1. Wizja strategiczna
Charakterystyczną cechą i wartością firmy produktowej, jej główną misją i zadaniem, jest zadowolenie klientów, ich zaangażowanie i lojalność wobec marki. Oczywiście, dzieje się to poprzez produkty wytwarzane przez firmę. W ten sposób globalny cel firmy można opisać dwoma częściami:
- Jakość produktu;
- Jakość informacji zwrotnej i zarządzanie zmianami w pracy z opiniami klientów/użytkowników.
Z tego wynika, że głównym zadaniem działu rekrutacji jest wysoka jakość wyszukiwania, selekcji i przyciągania graczy A. Podstawowymi filarami tych zadań powinny być: regulacje i opisane polityki oraz procedury; ciągły monitoring i wprowadzanie innowacji.
Z drugiej strony, musimy pamiętać, że organizacja istnieje tylko wtedy, gdy jest rentowna. W związku z tym ważne jest, aby dążyć do znalezienia odpowiedniej równowagi, pamiętając, że nierozsądne dążenie do jakiejkolwiek skrajności zawsze ma swoją odwrotną stronę:
- Odwrotna strona nadmiernie innowacyjnego podejścia. „Firma-laboratorium”, która nie generuje dochodów, a wręcz przeciwnie, generuje stałe straty.
- Biurokracja. Z jednej strony, sztywna struktura organizacyjna nie jest w stanie konkurować w warunkach współczesnej dynamiki rynku.
Z drugiej strony, jeśli spojrzymy na biurokrację w zbyt restrykcyjnym opisie stanowisk, pozbawia to pracownika zdolności do myślenia krytycznego i kreatywnego, co prowadzi do dezintegracji jego możliwości autonomicznych, a także umiejętności podejmowania nadzwyczajnych wysiłków. W przypadkach, gdy opis stanowiska nie tylko pełni rolę surowego menedżera, kontrolując dosłownie każdy krok pracownika, ale także ogranicza jego funkcjonalność do jednorodnych i jednokierunkowych zadań, które wymagają pracy tylko jednego rodzaju sieci neuronowych, drugi rodzaj tych sieci jest systematycznie tłumiony.
Nadmiar biurokracji w procesie selekcji kandydatów prowadzi do sytuacji, w której gracze A przyjmują ofertę od innej firmy, a my tracimy czas, zyski i konkurencyjność.
Tak, oczywiście, możemy powiedzieć, że uda nam się znaleźć innych A players, na przykład takich, którzy nie są aktywnie poszukiwani. I tych na pewno będziemy mogli pozyskać. Tylko że to nie zawsze jest takie proste (patrz punkt A players poniżej).
- A players. Niestety, musimy wziąć pod uwagę możliwość, że nie zawsze będziemy w stanie pozyskać supergwiazdę do naszego zespołu. Przyczyny mogą być całkowicie niezależne od nas: kandydat może być niezwykle lojalny wobec obecnej organizacji, nie może pasować do specyfiki naszej firmy, być katastrofalnie poza budżetem, czy pracować w obecnej organizacji zbyt krótko, by rozważać nowe oferty…
I nie warto zapominać o zadaniu sobie oczywistego pytania: czy w ogóle potrzebujemy A playera? Czy będziemy w stanie utrzymać Rock Stara na dynamicznie rozwijającym się i niesamowicie konkurencyjnym rynku, biorąc pod uwagę obecny etap dojrzałości firmy, jej sytuację finansową oraz aktualny pakiet benefitów?
2. Cele
Cel nr 1 Zwiększenie jakości i relewantności pozyskiwanych kandydatów
Cel nr 2 Zapewnienie właściwej równowagi między jakością/relewantnością a szybkością/ilością (zarówno w odniesieniu do pozyskiwania kandydatów, jak i efektywności procesów)
Cel nr 3 Optymalizacja istniejących procesów, aby były bardziej elastyczne
W każdej firmie powinny być realizowane wszystkie trzy cele bez wyjątku. Pytanie tylko, które z nich są bardziej priorytetowe na każdym etapie dojrzałości firmy, lub jak mocno każdy z nich koreluje z charakterystyką działalności firmy/specyfiką produktu. Niestety, nie ma metody, która pozwoliłaby chirurgicznie wyodrębnić pojedynczy proces z całego bogactwa i ocenić jego wpływ na ogólny wynik, w sytuacjach, gdy wiele procesów jest wdrażanych jednocześnie i równolegle.
Dlatego, jeśli Twój dział rekrutacji jest na etapie początkowym, proszę, kieruj się zdrowym rozsądkiem – nie obciążaj go od razu ogromną liczbą procedur i operacji. Fabryczna maszyna, która potrzebuje do pracy tylko dwóch pedałów, wygląda absurdalnie z setką stron instrukcji obsługi. Tak i dział składający się z dwóch osób, który pracuje nad jedną ofertą miesięcznie, nie potrzebuje setki instrukcji. Duża liczba instrukcji jest potrzebna tylko tam, gdzie nastał czas na uporządkowanie.
Oto na co naprawdę warto zwrócić uwagę przy tworzeniu nowego działu: to raportowanie i statystyka. Nie możesz dokładnie intuicyjnie ocenić stanu swojego organizmu. Do tego potrzebne są urządzenia. Tak i Twój dział jest pełnoprawnym, żywym organizmem. Aby zmierzyć jego temperaturę, musisz skorzystać z systemu metryk. Aby w przyszłości zarządzać zmianami, również potrzebujesz systemu metryk. (Jak dobrze ustalić metryki, przeczytaj w moim artykule: „Jak skonfigurować system motywacji zespołu rekrutacyjnego”).
Wstępne podsumowanie:
- Kieruj się zdrowym rozsądkiem i logiką – nie obciążaj działu zbędnymi procesami.
- Umiej umieć zmierzyć to, co produkujesz.
- Zacznij od małych elementów. Wprowadzaj wszystko etapami. Dzięki temu dużo łatwiej ocenić wagę każdego nowego elementu.
3. Zarządzanie zmianami
Załóżmy, że podążaliśmy opisanym w punkcie drugim tokiem myślenia. To oznacza, że mamy:
a) kilka wprowadzonych podstawowych procesów w dziale;
b) system metryk mierzący efektywność tych podstawowych procesów w całości, w zależności od priorytetów kluczowych celów nr 1, nr 2, nr 3.
Kiedy w miarę wzrostu wolumenów pojawia się potrzeba bardziej znaczącego uporządkowania, stopniowo dodajemy nowe procesy. Rekomendowana częstotliwość stopniowego wprowadzania to nie więcej niż jeden nowy proces na kwartał. Trzy miesiące to minimalny okres, po którym można mówić o jakiejkolwiek, choćby minimalnej, stałej zależności, patrząc na zmiany stanu metryk. Zwykle, nawet przy szybkim tempie wzrostu, firmy nie potrzebują bardziej dynamicznego wprowadzenia nowych procesów. W przeciwnym razie wiąże się to z ryzykiem. Bo śledzenie efektywności wszystkiego nowego staje się niemożliwe. A to nieuchronnie prowadzi do chaosu.
Pomiar
Często menadżerowie bardzo powierzchownie oceniają zmiany. Uważając na przykład, że głównym celem działu rekrutacji jest przyciąganie coraz większej liczby kandydatów, mierzą wartość każdego nowego procesu przez pryzmat tego jednego wskaźnika. Ale to bardzo wąski kąt widzenia. Spójrzmy na przykłady naszych celów podanych powyżej:
- Cel nr 1 – jakość i trafność przyciągniętych kandydatów zdecydowanie nie może być oceniana za pomocą ilościowego wskaźnika zamkniętych wakatów. W tym przypadku jedną z metryk, na którą należy zwrócić uwagę w pierwszej kolejności, będzie liczba kandydatów, którzy przeszli okres próbny.
- Cel nr 2 – tutaj faktycznie musimy skupić się na metryce ogólnej liczby zatrudnionych kandydatów, ale jednocześnie porównywać ją z metryką jakości z poprzedniego punktu, szukając rodzaju równowagi, której potrzebuje twoja firma.
- Cel nr 3 – to bardzo złożony punkt i przykład celu, gdzie powierzchowne mierzenie jest ekstremalnie niebezpieczne, ponieważ może nerealistycznie odzwierciedlać istotę sytuacji. Ponieważ w tym przypadku przydatne byłoby nie tylko ocenianie metryk z dwóch poprzednich punktów, analizując poziom optymalizacji procesów, ale również dla pełniejszego obrazu zmierzenie na przykład oceny Managerów Zatrudnienia 360 jako wskaźnika elastyczności/wygody/zrozumiałości istniejących procesów.
4. Wnioski
Wydaje się, że wzór jest bardzo prosty:
P1+P2=1,
Gdzie: P1 i P2 – istniejące podstawowe procesy;
1 – nasz aktualny mierzalny wynik.
Wówczas z wprowadzeniem nowego procesu obliczenie jego wkładu nie będzie trudne:
P1+P2+P3=1
P3 = każdemu ujawnionemu odchyleniu od 1
W rzeczywistości problem polega na dwóch rzeczach: pośpiechu i chaosie. Starając się zrobić jak najwięcej i osiągnąć jak najwyższe wyniki, ostatecznie ponosimy porażkę. Ponieważ niemożliwe jest zaplanowanie nowości, nie dając jej czasu na ujawnienie się. Ta niemożność w obliczeniach prowadzi do chaosu, co z kolei prowadzi do stanu niewidomego, szukającego wyjścia z lasu. Wstępując na tę ścieżkę, raczej nie zauważysz nawet podstawowych rzeczy. O jakichkolwiek obliczeniach raczej już mowy nie będzie.
Dlatego zanim rozpoczniesz wdrażanie czegoś znaczącego, zainwestuj czas w teraz, aby wszystko przeanalizować wcześniej. W przeciwnym razie w przyszłości stracisz znacznie więcej czasu.
Źródło: habr.com
