ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੀ ਕਲਾ ਵਿਰੋਧੀ ਨਿਯਮਾਂ ਨਾਲ ਭਰੀ ਹੋਈ ਹੈ, ਅਤੇ ਦੁਨੀਆ ਦੇ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਆਪਣੇ ਨਿਯਮਾਂ 'ਤੇ ਬਣੇ ਰਹਿੰਦੇ ਹਨ। ਕੀ ਉਹ ਸਹੀ ਹਨ ਅਤੇ ਮਾਰਕੀਟ-ਮੋਹਰੀ ਕੰਪਨੀਆਂ ਵਿੱਚ ਭਰਤੀ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਇਸ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਕਿਉਂ ਬਣਾਈ ਗਈ ਹੈ ਅਤੇ ਹੋਰ ਨਹੀਂ? ਕੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਆਪਣੀਆਂ ਕਮੀਆਂ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰਨ ਲਈ ਆਪਣੀ ਪੂਰੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ? ਸਵੈ-ਪ੍ਰਬੰਧਿਤ ਟੀਮਾਂ ਅਕਸਰ ਅਸਫਲ ਕਿਉਂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ? ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਕਿਸ 'ਤੇ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸਮਾਂ ਬਿਤਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ - ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਜਾਂ ਸਭ ਤੋਂ ਮਾੜੇ ਕਰਮਚਾਰੀ? ਇਹ ਅਜੀਬ ਗੂਗਲ ਇੰਟਰਵਿਊ ਸਵਾਲ ਕੀ ਹਨ? ਕੀ ਮੇਰਾ ਬੌਸ ਸਹੀ ਹੈ ਜਦੋਂ ਉਹ ਮੈਨੂੰ ਕਹਿੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਮੇਰਾ ਕੰਮ ਕਿਵੇਂ ਕਰਨਾ ਹੈ? ਮੈਂ ਇਹ ਵੀ ਕਿਵੇਂ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹਾਂ ਕਿ ਮੈਂ ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਵਜੋਂ ਕਿੰਨਾ ਚੰਗਾ ਹਾਂ?

ਜੇਕਰ ਇਹਨਾਂ ਸਵਾਲਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬ ਤੁਹਾਡੀ ਦਿਲਚਸਪੀ ਰੱਖਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਮਾਰਕਸ ਬਕਿੰਘਮ ਅਤੇ ਕਰਟ ਕੌਫਮੈਨ ਦੀ ਕਿਤਾਬ ਫਸਟ ਬ੍ਰੇਕ ਆਲ ਦ ਰੂਲਜ਼: ਵੌਟ ਦ ਵਰਲਡਜ਼ ਬੈਸਟ ਮੈਨੇਜਰ ਡੂ ਡਿਫਰੈਂਟਲੀ ਕਿਤਾਬ ਪੜ੍ਹਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ। ਇਹ ਕਿਤਾਬ ਮੇਰੇ ਲਈ ਇੱਕ ਹਵਾਲਾ ਕਿਤਾਬ ਬਣ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਪਰ ਮੇਰੇ ਕੋਲ ਇਸਨੂੰ ਦੁਬਾਰਾ ਪੜ੍ਹਨ ਦਾ ਸਮਾਂ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਮੈਂ ਇੱਕ ਸੰਖੇਪ ਬਣਾਇਆ ਹੈ ਜੋ ਮੈਂ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਸਾਂਝਾ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹਾਂ।

ਸਰੋਤ

ਕਿਤਾਬ (ਪਬਲਿਸ਼ਿੰਗ ਹਾਊਸ, ਲੀਟਰ) ਦਾ ਜਨਮ 25 ਸਾਲਾਂ ਲਈ ਗੈਲਪ ਦੁਆਰਾ ਕਰਵਾਏ ਗਏ ਅਨੁਭਵੀ ਖੋਜ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ ਹੋਇਆ ਸੀ ਅਤੇ ਜਿਸ ਵਿੱਚ 80 ਤੋਂ ਵੱਧ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੇ ਹਿੱਸਾ ਲਿਆ, ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਵਿਗਿਆਨਕ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ। ਟਾਈਮ ਮੈਗਜ਼ੀਨ ਨੇ ਇਸ ਕਿਤਾਬ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਸੂਚੀ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਕੀਤਾ 25 ਸਭ ਤੋਂ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਵਪਾਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਿਤਾਬਾਂ.

ਕਿਸੇ ਪ੍ਰਕਾਸ਼ਨ ਦਾ ਹਵਾਲਾ ਦਿੰਦੇ ਸਮੇਂ, ਇਸ ਸ਼ੈਲੀ ਵਿੱਚ ਮੈਂ ਹੋਰ ਕਿਤਾਬਾਂ ਜਾਂ ਸਮੱਗਰੀਆਂ ਦੇ ਲਿੰਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹਾਂ ਜੋ ਇਸ ਕਿਤਾਬ ਦੇ ਵਿਚਾਰਾਂ ਦੇ ਨਾਲ-ਨਾਲ ਮੇਰੇ ਕੁਝ ਸਿੱਟਿਆਂ ਅਤੇ ਤਰਕ ਨਾਲ ਮੇਲ ਖਾਂਦੀਆਂ ਹਨ। ਖਾਸ ਕਰਕੇ, ਮੈਨੂੰ ਖੋਜ ਕੀਤੀ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਕਿਤਾਬ ਕੰਮ ਦੇ ਨਿਯਮ ਗੂਗਲ ਦੇ ਵਾਈਸ ਪ੍ਰੈਜ਼ੀਡੈਂਟ ਆਫ਼ ਹਿਊਮਨ ਰਿਸੋਰਸਜ਼ ਐਲ. ਬੋਕ ਸਵਾਲ ਵਿੱਚ ਕਿਤਾਬ ਤੋਂ ਵਿਚਾਰਾਂ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਦੀ ਇੱਕ ਵਿਹਾਰਕ ਉਦਾਹਰਣ ਹੈ।

ਅਧਿਆਇ 1. ਸਕੇਲ

ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਸੋਚ ਰਹੀਆਂ ਹਨ ਕਿ ਵਧੀਆ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਨਾ ਹੈ ਅਤੇ ਫਿਰ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖਣਾ ਹੈ. ਅਜਿਹੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਹਨ ਜਿੱਥੇ ਹਰ ਕੋਈ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਕੁਝ ਕੰਪਨੀਆਂ, ਇਸਦੇ ਉਲਟ, ਬਹੁਤ ਮਸ਼ਹੂਰ ਨਹੀਂ ਹਨ. Gallup ਨੇ ਇੱਕ ਅਜਿਹਾ ਟੂਲ ਬਣਾਇਆ ਹੈ ਜੋ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇੱਕ ਮਾਲਕ ਦੇ ਦੂਜੇ ਮਾਲਕ ਦੇ ਫਾਇਦਿਆਂ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। 
ਸਾਲਾਂ ਦੀ ਖੋਜ ਦੇ ਦੌਰਾਨ, Gallup ਨੇ 12 ਸਵਾਲਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕੀਤੀ ਹੈ ਜੋ ਤੁਹਾਡੇ ਸਭ ਤੋਂ ਕੀਮਤੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਨ, ਰੁਝਾਉਣ ਅਤੇ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖਣ ਦੀ ਤੁਹਾਡੀ ਯੋਗਤਾ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਇਹ ਸਵਾਲ ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੇ ਗਏ ਹਨ।

1. ਕੀ ਮੈਨੂੰ ਪਤਾ ਹੈ ਕਿ ਕੰਮ 'ਤੇ ਮੇਰੇ ਤੋਂ ਕੀ ਉਮੀਦ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ?
2. ਕੀ ਮੇਰੇ ਕੋਲ ਆਪਣਾ ਕੰਮ ਸਹੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕਰਨ ਲਈ ਲੋੜੀਂਦੀ ਸਮੱਗਰੀ ਅਤੇ ਉਪਕਰਣ ਹਨ?
3. ਕੀ ਮੇਰੇ ਕੋਲ ਕੰਮ 'ਤੇ ਉਹ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦਾ ਮੌਕਾ ਹੈ ਜੋ ਮੈਂ ਹਰ ਰੋਜ਼ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਕਰਦਾ ਹਾਂ?
4. ਪਿਛਲੇ ਸੱਤ ਦਿਨਾਂ ਵਿੱਚ, ਕੀ ਮੈਨੂੰ ਚੰਗੇ ਕੰਮ ਲਈ ਧੰਨਵਾਦ ਜਾਂ ਮਾਨਤਾ ਮਿਲੀ ਹੈ?
5. ਕੀ ਮੈਂ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦਾ ਹਾਂ ਕਿ ਮੇਰਾ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਜਾਂ ਕੰਮ 'ਤੇ ਕੋਈ ਹੋਰ ਵਿਅਕਤੀ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਵਜੋਂ ਮੇਰੀ ਪਰਵਾਹ ਕਰਦਾ ਹੈ?
6. ਕੀ ਮੇਰੇ ਕੋਲ ਕੰਮ 'ਤੇ ਕੋਈ ਹੈ ਜੋ ਮੈਨੂੰ ਵਧਣ ਲਈ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ?
7. ਕੀ ਮੈਨੂੰ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕੰਮ 'ਤੇ ਮੇਰੀ ਰਾਏ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿਚ ਰੱਖਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ?
8. ਕੀ ਮੇਰੀ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਟੀਚੇ (ਟੀਚੇ) ਮੈਨੂੰ ਇਹ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਨ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਮੇਰਾ ਕੰਮ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ?
9. ਕੀ ਮੇਰੇ ਸਾਥੀ (ਕਰਮਚਾਰੀ) ਮਿਆਰੀ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਆਪਣਾ ਫਰਜ਼ ਸਮਝਦੇ ਹਨ?
10. ਕੀ ਮੇਰੇ ਸਭ ਤੋਂ ਚੰਗੇ ਮਿੱਤਰਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਮੇਰੀ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ?
11. ਪਿਛਲੇ ਛੇ ਮਹੀਨਿਆਂ ਵਿੱਚ, ਕੀ ਕੰਮ 'ਤੇ ਕਿਸੇ ਨੇ ਮੇਰੇ ਨਾਲ ਮੇਰੀ ਤਰੱਕੀ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕੀਤੀ ਹੈ?
12. ਪਿਛਲੇ ਸਾਲ ਦੌਰਾਨ, ਕੀ ਮੈਨੂੰ ਕੰਮ 'ਤੇ ਸਿੱਖਣ ਅਤੇ ਵਧਣ ਦੇ ਮੌਕੇ ਮਿਲੇ ਹਨ?

ਇਹਨਾਂ ਸਵਾਲਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਸੰਤੁਸ਼ਟੀ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਦੇ ਹਨ।

ਲੇਖਕ ਦਲੀਲ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਇਹਨਾਂ ਸਵਾਲਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬਾਂ (ਅਰਥਾਤ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸੰਤੁਸ਼ਟੀ) ਅਤੇ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਇਕਾਈ ਦੀ ਵਪਾਰਕ ਸਫਲਤਾ ਵਿਚਕਾਰ ਇੱਕ ਸਬੰਧ ਹੈ। ਤਤਕਾਲੀ ਉੱਤਮ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਦਾ ਇਹਨਾਂ ਮੁੱਦਿਆਂ 'ਤੇ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਪ੍ਰਭਾਵ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।

ਸਵਾਲਾਂ ਦਾ ਕ੍ਰਮ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ। ਸਵਾਲਾਂ ਨੂੰ ਵਧਦੀ ਮਹੱਤਤਾ ਦੇ ਕ੍ਰਮ ਵਿੱਚ ਵਿਵਸਥਿਤ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ: ਪਹਿਲਾਂ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਮਝਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਸਦੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਕੰਮ ਅਤੇ ਯੋਗਦਾਨ ਕੀ ਹਨ, ਫਿਰ ਉਹ ਸਮਝਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਕਿਵੇਂ ਫਿੱਟ ਹੈ, ਫਿਰ ਉਹ ਸਮਝਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਕਿਵੇਂ ਵਧਣਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕਿਵੇਂ ਨਵੀਨਤਾ ਕਰਨੀ ਹੈ। ਪਹਿਲੇ ਸਵਾਲ ਹੋਰ ਬੁਨਿਆਦੀ ਲੋੜਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਉੱਚ ਲੋੜਾਂ ਪੂਰੀਆਂ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ, ਪਰ ਬੁਨਿਆਦੀ ਲੋੜਾਂ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ ਅਜਿਹਾ ਡਿਜ਼ਾਈਨ ਟਿਕਾਊ ਨਹੀਂ ਹੋਵੇਗਾ।

LANIT ਵਿਖੇ ਅਸੀਂ ਹਾਲ ਹੀ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸ਼ਮੂਲੀਅਤ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਲਈ ਸਰਵੇਖਣ ਕਰਨੇ ਸ਼ੁਰੂ ਕੀਤੇ ਹਨ। ਵਿਧੀ ਇਹ ਸਰਵੇਖਣ ਇਸ ਕਿਤਾਬ ਵਿੱਚ ਲਿਖੀਆਂ ਗੱਲਾਂ ਨਾਲ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਓਵਰਲੈਪ ਕਰਦੇ ਹਨ।

ਅਧਿਆਇ 2: ਸਰਬੋਤਮ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਦੀ ਬੁੱਧੀ

ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਦੀ ਸਫਲਤਾ ਦੀ ਨੀਂਹ ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੇ ਵਿਚਾਰ ਵਿੱਚ ਹੈ। 

ਲੋਕ ਮੁਸ਼ਕਿਲ ਨਾਲ ਬਦਲਦੇ ਹਨ. ਕੁਦਰਤ ਦੁਆਰਾ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਜੋ ਨਹੀਂ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਉਸਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਵਿੱਚ ਪਾਉਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਵਿੱਚ ਸਮਾਂ ਬਰਬਾਦ ਨਾ ਕਰੋ। ਉਹਨਾਂ ਵਿੱਚ ਕੀ ਹੈ, ਨੂੰ ਪਛਾਣਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੋ।
ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ ਵਿੱਚ ਚਾਰ ਮੁੱਖ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਸ਼ਾਮਲ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ: ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਚੋਣ ਕਰਨਾ, ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਲਈ ਉਮੀਦਾਂ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨਾ, ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਵਿਕਾਸ ਕਰਨਾ।
ਹਾਲਾਂਕਿ, ਹਰੇਕ ਮੈਨੇਜਰ ਦੀ ਆਪਣੀ ਸ਼ੈਲੀ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਕੰਪਨੀ ਲਈ ਇਹ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਨਹੀਂ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਮੈਨੇਜਰ ਨਤੀਜਾ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਦਾ ਹੈ - ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਇੱਕ ਸਿੰਗਲ ਸ਼ੈਲੀ ਅਤੇ ਨਿਯਮ ਨਹੀਂ ਲਗਾਉਣੇ ਚਾਹੀਦੇ।

ਤੁਹਾਨੂੰ ਅਕਸਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਹੇਠ ਲਿਖੀਆਂ ਗਲਤ ਸਿਫ਼ਾਰਸ਼ਾਂ ਮਿਲ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ:

1. ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਤਜ਼ਰਬੇ, ਬੁੱਧੀ ਅਤੇ ਇੱਛਾਵਾਂ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਸਹੀ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਚੋਣ ਕਰੋ;
2. ਅਧੀਨ ਦੀਆਂ ਸਾਰੀਆਂ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਦਾ ਕਦਮ ਦਰ ਕਦਮ ਵਰਣਨ ਕਰਦੇ ਹੋਏ, ਆਪਣੀਆਂ ਉਮੀਦਾਂ ਨੂੰ ਤਿਆਰ ਕਰੋ;
3. ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਉਸ ਦੀਆਂ ਕਮੀਆਂ ਨੂੰ ਪਛਾਣਨ ਅਤੇ ਦੂਰ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਕੇ ਉਸ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰੋ;
4. ਕਰਮਚਾਰੀ ਦਾ ਵਿਕਾਸ ਕਰੋ, ਉਸਨੂੰ ਸਿੱਖਣ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਕਰੀਅਰ ਵਿੱਚ ਅੱਗੇ ਵਧਣ ਦਾ ਮੌਕਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ।

ਇਸ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਲੇਖਕ ਇਹ ਯਾਦ ਰੱਖਣ ਦਾ ਸੁਝਾਅ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਲੋਕ ਨਹੀਂ ਬਦਲਦੇ ਅਤੇ ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੀਆਂ ਚਾਰ ਕੁੰਜੀਆਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹਨ।

• ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਚੋਣ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਕੀਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਸਿਰਫ਼ ਅਨੁਭਵ, ਬੁੱਧੀ ਜਾਂ ਇੱਛਾ ਸ਼ਕਤੀ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ।
• ਉਮੀਦਾਂ ਨੂੰ ਤਿਆਰ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਲੋੜੀਂਦੇ ਨਤੀਜੇ ਨੂੰ ਸਪਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪਰਿਭਾਸ਼ਿਤ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਕਦਮ-ਦਰ-ਕਦਮ ਦਾ ਵਰਣਨ ਨਹੀਂ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ।
• ਜਦੋਂ ਕਿਸੇ ਅਧੀਨ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਨੂੰ ਉਤੇਜਿਤ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਸ ਦੀਆਂ ਸ਼ਕਤੀਆਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਦੇਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਉਸ ਦੀਆਂ ਕਮਜ਼ੋਰੀਆਂ 'ਤੇ।
• ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਉਸਦੀ ਜਗ੍ਹਾ ਲੱਭਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਕੇ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਕੈਰੀਅਰ ਦੀ ਪੌੜੀ ਦੇ ਅਗਲੇ ਪੜਾਅ 'ਤੇ ਚੜ੍ਹਨਾ.

ਅਧਿਆਇ 3. ਪਹਿਲੀ ਕੁੰਜੀ: ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਦੁਆਰਾ ਚੁਣੋ

ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਕੀ ਹੈ?

ਲੇਖਕ ਲਿਖਦੇ ਹਨ ਕਿ 15 ਸਾਲ ਤੱਕ ਦੀ ਉਮਰ ਦੇ ਵਿਅਕਤੀ ਵਿੱਚ ਵੱਡੇ ਹੋਣ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ, ਉਸਦਾ ਦਿਮਾਗ ਬਣਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਸਮੇਂ ਦੌਰਾਨ, ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਦਿਮਾਗ ਦੇ ਨਿਊਰੋਨਸ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਕਨੈਕਸ਼ਨ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਨਤੀਜਾ ਹਾਈਵੇਅ ਦੇ ਇੱਕ ਨੈਟਵਰਕ ਵਾਂਗ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਕੁਝ ਕੁਨੈਕਸ਼ਨ ਐਕਸਪ੍ਰੈਸਵੇਅ ਵਰਗੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਦੂਸਰੇ ਛੱਡੀਆਂ ਸੜਕਾਂ ਵਰਗੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ। ਹਾਈਵੇਅ ਜਾਂ ਮਾਨਸਿਕ ਮਾਰਗਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦਾ ਇਹ ਨੈਟਵਰਕ ਫਿਲਟਰ ਬਣ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਦੁਆਰਾ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਸੰਸਾਰ ਨੂੰ ਸਮਝਦਾ ਅਤੇ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਵਿਵਹਾਰ ਦੇ ਪੈਟਰਨ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਜੋ ਹਰੇਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਵਿਲੱਖਣ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ. 

ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨਵਾਂ ਗਿਆਨ ਅਤੇ ਹੁਨਰ ਸਿੱਖ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਸਿਖਲਾਈ ਦੀ ਕੋਈ ਵੀ ਮਾਤਰਾ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਉਜਾੜ ਮਾਨਸਿਕ ਸੜਕ ਨੂੰ ਹਾਈਵੇਅ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ ਬਦਲ ਸਕਦੀ।

ਮਾਨਸਿਕ ਫਿਲਟਰ ਉਹਨਾਂ ਪ੍ਰਤਿਭਾਵਾਂ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਵਿੱਚ ਨਿਹਿਤ ਹਨ। ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਉਹਨਾਂ ਚੀਜ਼ਾਂ ਵਿੱਚ ਹੈ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਅਕਸਰ ਕਰਦੇ ਹੋ। ਅਤੇ ਲੇਖਕਾਂ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ ਇੱਕ ਵਧੀਆ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦਾ ਰਾਜ਼, ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ ਨਾਲ ਮੇਲਣਾ ਹੈ.

ਕਿਸੇ ਵੀ ਕੰਮ ਨੂੰ ਨਿਰਦੋਸ਼ ਢੰਗ ਨਾਲ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਹਰ ਕੰਮ ਕੁਝ ਖਾਸ ਵਿਚਾਰਾਂ, ਭਾਵਨਾਵਾਂ ਜਾਂ ਕਿਰਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਦੁਹਰਾਉਂਦਾ ਹੈ। ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਨਰਸਾਂ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਵਧੀਆ ਡਰਾਈਵਰ, ਅਧਿਆਪਕ, ਨੌਕਰਾਣੀ ਅਤੇ ਫਲਾਈਟ ਅਟੈਂਡੈਂਟ। ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ ਕੋਈ ਹੁਨਰ ਸੰਭਵ ਨਹੀਂ ਹੈ।

ਕੰਪਨੀਆਂ ਅਕਸਰ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਤਜ਼ਰਬੇ, ਬੁੱਧੀ ਅਤੇ ਦ੍ਰਿੜਤਾ ਦੇ ਅਧਾਰ 'ਤੇ ਕਿਸੇ ਅਹੁਦੇ ਲਈ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਦੇ ਹੋਏ, ਸਟੀਰੀਓਟਾਈਪ ਦੁਆਰਾ ਸੇਧਿਤ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ। ਇਹ ਸਭ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਅਤੇ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹੈ, ਬੇਸ਼ੱਕ, ਪਰ ਇਹ ਇਸ ਗੱਲ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ ਰੱਖਦਾ ਕਿ ਕਿਸੇ ਵੀ ਭੂਮਿਕਾ ਨੂੰ ਸਫਲਤਾਪੂਰਵਕ ਨਿਭਾਉਣ ਲਈ ਸਿਰਫ ਇਨ-ਡਿਮਾਂਡ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਹੀ ਇੱਕ ਪੂਰਵ ਸ਼ਰਤ ਹੈ। ਇੱਕ NHL ਫਾਰਵਰਡ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਇੱਕ ਪਾਦਰੀ ਨੂੰ ਦੂਜਿਆਂ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਇੱਕ ਨਰਸ ਨੂੰ ਦੂਜਿਆਂ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਇਹ ਦੇਖਦੇ ਹੋਏ ਕਿ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਹਾਸਲ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ, ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਚੋਣ ਕਰਨਾ ਵਧੇਰੇ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ।

ਕੀ ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਇੱਕ ਮਾਤਹਿਤ ਨੂੰ ਬਦਲ ਸਕਦਾ ਹੈ?

ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਅਜਿਹਾ ਸੋਚਦੇ ਹਨ। ਕਿਤਾਬ ਦੇ ਲੇਖਕਾਂ ਦਾ ਮੰਨਣਾ ਹੈ ਕਿ ਲੋਕ ਮੁਸ਼ਕਿਲ ਨਾਲ ਬਦਲਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਲੋਕਾਂ ਵਿੱਚ ਕੁਝ ਅਜਿਹਾ ਪਾਉਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਨਾ ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਸਮੇਂ ਦੀ ਬਰਬਾਦੀ ਹੈ। ਲੋਕਾਂ ਵਿਚ ਜੋ ਕੁਝ ਹੈ, ਉਸ ਨੂੰ ਬਾਹਰ ਲਿਆਉਣਾ ਬਿਹਤਰ ਹੈ। ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕਰਨਾ ਕੋਈ ਅਰਥ ਨਹੀਂ ਰੱਖਦਾ. ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਵਿਕਸਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ।

ਸਿੱਟਾ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਭਰਤੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ 'ਤੇ ਜ਼ਿਆਦਾ ਜ਼ੋਰ ਦੇਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ ਅਤੇ ਸਿਖਲਾਈ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਾਂ 'ਤੇ ਘੱਟ ਨਿਰਭਰਤਾ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। ਕਿਤਾਬ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਦੇ ਨਿਯਮ L. Bock ਅਧਿਆਇ 3 ਵਿੱਚ, ਉਹ ਲਿਖਦਾ ਹੈ ਕਿ ਗੂਗਲ "ਬਜਟ ਕੀਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਖਰਚਿਆਂ ਦੇ ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤ ਵਜੋਂ ਭਰਤੀ ਕਰਨ 'ਤੇ ਔਸਤ ਕੰਪਨੀ ਨਾਲੋਂ ਦੁੱਗਣਾ ਖਰਚ ਕਰਦਾ ਹੈ।" ਲੇਖਕ ਦਾ ਮੰਨਣਾ ਹੈ: "ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਭਰਤੀ ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਸਰੋਤਾਂ ਨੂੰ ਰੀਡਾਇਰੈਕਟ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਲਗਭਗ ਕਿਸੇ ਵੀ ਸਿਖਲਾਈ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਨਾਲੋਂ ਵੱਧ ਰਿਟਰਨ ਮਿਲੇਗਾ।"

ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਦਿਲਚਸਪ ਵਿਚਾਰ ਸੁਣਿਆ ਰਿਪੋਰਟ DevOpsPro 2020 'ਤੇ: ਕੁਝ ਨਵਾਂ ਸਿੱਖਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਨਾ ਸਿਰਫ ਨਵੀਨਤਾ ਦੇ ਤੱਤ ਨੂੰ ਸਮਝਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪਹਿਲਾਂ ਪੁਰਾਣੇ ਨੂੰ ਭੁੱਲਣਾ (ਜਾਂ ਕਿਵੇਂ ਕਰਨਾ ਹੈ) ਨੂੰ ਭੁੱਲਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਲੇਖਕਾਂ ਦੀ ਧਾਰਨਾ ਦੀ ਰੋਸ਼ਨੀ ਵਿੱਚ ਕਿ ਸਾਡੇ ਵਿੱਚੋਂ ਹਰ ਇੱਕ ਕੋਲ "ਮਾਨਸਿਕ ਸੜਕਾਂ" ਹਨ, ਮੁੜ ਸਿੱਖਣ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਬਹੁਤ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਜੇ ਅਸੰਭਵ ਨਹੀਂ ਹੈ।

ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਦਾ ਵਿਕਾਸ ਕਿਵੇਂ ਕਰਨਾ ਹੈ?

ਪਹਿਲਾਂ, ਤੁਸੀਂ ਛੁਪੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨੂੰ ਖੋਜਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ।

ਦੂਜਾ, ਤੁਸੀਂ ਨਵਾਂ ਗਿਆਨ ਅਤੇ ਹੁਨਰ ਹਾਸਲ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ।

ਇੱਕ ਹੁਨਰ ਇੱਕ ਸੰਦ ਹੈ. ਗਿਆਨ ਉਹ ਹੈ ਜਿਸ ਬਾਰੇ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਇੱਕ ਵਿਚਾਰ ਹੈ. ਗਿਆਨ ਸਿਧਾਂਤਕ ਜਾਂ ਪ੍ਰਯੋਗਾਤਮਕ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਪ੍ਰਯੋਗਾਤਮਕ ਗਿਆਨ ਨੂੰ ਪਿੱਛੇ ਦੇਖ ਕੇ ਅਤੇ ਸਾਰ ਨੂੰ ਕੱਢ ਕੇ ਹਾਸਲ ਕਰਨਾ ਸਿੱਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਇੱਕ ਹਾਈਵੇਅ ਹੈ। ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਇੱਕ ਲੇਖਾਕਾਰ ਲਈ ਇਹ ਸ਼ੁੱਧਤਾ ਦਾ ਪਿਆਰ ਹੈ. ਲੇਖਕ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨੂੰ ਤਿੰਨ ਕਿਸਮਾਂ ਵਿੱਚ ਸ਼੍ਰੇਣੀਬੱਧ ਕਰਦੇ ਹਨ - ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ, ਸੋਚਣ ਪ੍ਰਤਿਭਾ, ਪਰਸਪਰ ਪ੍ਰਤਿਭਾ।

ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਗਿਆਨ ਮਿਆਰੀ ਸਥਿਤੀਆਂ ਨਾਲ ਸਿੱਝਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਹੁਨਰ ਦੀ ਸ਼ਕਤੀ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਤਬਾਦਲੇਯੋਗ ਹਨ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਜੇ ਕੋਈ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਜੇ ਕੋਈ ਗੈਰ-ਮਿਆਰੀ ਸਥਿਤੀ ਪੈਦਾ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਵਿਅਕਤੀ ਸੰਭਾਵਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇਸਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਨਹੀਂ ਕਰੇਗਾ. ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਦਾ ਤਬਾਦਲਾ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ।

ਪ੍ਰਯੋਗਾਤਮਕ ਗਿਆਨ ਦੀ ਇੱਕ ਉਦਾਹਰਨ ਪੋਸਟਮਾਰਟਮ ਲਿਖਣ ਦੀ ਸੰਸਕ੍ਰਿਤੀ ਹੈ, ਯਾਨੀ. ਸਥਿਤੀਆਂ ਦਾ ਇਮਾਨਦਾਰ ਅਤੇ ਖੁੱਲਾ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਜਦੋਂ ਕੁਝ ਗਲਤ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। 

ਗੂਗਲ 'ਤੇ ਪੋਸਟਮਾਰਟਮ ਦੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਬਾਰੇ, ਵੇਖੋ SRE ਕਿਤਾਬ и SRE ਵਰਕਬੁੱਕ. ਪੋਸਟਮਾਰਟਮ ਲਿਖਣਾ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਭਾਗੀਦਾਰ ਲਈ ਇੱਕ ਸੰਵੇਦਨਸ਼ੀਲ ਪਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਕੇਵਲ ਉਹਨਾਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਵਿੱਚ ਜਿੱਥੇ ਖੁੱਲੇਪਨ ਅਤੇ ਭਰੋਸੇ ਦਾ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਬਣਾਇਆ ਗਿਆ ਹੈ, ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੀਆਂ ਗਲਤੀਆਂ ਤੋਂ ਸਿੱਖਣ ਤੋਂ ਡਰਦਾ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਅਜਿਹੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਵਿੱਚ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਗਾਤਾਰ ਉਹੀ ਗਲਤੀਆਂ ਦੁਹਰਾਉਂਦੇ ਹਨ. ਅਤੇ ਗੂਗਲ ਦੀਆਂ ਗਲਤੀਆਂ ਬਹੁਤ ਹਨ ਵਾਪਰਨਾ.

Etsy 'ਤੇ ਪੋਸਟਮਾਰਟਮ ਸੱਭਿਆਚਾਰ - https://codeascraft.com/2012/05/22/blameless-postmortems/.

ਸਰੋਤ

ਯੋਗਤਾਵਾਂ, ਆਦਤਾਂ, ਰਵੱਈਏ, ਊਰਜਾ

ਜੀਵਨ ਵਿੱਚ ਅਸੀਂ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਸ਼ਬਦਾਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਅਰਥਾਂ ਨੂੰ ਸਮਝੇ ਬਿਨਾਂ ਵਰਤਦੇ ਹਾਂ।

ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਅਫਸਰਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਲਈ ਦੂਜੇ ਵਿਸ਼ਵ ਯੁੱਧ ਦੌਰਾਨ ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਫੌਜ ਵਿੱਚ "ਯੋਗਤਾ" ਦਾ ਸੰਕਲਪ ਉਭਰਿਆ। ਅੱਜ ਇਹ ਅਕਸਰ ਚੰਗੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਅਤੇ ਨੇਤਾਵਾਂ ਦੀਆਂ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾਵਾਂ ਦਾ ਵਰਣਨ ਕਰਨ ਲਈ ਵਰਤਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਵਿੱਚ ਕੁਝ ਹੱਦ ਤੱਕ ਹੁਨਰ, ਅੰਸ਼ਕ ਗਿਆਨ, ਕੁਝ ਹੱਦ ਤੱਕ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਇਹ ਸਭ ਕੁਝ ਮਿਲਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਕੁਝ ਗੁਣ ਸਿਖਾਏ ਜਾ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਕੁਝ ਨਹੀਂ।

ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਆਦਤਾਂ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਹਨ. ਤੁਸੀਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਜੋੜ ਸਕਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤ ​​​​ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਪਰ ਸ਼ਕਤੀ ਤੁਹਾਡੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨੂੰ ਪਛਾਣਨ ਵਿੱਚ ਹੈ, ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਇਨਕਾਰ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ।

ਜੀਵਨ ਦੇ ਰਵੱਈਏ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਸਕਾਰਾਤਮਕਤਾ, ਸਨਕੀ, ਆਦਿ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਹਨ. ਇਹ ਸਥਾਪਨਾਵਾਂ ਦੂਜਿਆਂ ਨਾਲੋਂ ਬਿਹਤਰ ਜਾਂ ਮਾੜੀਆਂ ਨਹੀਂ ਹਨ। ਵੱਖੋ-ਵੱਖਰੇ ਪੇਸ਼ਿਆਂ ਲਈ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਜੀਵਨਸ਼ੈਲੀ ਬਿਹਤਰ ਅਨੁਕੂਲ ਹਨ। ਪਰ ਦੁਬਾਰਾ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਸਮਝਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਬਦਲਣਾ ਲਗਭਗ ਅਸੰਭਵ ਹੈ.

ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਅੰਦਰੂਨੀ ਊਰਜਾ ਵਿੱਚ ਕੋਈ ਬਦਲਾਅ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਸਦੇ ਮਾਨਸਿਕ ਫਿਲਟਰ ਦੁਆਰਾ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਊਰਜਾ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਦੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਦੁਆਰਾ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ.

ਮਨੁੱਖੀ ਵਿਵਹਾਰ ਦਾ ਵਰਣਨ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ, ਲੇਖਕ ਹੁਨਰ, ਗਿਆਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨੂੰ ਸਹੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਪਰਿਭਾਸ਼ਿਤ ਕਰਨ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਤ ਕਰਨ ਦੀ ਸਲਾਹ ਦਿੰਦੇ ਹਨ। ਇਹ ਕਿਸੇ ਅਜਿਹੀ ਚੀਜ਼ ਨੂੰ ਬਦਲਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਚੇਗਾ ਜੋ ਜ਼ਰੂਰੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਬਦਲਿਆ ਨਹੀਂ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ।

ਹਰ ਕੋਈ ਬਦਲ ਸਕਦਾ ਹੈ: ਹਰ ਕੋਈ ਸਿੱਖ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਹਰ ਕੋਈ ਥੋੜ੍ਹਾ ਬਿਹਤਰ ਬਣ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਹੁਨਰ, ਗਿਆਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਤਿਭਾਵਾਂ ਦੀ ਧਾਰਨਾ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਨੂੰ ਇਹ ਸਮਝਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਕਦੋਂ ਬੁਨਿਆਦੀ ਤਬਦੀਲੀ ਸੰਭਵ ਹੈ ਅਤੇ ਕਦੋਂ ਨਹੀਂ।

ਐਮਾਜ਼ਾਨ 'ਤੇ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਸਾਰੀ ਭਰਤੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੁਆਲੇ ਘੁੰਮਦੀ ਹੈ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੇ 14 ਸਿਧਾਂਤ. ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨੂੰ ਇਸ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਬਣਾਇਆ ਗਿਆ ਹੈ ਕਿ ਹਰੇਕ ਇੰਟਰਵਿਊਰ ਨੂੰ ਇੱਕ ਜਾਂ ਇੱਕ ਤੋਂ ਵੱਧ ਸਿਧਾਂਤਾਂ ਦੇ ਵਿਰੁੱਧ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦਾ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਕਰਨ ਦਾ ਕੰਮ ਸੌਂਪਿਆ ਗਿਆ ਹੈ। 
ਸਾਲਾਨਾ ਪੜ੍ਹਨਾ ਵੀ ਬਹੁਤ ਦਿਲਚਸਪ ਹੈ ਸ਼ੇਅਰਧਾਰਕਾਂ ਨੂੰ ਪੱਤਰ ਐਮਾਜ਼ਾਨ ਦੇ ਸੰਸਥਾਪਕ ਜੈਫ ਬੇਜੋਸ, ਜਿੱਥੇ ਉਹ ਲਗਾਤਾਰ ਬੁਨਿਆਦੀ ਸਿਧਾਂਤਾਂ ਦਾ ਹਵਾਲਾ ਦਿੰਦੇ ਹਨ, ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਵਿਆਖਿਆ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰਦੇ ਹਨ।

ਅਸੀਂ ਕਿਹੜੀਆਂ ਮਿੱਥਾਂ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਾਂ?

ਮਿੱਥ 1. ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਇੱਕ ਵਿਲੱਖਣ (ਬਹੁਤ ਹੀ ਘੱਟ ਮਿਲਦੀ ਹੈ) ਗੁਣ ਹੈ। ਅਸਲ ਵਿੱਚ, ਹਰੇਕ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਆਪਣੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਹੁੰਦੀ ਹੈ. ਲੋਕ ਅਕਸਰ ਉਹਨਾਂ ਲਈ ਕੋਈ ਉਪਯੋਗ ਨਹੀਂ ਲੱਭਦੇ.

ਮਿੱਥ 2. ਕੁਝ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਇੰਨੀਆਂ ਆਸਾਨ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਨਿਭਾਉਣ ਲਈ ਕਿਸੇ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ। ਅਕਸਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਆਪਣੇ ਆਪ ਦੁਆਰਾ ਹਰ ਕਿਸੇ ਦਾ ਨਿਰਣਾ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਹਰ ਕੋਈ ਤਰੱਕੀ ਲਈ ਯਤਨਸ਼ੀਲ ਹੈ, ਅਤੇ ਕੁਝ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਨੂੰ ਵੱਕਾਰੀ ਨਹੀਂ ਸਮਝਦੇ ਹਨ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਲੇਖਕਾਂ ਦਾ ਮੰਨਣਾ ਹੈ ਕਿ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਲੋਕਾਂ ਕੋਲ ਘੱਟ ਵੱਕਾਰ ਵਾਲੇ ਪੇਸ਼ਿਆਂ ਲਈ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਹਨ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ 'ਤੇ ਮਾਣ ਹੈ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਨੌਕਰਾਣੀ, ਆਦਿ।

ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਕਿਵੇਂ ਲੱਭਣੀ ਹੈ?

ਤੁਹਾਨੂੰ ਪਹਿਲਾਂ ਇਹ ਸਮਝਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਹੜੀਆਂ ਪ੍ਰਤਿਭਾਵਾਂ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। ਇਸ ਨੂੰ ਸਮਝਣਾ ਔਖਾ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਹਰ ਇੱਕ ਪ੍ਰਮੁੱਖ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਸ਼੍ਰੇਣੀ (ਪ੍ਰਾਪਤੀ, ਸੋਚਣਾ, ਗੱਲਬਾਤ) ਵਿੱਚ ਮੁੱਖ ਕਾਰਕਾਂ ਨੂੰ ਸੰਕੁਚਿਤ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਚੰਗੀ ਥਾਂ ਹੈ। ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੌਰਾਨ ਉਨ੍ਹਾਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਦਿਓ। ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਸਿਫ਼ਾਰਸ਼ਾਂ ਮੰਗਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਪਤਾ ਲਗਾਓ ਕਿ ਕੀ ਵਿਅਕਤੀ ਕੋਲ ਇਹ ਪ੍ਰਤਿਭਾਵਾਂ ਹਨ ਜਾਂ ਨਹੀਂ। ਉਮੀਦਵਾਰ ਦਾ ਰੈਜ਼ਿਊਮੇ ਕਿੰਨਾ ਵੀ ਵਧੀਆ ਕਿਉਂ ਨਾ ਹੋਵੇ, ਮੁੱਖ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਦੀ ਘਾਟ ਨੂੰ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਕੇ ਸਮਝੌਤਾ ਨਾ ਕਰੋ।
ਇਹ ਸਮਝਣ ਲਈ ਕਿ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਹੜੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ, ਆਪਣੇ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਅਧਿਐਨ ਕਰੋ। ਸਟੀਰੀਓਟਾਈਪ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪਰੇਸ਼ਾਨ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਮੁੱਖ ਧਾਰਨਾਵਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਬੁਰਾਈ ਦੇ ਉਲਟ ਹੈ। ਲੇਖਕਾਂ ਦਾ ਮੰਨਣਾ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਸੱਚ ਨਹੀਂ ਹੈ ਅਤੇ ਅਸਫਲਤਾ ਨੂੰ ਅੰਦਰੋਂ ਮੋੜ ਕੇ ਸਫਲਤਾ ਨੂੰ ਸਮਝਿਆ ਨਹੀਂ ਜਾ ਸਕਦਾ। ਸਫਲਤਾ ਅਤੇ ਅਸਫਲਤਾ ਕਮਾਲ ਦੇ ਸਮਾਨ ਹਨ, ਪਰ ਅਸੰਗਤਤਾ ਨਿਰਪੱਖ ਨਤੀਜਾ ਹੈ।

ਕਿਤਾਬ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਦੇ ਨਿਯਮ L. Bock ਅਧਿਆਇ 3 ਵਿੱਚ, ਉਹ ਲਿਖਦਾ ਹੈ: "ਭਰਤੀ ਲਈ ਆਦਰਸ਼ ਪਹੁੰਚ ਸਿਰਫ਼ ਤੁਹਾਡੇ ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡੇ ਨਾਮ, ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਵਿਕਰੀ ਵਿਅਕਤੀ, ਜਾਂ ਸਭ ਤੋਂ ਚੁਸਤ ਇੰਜੀਨੀਅਰ ਨੂੰ ਨਿਯੁਕਤ ਕਰਨਾ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਲੱਭਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ ਜੋ ਤੁਹਾਡੀ ਸੰਸਥਾ ਵਿੱਚ ਸਫਲ ਹੋਣਗੇ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਆਲੇ ਦੁਆਲੇ ਦੇ ਹਰ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਅਜਿਹਾ ਕਰਨ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਕਰਨਗੇ। ”

ਇਹ ਵੀ ਵੇਖੋ ਮਨੀਬਾਲ। ਕਿਵੇਂ ਗਣਿਤ ਨੇ ਦੁਨੀਆ ਦੀ ਸਭ ਤੋਂ ਪ੍ਰਸਿੱਧ ਖੇਡ ਲੀਗ ਐਮ. ਲੇਵਿਸ ਨੂੰ ਬਦਲ ਦਿੱਤਾ и  ਉਹ ਆਦਮੀ ਜਿਸਨੇ ਸਭ ਕੁਝ ਬਦਲ ਦਿੱਤਾ.

ਅਧਿਆਇ 4: ਦੂਜੀ ਕੁੰਜੀ: ਸਹੀ ਟੀਚੇ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰੋ

ਰਿਮੋਟ ਕੰਟਰੋਲ

ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਲਗਾਤਾਰ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਨਿਯੰਤਰਿਤ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਮਾਤਹਿਤ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਫਰਜ਼ ਨਿਭਾਉਣ ਲਈ ਕਿਵੇਂ ਮਜਬੂਰ ਕਰਨਾ ਹੈ?

ਸਮੱਸਿਆ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਮਾਤਹਿਤ ਦੇ ਕੰਮ ਲਈ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਹੋ, ਪਰ ਉਸੇ ਸਮੇਂ ਉਹ ਤੁਹਾਡੀ ਸਿੱਧੀ ਭਾਗੀਦਾਰੀ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ ਕੰਮ ਖੁਦ ਕਰਦੇ ਹਨ। 

ਕੋਈ ਵੀ ਸੰਗਠਨ ਇੱਕ ਖਾਸ ਟੀਚਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਮੌਜੂਦ ਹੈ - ਨਤੀਜੇ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ. ਇੱਕ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਦੀ ਮੁੱਖ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਨਤੀਜੇ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਟੀਮ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਨੂੰ ਪ੍ਰਗਟ ਨਹੀਂ ਕਰਨਾ, ਆਦਿ।

ਨਤੀਜੇ 'ਤੇ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਫੋਕਸ ਕਰਨ ਲਈ, ਟੀਚੇ ਨੂੰ ਸਹੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਨਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ. ਜੇ ਟੀਚੇ ਸਪਸ਼ਟ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਤਿਆਰ ਕੀਤੇ ਗਏ ਹਨ, ਤਾਂ "ਆਪਣੇ ਹੱਥਾਂ ਨਾਲ ਆਪਣੀਆਂ ਲੱਤਾਂ ਨੂੰ ਹਿਲਾਓ" ਦੀ ਕੋਈ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੋਵੇਗੀ। ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਇੱਕ ਸਕੂਲ ਨਿਰਦੇਸ਼ਕ ਵਿਦਿਆਰਥੀ ਰੇਟਿੰਗਾਂ ਅਤੇ ਮੁਲਾਂਕਣਾਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਤ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਇੱਕ ਹੋਟਲ ਮੈਨੇਜਰ ਗਾਹਕਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਅਤੇ ਸਮੀਖਿਆਵਾਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ।

ਹਰੇਕ ਮਾਤਹਿਤ ਆਪਣੀ ਖੁਦ ਦੀਆਂ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾਵਾਂ ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ ਨਤੀਜਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦੇ ਸਾਧਨਾਂ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਢੰਗ ਨਾਲ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰੇਗਾ. ਇਹ ਪਹੁੰਚ ਕਲਾਕਾਰਾਂ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਲਈ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਲੈਣ ਲਈ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਦੀ ਹੈ। 

ਕਿਤਾਬ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਦੇ ਨਿਯਮ L. Bock ਲੇਖਕ ਲਿਖਦਾ ਹੈ, “ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਥੋੜਾ ਜ਼ਿਆਦਾ ਭਰੋਸਾ, ਆਜ਼ਾਦੀ ਅਤੇ ਅਧਿਕਾਰ ਦਿਓ ਜਿਸ ਨਾਲ ਤੁਸੀਂ ਆਰਾਮਦੇਹ ਹੋ। ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਘਬਰਾ ਨਹੀਂ ਰਹੇ ਹੋ? ਇਸ ਲਈ ਤੁਸੀਂ ਕਾਫ਼ੀ ਨਹੀਂ ਦਿੱਤਾ।” L. Bock ਇਹ ਵੀ ਮੰਨਦਾ ਹੈ ਕਿ, ਬੇਸ਼ੱਕ, ਘੱਟ ਪੱਧਰ ਦੀ ਆਜ਼ਾਦੀ ਵਾਲੀਆਂ ਸਫਲ ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੀਆਂ ਉਦਾਹਰਣਾਂ ਹਨ, ਪਰ ਫਿਰ ਵੀ ਭਵਿੱਖ ਵਿੱਚ ਸਾਰੇ ਵਧੀਆ, ਪ੍ਰਤਿਭਾਸ਼ਾਲੀ ਅਤੇ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਮਾਹਰ ਉੱਚ ਪੱਧਰੀ ਆਜ਼ਾਦੀ ਵਾਲੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰਨ ਨੂੰ ਤਰਜੀਹ ਦੇਣਗੇ। ਇਸ ਲਈ, ਆਜ਼ਾਦੀ ਦਿਓ - ਇਹ ਵਿਹਾਰਕ ਹੈ. ਬੇਸ਼ੱਕ, ਇਹ ਇਸ ਗੱਲ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਕਿਹੜੀ ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਕਿਹੜੀਆਂ ਸ਼੍ਰੇਣੀਆਂ ਵਿੱਚ ਸੋਚਦੇ ਹੋ।

ਆਮ ਭੁਲੇਖੇ

ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਟੀਚਿਆਂ ਦੀ ਬਜਾਏ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨੂੰ ਪਰਿਭਾਸ਼ਿਤ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਿਉਂ ਕਰਦੇ ਹਨ? ਕੁਝ ਮਾਹਰ ਮੰਨਦੇ ਹਨ ਕਿ ਹਰ ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਦਾ ਇੱਕ ਸਹੀ ਤਰੀਕਾ ਹੈ।

"ਸੱਚਾ ਰਾਹ" ਨੂੰ ਥੋਪਣ ਦੀਆਂ ਸਾਰੀਆਂ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ਾਂ ਅਸਫਲ ਹੋਣ ਲਈ ਬਰਬਾਦ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ। ਪਹਿਲਾਂ, ਇਹ ਬੇਅਸਰ ਹੈ: "ਇੱਕ ਸੱਚਾ ਤਰੀਕਾ" ਹਰੇਕ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਚੇਤਨਾ ਵਿੱਚ ਵਿਲੱਖਣ ਰਾਜਮਾਰਗਾਂ ਨਾਲ ਟਕਰਾ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਦੂਜਾ, ਇਹ ਵਿਨਾਸ਼ਕਾਰੀ ਹੈ: ਤਿਆਰ ਜਵਾਬ ਹੋਣ ਨਾਲ ਕੰਮ ਦੀ ਇੱਕ ਵਿਲੱਖਣ ਸ਼ੈਲੀ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਨੂੰ ਰੋਕਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਲਈ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਹੈ. ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਇਹ ਪਹੁੰਚ ਸਿੱਖਣ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰ ਦਿੰਦੀ ਹੈ: ਹਰ ਵਾਰ ਇੱਕ ਨਿਯਮ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਕੇ, ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਚੋਣ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰ ਦਿੰਦੇ ਹੋ, ਅਤੇ ਚੋਣ, ਇਸਦੇ ਸਾਰੇ ਅਣਪਛਾਤੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੇ ਨਾਲ, ਸਿੱਖਣ ਦਾ ਸਰੋਤ ਹੈ।

ਕੁਝ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਮੰਨਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਅਧੀਨ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਕਾਫ਼ੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾਸ਼ਾਲੀ ਨਹੀਂ ਹਨ। ਵਾਸਤਵ ਵਿੱਚ, ਉਹ ਸ਼ਾਇਦ ਭੂਮਿਕਾ ਦੀਆਂ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖੇ ਬਿਨਾਂ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਰੱਖਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਜਦੋਂ ਲੋਕ ਮਾੜਾ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਉਹ ਨਿਰਦੇਸ਼ਾਂ ਦੇ ਖੰਡ ਲਿਖਦੇ ਹਨ। ਅਜਿਹੀ ਨੀਤੀ ਸੰਭਵ ਹੈ, ਪਰ ਬੇਅਸਰ ਹੈ।

ਕੁਝ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਦਾ ਮੰਨਣਾ ਹੈ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਭਰੋਸਾ ਕਮਾਇਆ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ: ਉਹ ਪਹਿਲਾਂ ਤੋਂ ਹੀ ਲੋਕਾਂ ਪ੍ਰਤੀ ਪੱਖਪਾਤੀ ਹੁੰਦੇ ਹਨ।

ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਲੋਕ ਮੰਨਦੇ ਹਨ ਕਿ ਸਾਰੇ ਟੀਚੇ ਤਿਆਰ ਨਹੀਂ ਕੀਤੇ ਜਾ ਸਕਦੇ ਹਨ।

ਦਰਅਸਲ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਨਤੀਜੇ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨਾ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹਨ. ਹਾਲਾਂਕਿ, ਲੇਖਕਾਂ ਦਾ ਮੰਨਣਾ ਹੈ ਕਿ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੇ ਇਸ ਪਹੁੰਚ ਨੂੰ ਅਪਣਾਇਆ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਬਹੁਤ ਜਲਦੀ ਛੱਡ ਦਿੱਤਾ. ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਵਿਚਾਰ ਵਿੱਚ, ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਗੈਰ-ਗਣਨਾਯੋਗ ਪਹਿਲੂਆਂ ਨੂੰ ਵੀ ਨਤੀਜੇ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਬੇਅੰਤ ਹਦਾਇਤਾਂ ਲਿਖਣ ਨਾਲੋਂ ਨਤੀਜੇ ਨੂੰ ਪਰਿਭਾਸ਼ਿਤ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਸਮਾਂ ਬਿਤਾਉਣਾ ਬਿਹਤਰ ਹੈ।

ਸਰੋਤ

ਇਹ ਕਿਵੇਂ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਟੀਚੇ ਸਹੀ ਹਨ? ਸਵਾਲਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੋ: ਤੁਹਾਡੇ ਗਾਹਕਾਂ ਲਈ ਕੀ ਚੰਗਾ ਹੈ? ਤੁਹਾਡੀ ਕੰਪਨੀ ਲਈ ਕੀ ਚੰਗਾ ਹੈ? ਕੀ ਟੀਚਾ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਦਾ ਹੈ?

ਅਧਿਆਇ 5: ਤੀਜੀ ਕੁੰਜੀ: ਤਾਕਤ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਦਿਓ

ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਹਰੇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਨ?

ਆਪਣੀਆਂ ਸ਼ਕਤੀਆਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕਰੋ ਅਤੇ ਆਪਣੀਆਂ ਕਮਜ਼ੋਰੀਆਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਨਾ ਦਿਓ। ਕਮੀਆਂ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰਨ ਦੀ ਬਜਾਏ ਸ਼ਕਤੀਆਂ ਦਾ ਵਿਕਾਸ ਕਰੋ। ਹਰ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਹੋਰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰੋ।

ਪਰਿਵਰਤਨ ਬਾਰੇ ਮਿੱਥ

ਇਹ ਇੱਕ ਮਿੱਥ ਹੈ ਕਿ ਲੋਕਾਂ ਵਿੱਚ ਬਰਾਬਰ ਸਮਰੱਥਾ ਹੈ ਅਤੇ ਜੇਕਰ ਅਸੀਂ ਸਖ਼ਤ ਮਿਹਨਤ ਕਰਦੇ ਹਾਂ ਤਾਂ ਸਾਡੇ ਵਿੱਚੋਂ ਹਰ ਕੋਈ ਇਸਨੂੰ ਅਨਲੌਕ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਇਸ ਤੱਥ ਦਾ ਖੰਡਨ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਹਰ ਕਿਸੇ ਦੀ ਵਿਅਕਤੀਗਤਤਾ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਇਕ ਹੋਰ ਆਮ ਧਾਰਨਾ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਨੂੰ ਆਪਣੀਆਂ ਕਮਜ਼ੋਰੀਆਂ 'ਤੇ ਸਖ਼ਤ ਮਿਹਨਤ ਕਰਨੀ ਪੈਂਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਆਪਣੀਆਂ ਕਮੀਆਂ ਤੋਂ ਛੁਟਕਾਰਾ ਪਾਉਣਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ। ਤੁਸੀਂ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕਿਸੇ ਅਜਿਹੀ ਚੀਜ਼ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਜੋ ਮੌਜੂਦ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਲੋਕ ਅਕਸਰ ਰਿਸ਼ਤਿਆਂ ਤੋਂ ਦੁਖੀ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜਦੋਂ ਉਹ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਗਲਤੀਆਂ 'ਤੇ ਨੱਕ ਵਗਾਉਂਦੇ ਹਨ, ਆਦਿ. 

"ਗਿਆਨ ਅਤੇ ਹੁਨਰ ਜੋ ਸਿਖਾਇਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਜੋ ਸਿਖਾਇਆ ਨਹੀਂ ਜਾ ਸਕਦਾ, ਵਿਚਕਾਰ ਅੰਤਰ ਨੂੰ ਨਾ ਸਮਝਦੇ ਹੋਏ, ਇਹ "ਸਲਾਹਕਾਰ" "ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਸੱਚੇ ਮਾਰਗ 'ਤੇ ਮਾਰਗਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਦੇ ਹਨ." ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਹਰ ਕੋਈ ਹਾਰਦਾ ਹੈ - ਅਧੀਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਦੋਵੇਂ, ਕਿਉਂਕਿ ਕਿਸੇ ਵੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦਾ ਕੋਈ ਨਤੀਜਾ ਨਹੀਂ ਹੋਵੇਗਾ। 

"ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਹਰੇਕ ਅਧੀਨਾਂ ਦੀਆਂ ਸ਼ਕਤੀਆਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਯਕੀਨ ਹੈ ਕਿ ਮੁੱਖ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਵਿਅਕਤੀ ਲਈ ਸਹੀ ਭੂਮਿਕਾ ਦੀ ਚੋਣ ਕਰਨਾ. ਉਹ ਨਿਯਮਾਂ ਅਨੁਸਾਰ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ। ਅਤੇ ਉਹ ਆਪਣਾ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਸਮਾਂ ਆਪਣੇ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ 'ਤੇ ਬਿਤਾਉਂਦੇ ਹਨ।

ਮੁੱਖ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਨੂੰ ਵੰਡਣਾ

“ਹਰ ਵਿਅਕਤੀ ਹਜ਼ਾਰਾਂ ਲੋਕਾਂ ਨਾਲੋਂ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਇੱਕ ਕੰਮ ਬਿਹਤਰ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਪਰ, ਬਦਕਿਸਮਤੀ ਨਾਲ, ਹਰ ਕੋਈ ਆਪਣੀ ਕਾਬਲੀਅਤ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ। "ਤੁਹਾਡੀਆਂ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡੀਆਂ ਪ੍ਰਤਿਭਾਵਾਂ ਨਾਲ ਮੇਲ ਖਾਂਦੀਆਂ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਨੂੰ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਲਈ ਸਫਲਤਾ ਦੇ ਅਣਲਿਖਤ ਨਿਯਮਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਹੈ."

ਚੰਗੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ, ਜਦੋਂ ਨਵੀਂ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਹੇਠ ਲਿਖੇ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ:

“ਉਹ ਹਰੇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੋਂ ਉਸ ਦੀਆਂ ਸ਼ਕਤੀਆਂ ਅਤੇ ਕਮਜ਼ੋਰੀਆਂ, ਉਸਦੇ ਟੀਚਿਆਂ ਅਤੇ ਸੁਪਨਿਆਂ ਬਾਰੇ ਪੁੱਛਦੇ ਹਨ। ਉਹ ਟੀਮ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਦਾ ਅਧਿਐਨ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਦੇਖਦੇ ਹਨ ਕਿ ਕੌਣ ਕਿਸ ਦਾ ਸਮਰਥਨ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕਿਉਂ। ਉਹ ਛੋਟੀਆਂ-ਛੋਟੀਆਂ ਗੱਲਾਂ ਵੱਲ ਧਿਆਨ ਦਿੰਦੇ ਹਨ। ਫਿਰ, ਬੇਸ਼ੱਕ, ਉਹ ਟੀਮ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਵਿੱਚ ਵੰਡਦੇ ਹਨ ਜੋ ਰਹਿਣਗੇ ਅਤੇ ਜਿਹੜੇ, ਇਹਨਾਂ ਨਿਰੀਖਣਾਂ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ, ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਲਈ ਹੋਰ ਉਪਯੋਗ ਲੱਭਣੇ ਪੈਣਗੇ. ਪਰ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ, ਉਹ ਇੱਕ ਤੀਜੀ ਸ਼੍ਰੇਣੀ ਜੋੜਦੇ ਹਨ - "ਵਿਸਥਾਪਿਤ ਵਿਅਕਤੀ"। ਇਹ ਉਹਨਾਂ ਲੋਕਾਂ 'ਤੇ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਕਮਾਲ ਦੀ ਹੈ, ਪਰ ਕਿਸੇ ਕਾਰਨ ਕਰਕੇ ਅਣਜਾਣ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਹਨ। ਉਹਨਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਹਰੇਕ ਨੂੰ ਇੱਕ ਵੱਖਰੀ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਲੈ ਕੇ, ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਇਹਨਾਂ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਹਰੀ ਰੋਸ਼ਨੀ ਦਿੰਦੇ ਹਨ।

ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਨਿਯਮਾਂ ਅਨੁਸਾਰ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ

ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਹਰ ਰੋਜ਼ ਸੁਨਹਿਰੀ ਨਿਯਮ ਤੋੜਦੇ ਹਨ - ਲੋਕਾਂ ਨਾਲ ਉਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦਾ ਵਿਹਾਰ ਕਰੋ ਜਿਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਤੁਸੀਂ ਪੇਸ਼ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ। "ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਦਾ ਮੰਨਣਾ ਹੈ ਕਿ ਲੋਕਾਂ ਨਾਲ ਉਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦਾ ਵਿਵਹਾਰ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਉਹ ਪੇਸ਼ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ."

ਲੋੜਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਿਵੇਂ ਕਰੀਏ? "ਆਪਣੇ ਮਾਤਹਿਤ ਨੂੰ ਉਸਦੇ ਟੀਚਿਆਂ ਬਾਰੇ ਪੁੱਛੋ, ਉਹ ਆਪਣੀ ਮੌਜੂਦਾ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਕੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਉਹ ਕਿਹੜੇ ਕਰੀਅਰ ਦੀਆਂ ਉਚਾਈਆਂ ਲਈ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਉਹ ਕਿਹੜੇ ਨਿੱਜੀ ਟੀਚਿਆਂ ਨੂੰ ਸਾਂਝਾ ਕਰਨਾ ਚਾਹੇਗਾ।"

"ਮਹਿਸੂਸ ਕਰੋ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕਿਸ ਕਿਸਮ ਦੇ ਇਨਾਮਾਂ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ: ਕੀ ਉਸਨੂੰ ਜਨਤਕ ਮਾਨਤਾ ਜਾਂ ਨਿੱਜੀ ਮਾਨਤਾ, ਲਿਖਤੀ ਜਾਂ ਜ਼ੁਬਾਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪਸੰਦ ਹੈ? ਕਿਹੜਾ ਦਰਸ਼ਕ ਇਸਦੇ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਅਨੁਕੂਲ ਹੈ? ਉਸਦੀ ਸਫਲਤਾ ਲਈ ਉਸਨੂੰ ਸਭ ਤੋਂ ਕੀਮਤੀ ਮਾਨਤਾ ਬਾਰੇ ਪੁੱਛੋ. ਉਸ ਨੂੰ ਇਹ ਗੱਲ ਬਿਲਕੁਲ ਕਿਉਂ ਯਾਦ ਸੀ? ਪਤਾ ਕਰੋ ਕਿ ਉਹ ਤੁਹਾਡੇ ਰਿਸ਼ਤੇ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਦੇਖਦਾ ਹੈ। ਆਪਣੇ ਹੁਨਰ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਸੁਧਾਰਿਆ ਜਾਵੇ। ਕੀ ਉਸ ਕੋਲ ਅਤੀਤ ਵਿੱਚ ਕੋਈ ਸਲਾਹਕਾਰ ਜਾਂ ਸਹਿਯੋਗੀ ਸੀ ਜਿਸ ਨੇ ਉਸ ਦੀ ਮਦਦ ਕੀਤੀ ਸੀ? ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਇਹ ਕਿਵੇਂ ਕੀਤਾ? 

ਇਹ ਸਾਰੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਧਿਆਨ ਨਾਲ ਰਿਕਾਰਡ ਕੀਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ।

ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਬਾਰੇ:

• ਡੈਨ ਪਿੰਕ: ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੇ ਰਹੱਸ
• RSA ਐਨੀਮੇਟ: ਡਰਾਈਵ: ਸਾਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਵਾਲੀ ਚੀਜ਼ ਬਾਰੇ ਹੈਰਾਨੀਜਨਕ ਸੱਚਾਈ 

ਆਪਣੇ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ 'ਤੇ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸਮਾਂ ਬਿਤਾਓ

"ਜਿੰਨੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਊਰਜਾ ਅਤੇ ਧਿਆਨ ਤੁਸੀਂ ਪ੍ਰਤਿਭਾਸ਼ਾਲੀ ਲੋਕਾਂ ਵਿੱਚ ਪਾਉਂਦੇ ਹੋ, ਓਨੀ ਹੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਵਾਪਸੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਸਿੱਧੇ ਸ਼ਬਦਾਂ ਵਿਚ, ਜੋ ਸਮਾਂ ਤੁਸੀਂ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਨਾਲ ਬਿਤਾਉਂਦੇ ਹੋ ਉਹ ਤੁਹਾਡਾ ਸਭ ਤੋਂ ਲਾਭਕਾਰੀ ਸਮਾਂ ਹੈ।

ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਵਿੱਚ ਨਿਵੇਸ਼ ਕਰਨਾ ਉਚਿਤ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ... ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਵਧੇਰੇ ਧਿਆਨ ਦੇਣ ਦਾ ਹੱਕਦਾਰ ਹੈ।

ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਵਿੱਚ ਨਿਵੇਸ਼ ਕਰਨਾ ਸਿੱਖਣ ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਤਰੀਕਾ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ... ਅਸਫਲਤਾ ਸਫਲਤਾ ਦੇ ਉਲਟ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਅਸਫਲਤਾਵਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਸਮਾਂ ਬਿਤਾਉਣ ਨਾਲ, ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਸਫਲ ਹੱਲ ਨਹੀਂ ਲੱਭ ਸਕੋਗੇ.

"ਦੂਜਿਆਂ ਦੇ ਤਜ਼ਰਬਿਆਂ ਤੋਂ ਸਿੱਖਣਾ ਯਕੀਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹੈ, ਪਰ ਤੁਹਾਨੂੰ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਆਪਣੀ ਖੁਦ ਦੀ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਤੋਂ ਸਿੱਖਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। ਇਹ ਕਿਵੇਂ ਕਰਨਾ ਹੈ? ਆਪਣੇ ਸਭ ਤੋਂ ਸਫਲ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ 'ਤੇ ਵੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ ਸਮਾਂ ਬਿਤਾਓ। ਇਹ ਪੁੱਛ ਕੇ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ ਕਿ ਉਹ ਆਪਣੀ ਸਫਲਤਾ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਦੇ ਹਨ।

ਔਸਤ ਸੋਚ ਦੇ ਜਾਲ ਵਿੱਚ ਨਾ ਫਸੋ। "ਵਧੀਆ ਨਤੀਜੇ ਦੀ ਗਣਨਾ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ ਬਾਰ ਨੂੰ ਉੱਚਾ ਸੈਟ ਕਰੋ। ਤੁਹਾਨੂੰ ਸੁਧਾਰ ਦੇ ਮੌਕਿਆਂ ਨੂੰ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਅੰਦਾਜ਼ਾ ਲਗਾਉਣ ਦਾ ਜੋਖਮ ਹੈ। ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਤ ਕਰੋ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰੋ। 

ਮਾੜੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਕਾਰਨ ਕੀ ਹਨ? ਲੇਖਕ ਮੰਨਦੇ ਹਨ ਕਿ ਮੁੱਖ ਕਾਰਨ ਹੇਠ ਲਿਖੇ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ:

• ਗਿਆਨ ਦੀ ਘਾਟ (ਸਿਖਲਾਈ ਦੁਆਰਾ ਹੱਲ),
• ਗਲਤ ਪ੍ਰੇਰਣਾ.

ਜੇਕਰ ਇਹ ਕਾਰਨ ਮੌਜੂਦ ਨਹੀਂ ਹਨ, ਤਾਂ ਸਮੱਸਿਆ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਦੀ ਘਾਟ ਹੈ। “ਪਰ ਇੱਥੇ ਕੋਈ ਆਦਰਸ਼ ਲੋਕ ਨਹੀਂ ਹਨ। ਕਿਸੇ ਵੀ ਭੂਮਿਕਾ ਵਿੱਚ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸਫਲ ਹੋਣ ਲਈ ਲੋੜੀਂਦੀਆਂ ਪ੍ਰਤਿਭਾਵਾਂ ਕਿਸੇ ਕੋਲ ਨਹੀਂ ਹਨ। ”

ਕਮੀਆਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਦੂਰ ਕਰਨਾ ਹੈ? ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਸਹਾਇਤਾ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਬਣਾ ਸਕਦੇ ਹੋ ਜਾਂ ਇੱਕ ਪੂਰਕ ਸਾਥੀ ਲੱਭ ਸਕਦੇ ਹੋ।

ਜੇ ਕੋਈ ਵਿਅਕਤੀ ਸਿਖਲਾਈ ਵਿਚ ਹਿੱਸਾ ਲੈਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ, ਘੱਟੋ-ਘੱਟ, ਉਸ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਕੰਮਾਂ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਇਹ ਸਮਝਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਸ ਨੇ ਕਿਹੜੇ ਗੁਣ ਵਿਕਸਿਤ ਕੀਤੇ ਹਨ ਅਤੇ ਕਿਹੜੇ ਨਹੀਂ. ਹਾਲਾਂਕਿ, ਲੇਖਕਾਂ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ, ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਇੱਕ ਮਿਸਾਲੀ ਮੈਨੇਜਰ ਵਿੱਚ ਬਦਲਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਨਾ ਇੱਕ ਗਲਤੀ ਹੋਵੇਗੀ. ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਪ੍ਰਤਿਭਾਵਾਂ ਨੂੰ ਹਾਸਲ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਜੋ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਇਸ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੋ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਇੱਕ ਪੂਰਕ ਪੈਂਥਰ ਲੱਭੋ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਬਿਲ ਗੇਟਸ ਅਤੇ ਪਾਲ ਐਲਨ, ਹੈਵਲੇਟ ਅਤੇ ਪੈਕਾਰਡ, ਆਦਿ।

ਸਿੱਟਾ: ਤੁਹਾਨੂੰ ਆਪਣੀਆਂ ਸ਼ਕਤੀਆਂ ਤੋਂ ਲਾਭ ਉਠਾਉਣ ਦਾ ਤਰੀਕਾ ਲੱਭਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਹ ਗੁਣ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਿੱਛੇ ਨਹੀਂ ਹਟਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਜੋ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਨਹੀਂ ਹਨ।

ਹਾਲਾਂਕਿ, ਕੰਪਨੀਆਂ ਅਕਸਰ ਹੁਨਰਾਂ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ, ਕਮਜ਼ੋਰ ਗੁਣਾਂ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਆਦਿ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦ੍ਰਤ ਕਰਕੇ ਅਜਿਹੀਆਂ ਭਾਈਵਾਲੀ ਵਿੱਚ ਰੁਕਾਵਟ ਪਾਉਂਦੀਆਂ ਹਨ। ਇੱਕ ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ ਇੱਕ ਸਵੈ-ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਟੀਮ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਹੈ, ਇਸ ਸਿਧਾਂਤ ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ ਕਿ ਸਿਰਫ ਟੀਮ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਅਤੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਗੁਣਾਂ ਨੂੰ ਰੱਦ ਕਰਨਾ ਹੈ। ਲੇਖਕਾਂ ਦਾ ਮੰਨਣਾ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਟੀਮ ਅਜੇ ਵੀ ਉਹਨਾਂ ਵਿਅਕਤੀਆਂ 'ਤੇ ਅਧਾਰਤ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਦੀਆਂ ਸ਼ਕਤੀਆਂ ਨੂੰ ਸਮਝਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਵੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ ਕਰਦੇ ਹਨ।

ਕਈ ਵਾਰ ਅਜਿਹਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨਾਲ ਕੁਝ ਵੀ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ. ਫਿਰ ਇਕੋ ਇਕ ਵਿਕਲਪ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਲਾਕਾਰ ਨੂੰ ਹਟਾ ਦਿੱਤਾ ਜਾਵੇ ਅਤੇ ਉਸ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਭੂਮਿਕਾ ਵਿਚ ਤਬਦੀਲ ਕੀਤਾ ਜਾਵੇ।

ਇਸ ਭਾਗ ਵਿੱਚ ਕਿਤਾਬ ਦੇ ਅਧਿਆਇ 8 ਨਾਲ ਬਹੁਤ ਕੁਝ ਸਮਾਨ ਹੈ। ਕੰਮ ਦੇ ਨਿਯਮ L. Bock.

ਅਧਿਆਇ 6. ਚੌਥੀ ਕੁੰਜੀ: ਸਹੀ ਥਾਂ ਲੱਭੋ

ਥੱਕੇ ਹੋਏ, ਅਸੀਂ ਅੰਨ੍ਹੇਵਾਹ ਚੜ੍ਹਦੇ ਹਾਂ

ਪ੍ਰਵਾਨਿਤ ਰੂੜ੍ਹੀਆਂ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ, ਇੱਕ ਕੈਰੀਅਰ ਨੂੰ ਇੱਕ ਨਿਰਧਾਰਤ ਮਾਰਗ ਦੇ ਨਾਲ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਲਗਾਤਾਰ ਉੱਪਰ ਚੜ੍ਹਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਕਰੀਅਰ ਦੇ ਪੱਧਰਾਂ ਵਿੱਚ ਉਹਨਾਂ ਨਾਲ ਤਨਖ਼ਾਹ ਅਤੇ ਲਾਭ ਜੁੜੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ। ਇਹ ਕੈਰੀਅਰ ਦੀ ਤਰੱਕੀ ਦਾ ਅਖੌਤੀ ਸਿਧਾਂਤ ਹੈ। 

"1969 ਵਿੱਚ, ਲਾਰੈਂਸ ਪੀਟਰ ਨੇ ਆਪਣੀ ਕਿਤਾਬ ਦ ਪੀਟਰ ਪ੍ਰਿੰਸੀਪਲ ਵਿੱਚ ਚੇਤਾਵਨੀ ਦਿੱਤੀ ਸੀ ਕਿ ਜੇ ਇਸ ਮਾਰਗ ਨੂੰ ਬਿਨਾਂ ਸੋਚੇ ਸਮਝੇ ਅਪਣਾਇਆ ਗਿਆ, ਤਾਂ ਹਰ ਕੋਈ ਆਪਣੀ ਅਯੋਗਤਾ ਦੇ ਪੱਧਰ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚ ਜਾਵੇਗਾ।"

ਇਹ ਪ੍ਰਚਾਰ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਤਿੰਨ ਝੂਠੇ ਆਧਾਰਾਂ 'ਤੇ ਆਧਾਰਿਤ ਹੈ।

"ਪਹਿਲਾਂ, ਇਹ ਵਿਚਾਰ ਕਿ ਪੌੜੀ 'ਤੇ ਹਰ ਅਗਲਾ ਕਦਮ ਪਿਛਲੇ ਦਾ ਇੱਕ ਵਧੇਰੇ ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਸੰਸਕਰਣ ਹੈ, ਗਲਤ ਹੈ। ਜੇ ਕੋਈ ਵਿਅਕਤੀ ਆਪਣੇ ਫਰਜ਼ਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਢੰਗ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਇਹ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਆਪਣੀ ਸਫਲਤਾ ਨੂੰ ਥੋੜਾ ਉੱਚਾ ਚੁੱਕ ਕੇ ਦੁਹਰਾਏਗਾ।

ਦੂਜਾ, ਉੱਚੇ ਕਦਮਾਂ ਨੂੰ ਵੱਕਾਰੀ ਸਮਝਿਆ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.

ਤੀਜਾ, ਇਹ ਮੰਨਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਜਿੰਨਾ ਜ਼ਿਆਦਾ ਵਿਭਿੰਨ ਅਨੁਭਵ, ਉੱਨਾ ਹੀ ਵਧੀਆ।

“ਹਰੇਕ ਰੋਲ ਵਿੱਚ ਹੀਰੋ ਬਣਾਓ। ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਓ ਕਿ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਢੰਗ ਨਾਲ ਨਿਭਾਈ ਗਈ ਕੋਈ ਵੀ ਭੂਮਿਕਾ ਮਾਨਤਾ ਦੇ ਯੋਗ ਪੇਸ਼ੇ ਬਣ ਜਾਵੇ।

“ਜੇਕਰ ਕੋਈ ਕੰਪਨੀ ਚਾਹੁੰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਉਸਦੇ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਉੱਤਮਤਾ ਦਾ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨ, ਤਾਂ ਉਸਨੂੰ ਆਪਣੇ ਹੁਨਰ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਨ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਦੇ ਤਰੀਕੇ ਲੱਭਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ। ਹਰੇਕ ਭੂਮਿਕਾ ਲਈ ਹੁਨਰ ਦੇ ਪੱਧਰ ਨੂੰ ਪਰਿਭਾਸ਼ਿਤ ਕਰਨਾ ਇਸ ਟੀਚੇ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦਾ ਇੱਕ ਬਹੁਤ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਤਰੀਕਾ ਹੈ। ਮੁਹਾਰਤ ਪੱਧਰੀ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਕੈਰੀਅਰ ਦੀ ਪੌੜੀ ਦਾ ਵਿਕਲਪ ਹੈ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਇਹ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰੇਗਾ ਜੇਕਰ ਇਨਾਮ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਸਿਰਫ ਕਰੀਅਰ ਦੀ ਪੌੜੀ ਨਾਲ ਜੁੜੀ ਹੋਈ ਹੈ ਅਤੇ ਹੁਨਰ ਪੱਧਰ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਨੂੰ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕਰਦੀ ਹੈ।

"ਭੁਗਤਾਨ ਯੋਜਨਾ ਨੂੰ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਇੱਕ ਗੱਲ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖੋ। ਇੱਕ ਸਧਾਰਨ ਭੂਮਿਕਾ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਰਵਾਇਤੀ ਕੈਰੀਅਰ ਦੀ ਪੌੜੀ ਦੇ ਉੱਚੇ ਪੜਾਅ 'ਤੇ ਦਰਮਿਆਨੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਨਾਲੋਂ ਵਧੇਰੇ ਕੀਮਤੀ ਹੈ। ਇੱਕ ਚੰਗਾ ਫਲਾਈਟ ਅਟੈਂਡੈਂਟ ਇੱਕ ਮੱਧਮ ਪਾਇਲਟ ਨਾਲੋਂ ਜ਼ਿਆਦਾ ਕੀਮਤੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।” "ਸਾਰੇ ਅਹੁਦਿਆਂ ਲਈ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਇੱਕ ਪੈਟਰਨ ਬਣਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਹੇਠਲੇ ਅਹੁਦਿਆਂ 'ਤੇ ਹੁਨਰ ਦੇ ਉੱਚ ਪੱਧਰਾਂ ਲਈ ਇਨਾਮ ਕੈਰੀਅਰ ਦੀ ਪੌੜੀ ਤੋਂ ਉੱਚੇ ਅਹੁਦਿਆਂ 'ਤੇ ਹੁਨਰ ਦੇ ਹੇਠਲੇ ਪੱਧਰ ਦੇ ਇਨਾਮ ਦੇ ਬਰਾਬਰ ਹੋਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ."

ਇਹ ਦੇਖਦੇ ਹੋਏ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਿਸੇ ਵੀ ਸਮੇਂ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਕੰਪਨੀ ਲਈ ਛੱਡ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਇਹ ਕਿ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਕਰੀਅਰ ਦਾ ਨਿਯੰਤਰਣ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਦਾ ਕੰਮ ਕੀ ਹੈ?

ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਖੇਡ ਖੇਤਰ ਨੂੰ ਪੱਧਰ ਦਿੰਦੇ ਹਨ

"ਆਪਣੀ ਭੂਮਿਕਾ ਵਿੱਚ ਸਫਲ ਹੋਣ ਲਈ, ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਤਕਨੀਕਾਂ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਨਵੇਂ ਹੀਰੋ ਬਣਾਉਣਾ, ਗ੍ਰੇਡ ਕੀਤੇ ਹੁਨਰ ਪੱਧਰਾਂ ਅਤੇ ਇਨਾਮ ਰੇਂਜਾਂ ਦੀ ਸਥਾਪਨਾ ਕਰਨਾ। ਇਹ ਵਿਧੀਆਂ ਇੱਕ ਕੰਮ ਦਾ ਮਾਹੌਲ ਬਣਾਉਂਦੀਆਂ ਹਨ ਜਿੱਥੇ ਪੈਸਾ ਅਤੇ ਪ੍ਰਤਿਸ਼ਠਾ ਸਾਰੀ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਫੈਲ ਜਾਂਦੀ ਹੈ। ਜੇ ਹਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜਾਣਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਲਈ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਰਸਤੇ ਖੁੱਲ੍ਹੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਵਿੱਤੀ ਦੌਲਤ ਅਤੇ ਵੱਕਾਰ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਵਿੱਚ ਨਿਰਣਾਇਕ ਕਾਰਕ ਨਹੀਂ ਬਣਦੇ। ਹੁਣ ਕੋਈ ਵੀ ਆਪਣੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਕਰੀਅਰ ਚੁਣ ਸਕਦਾ ਹੈ।''

Spotify 'ਤੇ ਤਕਨੀਕੀ ਕੈਰੀਅਰ ਮਾਰਗ ਬਣਾਉਣਾ
ਸਪੋਟੀਫਾਈ ਟੈਕਨਾਲੋਜੀ ਕਰੀਅਰ ਦੇ ਪੜਾਅ

ਸ਼ੀਸ਼ਾ ਫੜੀ ਹੋਈ ਮੈਨੇਜਰ

ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਨਿਯਮਿਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸੰਚਾਰ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਨਤੀਜਿਆਂ ਅਤੇ ਯੋਜਨਾਵਾਂ ਬਾਰੇ ਚਰਚਾ ਕਰਦੇ ਹਨ। "ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਬੰਧਕ 360 ਡਿਗਰੀ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਪ੍ਰੋਫਾਈਲਾਂ, ਜਾਂ ਗਾਹਕ ਸਰਵੇਖਣਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਵੀ ਕਰਦੇ ਹਨ."

ਫੀਡਬੈਕ ਬਾਰੇ:

• ਕੰਮ ਦੇ ਨਿਯਮ L. Bock ਅਧਿਆਇ 7
• https://habr.com/ru/company/badoo/blog/331570/
• https://habr.com/ru/company/avito/blog/353216/

ਲੇਖਕ ਅਜਿਹੇ ਸੰਚਾਰ ਦੀਆਂ ਤਿੰਨ ਮੁੱਖ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾਵਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਦੇ ਹਨ: ਗੱਲਬਾਤ ਦੀ ਨਿਯਮਤਤਾ, ਹਰੇਕ ਗੱਲਬਾਤ ਕੀਤੇ ਗਏ ਕੰਮ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਨਾਲ ਸ਼ੁਰੂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਸੰਚਾਰ ਆਹਮੋ-ਸਾਹਮਣੇ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।
ਪੁਰਾਣੇ ਸਮੇਂ ਤੋਂ, ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੇ ਇਹ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛਿਆ ਹੈ: “ਕੀ ਮੈਨੂੰ ਅਧੀਨ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਨਾਲ ਸੰਖੇਪ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ? ਜਾਂ ਕੀ ਦੋਸਤੀ ਨਿਰਾਦਰ ਵੱਲ ਲੈ ਜਾਂਦੀ ਹੈ?” ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਪ੍ਰਗਤੀਸ਼ੀਲ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਪਹਿਲੇ ਸਵਾਲ ਦਾ ਹਾਂ-ਪੱਖੀ ਅਤੇ ਦੂਜੇ ਸਵਾਲ ਦਾ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਜਵਾਬ ਦਿੰਦੇ ਹਨ। “ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਵਿਹਲੇ ਸਮੇਂ ਬਿਤਾਉਣ 'ਤੇ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ: ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਨਹੀਂ ਚਾਹੁੰਦੇ, ਤਾਂ ਨਾ ਕਰੋ। ਜੇ ਇਹ ਤੁਹਾਡੀ ਸ਼ੈਲੀ ਦਾ ਖੰਡਨ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ, ਤਾਂ ਇਕੱਠੇ ਦੁਪਹਿਰ ਦਾ ਖਾਣਾ ਖਾਣ ਅਤੇ ਬਾਰ ਵਿੱਚ ਜਾਣਾ ਕੰਮ ਨੂੰ ਨੁਕਸਾਨ ਨਹੀਂ ਪਹੁੰਚਾਏਗਾ, ਬਸ਼ਰਤੇ "ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਅਧੀਨ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਦਾ ਉਹਨਾਂ ਦੀਆਂ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰੋ।"

ਜੇ ਕੋਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੁਝ ਗਲਤ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਦੇਰ ਨਾਲ, ਫਿਰ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਦਾ ਪਹਿਲਾ ਸਵਾਲ "ਕਿਉਂ?"

ਅਧਿਐਨ ਵਿਚ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਅਰਸਤੂ ਗੂਗਲ ਇਹ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ ਰਿਹਾ ਸੀ ਕਿ ਟੀਮ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਨੂੰ ਕੀ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਰਾਏ ਵਿੱਚ, ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਗੱਲ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਅਤੇ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਸੁਰੱਖਿਆ ਦਾ ਮਾਹੌਲ ਪੈਦਾ ਕਰਨਾ ਸੀ। ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜੋਖਮ ਲੈਣ ਤੋਂ ਨਹੀਂ ਡਰਦੇ ਅਤੇ ਜਾਣਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਗਲਤੀ ਕਰਨ ਲਈ ਜਵਾਬਦੇਹ ਨਹੀਂ ਠਹਿਰਾਇਆ ਜਾਵੇਗਾ। ਪਰ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਸੁਰੱਖਿਆ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ ਹੈ? ਲੇਖ ਵਿਚ NY ਟਾਈਮਜ਼ ਇੱਕ ਉਦਾਹਰਨ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਜਦੋਂ ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਟੀਮ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਗੰਭੀਰ ਬਿਮਾਰੀ ਬਾਰੇ ਦੱਸਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸੰਚਾਰ ਨੂੰ ਇੱਕ ਹੋਰ ਪੱਧਰ ਤੱਕ ਲੈ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਹਰ ਕਿਸੇ ਨੂੰ, ਬੇਸ਼ਕ, ਖੁਸ਼ਕਿਸਮਤੀ ਨਾਲ, ਗੰਭੀਰ ਬਿਮਾਰੀਆਂ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀਆਂ. ਮੇਰੇ ਤਜ਼ਰਬੇ ਵਿੱਚ, ਇੱਕ ਟੀਮ ਨੂੰ ਇਕੱਠੇ ਲਿਆਉਣ ਦਾ ਇੱਕ ਵਧੀਆ ਤਰੀਕਾ ਖੇਡਾਂ ਦੁਆਰਾ ਹੈ। ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਇਕੱਠੇ ਸਿਖਲਾਈ ਦਿੱਤੀ ਹੈ ਅਤੇ ਨਤੀਜੇ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਕਾਮਯਾਬ ਹੋ ਗਏ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਕੰਮ 'ਤੇ ਬਿਲਕੁਲ ਵੱਖਰੇ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਸੰਚਾਰ ਕਰੋਗੇ (ਉਦਾਹਰਣ ਲਈ, ਅਸੀਂ ਕਿਵੇਂ ਭਾਗ ਲਿਆ। ਆਇਰਨਸਟਾਰ 226 ਟ੍ਰਾਇਥਲੋਨ ਰੀਲੇਅ ਜ ਅਲਾਬਿਨੋ ਵਿੱਚ ਚਿੱਕੜ ਵਿੱਚ ਡੁੱਬ ਗਿਆ).

ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਸੁਰੱਖਿਆ ਜਾਲ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦੇ ਹਨ

ਕੈਰੀਅਰ ਦੀ ਪੌੜੀ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਵਾਪਸ ਜਾਣ ਦਾ ਕੋਈ ਰਸਤਾ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਇਹ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਬਾਰੇ ਕੁਝ ਨਵਾਂ ਸਿੱਖਣ ਅਤੇ ਪ੍ਰਯੋਗ ਕਰਨ ਤੋਂ ਨਿਰਾਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ ਸੁਰੱਖਿਆ ਨੂੰ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਇੱਕ ਚੰਗੀ ਪਹੁੰਚ ਇੱਕ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨਰੀ ਪੀਰੀਅਡ ਹੈ। ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇਹ ਸਮਝਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨਰੀ ਪੀਰੀਅਡ ਉਸਨੂੰ ਆਪਣੀ ਪਿਛਲੀ ਸਥਿਤੀ 'ਤੇ ਵਾਪਸ ਜਾਣ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਜੇਕਰ ਉਹ ਆਪਣੀ ਨਵੀਂ ਭੂਮਿਕਾ ਵਿੱਚ ਸਫਲ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਸ਼ਰਮ ਵਾਲੀ ਗੱਲ ਨਹੀਂ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ, ਇਸ ਨੂੰ ਅਸਫਲਤਾ ਵਜੋਂ ਨਹੀਂ ਦੇਖਿਆ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। 

ਪਿਆਰ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਨ ਦੀ ਕਲਾ

ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਗੋਲੀ ਮਾਰਨਾ ਆਸਾਨ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਵਿਅਕਤੀ ਆਪਣੀਆਂ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਸਿੱਝਣ ਵਿੱਚ ਲਗਾਤਾਰ ਅਸਫਲ ਰਹਿੰਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਕਿਵੇਂ ਵਿਵਹਾਰ ਕਰਨਾ ਹੈ? ਕੋਈ ਸਰਵ ਵਿਆਪਕ ਹੱਲ ਨਹੀਂ ਹੈ। 

"ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਨਤੀਜੇ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦੇ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਤੋਂ ਆਪਣੇ ਮਾਤਹਿਤ ਦੇ ਕੰਮ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਇਸ ਲਈ ਪਿਆਰ ਦੀ ਮੰਗ ਸਮਝੌਤਾ ਕਰਨ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਨਹੀਂ ਦਿੰਦੀ। ਸਵਾਲ ਦਾ "ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦਾ ਕਿਹੜਾ ਪੱਧਰ ਅਸਵੀਕਾਰਨਯੋਗ ਹੈ?" ਇਹ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਜਵਾਬ ਦਿੰਦੇ ਹਨ: "ਕੋਈ ਵੀ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਜੋ ਔਸਤ ਪੱਧਰ ਦੇ ਆਲੇ ਦੁਆਲੇ ਬਿਨਾਂ ਕਿਸੇ ਉੱਪਰ ਵੱਲ ਰੁਝਾਨ ਦੇ ਉਤਰਾਅ-ਚੜ੍ਹਾਅ ਕਰਦਾ ਹੈ।" ਇਸ ਸਵਾਲ ਲਈ "ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਇਸ ਪੱਧਰ ਨੂੰ ਕਦੋਂ ਤੱਕ ਬਰਦਾਸ਼ਤ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ?" ਉਹ ਜਵਾਬ: "ਬਹੁਤ ਲੰਮਾ ਨਹੀਂ।"

“ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਆਪਣੀਆਂ ਭਾਵਨਾਵਾਂ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਛੁਪਾਉਂਦੇ। ਉਹ ਸਮਝਦੇ ਹਨ ਕਿ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਦੀ ਮੌਜੂਦਗੀ ਜਾਂ ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਹੀ ਸਥਿਰ ਪੈਟਰਨ ਬਣਾਉਂਦੀ ਹੈ। ਉਹ ਜਾਣਦੇ ਹਨ ਕਿ ਜੇਕਰ ਮਾੜੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠਣ ਦਾ ਹਰ ਤਰੀਕਾ ਅਜ਼ਮਾਇਆ ਜਾਵੇ ਅਤੇ ਵਿਅਕਤੀ ਫਿਰ ਵੀ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਰਹਿੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਸ ਕੋਲ ਨੌਕਰੀ ਲਈ ਲੋੜੀਂਦੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ। ਲਗਾਤਾਰ ਘਟੀਆ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ “ਮੂਰਖਤਾ, ਕਮਜ਼ੋਰੀ, ਅਣਆਗਿਆਕਾਰੀ ਜਾਂ ਨਿਰਾਦਰ ਦਾ ਮਾਮਲਾ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਇਹ ਅਸੰਗਤਤਾ ਦਾ ਮਾਮਲਾ ਹੈ।"

ਕਰਮਚਾਰੀ ਸੱਚ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰਨ ਤੋਂ ਇਨਕਾਰ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਪਰ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਉਹ ਦੇਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਜੋ ਉਸਦੇ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਹੈ, ਭਾਵੇਂ ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਉਸਨੂੰ ਬਰਖਾਸਤ ਕਰਨਾ ਹੈ।

ਇਸ ਭਾਗ ਵਿੱਚ ਕਿਤਾਬ ਦੇ ਅਧਿਆਇ 8 ਨਾਲ ਬਹੁਤ ਕੁਝ ਸਮਾਨ ਹੈ। ਕੰਮ ਦੇ ਨਿਯਮ L. Bock.

ਅਧਿਆਇ 7. ਕੇਸ ਦੀਆਂ ਕੁੰਜੀਆਂ: ਇੱਕ ਪ੍ਰੈਕਟੀਕਲ ਗਾਈਡ

“ਹਰੇਕ ਪ੍ਰਤਿਭਾਸ਼ਾਲੀ ਮੈਨੇਜਰ ਦੀ ਆਪਣੀ ਸ਼ੈਲੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਪਰ ਉਸੇ ਸਮੇਂ ਉਹ ਸਾਰੇ ਇੱਕ ਟੀਚਾ ਸਾਂਝਾ ਕਰਦੇ ਹਨ - ਵਪਾਰਕ ਨਤੀਜੇ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਆਪਣੇ ਅਧੀਨ ਅਧਿਕਾਰੀਆਂ ਦੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨੂੰ ਨਿਰਦੇਸ਼ਤ ਕਰਨਾ। ਅਤੇ ਚਾਰ ਕੁੰਜੀਆਂ - ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਦੀ ਚੋਣ ਕਰਨਾ, ਸਹੀ ਟੀਚਿਆਂ ਨੂੰ ਲੱਭਣਾ, ਸ਼ਕਤੀਆਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਤ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਸਹੀ ਭੂਮਿਕਾ ਲੱਭਣਾ - ਅਜਿਹਾ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਮਦਦ ਕਰੋ।

ਇੱਕ ਇੰਟਰਵਿਊ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਿਵੇਂ ਕਰੀਏ?

ਟੀਚਾ ਵਿਹਾਰ ਦੇ ਆਵਰਤੀ ਪੈਟਰਨ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨਾ ਹੈ. ਇਸ ਲਈ, ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਦਾ ਇੱਕ ਵਧੀਆ ਤਰੀਕਾ ਹੈ ਉਹਨਾਂ ਹਾਲਾਤਾਂ ਬਾਰੇ ਖੁੱਲੇ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛਣਾ ਜਿਹਨਾਂ ਦਾ ਉਸਨੂੰ ਇੱਕ ਨਵੀਂ ਨੌਕਰੀ ਵਿੱਚ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰਨਾ ਪੈ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਵਿਕਲਪ ਦੁਆਰਾ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਪ੍ਰਗਟ ਕਰਨ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦਿਓ। "ਉਸਦੇ ਜਵਾਬਾਂ ਵਿੱਚ ਜੋ ਲਗਾਤਾਰ ਦਿਖਾਈ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਉਹ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਅਸਲ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਕਿਵੇਂ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ."

ਇੱਕ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਸਵਾਲ ਇੱਕ ਸਵਾਲ ਹੈ ਜਿਵੇਂ ਕਿ: "ਉਸ ਸਥਿਤੀ ਦੀ ਇੱਕ ਉਦਾਹਰਣ ਦਿਓ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ..."। ਇਸ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ, ਉਹਨਾਂ ਜਵਾਬਾਂ ਨੂੰ ਤਰਜੀਹ ਦਿੱਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਜੋ ਪਹਿਲਾਂ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਦਿਮਾਗ ਵਿੱਚ ਆਏ ਸਨ। "ਵੇਰਵੇ ਇੱਕ ਖਾਸ ਉਦਾਹਰਣ ਹੋਣ ਨਾਲੋਂ ਘੱਟ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹਨ ਜੋ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੇ ਦਿਮਾਗ ਵਿੱਚ ਸਵੈਚਲਿਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਆਇਆ ਸੀ." "ਇਸ ਲਈ ਆਪਣੇ ਸਿੱਟੇ ਇਸ ਗੱਲ 'ਤੇ ਅਧਾਰਤ ਕਰੋ ਕਿ ਕੀ ਉਦਾਹਰਣ ਖਾਸ ਅਤੇ ਸਵੈ-ਚਾਲਤ ਸੀ।"

“ਛੇਤੀ ਸਿੱਖਣਾ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਦਾ ਮੁੱਖ ਸੂਚਕ ਹੈ। ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਪੁੱਛੋ ਕਿ ਉਹ ਕਿਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕੰਮ ਦਾ ਜਲਦੀ ਪਤਾ ਲਗਾਉਣ ਦੇ ਯੋਗ ਸਨ।

“ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਜੋ ਖੁਸ਼ੀ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਉਹ ਉਸਦੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਦੀ ਕੁੰਜੀ ਹੈ। ਇਸ ਲਈ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਪੁੱਛੋ ਕਿ ਕਿਹੜੀ ਚੀਜ਼ ਉਸ ਨੂੰ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਸੰਤੁਸ਼ਟੀ ਦਿੰਦੀ ਹੈ, ਕਿਹੜੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ ਉਸ ਨੂੰ ਤਾਕਤ ਦਿੰਦੀਆਂ ਹਨ, ਉਹ ਕਿਹੜੇ ਹਾਲਾਤਾਂ ਵਿੱਚ ਆਰਾਮਦਾਇਕ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦਾ ਹੈ।

ਇਕ ਹੋਰ ਤਰੀਕਾ ਹੈ ਉਹਨਾਂ ਸਵਾਲਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨਾ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਜਵਾਬ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਦਿੰਦੇ ਹਨ। ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਅਧਿਆਪਕਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਪਸੰਦ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਵਿਦਿਆਰਥੀ ਸਵਾਲ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹ ਕੀ ਕਹਿੰਦੇ ਹਨ। ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਸਭ ਤੋਂ ਸਫਲ ਅਧੀਨ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਨਾਲ ਗੱਲਬਾਤ ਵਿੱਚ ਇਹਨਾਂ ਸਵਾਲਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ।

ਐਮਾਜ਼ਾਨ (ਅਤੇ ਕਈ ਹੋਰ ਚੋਟੀ ਦੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ) 'ਤੇ ਭਰਤੀ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਅਖੌਤੀ 'ਤੇ ਅਧਾਰਤ ਹੈ. ਵਿਹਾਰ ਸੰਬੰਧੀ ਮੁੱਦੇ - ਵੇਖੋ ਇੱਥੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਇੰਟਰਵਿਊ ਸੈਕਸ਼ਨ। ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਇਹ ਸਵਾਲ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਮੁੱਲਾਂ ਦੇ ਦੁਆਲੇ ਘੁੰਮਦੇ ਹਨ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਤਿਆਰ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੇ 14 ਸਿਧਾਂਤ.

ਮੈਂ ਕਿਤਾਬ ਦੀ ਸਿਫਾਰਸ਼ ਵੀ ਕਰਦਾ ਹਾਂ  ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਿੰਗ ਕਰੀਅਰ. 6ਵਾਂ ਐਡੀਸ਼ਨ ਐਲ.ਜੀ. ਮੈਕਡੌਲ и ਪ੍ਰਧਾਨ ਮੰਤਰੀ ਇੰਟਰਵਿਊ ਨੂੰ ਤੋੜਨਾ: ਟੈਕਨਾਲੋਜੀ ਮੈਕਡੋਵੇਲ ਐਟ ਅਲ ਵਿੱਚ ਉਤਪਾਦ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਦੀ ਨੌਕਰੀ ਕਿਵੇਂ ਲਈ ਜਾਵੇ। ਉਹਨਾਂ ਲਈ ਜੋ ਇਹ ਸਮਝਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ ਕਿ Google, Amazon, Microsoft ਅਤੇ ਹੋਰਾਂ 'ਤੇ ਤਕਨੀਕੀ ਮਾਹਰਾਂ ਅਤੇ ਉਤਪਾਦ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਲਈ ਭਰਤੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਕਿਵੇਂ ਕੰਮ ਕਰਦੀ ਹੈ।

https://hr-portal.ru/story/kak-provodit-strukturirovannoe-sobesedovanie-sovety-google

ਐਗਜ਼ੀਕਿਊਸ਼ਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ

ਨਬਜ਼ 'ਤੇ ਆਪਣੀ ਉਂਗਲ ਰੱਖਣ ਲਈ, ਲੇਖਕ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਤਿਮਾਹੀ ਹਰੇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਮੁਲਾਕਾਤ ਕਰਨ ਦੀ ਸਿਫਾਰਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਅਜਿਹੀਆਂ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਸਾਧਾਰਨ ਹੋਣੀਆਂ ਚਾਹੀਦੀਆਂ ਹਨ, ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਧਿਆਨ ਭਵਿੱਖ 'ਤੇ ਕੇਂਦਰਿਤ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਪ੍ਰਾਪਤੀਆਂ ਨੂੰ ਰਿਕਾਰਡ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। 

ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਰੱਖਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਜਾਂ ਸਾਲ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ 'ਤੇ ਪੁੱਛਣ ਲਈ ਸਵਾਲ

1. ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਪਿਛਲੀ ਨੌਕਰੀ ਬਾਰੇ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਕੀ ਆਨੰਦ ਮਾਣਿਆ? ਤੁਹਾਨੂੰ ਇੱਥੇ ਕੀ ਲਿਆਇਆ? ਕੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕੰਪਨੀ ਰੱਖਦਾ ਹੈ? (ਜੇ ਵਿਅਕਤੀ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਤੋਂ ਕੰਮ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ)।
2. ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਸੋਚਦੇ ਹੋ ਕਿ ਤੁਹਾਡੀਆਂ ਸ਼ਕਤੀਆਂ (ਹੁਨਰ, ਗਿਆਨ, ਪ੍ਰਤਿਭਾ) ਕੀ ਹਨ?
3. ਉਤਾਰ ਚੜ੍ਹਾਅ ਬਾਰੇ ਕੀ?
4. ਤੁਹਾਡੀ ਮੌਜੂਦਾ ਨੌਕਰੀ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੇ ਟੀਚੇ ਕੀ ਹਨ? (ਕਿਰਪਾ ਕਰਕੇ ਨੰਬਰ ਅਤੇ ਸਮੇਂ ਦੀ ਜਾਂਚ ਕਰੋ)।
5. ਤੁਸੀਂ ਕਿੰਨੀ ਵਾਰ ਮੇਰੇ ਨਾਲ ਆਪਣੀਆਂ ਪ੍ਰਾਪਤੀਆਂ ਬਾਰੇ ਚਰਚਾ ਕਰਨਾ ਚਾਹੋਗੇ? ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਮੈਨੂੰ ਦੱਸੋਗੇ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕੰਮ ਬਾਰੇ ਕਿਵੇਂ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਜਾਂ ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਪਸੰਦ ਕਰੋਗੇ ਕਿ ਮੈਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛਾਂ?
6. ਕੀ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਈ ਨਿੱਜੀ ਟੀਚੇ ਜਾਂ ਯੋਜਨਾਵਾਂ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਬਾਰੇ ਤੁਸੀਂ ਮੈਨੂੰ ਦੱਸਣਾ ਚਾਹੋਗੇ?
7. ਤੁਹਾਨੂੰ ਹੁਣ ਤੱਕ ਮਿਲੀ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਹੱਲਾਸ਼ੇਰੀ ਕੀ ਸੀ? ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਇੰਨਾ ਪਸੰਦ ਕਿਉਂ ਆਇਆ?
8. ਕੀ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਕਦੇ ਅਜਿਹੇ ਭਾਈਵਾਲ ਜਾਂ ਸਲਾਹਕਾਰ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਤੁਸੀਂ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ ਵਧੇਰੇ ਲਾਭਕਾਰੀ ਸੀ? ਤੁਸੀਂ ਕਿਉਂ ਸੋਚਦੇ ਹੋ ਕਿ ਇਹ ਸਹਿਯੋਗ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਲਾਭਦਾਇਕ ਸੀ?
9. ਤੁਹਾਡੇ ਕਰੀਅਰ ਦੇ ਟੀਚੇ ਕੀ ਹਨ? ਤੁਸੀਂ ਕਿਹੜੇ ਹੁਨਰ ਹਾਸਲ ਕਰਨਾ ਚਾਹੋਗੇ? ਕੀ ਕੋਈ ਖਾਸ ਚੁਣੌਤੀਆਂ ਹਨ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਹੱਲ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ? ਮੈਂ ਕਿਵੇਂ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹਾਂ?
10. ਕੀ ਕੋਈ ਹੋਰ ਚੀਜ਼ ਹੈ ਜਿਸਦਾ ਸਾਡੇ ਇਕੱਠੇ ਕੰਮ ਦੀ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ੀਲਤਾ ਨਾਲ ਸਬੰਧ ਹੈ ਜਿਸ ਨੂੰ ਛੂਹਣ ਲਈ ਸਾਡੇ ਕੋਲ ਸਮਾਂ ਨਹੀਂ ਹੈ?

ਅੱਗੇ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤੀਆਂ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਨਿਯਮਿਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਹਰੇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਕਰਨੀਆਂ ਚਾਹੀਦੀਆਂ ਹਨ। ਮੀਟਿੰਗ ਵਿੱਚ, ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੇ ਮੁੱਦਿਆਂ 'ਤੇ ਪਹਿਲਾਂ ਚਰਚਾ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ (10 ਮਿੰਟ)।

«ਏ ਤੁਸੀਂ ਕਿਹੜੀਆਂ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਕੀਤੀਆਂ? ਇਹ ਸਵਾਲ ਅੰਕਾਂ ਅਤੇ ਸਮਾਂ-ਸੀਮਾਵਾਂ ਸਮੇਤ ਪਿਛਲੇ ਤਿੰਨ ਮਹੀਨਿਆਂ ਵਿੱਚ ਪੂਰੇ ਕੀਤੇ ਗਏ ਕੰਮ ਦਾ ਵਿਸਤ੍ਰਿਤ ਵਰਣਨ ਮੰਗਦਾ ਹੈ।

V. ਤੁਸੀਂ ਕਿਹੜੀਆਂ ਨਵੀਆਂ ਚੀਜ਼ਾਂ ਲੱਭੀਆਂ ਹਨ? ਸਿਖਲਾਈ ਦੌਰਾਨ, ਇੱਕ ਪੇਸ਼ਕਾਰੀ ਦੀ ਤਿਆਰੀ ਦੌਰਾਨ, ਮੀਟਿੰਗ ਵਿੱਚ, ਜਾਂ ਸਿਰਫ਼ ਪੜ੍ਹੀ ਗਈ ਕਿਤਾਬ ਤੋਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਨਵਾਂ ਗਿਆਨ ਇੱਥੇ ਨੋਟ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਗਿਆਨ ਕਿੱਥੋਂ ਆਉਂਦਾ ਹੈ, ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਓ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੀ ਖੁਦ ਦੀ ਸਿਖਲਾਈ ਦਾ ਧਿਆਨ ਰੱਖਦਾ ਹੈ।

C. ਤੁਸੀਂ ਕਿਸ ਨਾਲ ਭਾਈਵਾਲੀ ਬਣਾਉਣ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧ ਕੀਤਾ ਹੈ?

ਫਿਰ ਭਵਿੱਖ ਦੀਆਂ ਯੋਜਨਾਵਾਂ 'ਤੇ ਚਰਚਾ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ।

D. ਤੁਹਾਡਾ ਮੁੱਖ ਟੀਚਾ ਕੀ ਹੈ? ਅਗਲੇ ਤਿੰਨ ਮਹੀਨਿਆਂ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਿਸ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕਰਨ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ?

E. ਤੁਸੀਂ ਕਿਹੜੀਆਂ ਨਵੀਆਂ ਖੋਜਾਂ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾ ਰਹੇ ਹੋ? ਅਗਲੇ ਤਿੰਨ ਮਹੀਨਿਆਂ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਿਹੜਾ ਨਵਾਂ ਗਿਆਨ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ?

F. ਤੁਸੀਂ ਕਿਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਭਾਈਵਾਲੀ ਬਣਾਉਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ? ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੇ ਕਨੈਕਸ਼ਨਾਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਵਧਾਉਣ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ?

ਸਵਾਲਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬ ਹਰੇਕ ਮੀਟਿੰਗ ਵਿੱਚ ਲਿਖੇ ਜਾਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਤਸਦੀਕ ਕੀਤੇ ਜਾਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ। "ਸਫਲਤਾਵਾਂ, ਚੁਣੌਤੀਆਂ ਅਤੇ ਟੀਚਿਆਂ ਬਾਰੇ ਚਰਚਾ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ, ਤਾਕਤ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੋ। ਉਮੀਦਾਂ ਬਣਾਓ ਜੋ ਇਸ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਅਨੁਕੂਲ ਹੋਣ। ”

ਅੱਗੇ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਕਲਪਕ ਕੈਰੀਅਰ ਮਾਰਗਾਂ 'ਤੇ ਚਰਚਾ ਕਰਨਾ ਚਾਹ ਸਕਦਾ ਹੈ। 

"ਇਹ ਕਰਨ ਲਈ, ਇਹਨਾਂ ਪੰਜ ਕੈਰੀਅਰ ਵਿਕਾਸ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰੋ.

1. ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਮੌਜੂਦਾ ਨੌਕਰੀ ਵਿੱਚ ਆਪਣੀ ਸਫਲਤਾ ਦਾ ਵਰਣਨ ਕਿਵੇਂ ਕਰੋਗੇ? ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਨੂੰ ਮਾਪ ਸਕਦੇ ਹੋ? ਇੱਥੇ ਮੈਂ ਇਸ ਬਾਰੇ ਕੀ ਸੋਚਦਾ ਹਾਂ (ਤੁਹਾਡੀਆਂ ਟਿੱਪਣੀਆਂ)।
2. ਤੁਹਾਡੇ ਕੰਮ ਬਾਰੇ ਇਹ ਕੀ ਹੈ ਜੋ ਤੁਹਾਨੂੰ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕੌਣ ਹੋ? ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ ਹੁਨਰ, ਗਿਆਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਬਾਰੇ ਕੀ ਕਹਿੰਦਾ ਹੈ? ਮੇਰੀ ਰਾਏ (ਤੁਹਾਡੀਆਂ ਟਿੱਪਣੀਆਂ)
3. ਤੁਹਾਡੀ ਮੌਜੂਦਾ ਨੌਕਰੀ ਬਾਰੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਹੜੀ ਚੀਜ਼ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਦੀ ਹੈ? ਕਿਉਂ?
4. ਤੁਹਾਡੇ ਕੰਮ ਦੇ ਕਿਹੜੇ ਪਹਿਲੂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣਦੇ ਹਨ? ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ ਹੁਨਰ, ਗਿਆਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਬਾਰੇ ਕੀ ਕਹਿੰਦਾ ਹੈ? ਅਸੀਂ ਇਸ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਨਜਿੱਠ ਸਕਦੇ ਹਾਂ?
5. ਕੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਿਖਲਾਈ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ? ਭੂਮਿਕਾ ਤਬਦੀਲੀ? ਸਪੋਰਟ ਸਿਸਟਮ? ਪੂਰਕ ਸਾਥੀ?
6. ਤੁਹਾਡੀ ਆਦਰਸ਼ ਭੂਮਿਕਾ ਕੀ ਹੋਵੇਗੀ? ਕਲਪਨਾ ਕਰੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਇਸ ਭੂਮਿਕਾ ਵਿੱਚ ਹੋ: ਇਹ ਵੀਰਵਾਰ ਹੈ, ਦੁਪਹਿਰ ਦੇ ਤਿੰਨ ਵਜੇ - ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ? ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਭੂਮਿਕਾ ਇੰਨੀ ਪਸੰਦ ਕਿਉਂ ਹੈ?

ਇੱਥੇ ਮੈਂ ਇਸ ਬਾਰੇ ਕੀ ਸੋਚਦਾ ਹਾਂ (ਤੁਹਾਡੀਆਂ ਟਿੱਪਣੀਆਂ)।

“ਕੋਈ ਵੀ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਕਿਸੇ ਅਧੀਨ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦਾ। ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਉਤਪ੍ਰੇਰਕ ਹਨ। ”

ਹਰੇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ:

ਜਦੋਂ ਵੀ ਸੰਭਵ ਹੋਵੇ ਸ਼ੀਸ਼ੇ ਵਿੱਚ ਦੇਖੋ। ਤੁਸੀਂ ਕੌਣ ਹੋ ਅਤੇ ਦੂਸਰੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਸਮਝਦੇ ਹਨ, ਇਸ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਸਮਝਣ ਲਈ ਕੰਪਨੀ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤੇ ਗਏ ਸਾਰੇ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰੋ।

“ਸੋਚੋ। ਹਰ ਮਹੀਨੇ, ਪਿਛਲੇ ਕੁਝ ਹਫ਼ਤਿਆਂ ਵਿੱਚ ਵਾਪਰੀ ਹਰ ਚੀਜ਼ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨ ਲਈ 20 ਤੋਂ 30 ਮਿੰਟ ਲਓ। ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤਾ ਹੈ? ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਸਿੱਖਿਆ ਹੈ? ਤੁਸੀਂ ਕਿਸ ਨੂੰ ਪਿਆਰ ਕਰਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕੀ ਨਫ਼ਰਤ ਹੈ? ਇਹ ਸਭ ਤੁਹਾਡੀ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ?

• ਆਪਣੇ ਅੰਦਰ ਨਵੀਆਂ ਚੀਜ਼ਾਂ ਦੀ ਖੋਜ ਕਰੋ। ਸਮੇਂ ਦੇ ਨਾਲ, ਤੁਹਾਡੇ ਆਪਣੇ ਹੁਨਰ, ਗਿਆਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਬਾਰੇ ਤੁਹਾਡੀ ਸਮਝ ਦਾ ਵਿਸਤਾਰ ਹੋਵੇਗਾ। ਇਸ ਵਿਸਤ੍ਰਿਤ ਸਮਝ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਉਹਨਾਂ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਲਈ ਵਲੰਟੀਅਰ ਕਰਨ ਲਈ ਕਰੋ ਜੋ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਅਨੁਕੂਲ ਹਨ, ਇੱਕ ਬਿਹਤਰ ਸਾਥੀ ਬਣੋ, ਅਤੇ ਆਪਣੀ ਸਿੱਖਣ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਦੀ ਦਿਸ਼ਾ ਚੁਣੋ।
• ਕਨੈਕਸ਼ਨਾਂ ਨੂੰ ਫੈਲਾਓ ਅਤੇ ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਕਰੋ। ਇਹ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰੋ ਕਿ ਕਿਸ ਕਿਸਮ ਦੇ ਰਿਸ਼ਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਹਨ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਬਣਾਉਣਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ।
• ਆਪਣੀਆਂ ਪ੍ਰਾਪਤੀਆਂ 'ਤੇ ਨਜ਼ਰ ਰੱਖੋ। ਲਿਖੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਿਹੜੀਆਂ ਨਵੀਆਂ ਖੋਜਾਂ ਕਰਦੇ ਹੋ।
• ਲਾਭਦਾਇਕ ਹੋਣ ਲਈ. ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕੰਮ 'ਤੇ ਆਉਂਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਮਦਦ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਪਰ ਤੁਹਾਡੀ ਕੰਪਨੀ 'ਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਪਾ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਤੁਹਾਡੇ ਕਾਰਨ ਤੁਹਾਡੇ ਕੰਮ ਦੀ ਜਗ੍ਹਾ ਥੋੜੀ ਬਿਹਤਰ ਜਾਂ ਥੋੜੀ ਖਰਾਬ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਇਹ ਬਿਹਤਰ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ

ਕੰਪਨੀਆਂ ਲਈ ਸਿਫ਼ਾਰਿਸ਼ਾਂ

ਏ ਨਤੀਜਿਆਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਤ ਕਰੋ. ਮੁੱਖ ਕੰਮ ਟੀਚਾ ਤਿਆਰ ਕਰਨਾ ਹੈ. ਹਰੇਕ ਵਿਅਕਤੀ ਦਾ ਕੰਮ ਇਸ ਟੀਚੇ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਢੁਕਵੇਂ ਸਾਧਨ ਲੱਭਣਾ ਹੈ। "ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ 12 ਸਵਾਲਾਂ 'ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਸਰਵੇਖਣ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਲਈ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ (ਪੋਸਟ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਦੇਖੋ)। ਇਹ ਨਤੀਜੇ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਸੂਚਕ ਹਨ।

B. ਹਰ ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਉੱਤਮਤਾ ਦੀ ਕਦਰ ਕਰੋ। ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਕੰਪਨੀਆਂ ਵਿੱਚ, ਹਰ ਕੰਮ ਨੂੰ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਸਨਮਾਨਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਹੁਨਰ ਦੇ ਪੱਧਰਾਂ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਮਾਸਿਕ ਜਾਂ ਤਿਮਾਹੀ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਬੈਸਟਸ ਨੂੰ ਚਿੰਨ੍ਹਿਤ ਕਰਨਾ ਵੀ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ।

C. ਵਧੀਆ ਵਰਕਰਾਂ ਦਾ ਅਧਿਐਨ ਕਰੋ। ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਕੰਪਨੀਆਂ ਆਪਣੇ ਵਧੀਆ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਤੋਂ ਸਿੱਖਦੀਆਂ ਹਨ। ਅਜਿਹੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੇ ਸੰਪੂਰਨ ਐਗਜ਼ੀਕਿਊਸ਼ਨ ਦੀ ਖੋਜ ਕਰਨ ਦਾ ਇੱਕ ਬਿੰਦੂ ਬਣਾਇਆ ਹੈ.

D. ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਭਾਸ਼ਾ ਸਿਖਾਓ।

• ਮਹਾਨ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਦੀਆਂ ਚਾਰ ਕੁੰਜੀਆਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਲਈ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਸਿਖਲਾਈ ਦਿਓ। ਹੁਨਰ, ਗਿਆਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਤਿਭਾਵਾਂ ਵਿਚਕਾਰ ਅੰਤਰਾਂ 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦਿਓ। ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਓ ਕਿ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਇਹ ਸਮਝਦੇ ਹਨ ਕਿ ਪ੍ਰਤਿਭਾ, ਜੋ ਕਿ ਸੋਚ, ਭਾਵਨਾ ਅਤੇ ਅਭਿਨੈ ਦਾ ਕੋਈ ਵੀ ਨਵਿਆਉਣਯੋਗ ਪੈਟਰਨ ਹੈ, ਕਿਸੇ ਵੀ ਕੰਮ ਨੂੰ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕਰਨ ਲਈ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਹ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਸਿਖਾਈ ਨਹੀਂ ਜਾ ਸਕਦੀ।
• ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਦੀ ਮਹੱਤਤਾ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਆਪਣੀਆਂ ਭਰਤੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ, ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਵੇਰਵੇ, ਅਤੇ ਮੁੜ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਨੂੰ ਬਦਲੋ।
• ਗਿਆਨ, ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਵਿੱਚ ਅੰਤਰ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਣ ਲਈ ਆਪਣੀ ਸਿਖਲਾਈ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰੋ। ਇੱਕ ਚੰਗੀ ਕੰਪਨੀ ਸਮਝਦੀ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਸਿਖਾਇਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕੀ ਨਹੀਂ।
• ਸਿਖਲਾਈ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਤੋਂ ਸਾਰੇ ਸੁਧਾਰਾਤਮਕ ਤੱਤਾਂ ਨੂੰ ਹਟਾਓ। ਆਪਣੇ ਸਭ ਤੋਂ ਪ੍ਰਤਿਭਾਸ਼ਾਲੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੀਆਂ ਪ੍ਰਤਿਭਾਵਾਂ ਨਾਲ ਮੇਲ ਖਾਂਦਾ ਨਵਾਂ ਗਿਆਨ ਅਤੇ ਹੁਨਰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਭੇਜੋ। ਘੱਟ ਪ੍ਰਤਿਭਾਸ਼ਾਲੀ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਸਿਖਲਾਈ ਲਈ ਭੇਜਣਾ ਬੰਦ ਕਰੋ ਜਿੱਥੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ "ਪਾਲਿਆ" ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ।
• ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ। ਯਾਦ ਰੱਖੋ ਕਿ ਵਿਆਪਕ ਖੋਜ, ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਪ੍ਰੋਫਾਈਲ, ਜਾਂ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਇਨਾਮ ਸਿਰਫ਼ ਉਦੋਂ ਹੀ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜੇਕਰ ਉਹ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਢੰਗ ਨਾਲ ਸਮਝਣ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੀਆਂ ਸ਼ਕਤੀਆਂ ਤੋਂ ਲਾਭ ਲੈਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਉਹਨਾਂ ਕਮੀਆਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਲਈ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਨਾ ਕਰੋ ਜਿਹਨਾਂ ਨੂੰ ਠੀਕ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ।
• ਇੱਕ ਐਗਜ਼ੀਕਿਊਸ਼ਨ ਮੈਨੇਜਮੈਂਟ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਲਾਗੂ ਕਰੋ।

* * *

ਕਿਤਾਬ, ਮੈਂ ਮੰਨਦਾ ਹਾਂ, ਪਹਿਲਾਂ ਮੇਰੇ ਦਿਮਾਗ ਨੂੰ ਤੋੜ ਦਿੱਤਾ. ਅਤੇ ਪ੍ਰਤੀਬਿੰਬ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਇੱਕ ਪੂਰੀ ਤਸਵੀਰ ਉਭਰ ਕੇ ਸਾਹਮਣੇ ਆਈ, ਅਤੇ ਮੈਂ ਬਿਹਤਰ ਢੰਗ ਨਾਲ ਸਮਝਣਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕੀਤਾ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਨਾਲ ਸਬੰਧਾਂ ਵਿੱਚ ਮੇਰੇ ਲਈ ਕੁਝ ਕੰਮ ਕਿਉਂ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ ਅਤੇ ਅੱਗੇ ਕਿੱਥੇ ਜਾਣਾ ਹੈ। ਮੈਨੂੰ ਇਹ ਜਾਣ ਕੇ ਹੈਰਾਨੀ ਹੋਈ ਕਿ ਮੈਂ ਸਮਝ ਗਿਆ ਕਿ ਭਰਤੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿਸ਼ਵ ਦੀਆਂ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਕੰਪਨੀਆਂ ਵਿੱਚ ਕਿਵੇਂ ਕੰਮ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਸਾਡੀ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਖੇਡਾਂ ਕਿਉਂ ਵਧਦੀਆਂ ਹਨ, ਅਤੇ ਮੇਰੀ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਕੀ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। 

ਮੈਂ ਧੰਨਵਾਦੀ ਹੋਵਾਂਗਾ ਜੇਕਰ ਟਿੱਪਣੀਆਂ ਵਿੱਚ ਤੁਸੀਂ ਸਫਲ ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੇ ਅਭਿਆਸਾਂ ਦੀਆਂ ਉਦਾਹਰਣਾਂ ਦੇ ਲਿੰਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦੇ ਹੋ ਜੋ ਕਿਤਾਬ ਦੇ ਵਿਚਾਰਾਂ ਨਾਲ ਗੂੰਜਦੀਆਂ ਹਨ. 

ਸਰੋਤ: www.habr.com