਿੱਖ ਦੇ ਯਤਨਾਂ ਲਈ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸ਼ੁਭਕਾਮਨਾਵਾਂ ਦਿੰਦੇ ਹਾਂ।

ਮੇਰੀ ਰਾਏ ਵਿੱਚ, ਅਜਿਹਾ ਲਿਖਤੀ ਇਨਕਾਰ (ਜੋ ਬਿਨਾਂ ਸ਼ੱਕ ਚੁੱਪ ਰਹਿਣ ਅਤੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਅੜਿੱਕੇ ਵਿੱਚ ਛੱਡਣ ਨਾਲੋਂ ਬਿਹਤਰ ਹੈ) ਤਾਂ ਹੀ ਜਾਇਜ਼ ਠਹਿਰਾਇਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜੇਕਰ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਡਿਸਪੋਸੇਬਲ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੀ ਇੱਕ ਬੇਅੰਤ ਧਾਰਾ ਹੈ। ਅਤੇ ਇਹ ਅੱਜ ਦੇ ਨਵੇਂ ਸੰਸਾਰ ਵਿੱਚ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਬਾਹਰ ਹੈ, ਜਿੱਥੇ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਕੰਪਨੀਆਂ ਜਿੰਨਾ ਲਾਭ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਪਰ ਫਿਰ ਵੀ, ਕਿਉਂਕਿ ਇੱਕ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਐਚਆਰ ਦਾ ਮੁੱਖ ਕੰਮ ਜੋਖਮਾਂ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣਾ ਅਤੇ ਪੈਸੇ ਖਰਚਣ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣਾ ਹੈ (ਅਤੇ ਮੁਨਾਫੇ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣਾ ਨਹੀਂ, ਜਿੱਥੇ ਕੰਮ ਹੈ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਸੇਵਾਵਾਂ ਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨਾ), ਅਤੇ ਇਹ ਵੀ ਕਿਉਂਕਿ ਤਕਨੀਕੀ ਮਾਹਰਾਂ ਕੋਲ ਅਕਸਰ ਬਹੁਤ ਕੁਝ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਅਧਿਕਾਰਤ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ ਹੋਰ ਕੰਮਾਂ ਲਈ, ਅਸੀਂ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਪੁਰਾਣੀਆਂ ਅਤੇ ਨੁਕਸਾਨਦੇਹ ਆਦਤਾਂ ਨੂੰ ਕਾਇਮ ਰੱਖਦੇ ਹੋਏ, ਆਟੋਪਾਇਲਟ 'ਤੇ ਅੱਗੇ ਵਧਦੇ ਰਹਿੰਦੇ ਹਾਂ।

ਇਸ ਭਰਤੀ ਦੇ ਮਾਹੌਲ ਵਿੱਚ, ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੂੰ ਨਵੇਂ ਪਹੁੰਚਾਂ ਵੱਲ ਵਧਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜੋ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਨਵਾਂ, ਬਿਹਤਰ ਇੰਟਰਵਿਊ ਅਨੁਭਵ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਕੀ ਮੁਕੱਦਮੇਬਾਜ਼ੀ ਦਾ ਡਰ ਅਤੇ ਸੇਵਾਦਾਰ ਦੀ ਬੇਅਰਾਮੀ ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੂੰ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਤੋਂ ਝਿਜਕਣ ਲਈ ਕਾਫ਼ੀ ਜਾਇਜ਼ ਹੈ? ਕੀ ਯੋਗਤਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਤਕਨੀਕੀ ਮਾਹਰਾਂ ਦੀ ਭਾਰੀ ਘਾਟ ਦੇ ਮੱਦੇਨਜ਼ਰ, ਡਰ ਅਤੇ ਕੁਝ ਮਾੜੇ ਮਾਮਲਿਆਂ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਇਸ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਖਰਚ ਨੂੰ ਅਨੁਕੂਲ ਬਣਾਉਣਾ ਕੋਈ ਅਰਥ ਰੱਖਦਾ ਹੈ? ਆਓ ਇਸ ਨੂੰ ਬਾਹਰ ਕੱਢੀਏ।

ਕੀ ਸੰਭਾਵੀ ਮੁਕੱਦਮੇ ਤੋਂ ਡਰਨ ਦਾ ਕੋਈ ਮਤਲਬ ਹੈ?

ਇਸ ਮੁੱਦੇ ਦੀ ਖੋਜ ਕਰਨ ਵਿੱਚ, ਅਤੇ ਇਹ ਜਾਣਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਸੀ ਕਿ ਇੱਕ ਇੰਟਰਵਿਊ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਇੱਕ ਕੰਪਨੀ ਤੋਂ ਕਿੰਨੀ ਵਾਰ ਉਸਾਰੂ ਫੀਡਬੈਕ (ਅਰਥਾਤ, "ਹੇ, ਅਸੀਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਸ ਲਈ ਨਹੀਂ ਰੱਖਿਆ ਕਿਉਂਕਿ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਔਰਤ ਹੋ") ਇੱਕ ਅਸਵੀਕਾਰ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਮੁਕੱਦਮੇਬਾਜ਼ੀ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ, ਮੈਂ ਗੱਲ ਕੀਤੀ ਕਈ ਵਕੀਲਾਂ ਦੇ ਨਾਲ। ਲੇਬਰ ਦੇ ਮੁੱਦਿਆਂ 'ਤੇ ਅਤੇ ਲੈਕਿਸਸ ਨੈਕਸਿਸ ਵਿੱਚ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੇਖੀ।

ਤੁਹਾਨੂੰ ਪਤਾ ਹੈ? ਕੁਝ ਨਹੀਂ! ਅਜਿਹੇ ਮਾਮਲੇ ਕਦੇ ਨਹੀਂ ਹੋਏ। ਕਦੇ ਨਹੀਂ।

ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਮੇਰੇ ਕਈ ਕਾਨੂੰਨੀ ਸੰਪਰਕਾਂ ਨੇ ਨੋਟ ਕੀਤਾ ਹੈ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕੇਸ ਅਦਾਲਤ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਹੱਲ ਕੀਤੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ 'ਤੇ ਅੰਕੜੇ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ ਬਹੁਤ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਇਸ ਮਾਰਕੀਟ ਵਿੱਚ, ਕਿਸੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਕੰਪਨੀ ਦਾ ਮਾੜਾ ਪ੍ਰਭਾਵ ਦੇਣਾ ਕਿਸੇ ਅਜਿਹੀ ਚੀਜ਼ ਦੇ ਵਿਰੁੱਧ ਹੈਜ ਕਰਨ ਲਈ ਜੋ ਹੋਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਅਤੇ ਵਿਨਾਸ਼ਕਾਰੀ ਜਾਪਦਾ ਹੈ।

ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਤੀਕਰਮ ਬਾਰੇ ਕੀ?

ਕੁਝ ਸਮੇਂ 'ਤੇ, ਮੈਂ ਉਪਰੋਕਤ ਵਾਂਗ ਬੇਨਲ ਅਸਵੀਕਾਰ ਪੱਤਰ ਲਿਖਣਾ ਬੰਦ ਕਰ ਦਿੱਤਾ, ਪਰ ਫਿਰ ਵੀ ਲਿਖਤੀ ਸਮੀਖਿਆਵਾਂ ਦੇ ਸਬੰਧ ਵਿੱਚ ਮੇਰੇ ਮਾਲਕ ਦੇ ਨਿਯਮਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕੀਤੀ। ਨਾਲ ਹੀ, ਇੱਕ ਪ੍ਰਯੋਗ ਦੇ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਮੈਂ ਫੋਨ 'ਤੇ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਮੌਖਿਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕੀਤੀ।

ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ, ਮੇਰੀ ਟ੍ਰਾਇਲਪੇ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਅਸਾਧਾਰਨ, ਹਾਈਬ੍ਰਿਡ ਭੂਮਿਕਾ ਸੀ। ਹਾਲਾਂਕਿ "ਤਕਨੀਕੀ ਭਰਤੀ ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਮੁਖੀ" ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਇਸ ਖੇਤਰ ਲਈ ਕਾਫ਼ੀ ਆਮ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦੀ ਹੈ, ਮੈਨੂੰ ਇੱਕ ਹੋਰ ਗੈਰ-ਮਿਆਰੀ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਪਿਆ ਸੀ। ਕਿਉਂਕਿ ਮੈਂ ਪਹਿਲਾਂ ਇੱਕ ਸੌਫਟਵੇਅਰ ਡਿਵੈਲਪਰ ਸੀ, ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਰਾਂ ਦੀ ਸਾਡੀ ਸਹਿਣਸ਼ੀਲ ਟੀਮ 'ਤੇ ਬੋਝ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣ ਲਈ, ਮੈਂ ਤਕਨੀਕੀ ਇੰਟਰਵਿਊਆਂ ਵਿੱਚ ਰੱਖਿਆ ਦੀ ਪਹਿਲੀ ਲਾਈਨ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਲਈ ਅਤੇ ਪਿਛਲੇ ਸਾਲ ਉਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਲਗਭਗ ਪੰਜ ਸੌ ਦਾ ਸੰਚਾਲਨ ਕੀਤਾ।

ਕਈ, ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਇੰਟਰਵਿਊਆਂ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਮੈਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਜਲਦੀ ਖਤਮ ਕਰਨ ਲਈ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਸ਼ਰਮਿੰਦਾ ਹੋ ਗਿਆ ਸੀ ਜੇਕਰ ਇਹ ਮੇਰੇ ਲਈ ਸਪੱਸ਼ਟ ਸੀ ਕਿ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੀਆਂ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਲੋੜੀਂਦੇ ਪੱਧਰ ਤੱਕ ਨਹੀਂ ਪਹੁੰਚਦੀਆਂ ਸਨ। ਕੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਲਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇੰਟਰਵਿਊ ਨੂੰ ਜਲਦੀ ਖਤਮ ਕਰਨ ਨਾਲ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੀ ਨਿਰਾਸ਼ਾ ਹੋਈ?

ਮੇਰੇ ਅਨੁਭਵ ਵਿੱਚ, ਅਕਸਰ ਨਹੀਂ, ਇੱਕ ਇੰਟਰਵਿਊ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਨੂੰ ਚਰਚਾ ਲਈ ਸੱਦਾ, ਜਾਂ ਇਸ ਤੋਂ ਵੀ ਮਾੜਾ, ਇੱਕ ਦਲੀਲ ਵਜੋਂ ਸਮਝਿਆ ਗਿਆ ਹੈ। ਹਰ ਕੋਈ ਕਹਿੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਇੰਟਰਵਿਊ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਫੀਡਬੈਕ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਉਹ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ.

ਮੇਰੇ ਨਿਰੀਖਣਾਂ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ, ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਇਹ ਸਮਝਾਉਣ ਲਈ ਚੁੱਪ ਅਤੇ ਝਿਜਕਣਾ ਹੈ ਕਿ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਇਨਕਾਰ ਕਰਨ ਦਾ ਕਾਰਨ ਕੀ ਹੈ ਜੋ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਨਿਰਾਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਦੱਸਣ ਦੀ ਬਜਾਏ ਕਿ ਕੀ ਗਲਤ ਹੋਇਆ ਹੈ ਤੁਹਾਡੇ ਵਿਰੁੱਧ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਯਕੀਨਨ, ਕੁਝ ਉਮੀਦਵਾਰ ਰੱਖਿਆਤਮਕ ਹੋ ਜਾਣਗੇ (ਜਿਸ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਸਿਰਫ ਗੱਲਬਾਤ ਨੂੰ ਨਿਮਰਤਾ ਨਾਲ ਖਤਮ ਕਰਨਾ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਹੈ), ਪਰ ਦੂਸਰੇ ਸੁਣਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਹੋਣਗੇ ਉਸਾਰੂ ਫੀਡਬੈਕ ਅਤੇ ਅਜਿਹੇ ਮਾਮਲਿਆਂ ਵਿੱਚ ਇਹ ਸਪੱਸ਼ਟ ਕਰਨਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਗਲਤ ਹੋਇਆ ਹੈ, ਕਿਤਾਬਾਂ ਦੀ ਸਿਫ਼ਾਰਿਸ਼ ਕਰੋ, ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੇ ਕਮਜ਼ੋਰ ਪੁਆਇੰਟਾਂ ਵੱਲ ਧਿਆਨ ਦਿਓ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕਿੱਥੇ ਅਪਗ੍ਰੇਡ ਕਰਨਾ ਹੈ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ ਲੀਟਕੋਡ ਵਿੱਚ - ਅਤੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਸਿਰਫ ਧੰਨਵਾਦੀ ਹੋਣਗੇ। ਵਿਸਤ੍ਰਿਤ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਦੇ ਨਾਲ ਮੇਰਾ ਨਿੱਜੀ ਅਨੁਭਵ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਰਿਹਾ ਹੈ। ਮੈਂ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਕਿਤਾਬਾਂ ਭੇਜਣ ਦਾ ਆਨੰਦ ਮਾਣਿਆ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਕਈਆਂ ਨਾਲ ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਰਿਸ਼ਤੇ ਬਣਾਏ, ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਕੁਝ ਕਈ ਸਾਲਾਂ ਬਾਅਦ interviewing.io ਦੇ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਉਪਭੋਗਤਾ ਬਣ ਗਏ।

ਕਿਸੇ ਵੀ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ, ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਤੋਂ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਪ੍ਰਤੀਕ੍ਰਿਆਵਾਂ ਤੋਂ ਬਚਣ ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਤਰੀਕਾ ਰਚਨਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਹੈ। ਅਸੀਂ ਇਸ ਬਾਰੇ ਅੱਗੇ ਗੱਲ ਕਰਾਂਗੇ.

ਇਸ ਲਈ, ਜੇਕਰ ਫੀਡਬੈਕ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਗੰਭੀਰ ਜੋਖਮ ਨਹੀਂ ਲੈਂਦੀ ਹੈ, ਪਰ ਸਿਰਫ ਲਾਭ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਸਨੂੰ ਸਹੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਕਰਨਾ ਹੈ?

Interviewing.io ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਟ੍ਰਾਇਲਪੇ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ ਮੇਰੇ ਪ੍ਰਯੋਗਾਂ ਦੀ ਸਿਖਰ ਸੀ। ਮੈਂ ਨਿਸ਼ਚਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਮਝਿਆ ਕਿ ਫੀਡਬੈਕ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਤੋਂ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆਵਾਂ ਪੈਦਾ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਸ ਮਾਰਕੀਟ ਦੀਆਂ ਅਸਲੀਅਤਾਂ ਵਿੱਚ, ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਕੰਪਨੀਆਂ ਲਈ ਵੀ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹੈ. ਹਾਲਾਂਕਿ, ਸਾਨੂੰ ਅਜੇ ਵੀ ਸੰਭਾਵੀ ਗਾਹਕ ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੇ (ਨਾ ਕਿ ਤਰਕਹੀਣ) ਡਰ ਨਾਲ ਝਗੜਾ ਕਰਨਾ ਪਿਆ ਹੈ ਕਿ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਉਮੀਦਵਾਰ ਵੌਇਸ ਰਿਕਾਰਡਰ ਅਤੇ ਸਪੀਡ ਡਾਇਲ 'ਤੇ ਵਕੀਲ ਨਾਲ ਇੰਟਰਵਿਊ ਲਈ ਦਿਖਾਈ ਦਿੰਦੇ ਹਨ।

ਪ੍ਰਸੰਗ ਨੂੰ ਸਪੱਸ਼ਟ ਕਰਨ ਲਈ, interviewing.io ਪੋਰਟਲ ਇੱਕ ਲੇਬਰ ਐਕਸਚੇਂਜ ਹੈ। ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਨਾਲ ਸਿੱਧੇ ਸੰਪਰਕ 'ਤੇ ਜਾਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਅਗਿਆਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇੰਟਰਵਿਊ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ ਅਤੇ, ਜੇਕਰ ਸਫਲ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਸਾਡੇ ਜੌਬ ਪੋਰਟਲ ਨੂੰ ਅਨਲੌਕ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਜਿੱਥੇ ਉਹ, ਆਮ ਲਾਲ ਟੇਪ ਨੂੰ ਬਾਈਪਾਸ ਕਰਦੇ ਹੋਏ (ਔਨਲਾਈਨ ਅਪਲਾਈ ਕਰਨਾ, ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਜਾਂ "ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ" ਨਾਲ ਗੱਲ ਕਰਦੇ ਹੋਏ, ਅਜਿਹੇ ਦੋਸਤ ਲੱਭ ਸਕਦੇ ਹਨ ਜੋ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਨਿਰਦੇਸ਼ਿਤ ਕਰੋ) ਅਤੇ ਮਾਈਕ੍ਰੋਸਾਫਟ, ਟਵਿੱਟਰ, ਕੋਇਨਬੇਸ, ਟਵਿਚ ਅਤੇ ਹੋਰ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਨਾਲ ਅਸਲ ਇੰਟਰਵਿਊ ਬੁੱਕ ਕਰੋ। ਅਕਸਰ ਅਗਲੇ ਹੀ ਦਿਨ।

ਮੁੱਖ ਫਾਇਦਾ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਨਕਲੀ ਅਤੇ ਅਸਲ ਇੰਟਰਵਿਊਆਂ interviewing.io ਈਕੋਸਿਸਟਮ ਦੇ ਅੰਦਰ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ ਅਤੇ ਹੁਣ ਮੈਂ ਦੱਸਾਂਗਾ ਕਿ ਇਹ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਕਿਉਂ ਹੈ।

ਪੂਰਾ ਕੰਮ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਅਸੀਂ ਆਪਣੇ ਪਲੇਟਫਾਰਮ ਨੂੰ ਡੀਬੱਗ ਕਰਨ ਅਤੇ ਸਾਰੇ ਲੋੜੀਂਦੇ ਟੈਸਟ ਕਰਵਾਉਣ ਲਈ ਕੁਝ ਸਮਾਂ ਬਿਤਾਇਆ।

ਨਕਲੀ ਇੰਟਰਵਿਊਆਂ ਲਈ, ਸਾਡੇ ਫੀਡਬੈਕ ਫਾਰਮ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦਿਖਾਈ ਦਿੰਦੇ ਸਨ:

ਫੀਡਬੈਕ ਫਾਰਮ ਇੰਟਰਵਿਊਰ ਦੁਆਰਾ ਭਰਿਆ ਜਾਣਾ ਹੈ।

ਹਰੇਕ ਮੌਕ ਇੰਟਰਵਿਊ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਇੰਟਰਵਿਊਰ ਉਪਰੋਕਤ ਫਾਰਮ ਭਰਦੇ ਹਨ। ਉਮੀਦਵਾਰ ਆਪਣੇ ਇੰਟਰਵਿਊਰ ਦੀ ਰੇਟਿੰਗ ਦੇ ਨਾਲ ਇੱਕ ਸਮਾਨ ਫਾਰਮ ਭਰਦੇ ਹਨ। ਜਦੋਂ ਦੋਵੇਂ ਧਿਰਾਂ ਆਪਣੇ ਫਾਰਮ ਭਰਦੀਆਂ ਹਨ, ਤਾਂ ਉਹ ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਦੇ ਜਵਾਬ ਦੇਖ ਸਕਦੇ ਹਨ।

ਕਿਸੇ ਵੀ ਦਿਲਚਸਪੀ ਰੱਖਣ ਵਾਲੇ ਲਈ, ਮੈਂ ਸਾਡੇ 'ਤੇ ਇੱਕ ਨਜ਼ਰ ਮਾਰਨ ਦੀ ਸਿਫਾਰਸ਼ ਕਰਦਾ ਹਾਂ ਅਜ਼ਮਾਇਸ਼ ਅਤੇ ਅਸਲ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀਆਂ ਉਦਾਹਰਣਾਂ. ਇੱਥੇ ਇੱਕ ਸਕ੍ਰੀਨਸ਼ੌਟ ਹੈ:

ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਦੇ ਹੋਏ, ਅਸੀਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਇੰਟਰਵਿਊ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇ ਇਸ ਫਾਰਮੈਟ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕੀਤੀ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਅਸਫ਼ਲ ਇੰਟਰਵਿਊਆਂ ਦੇ ਅਣਸੁਖਾਵੇਂ ਪ੍ਰਭਾਵਾਂ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਬਣਾਉਣ ਅਤੇ ਘੱਟ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨ ਲਈ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ 'ਤੇ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਲਈ ਕਿਹਾ।

ਸਾਡੇ ਹੈਰਾਨੀ ਅਤੇ ਖੁਸ਼ੀ ਲਈ, ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਨੇ ਬਿਨਾਂ ਕਿਸੇ ਸਮੱਸਿਆ ਦੇ ਆਪਣੀਆਂ ਸਮੀਖਿਆਵਾਂ ਛੱਡ ਦਿੱਤੀਆਂ। ਇਸਦਾ ਧੰਨਵਾਦ, ਸਾਡੇ ਪਲੇਟਫਾਰਮ 'ਤੇ, ਮਾਹਰਾਂ ਨੇ ਦੇਖਿਆ ਕਿ ਕੀ ਉਹ ਪਾਸ ਹੋਏ ਜਾਂ ਨਹੀਂ ਅਤੇ ਇਹ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕਿਉਂ ਹੋਇਆ, ਅਤੇ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ, ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੇ ਅੰਤ ਤੋਂ ਕੁਝ ਮਿੰਟਾਂ ਬਾਅਦ ਸ਼ਾਬਦਿਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੋਇਆ, ਇੰਤਜ਼ਾਰ ਦੀ ਆਮ ਚਿੰਤਾ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਆਪ ਦੇ ਕੋਰਸਾਂ ਤੋਂ ਪਰਹੇਜ਼ ਕੀਤਾ ਗਿਆ। ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੇ ਬਾਅਦ ਫਲੈਗਲੈਸ਼ਨ. ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਮੈਂ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਲਿਖਿਆ ਹੈ, ਇਹ ਪ੍ਰਤਿਭਾਸ਼ਾਲੀ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਨੂੰ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਨੂੰ ਵਧਾਉਂਦਾ ਹੈ.

interviewing.io 'ਤੇ ਕੰਪਨੀ ਨਾਲ ਅਸਲ, ਸਫਲ ਇੰਟਰਵਿਊ

ਹੁਣ, ਜੇਕਰ ਕੋਈ ਉਮੀਦਵਾਰ ਇੰਟਰਵਿਊ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਦੇਖ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਸਨੂੰ ਕਿਉਂ ਅਤੇ ਕਿਸ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੇ ਇਤਿਹਾਸ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਇਦ ਪਹਿਲੀ ਵਾਰ ਹੋਇਆ ਹੈ।

interviewing.io 'ਤੇ ਕੰਪਨੀ ਨਾਲ ਅਸਲ, ਅਸਫਲ ਇੰਟਰਵਿਊ

ਅਗਿਆਤਤਾ ਫੀਡਬੈਕ ਨੂੰ ਆਸਾਨ ਬਣਾਉਂਦੀ ਹੈ

interviewing.io 'ਤੇ, ਇੰਟਰਵਿਊ ਅਗਿਆਤ ਹਨ: ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਇੰਟਰਵਿਊ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਅਤੇ ਦੌਰਾਨ ਉਮੀਦਵਾਰ ਬਾਰੇ ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਜਾਣਦਾ (ਤੁਸੀਂ ਚਾਲੂ ਵੀ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਰੀਅਲ-ਟਾਈਮ ਵੌਇਸ ਮਾਸਕਿੰਗ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾ). ਬਿਨੈਕਾਰ ਦੀ ਪਛਾਣ ਇੱਕ ਸਫਲ ਇੰਟਰਵਿਊ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਅਤੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦੁਆਰਾ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਹੀ ਪ੍ਰਗਟ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ।

ਅਸੀਂ ਗੁਮਨਾਮੀ ਦੀ ਮਹੱਤਤਾ 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦਿੰਦੇ ਹਾਂ, ਕਿਉਂਕਿ ਸਾਡੇ ਪਲੇਟਫਾਰਮ 'ਤੇ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਬਿਨੈਕਾਰਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਲਗਭਗ 40% ਪੱਛਮੀ ਯੂਰਪ ਦੇ ਗੋਰੇ, ਵਿਪਰੀਤ ਪੁਰਸ਼ ਨਹੀਂ ਹਨ, ਅਤੇ ਇਸ ਨਾਲ ਪੱਖਪਾਤ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੀ ਅਗਿਆਤਤਾ ਲਈ ਧੰਨਵਾਦ, ਉਮਰ, ਲਿੰਗ ਜਾਂ ਮੂਲ ਦੇ ਅਧਾਰ 'ਤੇ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨਾਲ ਵਿਤਕਰਾ ਕਰਨ ਦੀ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕੋਈ ਸੰਭਾਵਨਾ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਅਸੀਂ ਵੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ ਉਸਾਰੂ ਫੀਡਬੈਕ ਲਈ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਾਂ, ਯਾਨੀ ਕਿ, ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਤੋਂ ਸਿਰਫ਼ ਇਹੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਲੋੜੀਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਉਮੀਦਵਾਰ ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੌਰਾਨ ਆਪਣੀਆਂ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕਿੰਨੀ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਨਿਭਾਉਂਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਤੱਥ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ ਕਿ ਗੁਮਨਾਮਤਾ ਇੱਕ ਮਾਹਰ ਨੂੰ ਇੱਕ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਖਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਇੱਕ ਇਮਾਨਦਾਰ ਮੌਕਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਇਹ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦੀ ਰੱਖਿਆ ਵੀ ਕਰਦੀ ਹੈ - ਫੀਡਬੈਕ ਦੇ ਕਾਰਨ ਵਿਤਕਰੇ ਦੇ ਮਾਮਲੇ ਨੂੰ ਬਣਾਉਣਾ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੈ ਜੇਕਰ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੀ ਪਛਾਣ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਅਣਜਾਣ ਹੈ।

ਅਸੀਂ ਇੰਟਰਵਿਊ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਵਾਰ-ਵਾਰ ਇਹ ਵੀ ਦੇਖਿਆ ਹੈ ਕਿ ਕਿਵੇਂ ਅਗਿਆਤਤਾ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਵਧੇਰੇ ਇਮਾਨਦਾਰ, ਆਰਾਮਦਾਇਕ ਅਤੇ ਦੋਸਤਾਨਾ ਬਣਾਉਂਦੀ ਹੈ, ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਅਤੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦੋਵਾਂ ਲਈ ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਦੀ ਹੈ।

ਤੁਹਾਡੀ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਇੰਟਰਵਿਊ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਫੀਡਬੈਕ ਅਭਿਆਸ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨਾ

ਭਾਵੇਂ ਤੁਸੀਂ ਉਪਰੋਕਤ ਤੱਥਾਂ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਸਾਡੀ ਸੇਵਾ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਮੈਂ ਇਸ ਤਕਨੀਕ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਅਤੇ ਹਰੇਕ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਡਾਕ ਰਾਹੀਂ ਉਸਾਰੂ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਦੀ ਜ਼ੋਰਦਾਰ ਸਿਫਾਰਸ਼ ਕਰਦਾ ਹਾਂ, ਚਾਹੇ ਉਹ ਇੰਟਰਵਿਊ ਪਾਸ ਕਰੇ ਜਾਂ ਨਾ ਕਰੇ।

ਰਚਨਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਲਈ ਇੱਥੇ ਕੁਝ ਸੁਝਾਅ ਹਨ:

1. ਬਿਨੈਕਾਰ ਨੂੰ ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਦੱਸੋ ਕਿ ਜੇਕਰ ਉਮੀਦਵਾਰ ਇੰਟਰਵਿਊ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਜਵਾਬ "ਨਹੀਂ" ਹੈ। ਅਨਿਸ਼ਚਿਤਤਾ, ਖਾਸ ਕਰਕੇ ਤਣਾਅਪੂਰਨ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ, ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਭਾਵਨਾਵਾਂ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣਦੀ ਹੈ। ਉਦਾਹਰਣ ਲਈ: ਸਾਡੀ ਖਾਲੀ ਥਾਂ ਦਾ ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਲਈ ਤੁਹਾਡਾ ਧੰਨਵਾਦ। ਬਦਕਿਸਮਤੀ ਨਾਲ, ਤੁਸੀਂ ਇੰਟਰਵਿਊ ਪਾਸ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ।
2. ਤੁਹਾਡੇ ਦੁਆਰਾ ਇਹ ਸਪੱਸ਼ਟ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਕਿ ਇੰਟਰਵਿਊ ਇੱਕ ਅਸਫਲਤਾ ਸੀ, ਕੁਝ ਉਤਸ਼ਾਹਜਨਕ ਕਹੋ। ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਬਾਰੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪਸੰਦ ਕੀਤੀ ਗਈ ਚੀਜ਼ ਨੂੰ ਉਜਾਗਰ ਕਰੋ - ਇੱਕ ਜਵਾਬ ਜੋ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਸੀ, ਜਾਂ ਇੰਟਰਵਿਊਰ ਦੁਆਰਾ ਕਿਸੇ ਸਮੱਸਿਆ ਦਾ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਕਰਨ ਦਾ ਤਰੀਕਾ - ਅਤੇ ਇਸਨੂੰ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨਾਲ ਸਾਂਝਾ ਕਰੋ। ਜਦੋਂ ਉਹ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਸਦੇ ਨਾਲ ਹੋ ਤਾਂ ਉਹ ਤੁਹਾਡੇ ਅਗਲੇ ਸ਼ਬਦਾਂ ਨੂੰ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰੇਗਾ। ਉਦਾਹਰਣ ਲਈ: ਭਾਵੇਂ ਇਸ ਵਾਰ ਇਹ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਹੋਇਆ, ਤੁਸੀਂ {a, b ਅਤੇ c} ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਵਧੀਆ ਕੀਤਾ ਅਤੇ ਮੈਨੂੰ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਭਵਿੱਖ ਵਿੱਚ ਹੋਰ ਵੀ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰੋਗੇ। ਇੱਥੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਕੁਝ ਚੀਜ਼ਾਂ ਹਨ।
3. ਗਲਤੀਆਂ ਵੱਲ ਇਸ਼ਾਰਾ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ, ਖਾਸ ਅਤੇ ਰਚਨਾਤਮਕ ਬਣੋ। ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਇਹ ਨਹੀਂ ਦੱਸਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਕਿ ਉਸਨੇ ਸਭ ਕੁਝ ਆਪਣੇ ਗਧੇ ਦੁਆਰਾ ਕੀਤਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਸਨੂੰ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਪੇਸ਼ੇ ਬਾਰੇ ਸੋਚਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਖਾਸ ਚੀਜ਼ਾਂ ਵੱਲ ਇਸ਼ਾਰਾ ਕਰੋ ਜਿਸ 'ਤੇ ਵਿਅਕਤੀ ਕੰਮ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ: “ਵੱਡੇ “O” ਬਾਰੇ ਪੜ੍ਹੋ। ਇਹ ਸਿਰਫ਼ ਡਰਾਉਣਾ ਲੱਗਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਇਹ ਕੋਈ ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਚੀਜ਼ ਨਹੀਂ ਹੈ ਅਤੇ ਅਕਸਰ ਇੰਟਰਵਿਊਆਂ ਵਿੱਚ ਇਸ ਬਾਰੇ ਪੁੱਛਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।" ਇਹ ਨਾ ਕਹੋ ਕਿ "ਤੁਸੀਂ ਮੂਰਖ ਹੋ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡਾ ਕੰਮ ਦਾ ਤਜਰਬਾ ਮੂਰਖ ਹੈ ਅਤੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸ਼ਰਮ ਆਉਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ।"
4. ਅਧਿਐਨ ਕਰਨ ਲਈ ਸਮੱਗਰੀ ਦੀ ਸਿਫਾਰਸ਼ ਕਰੋ. ਕੀ ਕੋਈ ਅਜਿਹੀ ਕਿਤਾਬ ਹੈ ਜੋ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਪੜ੍ਹਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ? ਜੇ ਕੋਈ ਮਾਹਰ ਵਾਅਦਾ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਉਸ ਕੋਲ ਗਿਆਨ ਦੀ ਘਾਟ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਉਸ ਨੂੰ ਇਹ ਕਿਤਾਬ ਭੇਜਣਾ ਵਧੀਆ ਹੋਵੇਗਾ।
5. ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਦੇਖਦੇ ਹੋ ਕਿ ਬਿਨੈਕਾਰ ਲਗਾਤਾਰ ਵਿਕਾਸ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਵਿੱਚ ਸੰਭਾਵਨਾ ਦੇਖਦੇ ਹੋ (ਖਾਸ ਕਰਕੇ ਜੇ ਉਹ ਤੁਹਾਡੀਆਂ ਸਿਫ਼ਾਰਸ਼ਾਂ ਅਤੇ ਸਲਾਹ ਦਾ ਲਾਭ ਲੈਂਦਾ ਹੈ!), ਤਾਂ ਕੁਝ ਮਹੀਨਿਆਂ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਨੂੰ ਦੁਬਾਰਾ ਸੰਪਰਕ ਕਰਨ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰੋ। ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਲੋਕਾਂ ਨਾਲ ਚੰਗੇ ਰਿਸ਼ਤੇ ਬਣਾ ਸਕੋਗੇ ਜੋ ਭਵਿੱਖ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾ ਵੀ ਬਣਨ, ਯਕੀਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਬਾਰੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਗੱਲ ਕਰਨਗੇ। ਅਤੇ ਜੇਕਰ ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਪੱਧਰ ਇੱਕ ਦਿਨ ਲੋੜੀਂਦੇ ਪੱਧਰ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਉਹਨਾਂ ਲਈ ਇੱਕ ਤਰਜੀਹੀ ਮਾਲਕ ਬਣ ਜਾਓਗੇ।

Instagram 'ਤੇ ਸਾਡੇ ਡਿਵੈਲਪਰ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰੋ

ਸਿਰਫ਼ ਰਜਿਸਟਰਡ ਉਪਭੋਗਤਾ ਹੀ ਸਰਵੇਖਣ ਵਿੱਚ ਹਿੱਸਾ ਲੈ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਸਾਈਨ - ਇਨ, ਤੁਹਾਡਾ ਸੁਆਗਤ ਹੈ.

ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਇੰਟਰਵਿਊ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਵਿਸਤ੍ਰਿਤ ਫੀਡਬੈਕ ਦਿੰਦੇ ਹੋ?

• 46,2%ਹਾਂ6

• 15,4%ਨੰ 2

• 38,5%ਸਿਰਫ ਦੁਰਲੱਭ ਮਾਮਲਿਆਂ ਵਿੱਚ 5

13 ਉਪਭੋਗਤਾਵਾਂ ਨੇ ਵੋਟ ਕੀਤਾ। 9 ਉਪਭੋਗਤਾ ਬਚੇ ਹੋਏ ਹਨ।

ਸਰੋਤ: www.habr.com