Kolejne zaproszenie od Headhuntera skłoniło mnie do zastanowienia się, dlaczego praca nad poszukiwaniem pracowników nie zawsze jest skuteczna, a czasami wręcz przeciwnie — przynosi negatywne skutki dla ich klientów.
Każdy, kto pracuje w branży IT, regularnie otrzymuje wiadomości od Headhunterów. Niektórzy całkowicie ignorują takie wiadomości, a inni wciąż grzecznie odmawiają upartym łowcom talentów.
Moim zdaniem istnieje kilka powodów, które znacznie obniżają skuteczność pracy rekruterów.
Prawdopodobnie główną przyczyną niepowodzeń w poszukiwaniu pracowników jest całkowity brak indywidualnego podejścia do potencjalnych kandydatów.
Na czym to się wyraża? Przyjrzyjmy się fikcyjnemu przykładzie.
Kilka lat temu pracownik agencji rekrutacyjnej Best Headhunters skontaktował się za pośrednictwem platformy Xing (najpopularniejsza platforma w niemieckojęzycznym internecie) z ekspertem w dziedzinie chmury, panem Klaudmanem. Pan Klaudman grzecznie podziękował za ofertę, informując rekrutera, że jest w pełni zadowolony ze swojego aktualnego pracodawcy. Po pewnym czasie pan Klaudman ponownie otrzymuje ofertę od tego samego pracownika agencji rekrutacyjnej. Pan Klaudman jeszcze raz grzecznie dziękuje za ofertę, informując rekrutera, że jest w pełni zadowolony ze swojego pracodawcy. Ale tym razem jest to już jego nowy pracodawca, do którego pan Klaudman przeszedł zaledwie kilka miesięcy temu. Z ciekawości pan Klaudman pyta, czy oferta dotyczy firmy XYZ i jaką pensję oferują na to stanowisko? W swojej odpowiedzi pracownik potwierdza, że mowa o firmie XYZ, ale odpowiedź na pytanie o pensję pozostaje niejasna. Swoją wiadomość rekruter kończy absolutnie formalnym i banalnym życzeniem wszystkiego najlepszego, w formie zwykle używanej przy odmowie dla kandydata.
Zatem, co z mojego skromnego punktu widzenia było nie tak:
Rekruter niezbyt zainteresował się informacjami podanymi w profilu pana Cloudmana. Powinien był zauważyć zmianę miejsca pracy i zareagować na nią. Dlaczego nie zadał pytania o to, co było przyczyną tej decyzji? Można by również zapytać o nowego pracodawcę, czy jest zadowolony, jak przebiegają pierwsze tygodnie pracy? W końcu nie każdy, kto zmienia pracę, utrzymuje ją. Ignorowanie pytania o wynagrodzenie jest w najwyższym stopniu nierozsądne. Moim zdaniem, właściwą reakcją byłoby zaproponowanie omówienia tej kwestii telefonicznie.
Zamiast zakończenia
A więc, będąc osobą, która nie specjalizuje się w rekrutacji, pozwolę sobie dać kilka wskazówek zarówno pracownikom agencji rekrutacyjnych, jak i ich klientom.
Szanowni rekruterzy, wasi klienci oczekują od kandydatów następujących cech:
- analitycznego, systematycznego, strukturalnego i niezależnego sposobu pracy
- inicjatywy i kreatywnego podejścia do realizacji postawionych zadań.
Uważam, że te wymagania odnoszą się także do was.
Moim zdaniem, dla pracownika agencji rekrutacyjnej potencjalny kandydat to tylko numer na liście. Nie widzi w nim człowieka.
Szanowni rekruterzy, dodajcie w swojej wiadomości chociażby jakiś hint osobowości. Zwróćcie uwagę na dane wskazane w profilu użytkownika, wykorzystajcie je. Dajcie potencjalnemu kandydatowi zrozumieć, że zwracacie się właśnie do niego, a nie jeszcze do kilku setek z podobnymi profilami.
Załóżcie sobie coś w rodzaju systemu CRM, aby w jakiś sposób zsystematyzować bazę danych potencjalnych kandydatów oraz informacje o komunikacji z nimi. Dobrze byłoby wiedzieć, kiedy był ostatni kontakt. Jeśli zdecydowaliście się na bezpośrednią formę zwracania się, powrót do formalnej „Pan/Pani” wydaje się nieco nieodpowiedni.
Przyjrzyjmy się innej fikcyjnej historii, tym razem z perspektywy klientów agencji rekrutacyjnych.
Załóżmy, że średniej wielkości integrator systemów, znajdujący się w dużym mieście na południu Niemiec, poszukuje pracownika na stanowisko „Senior (Company or ProductName: np. Citrix, VMware, Azure, Cloud) Consultant. Główna klientela tego integratora systemów znajduje się w tym samym mieście. Tak więc wszyscy pracownicy po zakończonym dniu pracy wracają do domu, a nie do hotelu.
Aby znaleźć odpowiedniego kandydata, integrator systemów zwrócił się do Headhuntera. Klienta obowiązuje wymóg posiadania przez kandydata dwóch certyfikatów: Professional i Expert (na przykład VCAP i VCDX lub CCP-V i CCE-V). Prawdopodobnie najpierw Headhunter skorzysta z własnej bazy danych, ale jeśli nie znajdzie odpowiedniego kandydata, być może podejmie następujące kroki:
- Otworzy Xing (może też LinkedIn) i wpisze w pasku wyszukiwania nazwy wymienionych certyfikatów.
- Tak więc przed nim lista kilku setek nazwisk:
- Spróbujmy więc wykluczyć tych, którzy mieszkają wystarczająco daleko od wskazanego miejsca pracy. Nie każdy jest gotowy na przeprowadzkę, szczególnie do regionu z bardzo drogą nieruchomością.
- Następnie trzeba wykluczyć tych, którzy zajmują na przykład wyższe stanowiska (Head of…, Lead…), pracują dla bardziej znanego, prestiżowego pracodawcy, dla samego producenta lub są Freelancerami.
Ile potencjalnych kandydatów pozostało… Będzie ich nie więcej niż 10, w sumie… I dlatego wiele stanowisk pozostaje nieobsadzonych przez długi czas.
Nawet jeśli zdarzy się cud i znajdzie się chętny wśród pozostałych kandydatów do zmiany miejsca pracy, ten kandydat musi również przypaść do gustu klientowi, aby zaprosić go na rozmowę kwalifikacyjną. Ostatecznie nawet wieloetapowa rozmowa kwalifikacyjna nie gwarantuje, że znalazło się właśnie tego specjalistę, którego się szukało. Jak mawiał mój kolega o innym byłym koledze — "jest najlepszy przez 10 minut."
Czy Headhunterzy są naprawdę niezastąpieni w poszukiwaniu potrzebnych pracowników? Co przeszkadza wewnętrznemu pracownikowi przeprowadzić opisane wyżej działania? Wewnętrzny pracownik ma nawet niewielką przewagę nad rekruterem. Mianowicie, widzi łańcuch kontaktów między swoją firmą a interesującym go kandydatem. W ten sposób można spróbować zaproponować pracę „bezpośrednio”, korzystając z łańcucha kontaktów.
Moim zdaniem wielu pracodawców nie docenia rekrutacji wewnętrznej. Są gotowi zapłacić dziesiątki tysięcy agencji rekrutacyjnej, która bezmyślnie szuka dopasowań w profilach, nawet nie rozumiejąc, co kryje się za wszystkimi skrótami IT. Natomiast pracownik wewnętrzny może nie tylko ocenić wiedzę i umiejętności, ale także zrozumieć, jak bardzo potencjalny kandydat rzeczywiście pasuje do danego projektu. Nie będzie polecał kogoś, w kogo sam nie jest w 100% pewny. Nikt nie chciałby się skompromitować przed kolegami i szefem, ani polecać przejścia do firmy, z której sam nie jest zadowolony. W rzeczywistości pracownik wewnętrzny pełni rolę gwaranta jakości kandydata i moim zdaniem zasługuje na wynagrodzenie większe niż 2000-3000 euro.
P.S. Mam nadzieję, że nikogo nie uraziłem moim artykułem, ponieważ podejście do pracy w różnych agencjach rekrutacyjnych znacznie się od siebie różni. Możliwe, że nie miałem do czynienia z prawdziwymi profesjonalistami.
Źródło: habr.com
