ਯੋਗਤਾ ਮਾਡਲਾਂ ਰਾਹੀਂ ਗਿਆਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ

"ਦ ਮੈਟ੍ਰਿਕਸ" - ਵਾਚੋਵਸਕੀ ਭੈਣਾਂ ਦੁਆਰਾ ਇੱਕ ਫਿਲਮ - ਅਰਥਾਂ ਨਾਲ ਭਰਪੂਰ ਹੈ: ਦਾਰਸ਼ਨਿਕ, ਧਾਰਮਿਕ ਅਤੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰਕ, ਅਤੇ ਕਈ ਵਾਰ ਉਹ ਇਸ ਵਿੱਚ ਪਾਉਂਦੇ ਹਨ ਸਾਜ਼ਿਸ਼ ਦੇ ਸਿਧਾਂਤ. ਇੱਕ ਹੋਰ ਅਰਥ ਹੈ - ਟੀਮ. ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਤਜਰਬੇਕਾਰ ਟੀਮ ਲੀਡਰ ਅਤੇ ਇੱਕ ਨੌਜਵਾਨ ਮਾਹਰ ਹੈ ਜਿਸਨੂੰ ਜਲਦੀ ਸਿਖਲਾਈ ਦੇਣ, ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਏਕੀਕ੍ਰਿਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਭੇਜਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। ਹਾਂ, ਘਰ ਦੇ ਅੰਦਰ ਚਮੜੇ ਦੇ ਕੋਟ ਅਤੇ ਸਨਗਲਾਸ ਨਾਲ ਕੁਝ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾ ਹੈ, ਪਰ ਨਹੀਂ ਤਾਂ ਫਿਲਮ ਟੀਮ ਵਰਕ ਅਤੇ ਗਿਆਨ ਬਾਰੇ ਹੈ।

ਇੱਕ ਉਦਾਹਰਨ ਦੇ ਤੌਰ 'ਤੇ "ਮੈਟ੍ਰਿਕਸ" ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹੋਏ, ਮੈਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਦੱਸਾਂਗਾ ਕਿ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇੱਕ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਗਿਆਨ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਕਿਉਂ ਹੈ, ਕੰਮ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਗਿਆਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਏਕੀਕ੍ਰਿਤ ਕਰਨਾ ਹੈ, "ਯੋਗਤਾ" ਅਤੇ "ਯੋਗਤਾ ਦੇ ਮਾਡਲ" ਕੀ ਹਨ, ਮੁਹਾਰਤ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਅਤੇ ਟ੍ਰਾਂਸਫਰ ਕਿਵੇਂ ਕਰਨਾ ਹੈ ਅਨੁਭਵ. ਮੈਂ ਕੇਸਾਂ ਦਾ ਵੀ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਕਰਾਂਗਾ: ਇੱਕ ਕੀਮਤੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਵਿਦਾਇਗੀ, ਮੈਂ ਹੋਰ ਕਮਾਉਣਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹਾਂ, ਵਿਕਾਸ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਗਿਆਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ.

ਟੀਮ ਦੇ ਆਗੂ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਮੁੱਦਿਆਂ ਨੂੰ ਲੈ ਕੇ ਚਿੰਤਤ ਹਨ। ਇੱਕ ਸੁਪਰ ਟੀਮ ਨੂੰ ਤੇਜ਼ ਅਤੇ ਬਿਹਤਰ ਕਿਵੇਂ ਬਣਾਇਆ ਜਾਵੇ? ਅਜਿਹਾ ਲਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਬਜਟ ਹਨ, ਅਤੇ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਹਨ, ਪਰ ਕੋਈ ਲੋਕ ਨਹੀਂ ਹਨ ਜਾਂ ਉਹ ਹੌਲੀ ਹੌਲੀ ਸਿੱਖ ਰਹੇ ਹਨ. ਕੀਮਤੀ ਗਿਆਨ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਨਾ ਗੁਆਓ? ਲੋਕ ਕਈ ਵਾਰ ਛੱਡ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਜਾਂ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਆਉਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕਹਿੰਦਾ ਹੈ: “ਸਾਨੂੰ 10% ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਕਟੌਤੀ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। ਪਰ ਕੁਝ ਵੀ ਟੁੱਟਣ ਨਾ ਦਿਓ!” ਹੋਵੇਗਾ KnowledgeConf ਪਾਰਟੀ ਦੇ ਬਾਅਦ? ਇਹਨਾਂ ਸਾਰੇ ਸਵਾਲਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬ ਇੱਕ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ ਦੁਆਰਾ ਦਿੱਤੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ - ਗਿਆਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ।

ਗਿਆਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਜਵਾਬਾਂ ਦੀ ਕੁੰਜੀ ਹੈ

ਯਕੀਨਨ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਟੀਮ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਵਧਾਇਆ ਜਾਵੇ ਜਾਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਕੱਢਿਆ ਜਾਵੇ, ਪਰ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਕਾਨਫਰੰਸਾਂ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਪਾਰਟੀਆਂ ਦਾ ਆਯੋਜਨ ਕਰਨ ਦਾ ਤਜਰਬਾ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਸਮਾਨਤਾਵਾਂ ਕੀ ਹਨ, ਤੁਸੀਂ ਪੁੱਛਦੇ ਹੋ? ਕਿਰਿਆਵਾਂ ਦੀ ਜਾਗਰੂਕਤਾ ਵਿੱਚ.

ਮੈਂ HR ਦੇ ਸ਼ਬਦਾਂ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਲੋਕਾਂ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਹੈ ਇਸ ਸਵਾਲ ਦਾ ਇੱਕ ਹੋਰ ਸਾਰਥਕ ਪਹੁੰਚ ਅਪਣਾਇਆ:

- ਤੁਹਾਨੂੰ ਸੀਨੀਅਰ ਡਿਵੈਲਪਰਾਂ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ, ਪਰ ਆਓ ਜੂਨੀਅਰਾਂ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਰੱਖੀਏ, ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਆਪ ਸੀਨੀਅਰਾਂ ਨੂੰ ਵਧਾਓਗੇ?

ਇੱਕ ਜੂਨੀਅਰ ਤੋਂ ਸੀਨੀਅਰ ਬਣਾਉਣ ਵਿੱਚ ਕਿੰਨਾ ਸਮਾਂ ਲੱਗੇਗਾ? 2 ਸਾਲ, 5 ਸਾਲ, 25? ਇੱਕ ਕਾਨਫਰੰਸ ਵੈਬਸਾਈਟ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿੰਨਾ ਖਰਚਾ ਆਉਂਦਾ ਹੈ? KnowledgeConf? ਸ਼ਾਇਦ ਕੁਝ ਮਹੀਨਿਆਂ ਤੋਂ ਵੱਧ ਨਹੀਂ। ਇਹ ਪਤਾ ਚਲਦਾ ਹੈ ਕਿ ਅਸੀਂ, ਡਿਵੈਲਪਰ, ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾਵਾਂ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨਾ ਜਾਣਦੇ ਹਾਂ: ਅਸੀਂ ਸੌਫਟਵੇਅਰ ਪ੍ਰਣਾਲੀਆਂ ਨੂੰ ਵਿਗਾੜਨ ਦੇ ਅਭਿਆਸ ਵਿੱਚ ਨਿਪੁੰਨ ਹਾਂ। ਪਰ ਅਸੀਂ ਨਹੀਂ ਜਾਣਦੇ ਕਿ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਵਿਗਾੜਨਾ ਹੈ।

ਲੋਕ ਵੀ ਕੰਪੋਜ਼ ਕੀਤੇ ਜਾ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਸਾਡੇ ਵਿੱਚੋਂ ਹਰ ਇੱਕ ਨੂੰ ਡਿਜੀਟਾਈਜ਼ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਗਿਆਨ, ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਦੇ "ਪਰਮਾਣੂ" ਵਿੱਚ ਵੰਡਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਮੈਟ੍ਰਿਕਸ ਦੀ ਇੱਕ ਕਹਾਣੀ ਦੀ ਉਦਾਹਰਨ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਕੇ ਆਸਾਨੀ ਨਾਲ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਇੱਕ ਫਿਲਮ ਜੋ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ 20 ਸਾਲ ਪੁਰਾਣੀ ਹੈ।

ਮੈਟਰਿਕਸ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡਾ ਸੁਆਗਤ ਹੈ

ਉਹਨਾਂ ਲਈ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਨਹੀਂ ਦੇਖਿਆ ਹੈ ਜਾਂ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਭੁੱਲ ਗਏ ਹਨ, ਪਲਾਟ ਦਾ ਇੱਕ ਸੰਖੇਪ ਗੈਰ-ਪ੍ਰਮਾਣਿਕ ​​ਸਾਰਾਂਸ਼। ਨਾਇਕਾਂ ਨੂੰ ਮਿਲੋ.

ਮੁੱਖ ਪਾਤਰ Morpheus ਹੈ. ਇਹ ਵਿਅਕਤੀ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਮਾਰਸ਼ਲ ਆਰਟਸ ਜਾਣਦਾ ਸੀ ਅਤੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਗੋਲੀਆਂ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਦਾ ਸੀ।

ਇੱਕ ਅਜੀਬ ਔਰਤ, ਪਾਈਥੀਆ, ਉਸ ਕੋਲ ਕੂਕੀਜ਼ ਹਨ ਅਤੇ ਉਹ ਇੱਕ ਓਰੇਕਲ ਹੈ। ਪਰ ਹੁਣ ਰੂਸ ਵਿੱਚ ਫੈਸ਼ਨ ਆਯਾਤ ਦੇ ਬਦਲ ਲਈ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਉਹ ਇੱਕ ਸੂਥਸਾਇਰ ਹੈ। ਪਾਈਥੀਆ ਅਸਪਸ਼ਟ ਵਾਕਾਂਸ਼ਾਂ ਨਾਲ ਸਵਾਲਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਲਈ ਮਸ਼ਹੂਰ ਸੀ।

ਦੋ ਬਾਊਂਸਰ ਅਤੇ ਟੀਮ ਦੇ ਮੈਂਬਰ - ਨਿਓ ਅਤੇ ਟ੍ਰਿਨਿਟੀ।

ਇੱਕ ਦਿਨ, ਮੋਰਫਿਅਸ ਨੂੰ ਗੋਲੀਆਂ ਨਾਲ ਫੜਿਆ ਗਿਆ ਅਤੇ "ਖੁਫ਼ੀਆ ਪੁਲਿਸ ਏਜੰਟ" ਸਮਿਥ ਦੁਆਰਾ ਕਾਲ ਸਾਈਨ "ਏਲਫ" ਦੇ ਨਾਲ ਉਸਦੇ ਮੁੱਖ ਦਫ਼ਤਰ ਵਿੱਚ ਖਿੱਚਿਆ ਗਿਆ। ਟ੍ਰਿਨਿਟੀ ਅਤੇ ਨਿਓ ਨੇ ਮੋਰਫਿਅਸ ਨੂੰ ਜੇਲ੍ਹ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਖਿੱਚਣਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦਿੱਤਾ। ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਸਮਝ ਨਹੀਂ ਸੀ ਕਿ ਇਹ ਕਿਵੇਂ ਕਰਨਾ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਉਹਨਾਂ ਨੇ ਇੱਕ ਚੁਸਤ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਪੁੱਛਣ ਦਾ ਫੈਸਲਾ ਕੀਤਾ। ਅਸੀਂ ਪਾਈਥੀਆ ਆਏ:

NiT:- ਅਸੀਂ ਮੋਰਫਿਅਸ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਾਂ?

ਪ:- ਤੇਰੇ ਕੋਲ ਇਸ ਵਾਸਤੇ ਕੀ ਹੈ, ਤੈਨੂੰ ਕੀ ਪਤਾ?

ਕਿਸੇ ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਲਈ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਕੁਝ ਹੁਨਰ ਜਾਂ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ - ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਦੇ ਇੱਕ ਖਾਸ ਵਰਗ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਦੀ ਯੋਗਤਾ. ਇੱਕ ਟੀਮ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਟੀਚਿਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿਹੜੀਆਂ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ?

ਕਾਬਲੀਅਤ

ਸਾਡੇ ਵਿੱਚੋਂ ਹਰ ਇੱਕ ਕੋਲ ਵੱਡੀ ਗਿਣਤੀ ਵਿੱਚ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਹਨ, ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਹਰ ਇੱਕ ਤਿੰਨ ਭਾਗਾਂ ਦਾ ਸੁਮੇਲ ਹੈ।

ਯੋਗਤਾ ਗਿਆਨ, ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਚਰਿੱਤਰ ਹੈ।

ਪਹਿਲੇ ਦੋ ਸ਼ਬਦ ਹਨ ਸਾਡੇ ਹੁਨਰ ਜਾਂ ਸਖ਼ਤ ਹੁਨਰ. ਅਸੀਂ ਜਾਣਦੇ ਹਾਂ ਅਤੇ ਕੁਝ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਾਂ - ਇੱਕ ਜਾਣਦਾ ਹੈ ਕਿ ਸੇਂਟ ਪੀਟਰਸਬਰਗ ਤੋਂ ਮਾਸਕੋ ਤੱਕ ਕਿਵੇਂ ਪਹੁੰਚਣਾ ਹੈ, ਦੂਜਾ ਜਾਣਦਾ ਹੈ ਕਿ ਹੈਚ ਗੋਲ ਕਿਉਂ ਹਨ. ਇੱਥੇ ਵਿਹਾਰਕ ਹੁਨਰ ਵੀ ਹਨ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਤੇਜ਼ ਟਾਈਪਿੰਗ ਜਾਂ ਕਲਿਕਰ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਦੀ ਯੋਗਤਾ। ਸਾਡੇ ਵਿੱਚੋਂ ਹਰ ਇੱਕ ਕੋਲ ਹੈ ਚਰਿੱਤਰ ਗੁਣ ਨਰਮ ਹੁਨਰ ਹਨ. ਸਾਰੇ ਇਕੱਠੇ ਕਾਬਲੀਅਤ ਹਨ. ਨਿਓ ਅਤੇ ਟ੍ਰਿਨਿਟੀ ਦੀਆਂ ਆਪਣੀਆਂ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਹਨ: ਨਿਓ ਉੱਡ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਟ੍ਰਿਨਿਟੀ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸ਼ੂਟ ਕਰ ਸਕਦੀ ਹੈ।

ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਦਾ ਇੱਕ ਸਮੂਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਵਧੇਰੇ ਅਰਥਪੂਰਨ, ਯੋਗ ਅਤੇ ਸਫਲਤਾਪੂਰਵਕ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦਿੰਦਾ ਹੈ।

ਯੋਗਤਾ ਮਾਡਲ

ਡਿਵੈਲਪਰਾਂ ਦੀ ਉਦਾਹਰਣ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹੋਏ, ਆਓ ਦੇਖੀਏ ਕਿ ਇੱਕ ਯੋਗਤਾ ਮਾਡਲ ਵਿੱਚ ਕੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ.

ਅਭਿਆਸ ਅਤੇ ਸੰਦ। ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਕਰਨ ਲਈ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਇੱਕ ਪ੍ਰੋਗ੍ਰਾਮਿੰਗ ਭਾਸ਼ਾ, ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਸਿਸਟਮ ਬਣਾਉਣ ਦੇ ਸਿਧਾਂਤ, ਅਤੇ ਟੈਸਟ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। ਅਸੀਂ ਇਹ ਵੀ ਜਾਣਦੇ ਹਾਂ ਕਿ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਵਿਕਾਸ ਸਾਧਨਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਿਵੇਂ ਕਰਨੀ ਹੈ - ਸੰਸਕਰਣ ਨਿਯੰਤਰਣ ਪ੍ਰਣਾਲੀਆਂ, IDE, ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਅਭਿਆਸਾਂ - ਸਕ੍ਰਮ ਜਾਂ ਕਨਬਨ ਤੋਂ ਜਾਣੂ ਹਾਂ।

ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਇਹ ਇੱਕ ਟੀਮ ਬਣਾਉਣ ਅਤੇ ਇਸਦੇ ਅੰਦਰ ਕੰਮ ਕਰਨ, ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਹਨ।

ਵਿਸ਼ਾ ਖੇਤਰ. ਇਹ ਇੱਕ ਖਾਸ ਵਿਸ਼ੇ ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਗਿਆਨ ਅਤੇ ਹੁਨਰ ਹੈ। ਹਰ ਕਿਸੇ ਦਾ ਆਪਣਾ, ਵੱਡਾ ਜਾਂ ਛੋਟਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ: ਫਿਨਟੇਕ, ਪ੍ਰਚੂਨ, ਬਲਾਕਚੈਨ ਜਾਂ ਸਿੱਖਿਆ, ਆਦਿ।

ਚਲੋ ਦ ਮੈਟ੍ਰਿਕਸ 'ਤੇ ਵਾਪਸ ਚੱਲੀਏ। ਸਾਰੀਆਂ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਜੋ ਨਿਓ ਅਤੇ ਟ੍ਰਿਨਿਟੀ ਟੀਮ ਕੋਲ ਤਿੰਨ ਸਧਾਰਨ ਸਵਾਲਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬ ਹਨ: ਅਸੀਂ ਕੀ ਕਰਦੇ ਹਾਂ, ਅਸੀਂ ਇਸਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਕਰਦੇ ਹਾਂ и ਕੌਣ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ. ਜਦੋਂ ਪਾਈਥੀਆ ਨੇ ਨਿਓ ਅਤੇ ਟ੍ਰਿਨਿਟੀ ਨੂੰ ਇਸ ਬਾਰੇ ਦੱਸਿਆ, ਤਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਵਾਜਬ ਤੌਰ 'ਤੇ ਟਿੱਪਣੀ ਕੀਤੀ: "ਇਹ ਇੱਕ ਵਧੀਆ ਕਹਾਣੀ ਹੈ, ਪਰ ਅਸੀਂ ਬਿਲਕੁਲ ਨਹੀਂ ਸਮਝਦੇ ਕਿ ਸਾਡੀ ਯੋਗਤਾ ਦਾ ਇੱਕ ਮਾਡਲ ਕਿਵੇਂ ਬਣਾਇਆ ਜਾਵੇ।"

ਇੱਕ ਯੋਗਤਾ ਮਾਡਲ ਕਿਵੇਂ ਬਣਾਇਆ ਜਾਵੇ

ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਯੋਗਤਾ ਮਾਡਲ ਬਣਾਉਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਫਿਰ ਇਸਨੂੰ ਆਪਣੀਆਂ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਵਿੱਚ ਵਰਤਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਇਹ ਸਮਝ ਕੇ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ।

ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਤੋਂ ਇੱਕ ਮਾਡਲ ਬਣਾਓ। ਕਦਮ-ਦਰ-ਕਦਮ, ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਦੇ ਅਗਲੇ ਪੜਾਅ ਨੂੰ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿਹੜੇ ਹੁਨਰ, ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਅਤੇ ਗਿਆਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ, ਨੂੰ ਵਿਗਾੜੋ।

ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨੂੰ ਸਫਲਤਾਪੂਰਵਕ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਕੀ ਲੋੜ ਹੈ

ਨਿਓ ਅਤੇ ਟ੍ਰਿਨਿਟੀ ਨੂੰ ਮੋਰਫਿਅਸ ਨੂੰ ਮੁਕਤ ਕਰਨ ਲਈ ਲੋੜੀਂਦੀਆਂ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਵਿੱਚ ਨਿਸ਼ਾਨੇਬਾਜ਼ੀ ਦੇ ਹੁਨਰ, ਸਟੰਟ, ਜੰਪਿੰਗ, ਅਤੇ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਵਸਤੂਆਂ ਨਾਲ ਕੁੱਟਣ ਵਾਲੇ ਗਾਰਡ ਸ਼ਾਮਲ ਸਨ। ਫਿਰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਪਤਾ ਲਗਾਉਣਾ ਪਿਆ ਕਿ ਕਿੱਥੇ ਜਾਣਾ ਹੈ - ਇਮਾਰਤ ਨੂੰ ਨੈਵੀਗੇਟ ਕਰਨ ਅਤੇ ਐਲੀਵੇਟਰ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਦਾ ਹੁਨਰ। ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਇੱਕ ਹੈਲੀਕਾਪਟਰ ਨੂੰ ਪਾਇਲਟ ਕਰਨਾ, ਇੱਕ ਮਸ਼ੀਨ ਗਨ ਨੂੰ ਗੋਲੀ ਮਾਰਨਾ, ਅਤੇ ਇੱਕ ਰੱਸੀ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨਾ ਕੰਮ ਆਇਆ. ਕਦਮ ਦਰ ਕਦਮ, ਨਿਓ ਅਤੇ ਟ੍ਰਿਨਿਟੀ ਨੇ ਲੋੜੀਂਦੇ ਹੁਨਰਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕੀਤੀ ਅਤੇ ਇੱਕ ਯੋਗਤਾ ਮਾਡਲ ਬਣਾਇਆ।

ਸਾਰੀਆਂ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਨੂੰ ਗਿਆਨ ਅਤੇ ਹੁਨਰਾਂ ਵਿੱਚ ਵੰਡਿਆ ਗਿਆ ਹੈ ਜੋ ਕਿਸੇ ਖਾਸ ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਲਈ ਲੋੜੀਂਦੇ ਹਨ।

ਪਰ ਕੀ ਇਕੱਲਾ ਮਾਡਲ ਹੀ ਗਿਆਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿੱਚ ਇਸਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਲਈ ਕਾਫੀ ਹੈ? ਬਿਲਕੁੱਲ ਨਹੀਂ. ਆਪਣੇ ਆਪ ਵਿੱਚ ਲੋੜੀਂਦੇ ਹੁਨਰਾਂ ਦੀ ਸੂਚੀ ਇੱਕ ਬੇਕਾਰ ਵਿਸ਼ਾ ਹੈ. ਇੱਕ ਰੈਜ਼ਿਊਮੇ 'ਤੇ ਵੀ.

ਇਹ ਸਮਝਣ ਲਈ ਕਿ ਗਿਆਨ ਦਾ ਬਿਹਤਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਿਵੇਂ ਕਰਨਾ ਹੈ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਲੋੜ ਹੈ ਆਪਣੀ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਇਸ ਗਿਆਨ ਦੇ ਪੱਧਰ ਨੂੰ ਸਮਝੋ.

ਗਿਆਨ ਦੇ ਪੱਧਰ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ

ਇਹ ਫੈਸਲਾ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿ ਬਚਾਅ ਮਿਸ਼ਨ ਦੌਰਾਨ ਹਰ ਕੋਈ ਕੀ ਕਰੇਗਾ, ਨਿਓ ਅਤੇ ਟ੍ਰਿਨਿਟੀ ਨੂੰ ਇਹ ਪਤਾ ਲਗਾਉਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ ਕਿ ਕਿਸ ਹੁਨਰ ਵਿੱਚ ਕੌਣ ਬਿਹਤਰ ਹੈ।

ਕੋਈ ਵੀ ਸਿਸਟਮ ਮੁਲਾਂਕਣ ਲਈ ਢੁਕਵਾਂ ਹੈ. ਇਸ ਨੂੰ ਗੁਲਾਬੀ ਹਾਥੀਆਂ ਵਿੱਚ ਵੀ ਮਾਪੋ, ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਸਿਰਫ ਇੱਕ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਹੈ. ਜੇਕਰ ਕਿਸੇ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਤੁਸੀਂ ਕੁਝ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬੋਅਸ ਅਤੇ ਹੋਰਾਂ ਨੂੰ ਤੋਤੇ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਦਰਜਾ ਦਿੰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਨਾਲ ਤੁਲਨਾ ਕਰਨਾ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੋਵੇਗਾ। x38 ਦੇ ਗੁਣਾਂਕ ਦੇ ਨਾਲ ਵੀ।

ਇੱਕ ਯੂਨੀਫਾਈਡ ਰੇਟਿੰਗ ਸਿਸਟਮ ਦੇ ਨਾਲ ਆਓ।

ਸਭ ਤੋਂ ਸਰਲ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਜਿਸ ਤੋਂ ਅਸੀਂ ਸਕੂਲ ਤੋਂ ਜਾਣੂ ਹਾਂ ਉਹ 0 ਤੋਂ 5 ਤੱਕ ਦੇ ਗ੍ਰੇਡ ਹਨ। ਜ਼ੀਰੋ ਦਾ ਅਰਥ ਹੈ ਇੱਕ ਪੂਰਾ ਜ਼ੀਰੋ - ਇਸਦਾ ਹੋਰ ਕੀ ਅਰਥ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ? ਪੰਜ - ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਕੁਝ ਸਿਖਾ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਮੈਂ ਸਿਖਾ ਸਕਦਾ ਹਾਂ ਕਿ ਯੋਗਤਾ ਦੇ ਮਾਡਲ ਕਿਵੇਂ ਬਣਾਉਣੇ ਹਨ - ਮੈਨੂੰ ਇੱਕ ਏ. ਇਹਨਾਂ ਅਰਥਾਂ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਹੋਰ ਪੜਾਅ ਹਨ: ਕਾਨਫਰੰਸਾਂ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਏ, ਇੱਕ ਕਿਤਾਬ ਪੜ੍ਹੋ, ਅਕਸਰ ਅਭਿਆਸ ਕਰੋ।

ਹੋਰ ਰੇਟਿੰਗ ਸਿਸਟਮ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਸਧਾਰਨ ਚੋਣ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ।

ਇੱਥੇ ਸਿਰਫ 4 ਵਿਕਲਪ ਹਨ, ਉਲਝਣ ਵਿੱਚ ਪੈਣਾ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੈ.

• ਕੋਈ ਗਿਆਨ ਨਹੀਂ, ਕੋਈ ਅਭਿਆਸ ਨਹੀਂ - ਇਹ ਸਾਡਾ ਆਦਮੀ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਉਹ ਆਪਣੇ ਗਿਆਨ ਨੂੰ ਸਾਂਝਾ ਕਰਨ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਨਹੀਂ ਹੈ.
• ਗਿਆਨ ਅਤੇ ਅਭਿਆਸ ਹੈ - ਗਿਆਨ ਨੂੰ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸਾਂਝਾ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਚਲੋ ਇਸਨੂੰ ਲੈ ਲਓ!
• ਦੋ ਵਿਚਕਾਰਲੇ ਨੁਕਤੇ - ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਸ ਬਾਰੇ ਸੋਚਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਕਿੱਥੇ ਵਰਤਣਾ ਹੈ.

ਇਹ ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਡੂੰਘਾਈ ਅਤੇ ਚੌੜਾਈ ਨੂੰ ਮਾਪੋ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਅਸੀਂ ਕਲੋਵਰੀ ਵਿੱਚ ਕਰਦੇ ਹਾਂ।

ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਪੈਮਾਨੇ 'ਤੇ ਫੈਸਲਾ ਕੀਤਾ ਹੈ? ਪਰ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਦੇ ਪੱਧਰ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਿਵੇਂ ਕਰਨਾ ਹੈ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਜਾਂ ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਕੋਲ ਹੈ?

ਆਮ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦੇ ਤਰੀਕੇ

ਸਵੈ-ਮੁਲਾਂਕਣ. ਸਭ ਤੋਂ ਆਸਾਨ ਤਰੀਕਾ ਨਿਓ ਦੁਆਰਾ ਖੋਜਿਆ ਗਿਆ ਸੀ. ਉਸਨੇ ਕਿਹਾ: "ਮੈਂ ਕੁੰਗ ਫੂ ਨੂੰ ਜਾਣਦਾ ਹਾਂ!", ਅਤੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਕਰਦੇ ਹਨ - ਕਿਉਂਕਿ ਉਸਨੇ ਇਹ ਕਿਹਾ, ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਜਾਣਦਾ ਹੈ - ਆਖਰਕਾਰ ਉਹ ਚੁਣਿਆ ਹੋਇਆ ਹੈ।

ਸਵੈ-ਮੁਲਾਂਕਣ ਵਿਧੀ ਕੰਮ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਪਰ ਇਸ ਵਿੱਚ ਸੂਖਮਤਾਵਾਂ ਹਨ। ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇਹ ਦਰਸਾਉਣ ਲਈ ਕਿਹਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਕਿਸੇ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਹੁਨਰ ਵਿੱਚ ਕਿੰਨਾ ਕੁ ਨਿਪੁੰਨ ਹੈ। ਪਰ ਜਿਵੇਂ ਹੀ ਇਸ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦਾ ਪ੍ਰਭਾਵ ਕਿਸੇ ਮੁਦਰਾ 'ਤੇ ਦਿਖਾਈ ਦਿੰਦਾ ਹੈ - ਕਿਸੇ ਕਾਰਨ ਗਿਆਨ ਦਾ ਪੱਧਰ ਵਧ ਰਿਹਾ ਹੈ। ਵਾਹ! ਅਤੇ ਸਾਰੇ ਮਾਹਰ. ਇਸ ਲਈ, ਜਿਵੇਂ ਹੀ ਪੈਸਾ ਤੁਹਾਡੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦੇ ਨੇੜੇ ਦਿਖਾਈ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਤੁਰੰਤ ਆਪਣੇ ਸਵੈ-ਮਾਣ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰ ਦਿਓ।

ਦੂਜਾ ਬਿੰਦੂ - ਡਨਿੰਗ-ਕ੍ਰੂਗਰ ਪ੍ਰਭਾਵ.

ਅਯੋਗ ਲੋਕ ਆਪਣੀ ਅਯੋਗਤਾ ਕਾਰਨ ਆਪਣੀ ਅਯੋਗਤਾ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਸਮਝਦੇ।

ਮਾਹਿਰਾਂ ਨਾਲ ਇੰਟਰਵਿਊ। ਕੰਪਨੀ ਸਾਨੂੰ ਅੱਗੇ ਵਿਕਾਸ ਯੋਜਨਾਵਾਂ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਪੱਧਰ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਲਈ ਬੁਲਾਉਂਦੀ ਹੈ। ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੇ ਬਾਰੇ ਸਵੈ-ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ ਭਰਦੇ ਹਨ ਯੋਗਤਾਵਾਂ, ਅਸੀਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਦੇਖਦੇ ਹਾਂ: "ਕੂਲ, ਇਕ ਹੋਰ ਮਾਹਰ, ਆਓ ਹੁਣ ਗੱਲ ਕਰੀਏ." ਪਰ ਗੱਲ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ, ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਛੇਤੀ ਹੀ ਇੱਕ ਮਾਹਰ ਵਾਂਗ ਦਿਖਾਈ ਦੇਣਾ ਬੰਦ ਕਰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ. ਬਹੁਤੀ ਵਾਰ, ਇਹ ਕਹਾਣੀ ਜੂਨੀਅਰਾਂ ਨਾਲ ਵਾਪਰਦੀ ਹੈ, ਕਦੇ-ਕਦੇ ਮਿਡਲਾਂ ਨਾਲ। ਕੇਵਲ ਇੱਕ ਮਾਹਰ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਦੇ ਇੱਕ ਖਾਸ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਇੱਕ ਆਤਮ-ਸਨਮਾਨ 'ਤੇ ਭਰੋਸਾ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ.

ਜਦੋਂ ਨਿਓ ਨੇ ਕਿਹਾ ਕਿ ਉਹ ਕੁੰਗ ਫੂ ਜਾਣਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਮੋਰਫਿਅਸ ਨੇ ਇਹ ਜਾਂਚ ਕਰਨ ਦਾ ਸੁਝਾਅ ਦਿੱਤਾ ਕਿ ਕਿਸਦਾ ਕੁੰਗ ਫੂ ਠੰਡਾ ਹੈ ਅਭਿਆਸ 'ਤੇ. ਇਹ ਤੁਰੰਤ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੋ ਗਿਆ ਕਿ ਨਿਓ ਸਿਰਫ ਸ਼ਬਦਾਂ ਜਾਂ ਕੰਮਾਂ ਵਿਚ ਬਰੂਸ ਲੀ ਸੀ।

ਅਭਿਆਸ ਸਭ ਤੋਂ ਔਖਾ ਤਰੀਕਾ ਹੈ। ਵਿਹਾਰਕ ਮਾਮਲਿਆਂ ਦੁਆਰਾ ਯੋਗਤਾ ਦੇ ਪੱਧਰ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨਾ ਇੰਟਰਵਿਊ ਨਾਲੋਂ ਵਧੇਰੇ ਮੁਸ਼ਕਲ ਅਤੇ ਲੰਬਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਮੈਂ "ਰੂਸ ਦੇ ਨੇਤਾ" ਮੁਕਾਬਲੇ ਵਿੱਚ ਹਿੱਸਾ ਲਿਆ ਅਤੇ ਕੁੱਲ ਮਿਲਾ ਕੇ 5 ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਵਿੱਚ ਸਾਡੇ ਪੱਧਰ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ ਲਈ 10 ਦਿਨਾਂ ਲਈ ਟੈਸਟ ਕੀਤਾ ਗਿਆ।

ਵਿਹਾਰਕ ਕੇਸਾਂ ਦਾ ਵਿਕਾਸ ਕਰਨਾ ਮਹਿੰਗਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਉਹ ਅਕਸਰ ਪਹਿਲੇ ਦੋ ਤਰੀਕਿਆਂ ਤੱਕ ਸੀਮਤ ਹੁੰਦੇ ਹਨ: ਸਵੈ ਮਾਣ и ਮਾਹਿਰਾਂ ਨਾਲ ਇੰਟਰਵਿਊ. ਇਹ ਬਾਹਰੀ ਮਾਹਰ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਜਾਂ ਉਹ ਤੁਹਾਡੀ ਆਪਣੀ ਟੀਮ ਵਿੱਚੋਂ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਆਖ਼ਰਕਾਰ, ਹਰ ਟੀਮ ਦਾ ਮੈਂਬਰ ਕਿਸੇ ਚੀਜ਼ ਵਿੱਚ ਮਾਹਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ.

ਯੋਗਤਾ ਮੈਟ੍ਰਿਕਸ

ਇਸ ਲਈ, ਜਦੋਂ ਨਿਓ ਅਤੇ ਟ੍ਰਿਨਿਟੀ ਮੋਰਫਿਅਸ ਨੂੰ ਬਚਾਉਣ ਦੀ ਤਿਆਰੀ ਕਰ ਰਹੇ ਸਨ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਪਹਿਲਾਂ ਇਹ ਪਤਾ ਲਗਾਇਆ ਕਿ ਕੰਮ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿਹੜੀਆਂ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਦੀ ਲੋੜ ਸੀ। ਫਿਰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕੀਤਾ ਅਤੇ ਫੈਸਲਾ ਕੀਤਾ ਕਿ ਨਿਓ ਸ਼ੂਟ ਕਰੇਗਾ। ਟ੍ਰਿਨਿਟੀ ਪਹਿਲਾਂ ਉਸਦੀ ਮਦਦ ਕਰੇਗੀ, ਪਰ ਇੱਕ ਹੈਲੀਕਾਪਟਰ ਉਸਨੂੰ ਅੱਗੇ ਲੈ ਜਾਵੇਗਾ, ਕਿਉਂਕਿ ਨਿਓ ਹੈਲੀਕਾਪਟਰਾਂ ਨਾਲ ਦੋਸਤ ਨਹੀਂ ਹੈ।

ਮਾਡਲ, ਮੁਲਾਂਕਣਾਂ ਦੇ ਨਾਲ, ਸਾਨੂੰ ਇੱਕ ਯੋਗਤਾ ਮੈਟ੍ਰਿਕਸ ਦਿੰਦਾ ਹੈ।

ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਯੋਗ ਗਿਆਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਨੇ ਨਿਓ ਅਤੇ ਟ੍ਰਿਨਿਟੀ ਨੂੰ ਜਿੱਤ ਵੱਲ ਲੈ ਗਿਆ, ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਮੋਰਫਿਅਸ ਨੂੰ ਬਚਾਇਆ।

ਮਾਡਲਾਂ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਰਨਾ ਹੈ

ਐਨਕਾਂ ਅਤੇ ਚਮੜੇ ਦੀਆਂ ਪੈਂਟਾਂ ਵਿੱਚ ਛੋਟੇ ਆਦਮੀਆਂ ਦੀ ਕਹਾਣੀ ਦਿਲਚਸਪ ਹੈ, ਪਰ ਵਿਕਾਸ ਦਾ ਇਸ ਨਾਲ ਕੀ ਲੈਣਾ ਦੇਣਾ ਹੈ? ਆਉ ਤੁਹਾਡੀਆਂ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਤੋਂ ਬਣੇ ਇੱਕ ਯੋਗਤਾ ਮਾਡਲ ਦੇ ਅਸਲ ਜੀਵਨ ਵਿੱਚ ਅਰਜ਼ੀ ਦੇ ਮਾਮਲਿਆਂ ਵੱਲ ਵਧੀਏ।

ਭਰਤੀ

ਹਰ ਕੋਈ ਜੋ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ HR ਵੱਲ ਮੁੜਦਾ ਹੈ, ਉਹ ਸਵਾਲ ਸੁਣਦਾ ਹੈ: "ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਸ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ?" ਤੁਰੰਤ ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਲਈ, ਅਸੀਂ ਪਿਛਲੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦਾ ਕੰਮ ਦਾ ਵੇਰਵਾ ਲੈਂਦੇ ਹਾਂ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਉਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਭਾਲ ਕਰਨ ਲਈ ਭੇਜਦੇ ਹਾਂ। ਕੀ ਅਜਿਹਾ ਕਰਨਾ ਸਹੀ ਹੈ? ਨੰ.

ਮੈਨੇਜਰ ਦਾ ਕੰਮ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣਾ ਹੈ. ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਜਿੰਨੀਆਂ ਘੱਟ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਹਨ ਜੋ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਕੋਲ ਹਨ, ਟੀਮ ਓਨੀ ਹੀ ਬਿਹਤਰ ਹੈ। ਘੱਟ ਰੁਕਾਵਟਾਂ = ਵੱਡੀ ਟੀਮ ਥ੍ਰਰੂਪੁਟ = ਕੰਮ ਤੇਜ਼ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਲਈ, ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਖੋਜ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ, ਯੋਗਤਾ ਮੈਟ੍ਰਿਕਸ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰੋ.

ਚੁਣਨ ਵੇਲੇ ਮੁੱਖ ਮਾਪਦੰਡ ਇਹ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇਸ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਲਈ ਕਿਹੜੇ ਹੁਨਰ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ।

ਇਹ ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਦੇ ਥ੍ਰੁਪੁੱਟ ਨੂੰ ਵਧਾਏਗਾ।

ਨਵੀਂ ਅਸਾਮੀ ਬਣਾਉਣ ਵੇਲੇ ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਲਈ ਮੁੱਖ ਸਵਾਲ ਇਹ ਹੈ: "WHO ਵਾਸਤਵ ਵਿੱਚ ਸਾਨੂੰ ਲੋੜ ਹੈ?" ਸਪੱਸ਼ਟ ਜਵਾਬ ਹਮੇਸ਼ਾ ਸਹੀ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ। ਜਦੋਂ ਅਸੀਂ ਕਹਿੰਦੇ ਹਾਂ ਕਿ ਸਾਨੂੰ ਸਿਸਟਮ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਨਾਲ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਹਨ, ਤਾਂ ਕੀ ਇਸ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿਸੇ ਆਰਕੀਟੈਕਟ ਨੂੰ ਨਿਯੁਕਤ ਕਰਨਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ? ਨਹੀਂ, ਕਈ ਵਾਰ ਹਾਰਡਵੇਅਰ ਖਰੀਦਣ ਅਤੇ ਕੌਂਫਿਗਰ ਕਰਨ ਲਈ ਇਹ ਕਾਫ਼ੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਅਤੇ ਇਹ ਬਿਲਕੁਲ ਵੱਖਰੇ ਹੁਨਰ ਹਨ.

ਅਨੁਕੂਲਣ

ਉਹਨਾਂ ਮਾਹਰਾਂ ਨੂੰ ਜਲਦੀ ਕਿਵੇਂ ਅਨੁਕੂਲ ਬਣਾਇਆ ਜਾਵੇ ਜੋ ਹਾਲ ਹੀ ਵਿੱਚ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਏ ਹਨ ਅਤੇ ਅਜੇ ਵੀ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨਰੀ ਪੀਰੀਅਡ 'ਤੇ ਹਨ? ਇਹ ਉਦੋਂ ਚੰਗਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਗਿਆਨ ਅਧਾਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਜਦੋਂ ਇਹ ਢੁਕਵਾਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਇਹ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਪਰ ਇੱਕ ਸੂਖਮਤਾ ਹੈ. ਇਹ ਇਸ ਤੱਥ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਤਿੰਨ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨਾਲ ਸਿੱਖਦਾ ਹੈ।

• ਥਿਊਰੀ ਦੁਆਰਾ - ਕਿਤਾਬਾਂ ਪੜ੍ਹਦਾ ਹੈ, ਹੈਬਰੇ 'ਤੇ ਲੇਖ, ਕਾਨਫਰੰਸਾਂ ਵਿਚ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।
• ਨਿਰੀਖਣ ਦੁਆਰਾ. ਸ਼ੁਰੂ ਵਿੱਚ, ਅਸੀਂ ਝੁੰਡ ਵਾਲੇ ਜਾਨਵਰ ਹਾਂ - ਪਹਿਲੇ ਬਾਂਦਰ ਨੇ ਇੱਕ ਸੋਟੀ ਲਈ, ਦੂਜੇ ਨੂੰ ਇਸ ਨਾਲ ਮਾਰਿਆ, ਅਤੇ ਤੀਜੇ ਨੇ "ਸੋਟੀ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਦੇ ਸੱਤ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਤਰੀਕੇ" 'ਤੇ ਇੱਕ ਕੋਰਸ ਆਯੋਜਿਤ ਕੀਤਾ। ਇਸ ਲਈ, ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਦੇਖਣਾ ਸਿੱਖਣ ਦਾ ਇੱਕ ਆਮ ਤਰੀਕਾ ਹੈ।
• ਅਭਿਆਸ ਦੁਆਰਾ. ਬੋਧਾਤਮਕ ਪ੍ਰਣਾਲੀਆਂ ਦਾ ਅਧਿਐਨ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਵਿਗਿਆਨੀ ਕਹਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਪਹਿਲਾ ਤਰੀਕਾ ਚੰਗਾ ਹੈ, ਦੂਜਾ ਵਧੀਆ ਹੈ, ਪਰ ਅਭਿਆਸ ਦੁਆਰਾ ਸਭ ਤੋਂ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਹੈ। ਅਭਿਆਸ ਦੇ ਬਿਨਾਂ, ਅਨੁਕੂਲਤਾ ਹੌਲੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।

ਅਭਿਆਸ? ਕੀ ਅਸੀਂ ਇੱਕ ਆਦਮੀ ਨੂੰ ਸਿੱਧੇ ਯੁੱਧ ਵਿੱਚ ਸੁੱਟ ਦੇਈਏ? ਪਰ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਇਕੱਲੇ ਇਸ ਨੂੰ ਕੱਢਣ ਦੇ ਯੋਗ ਨਾ ਹੋਵੇ.
ਇਸ ਲਈ ਅਸੀਂ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਉਸਨੂੰ ਇੱਕ ਸਲਾਹਕਾਰ ਦਿੰਦੇ ਹਾਂ. ਕਈ ਵਾਰ ਇਹ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ:

“ਮੇਰੇ ਕੋਲ ਕਰਨ ਲਈ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਚੀਜ਼ਾਂ ਹਨ, ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਇਹ ਬੋਝ ਵੀ ਮੇਰੇ ਉੱਤੇ ਪਾ ਦਿੱਤਾ ਹੈ।” ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਟੀਮ ਲੀਡ ਹੋ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਸਦੇ ਲਈ ਭੁਗਤਾਨ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਉਸਦੇ ਨਾਲ ਖੁਦ ਕੰਮ ਕਰੋ!

ਇਸ ਲਈ, ਉਹ ਵਿਕਲਪ ਜੋ ਅਸੀਂ ਟੀਮ ਵਿਕਾਸ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਣ ਵੇਲੇ ਵਰਤਦੇ ਹਾਂ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਹੁਨਰਾਂ ਲਈ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਸਲਾਹਕਾਰ. ਪ੍ਰੋਟੋਟਾਈਪਿੰਗ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਮਾਹਰ ਇੱਕ ਫਰੰਟ-ਐਂਡ ਡਿਵੈਲਪਰ ਨੂੰ ਇਹ ਸਿੱਖਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਪ੍ਰੋਟੋਟਾਈਪ ਕਿਵੇਂ ਬਣਾਉਣਾ ਹੈ, ਟੈਸਟਿੰਗ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਮਾਹਰ ਸਿਖਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਟੈਸਟ ਕਿਵੇਂ ਲਿਖਣੇ ਹਨ, ਜਾਂ ਘੱਟੋ ਘੱਟ ਇਹ ਦਿਖਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕੀ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਕਿਹੜੇ ਟੂਲਸ ਅਤੇ ਚੈਕਲਿਸਟਸ ਨਾਲ।

ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਮਾਹਰਾਂ ਦੁਆਰਾ ਮਾਈਕਰੋਟ੍ਰੇਨਿੰਗ ਅਤੇ ਸਲਾਹਕਾਰ ਇੱਕ ਸਲਾਹਕਾਰ ਨਾਲੋਂ ਵਧੀਆ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ।

ਇਹ ਵੀ ਬਿਹਤਰ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਕੰਪਨੀਆਂ ਵਿੱਚ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਸੰਚਾਰ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਹਨ। ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਤੁਰੰਤ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸੰਚਾਰ ਕਰਨ ਅਤੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦਾ ਆਦਾਨ-ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨਾ ਸਿਖਾਉਂਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਸ਼ਾਇਦ ਕੰਪਨੀ ਵਿਚ ਸੰਚਾਰ ਵਿਚ ਕੋਈ ਸਮੱਸਿਆ ਨਹੀਂ ਹੋਵੇਗੀ. ਇਸ ਲਈ, ਜਿੰਨੇ ਜ਼ਿਆਦਾ ਲੋਕ ਮਨੁੱਖੀ ਅਨੁਕੂਲਨ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਣਗੇ, ਉੱਨਾ ਹੀ ਬਿਹਤਰ ਹੈ।

ਵਿਕਾਸ

— ਮੈਨੂੰ ਅਧਿਐਨ ਕਰਨ ਲਈ ਸਮਾਂ ਕਿੱਥੋਂ ਮਿਲ ਸਕਦਾ ਹੈ? ਕੰਮ ਕਰਨ ਦਾ ਸਮਾਂ ਨਹੀਂ!

ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਯੋਗਤਾ ਵਾਲੇ ਮਾਡਲਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਇਹ ਸਮਝਣਾ ਆਸਾਨ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਕਿਵੇਂ ਸਿੱਖਣਾ ਹੈ। ਕਿਹੜਾ ਵਿਹਾਰਕ ਕੰਮ ਦੇਣਾ ਹੈ ਤਾਂ ਜੋ ਵਿਅਕਤੀ ਗਿਆਨ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਸਕੇ.

ਤੁਹਾਡੇ ਵਿੱਚੋਂ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਜਾਣਦੇ ਹਨ ਆਈਜ਼ਨਹਾਵਰ ਮੈਟਰਿਕਸ, ਜੋ ਤੁਹਾਨੂੰ ਦੱਸਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਸੌਂਪ ਸਕਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਖੁਦ ਕੀ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਇੱਥੇ ਗਿਆਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਲਈ ਇਸਦਾ ਐਨਾਲਾਗ ਹੈ.

ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਲਗਾਤਾਰ ਗਿਆਨ ਪੈਦਾ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਇਸਨੂੰ ਘੱਟੋ ਘੱਟ ਕਦੇ-ਕਦੇ ਜੋੜਿਆਂ ਵਿੱਚ ਕਰੋ - ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਸਮੇਂ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਲਿਆਓ. ਭਾਵੇਂ ਇਹ ਜ਼ਰੂਰੀ ਅਤੇ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ, ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਨੂੰ ਮਾਹਰ ਨਾਲ ਮਿਲ ਕੇ ਇਸ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠਣ ਦਿਓ - ਘੱਟੋ ਘੱਟ ਇਹ ਲਿਖੋ ਕਿ ਮਾਹਰ ਇਸ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਇਸ ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਕਿਉਂ ਹੱਲ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਉਸਨੂੰ ਪੁੱਛਣ ਦਿਓ ਕਿ ਕੀ ਸਪੱਸ਼ਟ ਨਹੀਂ ਹੈ - ਇਸ ਵਾਰ ਸਰਵਰ ਨੂੰ ਰੀਬੂਟ ਕਿਉਂ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਸੀ, ਪਰ ਪਿਛਲੀ ਵਾਰ ਨਹੀਂ।

ਮੈਟ੍ਰਿਕਸ ਦੇ ਹਰੇਕ ਵਰਗ ਵਿੱਚ ਦੂਜੇ ਵਿਅਕਤੀ ਲਈ ਹਮੇਸ਼ਾ ਕੁਝ ਨਾ ਕੁਝ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਇੱਕ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕਰਨ ਵਾਲਾ ਲਗਭਗ ਹਮੇਸ਼ਾ ਆਪਣੇ ਆਪ ਸਭ ਕੁਝ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਕਈ ਵਾਰ ਉਸਨੂੰ ਨਿਗਰਾਨੀ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਕਈ ਵਾਰ ਸਰਗਰਮੀ ਨਾਲ ਮਦਦ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ।

ਇਹ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਸਿਖਾਉਣ ਦਾ ਇੱਕ ਤਰੀਕਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਅਧਿਐਨ ਕਰਨ ਦਾ ਸਮਾਂ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ, ਪਰ ਸਿਰਫ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦਾ ਸਮਾਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਚੀਜ਼ਾਂ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰੋ ਜੋ ਉਹ ਵਰਤਮਾਨ ਵਿੱਚ ਸਮਰੱਥ ਹਨ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਵਿਕਸਤ ਕਰੋ.

ਕਰੀਅਰ

ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇੱਕ ਵਾਰ ਹਰ ਟੀਮ ਲੀਡਰ ਕੋਲ ਆਉਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛਦਾ ਹੈ: "ਮੈਂ ਹੋਰ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹਾਂ? ਅਤੇ ਸਾਨੂੰ ਤੁਰੰਤ ਇਹ ਪਤਾ ਲਗਾਉਣਾ ਹੋਵੇਗਾ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਤਿੰਨ ਮਹੀਨਿਆਂ ਵਿੱਚ ਉਸਦੀ ਤਨਖਾਹ ਵਧਾਉਣ ਲਈ ਕੀ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ।

ਯੋਗਤਾ ਮੈਟ੍ਰਿਕਸ ਦੇ ਨਾਲ, ਜਵਾਬ ਤੁਹਾਡੀ ਜੇਬ ਵਿੱਚ ਹਨ। ਸਾਨੂੰ ਯਾਦ ਹੈ ਕਿ ਟੀਮ ਨੂੰ ਡੁਪਲੀਕੇਟ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ ਅਤੇ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਲੋਕਾਂ ਵਿੱਚ ਜਿੰਨਾ ਸੰਭਵ ਹੋ ਸਕੇ ਗਿਆਨ ਫੈਲਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਜੇ ਅਸੀਂ ਸਮਝਦੇ ਹਾਂ ਕਿ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਸਮੱਸਿਆ ਕਿੱਥੇ ਹੈ, ਬੇਸ਼ੱਕ, ਪ੍ਰਸ਼ਨਕਰਤਾ ਲਈ ਪਹਿਲਾ ਕੰਮ ਇਸ ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨਾ ਹੈ.

ਇੱਕ ਵਾਰ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਯੋਗਤਾ-ਅਧਾਰਤ ਪਹੁੰਚ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਕਾਸ ਲਈ ਇੱਕ ਹੋਰ ਸਾਰਥਕ ਦਿਸ਼ਾ ਤੁਰੰਤ ਸ਼ੁਰੂ ਹੋ ਜਾਂਦੀ ਹੈ। ਇੱਕ ਯੋਗਤਾ ਮੈਟ੍ਰਿਕਸ ਦੇ ਨਾਲ, ਹਮੇਸ਼ਾ ਇਸ ਸਵਾਲ ਦਾ ਜਵਾਬ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਹੋਰ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ ਹੈ।

ਹੋਰ ਕਮਾਈ ਕਰਨ ਲਈ, ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਨੂੰ ਲੋੜੀਂਦੀਆਂ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰੋ।

ਪਰ ਸਾਵਧਾਨ ਰਹੋ. ਇੱਕ ਆਮ ਗਲਤੀ ਜੋ ਅਸੀਂ ਦੇਖਦੇ ਹਾਂ ਜਦੋਂ ਅਸੀਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੂੰ ਸਲਾਹ ਦਿੰਦੇ ਹਾਂ ਕਿ ਉਹ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਉੱਥੇ ਜਾਣ ਦੀ ਇੱਛਾ ਨੂੰ ਪੁੱਛੇ ਬਿਨਾਂ ਅੰਦੋਲਨ ਦੀ ਦਿਸ਼ਾ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨਾ ਹੈ। ਕੀ ਕੋਈ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਹੈ? ਕੀ ਉਹ ਲੋਡ ਟੈਸਟਿੰਗ ਵਿੱਚ ਵਿਕਾਸ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਟੈਸਟ ਆਟੋਮੇਸ਼ਨ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੈ?

ਜਦੋਂ ਅਸੀਂ ਮਨੁੱਖੀ ਵਿਕਾਸ ਦੀ ਗੱਲ ਕਰਦੇ ਹਾਂ ਤਾਂ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਨੁਕਤਾ ਹੈ ਉਸਦੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਨੂੰ ਸਮਝੋ: ਉਹ ਕੀ ਸਿੱਖਣਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਉਸਨੂੰ ਕੀ ਦਿਲਚਸਪੀ ਹੈ। ਜੇ ਕੋਈ ਵਿਅਕਤੀ ਦਿਲਚਸਪੀ ਨਹੀਂ ਰੱਖਦਾ, ਤਾਂ ਗਿਆਨ ਪ੍ਰਵੇਸ਼ ਨਹੀਂ ਕਰੇਗਾ. ਸਾਡੇ ਦਿਮਾਗ ਨੂੰ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਤਿਆਰ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਤਬਦੀਲੀ ਤੋਂ ਬਹੁਤ ਡਰਦਾ ਹੈ। ਬਦਲਾਅ ਮਹਿੰਗਾ, ਦਰਦਨਾਕ ਹੈ ਅਤੇ ਊਰਜਾ ਖਰਚ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ. ਦਿਮਾਗ ਬਚਣਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਇਹ ਨਵੇਂ ਗਿਆਨ ਤੋਂ ਬਚਣ ਲਈ ਕਿਸੇ ਵੀ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਦੁਪਹਿਰ ਦੇ ਖਾਣੇ ਜਾਂ ਸਿਗਰਟ 'ਤੇ ਜਾਓ। ਜਾਂ ਖੇਡੋ। ਜਾਂ ਸੋਸ਼ਲ ਨੈੱਟਵਰਕ ਪੜ੍ਹੋ। ਹਾਂ, ਹਾਂ, ਉਹ ਕਰੋ ਜੋ ਅਸੀਂ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਰਦੇ ਹਾਂ ਜਦੋਂ ਸਾਨੂੰ ਕੁਝ ਸਿੱਖਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।

ਜੇ ਕੋਈ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਤਾਂ ਪੜ੍ਹਾਉਣਾ ਬੇਕਾਰ ਹੈ। ਇਸ ਲਈ, ਥੋੜਾ ਜਿਹਾ ਸਿੱਖਣਾ ਬਿਹਤਰ ਹੈ, ਪਰ ਸਿਰਫ ਉਹੀ ਜੋ ਦਿਲਚਸਪ ਹੈ. ਜਦੋਂ ਦਿਮਾਗ ਦੀ ਦਿਲਚਸਪੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਨਵੇਂ ਗਿਆਨ ਦੀ ਖ਼ਾਤਰ ਊਰਜਾ ਨੂੰ ਸਾਂਝਾ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਕੋਈ ਇਤਰਾਜ਼ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ.

ਦੇਖਭਾਲ

ਛੱਡਣ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਗਿਆਨ ਦਾ ਕੀ ਕਰਨਾ ਹੈ? ਕਈ ਵਾਰ ਅਜਿਹਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਵਿਅਕਤੀ ਕਿਸੇ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਛੱਡ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਅਕਸਰ, ਜਦੋਂ ਉਸਨੇ ਅਰਜ਼ੀ 'ਤੇ ਦਸਤਖਤ ਕੀਤੇ ਅਤੇ ਦਰਵਾਜ਼ਾ ਖੜਕਾਇਆ, ਤਾਂ ਇਹ ਪਤਾ ਚਲਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਕੁਝ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਕਰ ਰਿਹਾ ਸੀ, ਪਰ ਇਸ ਬਾਰੇ ਭੁੱਲ ਗਿਆ ਸੀ. ਇਹ ਸਮੱਸਿਆ ਹੈ।

ਜਦੋਂ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਇੱਕ ਯੋਗਤਾ ਮੈਟ੍ਰਿਕਸ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਸਮਝਦੇ ਹੋ ਕਿ ਇਸ ਵਿੱਚ ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਕਿੱਥੇ ਹਨ, ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਇੱਕੋ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਕੌਣ ਹੈ ਜੋ ਹੈਲੀਕਾਪਟਰ ਨੂੰ ਸ਼ੂਟ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਚਲਾ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਇੱਕ ਟੀਮ ਲੀਡਰ ਵਜੋਂ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਹੋਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਹੱਲ ਕਰੋ: ਜੇਕਰ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਹੈ ਜੋ ਹੈਲੀਕਾਪਟਰ ਨੂੰ ਉਡਾਉਣ ਦਾ ਤਰੀਕਾ ਜਾਣਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਨੂੰ ਇਹ ਕਰਨਾ ਸਿਖਾਓ।

ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਜਾਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਡੁਪਲੀਕੇਟ ਬਣਾਓ ਜਾਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਬੱਸ ਦੁਆਰਾ ਟੱਕਰ ਮਾਰ ਦਿੱਤੀ ਜਾਵੇਗੀ। ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ, ਇਹ ਨਾ ਭੁੱਲੋ ਕਿ ਤੁਹਾਨੂੰ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਡੁਪਲੀਕੇਟ ਕਰਨ ਦੀ ਵੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ. ਇੱਕ ਚੰਗਾ ਟੀਮ ਲੀਡਰ ਉਹ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਛੱਡ ਸਕਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਟੀਮ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਜਾਰੀ ਰੱਖੇਗੀ।

ਅਤੇ ਅੰਤ ਵਿੱਚ.

ਜੋ ਅਸੀਂ ਨਹੀਂ ਸਮਝਦੇ ਉਹ ਸਾਨੂੰ ਡਰਾਉਂਦਾ ਹੈ। ਕਿਹੜੀ ਚੀਜ਼ ਸਾਨੂੰ ਡਰਾਉਂਦੀ ਹੈ, ਅਸੀਂ ਅਜਿਹਾ ਨਾ ਕਰਨ ਦੀ ਪੂਰੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਾਂ।

ਅਜਿਹੇ ਸਾਧਨ ਹਨ ਜੋ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਸੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿੱਚ ਵਧੇਰੇ ਅਰਥਪੂਰਨ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦਿੰਦੇ ਹਨ। ਉਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਹੈ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਮਾਡਲ ਅਧਾਰਿਤ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਅਤੇ ਲੋਕਾਂ ਦਾ ਡਿਜੀਟਾਈਜ਼ੇਸ਼ਨ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਦੁਆਰਾ ਹੋਰ ਸਾਰਥਕ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਲਈ। ਇਸ ਮਾਡਲ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ, ਅਸੀਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਕਿਰਾਏ 'ਤੇ ਲੈਂਦੇ ਹਾਂ, ਵਿਕਾਸ ਕਰਦੇ ਹਾਂ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਬਿਹਤਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਰਦੇ ਹਾਂ, ਅਤੇ ਉਤਪਾਦ ਅਤੇ ਸੇਵਾਵਾਂ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਾਂ।

ਯੋਗਤਾ ਦੇ ਮਾਡਲਾਂ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰੋ, ਵਧੇਰੇ ਅਰਥਪੂਰਨ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਬਣੋ।

ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਲੇਖ ਦੇ ਵਿਸ਼ੇ ਵਿੱਚ ਦਿਲਚਸਪੀ ਰੱਖਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਢਾਂਚਾਗਤ ਗਿਆਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੀ ਲੋੜ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਮੈਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸੱਦਾ ਦਿੰਦਾ ਹਾਂ KnowledgeConf - ਆਈਟੀ ਵਿੱਚ ਗਿਆਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ 'ਤੇ ਰੂਸ ਵਿੱਚ ਪਹਿਲੀ ਕਾਨਫਰੰਸ। ਵਿੱਚ ਇਕੱਠਾ ਕੀਤਾ ਹੈ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਇੱਥੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਵਿਸ਼ੇ ਹਨ: ਨਵੇਂ ਆਏ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨਾ, ਗਿਆਨ ਅਧਾਰਾਂ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨਾ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਗਿਆਨ ਸਾਂਝਾ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਹੋਰ ਬਹੁਤ ਕੁਝ। ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਦੇ ਹੱਲ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੇ ਤਜ਼ਰਬੇ ਲਈ ਆਓ।

ਸਰੋਤ: www.habr.com