Teoria „zarządzania” poczyniła znaczne postępy w analizie zachowań kierowników, badaniu przyczyn ich sukcesów i porażek, a także w systematyzacji wiedzy na temat rozwijania w sobie silnych cech oraz radzenia sobie ze słabościami.
Szczególnym zainteresowaniem cieszą się u nas zagraniczni teoretycy. Spytaj szefa, co warto przeczytać na ten temat lub poproś o wskazanie „ulubionej książki”. Z pewnością usłyszysz nazwiska Goldratta, Adizesa, Machiavellego... Niejednokrotnie osobiście upewniłem się, że „bezcenna wiedza” zaczerpnięta z tych książek na zawsze wypiera z umysłu „kierowników” szkolny program. Człowiek ma trudności i już błędnie odpowiada na pytanie „Ile wynosi pierwiastek z 9 i -9?”... Ale to już osobny temat.
Moim zdaniem, krajowy klasyk zarządzania Władimir Tarasov, który badał ten temat jeszcze od czasów późnosowieckich, doskonale ukazał go w swojej twórczości, szczególnie w książkach „Osobista sztuka zarządzania”, „Osiem stopni mistrzostwa w zarządzaniu”. Polecałbym zacząć zapoznanie się z „zarządzaniem”, co zgodnie z definicją jest „Sztuka wykonywania pracy rękami innych” (sic), od tej ostatniej.
Jednak jeśli nie ma czasu na poważną literaturę, a trzeba zrozumieć temat dla „szybkiego startu” lub po prostu z ciekawości, warto z pozornie skomplikowanej tematyki wydobyć jasny obraz. Tym się zajmiemy.
Rozważmy tylko dwóch „menedżerów”. Pierwszy to „idealny kierownik” Tarasova, o którym wiadomo tylko jedno — że istnieje. Drugi typ, nazwijmy go Gospodarzem, to jego przeciwieństwo. Na ich przeciwstawieniu, badaniu ich motywów — zbudujemy teorię, a rozumiejąc ich wartości — odkryjemy przyczyny ich różnic.
Zatem. Oboje rozumieją, że stanowisko jest tymczasowe. Albo zostaną/wystąpią, albo awansują. Jednak pierwszy jest pewny siebie, a więc — awansują, dlatego stawia przed sobą zadanie — pozostawić po sobie wyraźnie działającą strukturę, w której nie będzie bezpośredniej potrzeby w nim samym. Drugi obawia się, że to sufit lub po prostu jest zmęczony i chce na nim pozostać. Stąd — znaczna różnica w podejściu.
Do delegowania. Celem pierwszego — nie stać się niezastąpionymOn deleguje, koniecznie obdarzając swoich podwładnych rzeczywistą odpowiedzialnością. Deleguje delegowanie — tworzy struktury organizacyjne. Jego ostatecznym celem jest delegowanie WSZYSTKIEGO. Będzie odpowiadał za ostateczny wynik, ale osiągnie go za pomocą cudzych rąk. W przypadku zwycięstwa taki lider powie zespołowi: to WY wygraliście. I będzie szczery.
Drugi — może delegować realizację, ale nie odpowiedzialność. Wszystkie dokumenty będzie przesyłał przez siebie, będzie zagłębiać się w każdy szczegół. Cóż, jak typowy administracyjny pracownik. Podświadomie pragnie być niezastąpionym!
W uczeniu bezpośrednich podwładnych. Pierwszy — uczy się sam i dąży do nauczenia innych. Ponieważ wykwalifikowani podwładni są absolutnie niezbędni dla sprawy i kariery. Na pierwszym miejscu — przekazywanie osobistego doświadczenia, regularne spotkania, analiza „lotów”.
Pracownik administracji — sam od dawna nie otworzył książki. Możliwe, że jest skłonny do zazdrości o sukcesy. Na pewno uważa, że podwładni już wszystko wiedzą, skoro zajęli swoje stanowiska. Jeśli organizuje spotkanie, to raczej nie po to, aby uczyć, ale aby pokazać siebie!
Do wolności podejmowania decyzji zarządczych. Podwładni pracują samodzielnie, nie zerkając na lidera, chociaż doskonale wiedzą, że w przypadku istotnych odchyleń on będzie wnikał w ich pracę i zrobi to profesjonalnie. Kwestie operacyjne, w tym finansowe — rozwiązują sami.
U pracownika administracji — przeciwnie. Minimum samodzielności, wszystkie decyzje zatwierdza on. Spróbuj nie przynieść do podpisu i nie uzgodnij swojego rozwiązania, zakupu, premii!..
Do odpowiedzialności za swoje i cudze błędy. Pierwszy: ponieśliśmy porażkę, ale to moja wina. Raczej ukarze nie samego winnego, a jego przełożonego.
Drugi — organizuje komisję, a wyznaczając winnych nie włącza siebie do rozkazu o karaniu.
Do dokumentacji. Pierwszy wyznaje zasadę „wiedza powinna należeć do firmy”. Procesy technologiczne i organizacyjne są udokumentowane. Nie formalnie, a naprawdę. Prowadzona jest baza wiedzy, zapisy dotyczące jakości…
U pracownika administracji bardzo formalne podejście do dokumentacji. Tzn. może ona istnieć — dla zasady. Kultura pracy zespołu „według standardów” — słaba (rzeczywista praca może różnić się od udokumentowanej).
Do ludziI to jest najważniejsze. Chociaż obaj dążą do otaczania się odpowiednimi ludźmi, pierwszy nie ma kompleksów, gdy spotyka kogoś mądrzejszego/utalentowanego. Bo tak łatwiej znaleźć następcę i rozwiązać główne zadanie! Powie: „Ludzie decydują o wszystkim” (C). Powie to szczerze, ponieważ ceni każdego, dba o niego i polega na zaufaniu. Jeśli podjął decyzję o zwolnieniu — z ciężkim sercem zrobi to OSOBIŚCIE.
Drugi — wymaga lojalności. Od niego można usłyszeć: „nie ma ludzi niezastąpionych”, „znajdź niezastąpionego i zwolnij” itp. I bardzo możliwe, że ciężar zwolnienia postara się przerzucić na barki podwładnego. Może zasugerować: „podwładny nie powinien być mądrzejszy od szefa” (cicha degradacja w stronę pełnej nieuczciwości). Dlatego obok niego rzadko jest zastępstwo. Chciał być niezastąpiony i nim stał się!
… Można by tak kontynuować. Skoro jasne są PRZYCZYNY, przedstawienie możliwych konsekwencji nie jest trudne. Myślę, że wszystko doskonale rozumiecie. Postacie są uidealizowane, można je spotkać chyba tylko w literaturze. Dotarcie do N-go poziomu kierownictwa według Tarasowa — to wspaniale, ale być kierownikiem gospodarki — to też dobrze, a czasami — wręcz niezbędne. W końcu pracę „menedżera” ocenia się po wyniku pracy jego zespołu: wolumen produkcji, zysk firmy…
Ale porządny i do końca uczciwy przed sobą człowiek — raczej pójdzie pierwszą drogą.Najtrudniejsze w zarządzaniu — pełniąc rolę lidera, pozostać uczciwym człowiekiem. Stanowisko — bierze się samodzielnie, jeśli się je bierze. Uczciwość — jest dana z góry, jeśli jest dana. (C)
Źródło: habr.com
