W poprzednim artykule Rozważałem 7 sposobów szybkiej weryfikacji kompetencji specjalistów IT, które można zastosować przed przeprowadzeniem dużej, obszernej i czasochłonnej rozmowy technicznej. Omówiłem w nich sedno tych metod oraz moje doświadczenia w ich zastosowaniu, a także powody, dla których mi się podobają lub nie.
W tym artykule chcę opowiedzieć o nowoczesnej koncepcji podejmowania decyzji przez człowieka, jak to się wiąże z weryfikacją umiejętności roboczych i co tak naprawdę testują metody sprawdzania kompetencji, takie jak rozmowy kwalifikacyjne i zadania testowe.
Trochę teorii
Naukowcy od wielu stuleci zastanawiali się nad pytaniem – jak i dlaczego człowiek podejmuje takie a nie inne decyzje? W każdej epoce na to pytanie odpowiadano na różne sposoby – przez tysiąclecia dominowała wiara w los i wolę bogów, następnie przez długi czas popularna była opinia, że człowiek jest istotą racjonalną, która głównie działa rozsądnie i przemyślanie. Rewolucja naukowa doprowadziła do tego, że w drugiej połowie XX wieku przeprowadzono wiele badań reakcji behawioralnych „człowieka rozumnego”. Obecnie najbardziej nowoczesną i uznaną w kręgach naukowych koncepcją jest hybrydowy model zachowań człowieka, o którym bardzo dobrze pisał psycholog Daniel Kahneman w swoich pracach naukowych i popularno-naukowych książkach. Daniel otrzymał Nagrodę Nobla w dziedzinie ekonomii za to, że jego prace obaliły wiele teorii ekonomicznych opartych na modelach racjonalnego podejmowania decyzji przez człowieka. Daniel Kahneman przekonująco pokazał, że zachowanie człowieka w większości sytuacji jest determinowane automatycznymi reakcjami behawioralnymi, które kształtują się na podstawie doświadczeń życiowych.
Zgodnie z koncepcją Daniela Kahnemana, zachowanie człowieka zarządzane jest przez dwa współdziałające systemy podejmowania decyzji. System 1 – szybki i automatyczny, zapewnia bezpieczeństwo organizmu i nie wymaga znaczących wysiłków do podjęcia decyzji. Dokładność decyzji tego systemu zależy od doświadczenia i treningu, a prędkość – od cech układu nerwowego jednostki. System 2 – wolny, wymaga wysiłku i koncentracji. Zapewnia nam złożone rozumowanie, logiczne wnioskowanie, uzasadnione prognozowanie. Prędkość podejmowania decyzji przez ten system jest dziesiątki i setki razy wolniejsza niż szybkość Systemu 1. To właśnie w czasie działania Systemu 2 ujawnia się cały potencjał inteligencji człowieka. Jednak podczas pracy tego systemu intensywnie zużywane są zasoby – zarówno fizyczne (energia), jak i uwaga, która jest pochodną wielu zasobów. Dlatego większość decyzji podejmowanych jest przez System 1.
Myślę, że każdy z was zauważył, że nie może intensywnie myśleć i rozwiązywać złożonych zadań przez dłuższy czas bez przerwy. U każdego człowieka ten czas jest inny. Niektórzy mogą intensywnie myśleć tylko przez pół godziny dziennie, podczas gdy inni mogą przez 3 godziny bez przerwy rozwiązywać niezwykle trudne zadania. Tę zdolność można rozwijać, jednak wymaga to ogromnego wysiłku i pracy nad sobą i mimo to zasoby uwagi są ograniczone.
Oba systemy współpracują ze sobą. Informacje płynące od zmysłów najpierw przetwarza szybki System 1, który rozpoznaje niebezpieczne sytuacje i natychmiast reaguje w przypadku zagrożenia. System 1 również rozpoznaje sytuacje, które są mu nieznane i albo decyduje się je zignorować, albo aktywuje System 2.
Proszę, pomnóż 65 przez 15 i zapamiętaj, ile czasu zajęły ci te obliczenia.
Jak to działa? Czy kiedykolwiek obserwowałeś, jak grają profesjonalni szachiści – jak szybko wykonują ruchy na początku partii? Dla osoby, która rzadko gra w szachy, wydaje się, że niemożliwe jest podejmowanie tak skomplikowanych decyzji w tak krótkim czasie. Jednak gdy robisz przegląd kodu, możesz automatycznie poprawiać błędy juniorów. Twój System 1 potrafi rozpoznać typowe błędy początkujących programistów i automatycznie je naprawić, tak jak profesjonalny szachista odczytuje sytuację na planszy i wie, jak powinien zagrać, nie angażując praktycznie swojej świadomej Systemy 2.
Proszę, pomnóż ponownie 65 przez 15 i zapamiętaj, ile czasu zajęły ci te obliczenia.
Liczne eksperymenty pokazały, że w znanych nam sytuacjach prawie zawsze decyzje podejmuje automatyczny System 1 i jest to całkowicie racjonalne z punktu widzenia przetrwania organizmu oraz oszczędzania energii. W tym zakresie działamy naprawdę racjonalnie i optymalnie, ale nie w sensie przemyślności i optymalności samych decyzji, a w sensie równowagi między wynikiem a kosztami zasobów naszego organizmu. Kiedy prowadzisz samochód w mieście w drodze do pracy, twoja trajektoria pokonywania zakrętów oraz liczba przyspieszeń i hamowań mogą nie być optymalne, ale z punktu widzenia celu przetransportowania cię z domu do pracy – wszystko wygląda całkiem dobrze. Jeśli jednak jesteś kierowcą wyścigowym i prowadzisz samochód wyścigowy po torze, twoje decyzje dotyczące trajektorii, przyspieszeń i hamowań będą znacznie bardziej przemyślane.
W nieznanych sytuacjach, które nas interesują lub którym nie udało się uniknąć, musimy działać świadomie, angażując uwagę i System 2. Po kilku powtórzeniach bardzo podobnych sytuacji wyniki pracy Systemy 2 są zachowywane w pamięci w formie wzorców i reakcji, dzięki czemu nie będziesz musiał już marnować energii i czasu na logiczne wnioski – System 1 będzie już przeszkolony w tej konkretnej sprawie i następnym razem dostarczy rozwiązanie automatycznie. Niektóre automatyczne reakcje z czasem znikają, jeśli nie są okresowo wykorzystywane. Umiejętności, których nie trenujemy – znikają.
Proszę, ponownie pomnóż 65 przez 15. Czy zauważyłeś postęp w porównaniu do poprzedniej próby rozwiązania tego zadania?
Jak to wszystko wiąże się z działalnością zawodową i weryfikacją kompetencji?
Liczne eksperymenty pokazały, że w pierwszym okresie w nowym miejscu pracy zdrowy psychicznie człowiek przystosowuje się i stara się zaakceptować zasady, warunki i procesy robocze w nowym miejscu pracy. Jednak po pewnym czasie każdy z nas się rozluźnia i zaczyna pracować tak, jak potrafi. Staranność i zaangażowanie ustępują miejsca automatycznym reakcjom i schematom, zakorzenionym w Systemie 1. Ponadto, nawet podczas okresu próbnego w sytuacjach stresowych, kiedy wymagana jest szybka reakcja, reagujemy za pomocą automatycznego Systemu 1 i nie zawsze tak, jak nas nauczono w tym nowym miejscu pracy.
Ogólnie można powiedzieć, że nasza podstawowa wartość jako pracownika w dużej mierze określana jest przez nasze doświadczenie – to znaczy przeszkolenie naszego Systemu 1 w rozwiązywaniu określonych zadań, potrzebnych pracodawcy. Dlatego pracodawcy często poszukują pracownika nie z wybitną inteligencją, ale z doświadczeniem w danej dziedzinie. Doświadczenie cenione jest bardziej niż inteligencja. Wynika to z elementarnych obliczeń. Jeśli jest wystarczająco dużo czasu, każdy pracownik mający odpowiednią inteligencję będzie mógł zrozumieć temat i rozwiązać powierzone zadania. Jednak musi poświęcić czas na naukę i zdobywanie doświadczenia, a dopiero potem będzie mógł skutecznie rozwiązywać zlecone zadania. Jego System 2 będzie musiał rozwiązać wiele treningowych zadań, zanim jego System 1 będzie mógł szybko i sprawnie rozwiązywać realne problemy. To wymaga czasu, którego pracodawca często nie jest gotów zapłacić na wysoką stawkę profesjonalisty. Inny pracownik, który już rozwiązywał podobne zadania, wykona pracę znacznie szybciej, ponieważ większość rozwiązań zaserwuje mu jego System 1, przeszkolony do rozwiązywania problemów w danej dziedzinie. Doświadczony pracownik dostarczy wysokiej jakości rozwiązania nie tylko szybciej, ale i z mniejszym wysiłkiem. To oznacza, że niewykorzystane przez niego zasoby uwagi mogą być skierowane na rozwiązywanie nowych trudnych zadań i zdobywanie nowego doświadczenia.
Wybór między doświadczeniem a inteligencją zależy od pracodawcy w każdym przypadku indywidualnie. Tam, gdzie wymagana jest szybka reakcja na typowe zadania i szybkie rozwiązania – często wybiera się doświadczenie. Jeśli jednak trzeba rozwiązać wiele różnorodnych zadań, ale czas realizacji wciąż ma duże znaczenie – wybiera się osobę doświadczoną i inteligentną. Jeśli czas nie jest krytyczny, można wówczas postawić na inteligenta bez doświadczenia. Jak widzisz, w rzeczywistym świecie miejsc pracy, gdzie czas nie jest kluczowy – jest ich niewiele.
Proszę, ponownie pomnóż 65 przez 15 i zapamiętaj, ile czasu zajęły Ci te obliczenia. Zauważyłeś, w jaki sposób uzyskałeś wynik?
Sposoby weryfikacji kompetencji z perspektywy testowania „Systemu 1” i „Systemu 2”
Doświadczenie – czyli wytrenowanie Systemu 1 – często stanowi ważny, a być może nawet decydujący kryterium wyboru nowego pracownika przez pracodawcę. Jak zatem najlepiej i najdokładniej ocenić doświadczenie kandydata? Przyjrzyjmy się popularnym metodom oceny kompetencji z perspektywy tego, co oceniają.
Rozmowy kwalifikacyjne
Ten format zakłada rozmowę między kandydatem a oceniającym. Przede wszystkim, pytania zadaje oceniający, ale kandydat ma możliwość odczytywania niewerbalnych sygnałów, zadawania pytań wyjaśniających i, co nazywamy, zmiany swojego odpowiedzi „w locie”. To wszystkim znany „egzamin ustny”. Z reguły rozmowa kwalifikacyjna przebiega według typowego planu, a wiele pytań również jest standardowych, co oznacza, że można się do nich przygotować. To znaczy, można wytrenować swój System 1, aby skutecznie przechodzić rozmowy kwalifikacyjne.
Sukces oceny kandydata zależy od umiejętności komunikacyjnych obu uczestników. Kandydat, który ma wystarczające doświadczenie w przechodzeniu rozmów kwalifikacyjnych, może zrobić dobre wrażenie. Jednak ten rezultat uzyskuje się nie dzięki doświadczeniu zawodowemu, a dzięki doświadczeniu komunikacyjnemu i rozmowom kwalifikacyjnym. Przygotowany kandydat, który dobrze odpowiada na typowe pytania, wpływa na egzaminatora, który staje się bardziej przychylny wobec kandydata.
Ten sposób głównie testuje System 1 kandydata, chociaż często nie jest to doświadczenie, które będzie potrzebne w pracy. Sprawdzi się dobrze w ocenie specjalistów, którzy będą musieli dużo komunikować się w obowiązkach służbowych i szybko się przystosować, ale moim zdaniem, ten sposób słabo nadaje się do oceny umiejętności technicznych. Można poprawić dokładność oceny, zadając nietypowe pytania i scenariusze podczas rozmowy kwalifikacyjnej oraz angażując kilku oceniających specjalistów, co prowadzi do zwiększenia kosztów tego przedsięwzięcia.
Zadania testowe
Kandydat otrzymuje zadanie, które wykonuje samodzielnie, a następnie prezentuje wyniki. W zasadzie jest to dla nas znany „egzamin pisemny”. Kandydat ma wystarczająco dużo czasu, możliwość zadawania pytań oraz wyszukiwania informacji w sieci, a nawet korzystania z pomocy znajomych. Jeśli zadanie jest trudne i czas jest wystarczający, to ten sposób testuje raczej System 2 niż System 1, czyli inteligencję, a nie doświadczenie. Jeśli jednak skróci się czas na wykonanie zadania, to wzrasta prawdopodobieństwo, że kandydaci zrezygnują z realizacji trudnego testu. Jeśli jednocześnie uprości się zadanie, poda kilka zadań i skróci czas – to ten sposób staje się całkiem użytecznym narzędziem, znanym nam ze szkolnej ławki. Dobrze testuje System 1. Jego wadą jest natomiast to, że weryfikacja wyników wymaga znacznych wysiłków ze strony oceniających specjalistów, ponieważ każde rozwiązanie może być unikalne, a weryfikujący muszą zrozumieć istotę rozwiązania.
Live Doing
Kandydat otrzymuje prostą задачę, którą rozwiązuje pod nadzorem oceniającego specjalisty. Taki sposób często stosuje się w procesie rekrutacji – gdy specjaliści wstępnie rozmawiają, a potem proponują rozwiązanie zadań. Dla kandydatów-introwertyków, którzy od dłuższego czasu nie uczestniczyli w rozmowach kwalifikacyjnych, taki sposób może być psychologicznie niekomfortowy, co przekłada się na słabsze wyniki. Uważam, że ten sposób warto proponować kandydatom jako alternatywę dla testów. Można zatem wybrać 3-4 godziny samodzielnej pracy lub 1-1,5 godziny rozmowy i rozwiązywania zadań online. W przypadku gotowości kandydata, ten sposób pozwala na przetestowanie podstawowych umiejętności Systemu 1 na typowych zadaniach, które są elementami bardziej skomplikowanych problemów roboczych. W związku z tym należy wybierać zadania próbne, które są elementami rzeczywistych zadań roboczych. Nie należy proponować abstrakcyjnych problemów, które nigdy nie pojawią się w pracy danego pracownika.
Testy z opcjami odpowiedzi
Jak pewnie wiesz, końcowe egzaminy w rosyjskich szkołach mają obecnie formę testów (GIA i EGE). W swoim czasie wywołało to burzliwe dyskusje. Obywatele ogólnie negatywnie ocenili to rozwiązanie Ministerstwa Edukacji. Osobiście uważam, że pomijając nowe możliwości korupcji, zastąpienie pisemnych egzaminów testami to dobre rozwiązanie. Sprawdzanie wyników testów nie wymaga dużo czasu i uwagi, jest łatwe do zautomatyzowania. Przy tym minimalizuje się subiektywność oceny wiedzy. Testy pozwalają w ciągu 1-2 godzin dokładnie ocenić wiedzę i doświadczenie zdobyte w ciągu kilku lat nauki lub pracy. Młody kierowca uczy się przepisów ruchu drogowego przez kilka miesięcy, a na egzaminie musi odpowiedzieć na 20 pytań w ciągu 20 minut. Praktyka dziesięcioletniego stosowania tego typu egzaminu pokazuje, że to wystarczająco dużo, jeśli pytania testowe są odpowiednio skonstruowane i jest ich wystarczająco dużo.
W dzisiejszym świecie większość decyzji opiera się na wyborze jednego z dostępnych wariantów, najlepiej dopasowanego do sytuacji. Rzadko potrzebny jest specjalista, który wymyśla nowy rower. Przydatniejszy będzie ekspert, który zna zalety i wady różnych modeli rowerów i podobnych środków transportu, pomoże szybko wybrać odpowiedni model i dostosować go do Twoich potrzeb. Problemy logistyczne zazwyczaj wymagają szybkiego rozwiązania, więc nie ma czasu na wymyślanie innowacyjnych koncepcji. Czasami (bardzo rzadko) zdarzają się sytuacje, kiedy potrzebny jest zupełnie nowy rower, którego jeszcze nie ma i trzeba go stworzyć. Jednak nawet w takim przypadku bardziej przydatny okaże się ktoś, kto dobrze rozumie konstrukcje rowerów, niż uniwersalny wynalazca.
Kolejny przykład. Jeśli programista jest w stanie zrealizować kilka algorytmów sortowania – to oczywiście świetnie, ale w rzeczywistym życiu bardziej przydatna będzie wiedza o podstawowych metodach biblioteki klas danego języka – tam z pewnością już zaimplementowano kilka wariantów sortowania, wystarczy tylko wywołać odpowiednią funkcję.
Podsumowanie
WaŜne jest, aby przy wyborze sposobu weryfikacji kompetencji włączyć swój System 2 i wybrać odpowiednią metodę świadomie, a nie tradycyjnie – „ponieważ zawsze tak robiliśmy”. Przy wyborze sposobu weryfikacji kompetencji, radzę najpierw ustalić, co będzie dla Ciebie ważniejsze jako pracodawcy w codziennym życiu Twojego pracownika. Czy będzie to zdolność szybkiego rozwiązywania pewnego zakresu typowych zadań, czy może będą to skomplikowane, oryginalne, nietypowe wyzwania.
W większości przypadków doskonałym pierwszym testem dla kandydatów będą testy ograniczone czasowo. Polecam niewielkie testy, które nie zajmą więcej niż 15-20 minut. W tym czasie można zadać 30-40 pytań i dość dokładnie sprawdzić wiedzę kandydatów. Następnie można przeprowadzić rozmowę, podczas której omówi się błędy popełnione przez kandydatów. Test może również posłużyć jako ramowy plan do wywiadu, w trakcie którego możesz zapytać kandydata o powody, dla których odpowiedział na pytania testowe w ten sposób i jak odpowiedziałby, gdyby pytanie brzmiało inaczej.
Jeśli zależy Ci na tym, jak przyszły pracownik samodzielnie radzi sobie z достаточно большим i izolowanym zadaniem, warto zacząć od rozmowy, a następnie zaproponować wykonanie zadania testowego. Należy pamiętać, że zadania testowe przed rozmową zgadza się wykonywać tylko 20-25% kandydatów, a w takim przypadku znacznie ograniczasz swoją pulę wyboru.
W swoim następnej artykule dokładniej omówię aspekty tworzenia testów do sprawdzania kompetencji kandydatów.
Źródło: habr.com
