Święta Bożego Narodzenia to doskonała okazja, by usiąść, podsumować mijający rok, a rok 2020 to także pretekst do podsumowania 5/10 lat oraz napisania artykułu „co bym poradził sobie sprzed 5-10 lat, a co dzisiaj”.
KDPW (メモリーズ)
Pod spodem: nudziarstwo, rozproszone sklerozy, nieudowodnione twierdzenia i inne.
Ponadto:
- Cmentarz zawodów IT.
- Ten nasz jęk nazywa się śpiewem — polityka kadrowa, rekrutacja i sytuacja z pracownikami.
- Średnie wynagrodzenia w branży.
- Czy średniacy marzą o elektrycznym traktorze?
- Podsumowując — co bym poradził sobie sprzed 5-10 lat, a co dzisiaj.
TLDR: Należy iść w kierunku programowania, o traktorze mówią ci, którzy nie wyjeżdżają (ci, którzy wyjechali — nie mówią), tanich pracowników rzeczywiście nie ma, trzeba uczyć się angielskiego i OOP.
Zamiast wstępu:
I wcześniej istniał dowcip o ‘szlachetnych panienkach’, które przed egzaminami są ładowane wiedzą, na egzaminach strzelają a w lufie nic nie zostaje. Teraz to niestety nie wyjątek, a norma. Nietrwałość wiedzy traktuje się jako standard. Dochodzi do kuriozów. Na starszych latach na wydziale języków obcych studentki na poważnie pytają nauczycieli, czy na egzaminie państwowym muszą znać słowa, których uczą się na ostatnich latach, czy także słowa, które zapamiętywały na pierwszych.
A.A. Lubiszew. O sytuacji w szkole średniej, 1956 rok.
1. Cmentarz zawodów IT
Oczywiście, wielu pamięta rok 2019 ze względu na Ramblera, ale to już było wystarczająco omawiane. Osobiście ten rok zapamiętam jako rok nagłego wzrostu popytu na ‘DevOps’ i ‘inżynierów DevOps’. Przy tym obowiązki w ogłoszeniach o pracę nadal opisuje się, jak zwykle, kopiując z 2-3 ogłoszeń — programisty, DBA, administratora Linuxa, za testowanie i czasami odpowiedzialnego za bezpieczeństwo informacji. Uzyskaną posadę prościej nazwać DevTestProdSecEtcAllOther niż próbować zrozumieć skomplikowane pragnienia.
Dziwne, że do zadań nie dodano jeszcze poszukiwania klientów i zakupu sprzętu.
Za tym hajpem pozostało niezauważone:
1.1 Dalszy wzrost chmur, zaczynając od wielkiej piątki AWS — Azure — Google — IBM — Oracle.
1.2 Spadek cen SSD, może już poniżej ceny dysków 10k tej samej pojemności.
1.3 Aktywna promocja All as Software — magazynowanie zdefiniowane programowo (SDS), sieci zdefiniowane programowo (SDN), centrum danych zdefiniowane programowo.
1.1 Dalszy wzrost chmur
Naturalnym wynikiem pierwszego punktu jest już wielokrotnie omawiana sytuacja – ogólny popyt na „administratorów systemów lokalnych” spada drastycznie. Jeśli 10 lat temu było konieczne, aby admin rozumiał przynajmniej odrobinę w sprzęcie serwerowym, to teraz to nie jest wymagane, trzeba terminowo opłacać rachunki, wszystko inne zrealizuje się samo, w duchu Omnisji w chmurze.
Tak, konfiguracja „dobrze, jeśli serwery są przynajmniej Supermicro, a wszelkie oprogramowanie pochodzi z publicznie zablokowanych źródeł” wciąż jest bezkonkurencyjna pod względem ceny/jakości, ale tylko do momentu, gdy największymi kosztami stają się pensje pracowników, a jeśli pensja dodatkowego pracownika będzie wyższa niż koszt chmury — usługi przeniosą się do chmury, a zadania związane z dostępem do chmury — na outsourcing. Czysty biznes, bez osobistych zaangażowań. W lokalnym segmencie pozostanie pomoc z formatowaniem dokumentów, wymiana kartridży oraz, oczywiście, pisanie skarg do kanałów dostawców.
Podsumowanie Zawód „w ogóle” stopniowo zmierza w tym samym kierunku, co inżynierowie od Novell, Lotus, OS/2, AppleTalk itp.
1.2 Spadek kosztów SSD
Jeśli wcześniej, aby rozwiązać problemy z prędkością dostępu do danych, trzeba było coś policzyć, to teraz rozwiązanie jest proste – „Kup SSD”. Efektem są wspaniałe artykuły na Habrze w stylu
dzięki przeniesieniu do magazynu z architekturą All-Flash znacznie wzrosła wydajność dość krytycznego systemu. Nie przeprowadziliśmy dokładnych pomiarów, ale według naszych odczuć wzrost prędkości wyniósł 50-70 %
Pomiar wzrostu według odczuć — to świeże, oryginalne i bardzo inżynieryjne. Można by pomyśleć, co trudnego — otworzyć dane statystyki „przed” i „po”, ale nie.
Jak to wpływa na rynek? Po prostu.
- Nie trzeba nawet liczyć (nawet na kalkulatorze), wystarczy po prostu kupić dyski SSD (lub nawet All Flash Array) i nacisnąć „włącz”. Reszta systemu pamięci masowej zrobi to samo. Po prostu wszystko.
- Zarządzanie magiczną macierzą dyskową nie jest wymagane, co oznacza, że dedykowany pracownik lub (osobna pozycja w umowie outsourcingowej) do jej obsługi nie jest potrzebny. Ustawiliśmy raz, potem tylko wymieniamy dyski i moduły SFP ethernet/fc. Najważniejsze, aby nie wymieniać SFP FC8 na 10GE (prawdziwe przypadki z praktyki). Zresztą, nawet jeśli klient nalega na obecność w firmie certyfikowanego inżyniera od %Vendor% — certyfikat można przecież kupić.
Podsumowanie — zapotrzebowanie na inżynierów macierzy dyskowych maleje, zawód „inżynier macierzy dyskowych” traci możliwość zasilania kadrami z mniej wymagających i wymagających mniejszej ilości dokształcania „kadr” z relatywnie niewielkich organizacji. Dedykowani inżynierowie macierzy dyskowych pozostają u vendorów, integratorów i krwiożerczego przedsiębiorstwa, przy czym tam i tam wkrótce będą musieli być hodowani lokalnie od podstaw. Przy tym młodzi kadrowicze powinni od razu myśleć o perspektywach, jak ten Szarik z anegdoty — ile lat zajmie droga do mid-level, a może warto zainwestować w kurs C#?
1.3 Aktywne promowanie All as Software
W ciągu ostatnich 10-15 lat „wszystko jako oprogramowanie” wzrosło od „po prostu wirtualek”, do takich rozwiązań jak
, i ,
od do .
SDS wzrosły od poziomu „po prostu oddajemy miejsce po iSCSI” do dużych rozproszonych systemów (chociaż z własnymi ograniczeniami, co z pewnością widzieli użytkownicy Rosrejestru)
Pomimo że w lokalnych instalacjach na 100 stanowisk i 10 wirtualnych serwerów taki poziom wirtualizacji nie jest wymagany (nie mówiąc o kosztach rozwiązania), wynik będzie ten sam — jeśli zaczynamy masowo konfigurować coś programowo (automatyzować, tak), liczba potrzebnych pracowników maleje.
Jednakże nie martwię się o sieciowców — w każdej większej infrastrukturze już została wdrożona programowa infrastruktura zarządzania siecią, i mniej ich już nie powstanie, dopóki nie wejdą na rynek rozwiązania AI do zarządzania siecią, oparte na
Jednak ponieważ usługi zaczynają migrować do chmury, koncepcja „oszacować, ile będzie nas kosztować centrum danych zdefiniowane przez oprogramowanie w porównaniu do własnego” staje się coraz bardziej interesująca, a wydzielanie pewnemu działowi (rozwojowi?) nie tylko wirtualnych maszyn, ale całego SDDC może stać się finansowo uzasadnione.
Wynik jest ten sam — Przejście od sprzętu do rozwiązań programowych zmniejsza zapotrzebowanie na wykwalifikowaną kadrę na poziomie operacyjnym. Nawet z tego powodu, że klikanie w interfejs webowy może wykonać każdy.
2. Ten jęk nazywamy piosenką — polityka kadrowa, rekrutacja i sytuacja z personelem.
— Tato, co będziemy dzisiaj jeść?
— Nic, pracuję nad interesującym projektem w przyjaznym zespole.
Przed przeczytaniem tej części musisz zrozumieć następujące:
* Nawet najprostszy twórca formularzy i autor JSON-ów jest centrum produkcji. To on tworzy wartość dodaną (którą zresztą trzeba jeszcze sprzedać lub oddać na protokole). To jest "opłacalna IT".
* Administrator systemów jakiegokolwiek typu (chyba że integrator wynajmuje go za 10$ za godzinę, 50$ za wyjazd, ma kolegę — analityka biznesowego. Data Center, Power BI, pomiar dowolnych twoich metryk) — to centrum kosztów, wydawania pieniędzy i nieuniknionych wydatków. Taka IT nie generuje czystego zysku dla zamawiającego.
Tak więc, każdy programista ma znacznie więcej zalet — jest jednostką przynoszącą zysk. Wyraźnie widać to przy porównaniu dwóch opowieści na YouTube — wystąpienie ITGM #14 (prelegent Stary Chrycz) oraz "Maksymalne wynagrodzenie administratora systemów" od Ilji Rudia.
W rezultacie wszystkich powyższych (w tym cyklu artykułów "Dlaczego nie oddzwonili") często słyszalne jęki przypominają znany dowcip: "Patrzysz w lewo…- góry…, patrzysz w prawo…- góry…, a jak się ukłujesz w nogę — boli!«.
Pytania od działu HR czasami bardziej zdumiewają:
— Szukamy kadry, dlaczego nawet nie odpowiedziałeś na naszą spamową wiadomość „do wszystkich”, gdzie są twoje umiejętności miękkie?
— Dlaczego nie chcesz pracować za szare wynagrodzenie niższe od twojego obecnego białego?
— Jak to możliwe, że nie cieszy cię fakt, że nasz dyrektor kupił nowego Bentleya? Gdzie jest wasze poczucie zespołu?
— Co oznacza Kodeks pracy? Po pierwsze, mamy startup, po drugie, lepiej wiemy, co jest napisane w Kodeksie. Dlaczego do sądu, normalnie się komunikowaliśmy.
— Dlaczego pytasz, czy pracownicy mieli zawały w pracy?
— Mamy u nas porządek i ustalone procesy biznesowe, a mianowicie rygorystyczny grafik pracy, dress code, ewidencję czasu wejścia i wyjścia, odliczanie godzin, mnożenie KPI (i premii) przez zero za spóźnienie o 10 sekund, zatwierdzanie budżetu w ciągu pół roku, a wydanie laptopa w ciągu miesiąca — tylko czekamy na Ciebie, aby uporządkować resztę.
— To nie jest Facebook, Amazon, Apple, Netflix, Google (FAANG) — ale musisz do nas przyjść. Nie jesteśmy pewni, dlaczego, może dla atmosfery chaosu startupowego, oto! Pieniędzy właściwie brak, ale startup na pewno się rozwinie.
Podsumowanie: Kiedy ktoś twierdzi, że „nie ma kadr”, to ma absolutnie rację, tylko zdanie należy przeczytać w pełnej wersji: „nasi HR nie mogą znaleźć pracowników na proponowane przez nas wynagrodzenie i warunki, z wymaganymi przez nas umiejętnościami. Nie znajdują chęci ani odwagi, aby powiedzieć, że nasze wymagania nie odpowiadają rynkowi, a my nie sprawdzamy, czy naprawdę kogoś szukają, a nie piszą i dzwonią do wszystkich po listach otwartych ofert pracy i słowach kluczowych. Taka sytuacja nam odpowiada, ponieważ zawsze możemy zrzucić problemy na HR. Sytuacja HR też im odpowiada, ponieważ ich KPI jest związane z liczbą wysłanych e-maili i przesłanych nam CV, a nie ze zamknięciem stanowiska.»
Sytuacja Win-Win.
Dlatego jęki i płacze „oj, nie ma kadr” ze strony menedżerów oraz opowieści „na rozmowie znów pytali o studzienki i ile bitów zajmowała linia w Javie 5.0 — potem pytali, czy jestem pewny swojej kwalifikacji ( ) będą się nadal zdarzać.
Problem polega na tym, że
- Era resztek przynajmniej sowieckiego wykształcenia minęła, a masy tanich wykwalifikowanych pracowników już nie ma i nie będzie.
- Wyciągnięto kadry z regionów, a coraz trudniej zainteresować tych, którzy pozostali, już pracują na stawce 15 USD/godz. i więcej.
- Demograficzna dziura — to nie żarty statystyki.
- Oszczędności na IT zawsze kończą się dwoma dniami przestoju „wszystkiego IT”, lub „opuszcza nas jedyny, a zarazem kluczowy specjalista, nasze zasoby są zagrożone”.
3. Wynagrodzenia w średniej branżowej
Pobieżne badanie „habra” i hh pokazało, że nie ma znaczącej ilości statystyk wynagrodzeń. Opublikowana statystyka od mojego kręgu na ile — 800-1000 ofert pracy w kierunku? (Przykłady: , ) Coś pokazuje, oczywiście.
Baza danych wynagrodzeń z hh dostępna jest tylko na subskrypcję.
Próba analizy hh — »» Ilya Rudy's project has certain shortcomings — it only looks at job openings with a "salary" and only in the Windows direction.
Job vacancies in Telegram channels (and elsewhere) suffer from salary variations like "50-150" or "130-330" thousand rubles net, with it becoming increasingly common to learn about the actual base salary plus bonuses and bonus criteria only after 1-3 months of work.
The situation with the "annual bonus" is particularly complex — it can simply not be given with the words "the year was hard, but you hold on." It is especially effective to save on the payroll fund if the annual bonus amounts to 3-6 monthly salaries and only with it does the salary roughly match the "market rate," or more precisely, "the one promised by the neighboring company."
This situation has remained stable for years and completely satisfies both employees and employers — I cannot explain the absence of a Glassdoor equivalent in Russia in any other way.
This same situation creates unreasonable expectations among newcomers in IT, where they anticipate salaries starting from *3 times the average in the city's market. For example, if the average salary reported in the media is 30 thousand rubles, then less than 90 thousand "net" is not expected. For Moscow, the "average" ranges from 55 to 80 thousand rubles, depending on which service calculated it and for what purpose.
In my estimation, reality is much worse, but I stopped collecting statistics a year ago for the aforementioned reasons.
The reality for Moscow, estimated and not verifiable:
Any junior: 35-55 thousand rubles. With knowledge of English 45-75 thousand.
Any middle: 50-150 thousand. Knowledge of English is assumed, at least at the level "let me speak from my heart." ?
Here, significant discrepancies in salary levels begin, depending on the direction, actual level, experience, and another hundred reasons.
4. Do mid-levels dream of electric tractors?
Citizens! Life dictates its laws, its harsh laws. I will not tell you the purpose of our meeting — you already know it. The goal is sacred. We hear moans from everywhere. From all corners of our vast country, cries for help are heard. We must extend a helping hand, and we will extend it. Some of you serve and eat bread with butter, others engage in work and eat sandwiches with caviar. Both sleep in their beds and are covered with warm blankets.
Dyskusja na temat „Prosięta – na traktor” jest zdecydowanie interesująca, ale zależy od kilku rzeczy, a mianowicie:
— Czego dokładnie czytał przeciwnik. Jeśli Ordę, gdzie jeden za drugim powstają fabryki, parowce, rakiety – to oczywiście, po co gdziekolwiek jechać.
Jeśli jednak sprawa toczy się w konkurencyjnym środowisku(1), to pojawia się pytanie, dlaczego przeciwnik nadal tutaj jest po pięciu latach, jeśli wszystko jest tak złe.
Nie ma publicznie dostępnej bazy statystycznej do analizy sytuacji z odpływem kadr.
Dane o liczbie ofert pracy i wynagrodzeniach na hh nic nie pokazują, ponieważ oferty publikowane są trzykrotnie, a widełki wynagrodzeń:
a) nie istnieją
b) publikowane są jako „od 100 do 250 tysięcy rubli”
c) po rozmowie kwalifikacyjnej mogą być NIŻSZE, niż wstępnie zadeklarowane widełki.
Dane z GUS dotyczące liczby wyjeżdżających i przyjeżdżających pokazują tylko ogólną statystykę, w formacie „z krajów południa byłego ZSRR przyjechało dwa miliony, do Europy i USA wyjechało 10 tysięcy, przyjechało chyba 9,5”. Pewną wiarygodność w zakresie „ogólnej liczby wyjeżdżających” daje statystyka kraju przyjmującego, ale nie ma w niej podziału, ile wyjechało inżynierów w dziedzinie automatyki, ile programistów, ilu studentów, a ile dzieci i krewnych szanowanych osób pojechało „uczyć się w Europie i doglądać winnic”.
Można spróbować oprzeć się na danych z badań typu Obecnie 53 procent obywateli Rosji w wieku od 18 do 24 lat chciałoby emigrować.. Doskonała forma badania, można równie dobrze zapytać „czy chcielibyście otrzymać milion”, bez doprecyzowania – milion dolarów drobnymi banknotami bez zobowiązań czy milion rubli przy 40% odsetkach rocznie.
Można spróbować poszukać danych z loterii
Tutaj mogła być tabela, ale przez wszystkie lata na habrze nie udało się stworzyć przycisku do wstawiania tabeli, a ręcznie mi się nie chce, poza tym tutaj mają problemy.
Rosja, całkowita
2010 — 101,324
2011 — 140,444
2012 — 167,600
2013 — 218,862
2014 — 249,670
2015 — 265,086
2016 — 274,746
2017 — 332,069
2018 — 434,353
Nie wiem, jaki wniosek należy wyciągnąć i jak poprawnie czytać te dane. W każdym razie 430 tysięcy wniosków o zieloną kartę słabo koreluje z 53% chętnych.
Jak twierdzą nieodpowiedzialnie znający temat, juniorzy "tam" nie są oczekiwani, a "seniorzy" radzą sobie dobrze, może nawet lepiej tutaj. Jednak "tam" jest zapotrzebowanie na pracowników średniego szczebla, ale im bliżej do seniora, tym większe ryzyko spadku jakości życia, od marmurowej wołowiny z powrotem na instant noodles, bo mieszkania są drogie, opieka zdrowotna kosztowna, a drożyzna wszędzie przerażająca.
Podsumowanie. Są marzenia i rozmowy. Nie ma jednak żadnego widocznego ruchu publicznego. Może ci, którzy chcieli i mogli — już wyjechali, a może nawet wrócili.
(1) Konkurencyjne środowisko to „kto dziewczynę na kolację zaprasza, ten ją i zatańczy”, a dokładniej, za co administrator kanału/grupy angażuje się emocjonalnie i/lub materialnie, takie będzie jedyne słuszne stanowisko.
5. Podsumowując — co bym sobie doradził 5-10 lat temu, a co dzisiaj.
W tym miejscu można byłoby wstawić tabelę plusów i minusów, ale przez te wszystkie lata na Habra nie zrobili jeszcze przycisku do wstawiania tabel. Dlatego będzie to wyglądać tak:
Programista to:
- Bezpośredni zysk dla biznesu (administrator systemu — czysty straty z punktu widzenia rachunkowości)
- Rośnie rynek w Rosji i na świecie (rynek administracji systemowej spada. Po kilku zainstalowanych rackach oraz nowoczesnych środkach automatyzacji różnica między 10-100 a 100-1000 staje się coraz mniejsza)
- Możliwość pracy zdalnej (administrator czasami musi jeździć do sprzętu)
- Ogólnoświatowe zapotrzebowanie rośnie (na administratorów, spada, globalne chmury często są korzystniejsze niż lokalne z powodu dynamiczności)
- Słabe powiązanie z istniejącą i rzadko aktualizowaną infrastrukturą (to, czego brakuje w lokalnej infrastrukturze. Żywotność sprzętu wynosi 3-5 lat, nie można nagle przejść od Cisco do Arista lub z HPE na jakiekolwiek SDS, nie można zmieniać fizycznej infrastruktury codziennie).
Podsumowanie. Obecnie nie ma zalet rozpoczynania kariery w kierunku administratora systemów (eksploatacji), a wymagania wciąż rosną. OPS/SRE wydaje się bardziej atrakcyjne.
Uwaga: w innych branżach w Rosji z kierunkiem inżynieryjnym panuje jeszcze większa bieda w kwestii wynagrodzeń, oto , dlatego same perspektywy w administracji systemowej (eksploatacji) są być może porównywalne z systemami zarządzania procesami technologicznymi, tylko tam nie ma Cisco/HPE, a Siemens.
Porady będą te same, co 5 i 10 lat temu:
- Uczcie się teorii i matematyki programowania
- Poszukiwane języki zmieniają się co 5 lat, algorytmy — nie tak często.
- Drugim obowiązkowym wymaganiem jest znajomość języka angielskiego (opcjonalnie - niemieckiego lub francuskiego, drugiego języka obcego)
- Regularnie czytaj rekomendacje dotyczące rekrutacji pracowników "dla zleceniodawców". Sekcje "jak przekonać kandydata, że nie zasługuje na taką pensję jeszcze na rozmowie kwalifikacyjnej", "jak przekonać pracownika o nieuchronności premii i rychłym awansie, a dokładniej zmianie nazwy stanowiska", "opowieści o korzyściach wynikających z pracy przez 12 godzin i w sobotę" oraz inne kursy doradztwa zawodowego i podnoszenia umiejętności miękkich od biznesowych ekspertów.
Jeśli chodzi o prognozy, to uważam, że rok 2020 przyniesie nam wiele nowego i zabawnego pod szyldami "umiejętności miękkie" i "toksyczność".
Literatura do czytania poza klasą.
Jeśli ktoś dotarł do końca, to:
STAN ZATRUDNIENIA W IT
W poszukiwaniu najlepszych talentów w IT
Czego robię menedżerowie IT, aby wypełnić kluczowe miejsca pracy i wnioski dla osób poszukujących pracy.
Copyright 2018 Hewlett Packard Enterprise Development LP.
Oczekiwania kandydatów mogą powodować inne problemy: 58 procent respondentów twierdzi, że często lub ciągle napotyka kandydatów, których oczekiwania płacowe są poza zasięgiem ich budżetów.
Może być trudno przyciągnąć pracowników z pożądanym zestawem umiejętności wysokotechnologicznych, ponieważ dobrzy kandydaci z branży IT są poszukiwani w całej branży - i to wiedzą.
Szczególną uwagę należy zwrócić na str. 10 - Słodzenie puli dla potencjalnych pracowników IT
Biorąc pod uwagę, że światowe trendy docierają do Rosji w ciągu 3-5 lat, to do 2022 roku być może ten dokument zostanie przetłumaczony i przekazany zainteresowanym.
Źródło: habr.com
