Kolejny dzień zaczynał się, jak przystało na zimowy dzień podczas krótkiego tygodnia. W menedżerze zadań sypały się klasyczne zadania — „wczoraj wysłałem list do Wasilija Iwanowicza w Sportlotto, zamiast do Iwana Wasiliewicza w Loto-milion, w którym napisałem różne głupoty o Wasiliju Iwanowiczu, zróbcie tak, aby nie przeczytał tego listu." lub "tu w oddziale w zeszłym roku zoptymalizowaliśmy system, zamiast administratora zatrudniliśmy syna najlepszego przyjaciela dyrektora, za co nasz przyjaciel dyrektora przyniósł nam umowę, ale jego syn stracił naszą bazę wraz z nowym dyskiem SSD, kupionym tanio, zróbcie nam dobrze tak, jak było.«.
Słuchałem jednym uchem , a drugim — przysłuchując się przez cienkie kartonowe ściany hałasowi od efektywnego menedżera, , gdy nagle w %messenger% zapukał do mnie nieznany kontakt.
TL:DR Dalej o pieniądzach, HR i, jak zawsze, strumień świadomości.
Cześć, powiedział kontakt, a ja znalazłam Twój numer na hh, czy nie jesteś trochę zainteresowany pracą?
Jakże, zgodziłem się. Ogłoś swoje propozycje: co, gdzie i za ile?
Zabrałem korespondencję z HR, ale uwierzcie — nie było w niej nic nowego i interesującego. Młoda HR nie była młoda, umiarkowanie atrakcyjna, ale zupełnie nie potrafiła wyjaśnić, jakie perspektywy mogą być w organizacji, w której byłem na rozmowie 1,5 roku temu, i którą wtedy oferowali dokładnie tę samą pensję i dokładnie te same warunki, co dziś.
Przez półtora roku duża i obiecująca (TM) organizacja nie kupiła ekspresu do kawy (500$) i nie przeniosła się z biura klasy „zaledwie pół godziny pieszo po zasypanych śniegiem drogach od prawie najdalszej stacji metra”. Nie udało nam się nawiązać wzajemnej sprzedażowej miłości, jednakże sama korespondencja skłoniła mnie do zastanowienia się, jakie pytania należy zadawać jeszcze przed wizytą w biurze i rozmowami „na skype’ie”? już pisałem, ale do tych pytań jeszcze trzeba dojść.
Pierwsze pytanie.
Moim zdaniem, najprostsze pierwsze pytanie, które warto zadać dla oszczędności swojego i cudzej czasu — to pytanie o pieniądze.
Jeśli HR nie może lub nie chce podać przedziału wynagrodzeń — generalnie dalsza rozmowa nie ma większego sensu.
Oczywiście są wyjątki: firmy z ciągłym naborem pracowników i dobrą, znaną reputacją „w ogóle”.
Powody takiej pozornej prostoty pytania oraz wyraźnej niechęci HR do tej prostoty jest kilka.
Pierwszy powód.
Cytat: Głównym problemem specjalistów IT w Rosji jest to, że są zbędni. W Rosji praktycznie nie ma żadnych poważnych firm IT, a ogólnie biznes w Rosji jest w trudnej sytuacji. W urzędach państwowych powszechny jest sposób myślenia "będzie dobrze", dlatego
a) totalny nepotyzm (kumoterstwo. Sowa )
b) wcale nie zależy im na zaawansowaniu (certyfikaty, umiejętności, wiedza).
Jednakże specjalistów IT w Rosji jest więcej niż potrzeba, ponieważ kraj ma historycznie silne szkoły matematyczne. Ale nie ma dla nich pracy, więc konkurencja o miejsce (zdecydowanie słaba, oczywiście) jest wyższa niż średnia w krajach Zachodu.
Jednak IT nie jest potrzebne wszędzie tak samo. Tam, gdzie na poszukiwania wysyłają HR-ów bez podawania pieniędzy — kadra nie jest potrzebna wcale. Tak bywa — być może muszą imitować działalność w poszukiwaniu, być może muszą pokazać jakiemuś specjaliście grubą stertę CV i powiedzieć: "Zobacz, Jewgienij W.! W twoje miejsce tyle osób można znaleźć."
Metoda oczywiście nie jest zbyt uczciwa, ale mniej więcej kierownicy mogą stosować i bardziej zuchwałe podejścia.
Drugi powód.
Cokolwiek mówią na wykładach HR o niematerialnej motywacji i „pieniądze nie są najważniejsze i działają tylko w krótkim okresie”, niematerialna motywacja działa tylko przy porównywalnych lub lepszych warunkach pracy. Na pierwszym miejscu prawie zawsze i prawie u wszystkich stoją pieniądze w sformułowaniu „nie mniej niż” —
Pracowników rosyjskich firm motywuje „odpowiednie wynagrodzenie finansowe”, a demotywuje „niekompetentny zespół zarządzający”. Najprościej jest zatrzymać ludzi, oferując im podwyżkę, ustalili analitycy firmy Hays. Wartość wynagrodzenia finansowego jest jednocześnie głównym czynnikiem motywującym i głównym czynnikiem demotywującym dla większości rosyjskich pracowników, wynika z wyników badań firmy rekrutacyjnej Hays. Na szczególne znaczenie tego czynnika wskazało 93% z 3600 ankietowanych w badaniu przeprowadzonym wśród pracowników 486 rosyjskich i międzynarodowych firm działających w Rosji, głównie w Moskwie.
Źródło:
Ponieważ w RBK nie mogą zdecydować, kiedy co zablokować, oto .
Drugie pytanie.
Drugie pytanie jest jeszcze prostsze — kogo właściwie poszukują i czy przyszły kierownik przeczytał opis stanowiska?
Jeśli HR nie może odpowiedzieć na drugie pytanie wcale, poza „no cóż, komputery, serwery, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL”, lub odpowiada pewnie „nie, to ja sam(a) wszystko zrobiłem(am)” — to znaczy, że pracownik naprawdę nie jest potrzebny, a jedynie udaje się zajmować.
W takich warunkach pytanie o wykształcenie w danej specjalności, DMS i inne podobne staje się bezsensowne — w rzeczywistości, czego można oczekiwać od organizacji, w której kierownictwo działu nie interesuje się, kogo i jak poszukują HR?
Łatwiej powiedzieć (lub napisać) „dziękuję bardzo, bliżej się zapoznam z waszą ofertą i jeśli uznam ją za interesującą, odpowiem wam”.
Bardzo oszczędza czas, zarówno twój, jak i HR.
Oczywiście istnieje ryzyko trafienia na czarne listy „trudnych i chciwych” — niedawno takie publikowano dla Ukrainy, i nie mam wątpliwości, że takie istnieją w RF, ale czarne listy do rozpowszechniania wśród organizacji, gdzie kadry nie są potrzebne, mają wartość… tylko wśród podobnych organizacji.
Koniec.
P.S. Strumień świadomości o aluminiowych widelcach.
TL:DR Jak zawsze, na końcu tekstu strumień świadomości bez jakiejkolwiek struktury.
Rynek pracy w IT w zakresie administracji systemowej w Moskwie znajduje się w jakimś dziwnym stanie, albo tak mi się wydaje, może po prostu brakuje mi szerszego zasięgu, ale według wielu linków, obraz wydaje się podobny.
Linki:
, , .
Ze strony pracodawcy czasami słychać płacz Jorosławny (lub nawet Natalii Rostowej) o tym, że „brakuje pracowników o odpowiednich kwalifikacjach”. Generalnie tak nie jest, kadry są, po prostu pracodawca nieco umniejsza, że pełne zdanie brzmi — „nie ma kadry o odpowiednich kwalifikacjach za podane wynagrodzenie, lub nasi HR zajmują się czymś innym, ale nie możemy sobie w tym przyznać„. W jednym z linków jest skarga, że „nie jesteśmy gotowi płacić tyle, ile oni chcą”.
Z perspektywy pracowników wydaje się, że nie ma pracy z wynagrodzeniem NNN (w tym przypadku nie ma znaczenia, czy NNN to 100 czy 500 tysięcy rubli).
To też nie jest tak, takie oferty pracy są, ale praktycznie nigdy nie są dostępne publicznie poza jakąś określoną kwotą. Na przykład, oferty na 100-150 tysięcy rubli są znacznie częstsze na hh niż 2 lata temu, oferty na 200+ w publicznym dostępie są prawie nieobecne, chociaż w rzeczywistości takie oferty są, a nie są to kierownicze stanowiska. Ale znowu, trzeba zrozumieć Sowę. Sowa
Podobny problem 'chcę zarabiać, a nie pracować' niestety też nie zniknął.
Z mojego osobistego punktu widzenia wydaje się, że rynek pracy w administracji systemów w Moskwie (i w RF) w ogóle kurczy się pod presją różnych czynników. Są to takie czynniki jak:
— Stagflacja w gospodarce, także towarzysząca nepotyzmem.
— Wzrost wydajności sprzętu, gdy problemy można było rozwiązać 'po prostu kupując SSD'.
— Ułatwienie wdrażania systemów wirtualizacji. Metodą X-X (i w produkcji)
— Wzrost dostępności chmur i usług chmurowych, począwszy od Office 365, a kończąc na AWS.
— Outsourcing nieprofilowych dziedzin, w nowoczesnych usługach monitorowania i zarządzania zadaniami praktycznie nie ma znaczenia, za jaką liczbą punktów się śledzi — za 100 czy 500, co pozwala na optymalizację personelu (a dokładniej, wywiezienie go z Moskwy), a czasami nawet wyciągnięcie kobiety, a wsadzenie automatu.
— Królowanie na miejscach.
— Niechęć do inwestowania w specjalistę jako podtyp królowania (z wariacjami).
O ostatnich dwóch punktach napiszę więcej.
— Królowanie na miejscach.
Rozwój popytu na IT w Moskwie przebiegał nierównomiernie. Na fali pieniędzy z ropy i przy braku takiej różnorodności chmur i narzędzi jak teraz, przed kryzysem latem-jesienią 2008, popyt na kadry wzrastał. Od momentu kryzysu, od jesieni 2008 do 2012 roku rynek był pod presją masy kadrowej, wśród których byli także wysoce kompetentni specjaliści (z doświadczeniem i rzeczywistymi certyfikatami).
Jako rezultat, wśród części specjalistów kadrowych i HR pojawiło się przekonanie, że dobry specjalista IT na rynku jest dostępny, niedrogi i nie ma nic trudnego w znalezieniu takiego specjalisty w szczególności, a w IT w ogóle. To znaczy można zatrudnić kogokolwiek, a jego kwalifikacja będzie wystarczająca.
Jednak równocześnie nasilił się przepływ specjalistów z administracji IT do pokrewnych dziedzin (programowanie, testowanie, a czasami nawet przez 1C i do księgowości).
Co więcej, gdzieś od 2008 roku wzrasta (a przecież nie ustaje) odpływ specjalistów z Rosji jako całości. Sam w sobie, w setkach osób rocznie, ten odpływ jest niewidoczny, jednakże wyjeżdżają to nie są ani świeżo upieczeni bohaterowie IT, ani juniorzy administracyjni — wręcz przeciwnie, z rosyjskiego i rosyjskojęzycznego środowiska IT wychodzą poważni specjaliści. Pośrednio potwierdza to wcześniej przeprowadzona analiza blogów „po rosyjsku” oraz smutny los jednego wcześniej znanego serwisu, który w pogoni za wyświetleniami reklam zlał w jedną całość marketing, coworking i opowieści o kosmosie, jedzeniu, dodatkowo słuchawki o ciepłym lampowym brzmieniu.
Niestety, podobna publiczna analiza (miejsc pracy) nie jest przeprowadzana przez jedyny pozostały duży portal pracy — HH. Portal HH udostępnia API do śledzenia lojalności pracowników, a krążą plotki, że bazę danych można w taki czy inny sposób również uzyskać, ale publicznych statystyk na nim nie ma, tak samo jak narzędzi dla pracownika do oceny ofert pracy.
Możliwe, że statystyki dotyczące odpływu kadr można uzyskać z systemów ewidencji certyfikacji, tych samych VUE.
Możliwe, że odpływ kadr można ocenić pośrednio przez publikowane listy różnego rodzaju ekspertów.
— Niechęć do inwestowania w specjalistę jako podtyp królowania (z wariacjami).
Inny dźwięk dobiegający z dna pochodzi z kierownictwa i kadr i nazywa się: „nie uczcie, bo uciekną”.
Moim zdaniem, związane jest to z tym, że nawet tanie (500$) szkolenie może dać specjaliście zrozumienie, że na rynku jest wart więcej niż oferują mu „tutaj”, i w efekcie, specjalista odchodzi, już po szkoleniu. W rezultacie w przeważającej części organizacji nie ma szkoleń, przy czym niejawny (nieafiszowany) zakaz występuje nawet wobec bezpłatnego kształcenia — niezależnie czy online, czy otwarte konkursy dotyczące jedzenia pizzy. Często nawet nie ma możliwości zbudowania własnego stoiska, chociażby w celu przetestowania aktualizacji różnych usług. Warianty spotyka się w postaci obowiązkowego dodatkowego okresu na galery w formie „albo odrobisz za naukę, albo zwrócicie NNN % kosztów”, lub radykalnej zmiany kadry menedżerskiej w przypadku osoby, która wydawała się tak obiecująca, włączając podejście „rozwijaj swoją kwalifikację samodzielnie, w twoich czasach czytałem książki«.
Podsumowanie.
Obecnie wszystko, co wymieniono powyżej, skutkuje dźwiękiem uderzenia w dno w postaci:
— „Ojej, jestem studentem, powiedziano mi, żebym zaktualizował na próbnej wersji exchang'u, więc pobraliśmy go z torrentów, kupiliśmy SSD, a to i tak nie działa, jak powinno, pomóżcie, ludzie dobre.“
— Ojej, brak kadry.
— Ojej, nie wiadomo, czego się uczyć, pieniędzy z certyfikacji i tak nie dodają, 100 (200, 300) tysięcy i tak nie płacą.
— Ojej, na mój wiek pracy wystarczy, a potem i 65 lat i emerytura, będzie dobrze!
— W niektórych miejscach brakuje zupełnie kadr. I to ty jesteś w Moskwie, a zadania są w regionach, więc to twój problem, %username%.
Ostatni punkt (brak kadr w niektórych miejscach zupełnie) też trzeba omówić osobno.
1. Wypłukiwanie kadr z regionów.
Prawie wszyscy zdolni pracownicy z regionów albo już się dobrze ulokowali, albo przeprowadzili się do Moskwy (Petersburga) i następnie zasiadli na traktorze. Wyjątków jest mało, chociaż są.
2. Optymalizacja tego, co zostało, doprowadziła do tego, że brakuje kadry, która może zrobić coś potrzebnego raz w roku. Jest jego typowy zastępca, jeśli zajdzie taka potrzeba, ale to „coś” nie jest jego specjalizacją.
3. To samo dotyczy serwisowania wszystkich drobiazgów, jak kasy fiskalne, komputery, monitory i tak dalej. To drobiazg, ale trzeba to też znać i robić, razem z tym **** kodem kreskowym i nie mniej taką samą *** systemem ewidencji towarów alkoholowych, EGAIS.
4. Sytuacja pogarsza się skokowo, ponieważ generalnie mówi się, że potrzeba 10 „w sumie” na 100.000 ludzi dobrych specjalistów, mniej więcej (na rynku pp 3, gdzie wszelkie drobiazgi). Skok nastąpi w momencie, gdy kolejny specjalista przeprowadzi się, dozna zawału lub udaru, albo przeprowadzi się do Moskwy albo Petersburga. Natychmiast sytuacja spadnie na niższy poziom.
Na przykład, weźmy małe miasto liczące około 50 tysięcy mieszkańców. W nim jest warunkowy sklep sieciowy, dowolny - monety, piątki, magnesy, dykty, lenty, przejrzystość - kto tam jeszcze jest. Ale jest. W sklepie stoją kasy fiskalne, właściwie – małe PC ze zmontowanym na taśmę drukującym urządzeniem i terminalem kart, które jakoś przesyłają raporty o sprzedaży. Monterzy SCS są w mieście.
Nie ma już nikogo, kto potrafiłby rozwiązać problem typu „drukuje czy nie drukuje” oraz wgrać oprogramowanie, naprawić lub podjąć decyzję o wymianie zestawu komputer – drukarka – terminal płatniczy. W zasadzie nic w tym skomplikowanego nie ma. Ale najbliżsi pracownicy są oddaleni o 100 kilometrów. Nie mają nic przeciwko jeździć te 100 km — po prostu trzeba wysłać dwa samochody po mocno zjeździe drodze (a dwa — bo jeden samochód jeździ tylko latem, a zimą — nie ma sensu ryzykować), a cena ich usług wzrasta *10 — bo dwa samochody i dwóch kierowców oraz ryzyko, i to na jeden dzień, a oni mają też aktualną pracę w miejscu, gdzie są.
To samo w przypadku każdej sprawy trochę trudniejszej niż „przyciąć szlifującą”. Tak, są jakieś osoby, które mogą zapewnić bieżące funkcjonowanie, ale to wszystko — albo nie ma, albo jest bardzo mało. Nie są potrzebne.
Co z tym zrobić, może zapytać ktoś, jak żyć? Byłbym wdzięczny, ale…
Nic nowego tutaj nie wymyślono.
— Certyfikacja VUE (Prometric, itd.)
— IELTS (TOEFL, CELPIP)
— LinkedIn (monster, itd.)
— Trzy szeroko znane opcje.
Dla tych, którzy przeczytali do końca.
Dla wielu to NIESPODZIEWANE odkrycie, że w Internecie jest mnóstwo nie tylko kursów na YouTube, ale również gotowych kursów, laboratoriów i symulatorów, a wszystko to jest dostępne za darmo.
Bez SMS-ów i z wysoką prędkością.
Wymienię najbardziej znane:
AWS i Azure. Niespodziewanie oferują tam od miesiąca do roku „prawie za darmo”, z tym że w Azure odliczą coś w granicach jednego rubla lub dolara, mówią, że potem oddadzą.
MS
i do MS Hands-on lab —
Wspomniane wyżej pizzerie: Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Rosja
Vmware
i ich kanał na YouTube
szkolenie w ramach VMUG
Zestaw pamięci masowej.
Lista wirtualnych urządzeń przechowywania VSA
Część symulatorów to tylko GUI lub CLI, część to pełnoprawne maszyny wirtualne.
Sieci.
Symulatory sieci są opisane nawet tutaj — od packet tracer do GNS3, gdzie z znanymi sztuczkami można wprowadzić nawet ASA.
Jak to wszystko odnosi się do pierwotnego tytułu?
Szczerze mówiąc, to dość proste.
Rynek pracy na świecie, a w szczególności w Rosji, w dziedzinie administracji systemów kurczy się, a przekwalifikowanie staje się coraz trudniejsze. W rezultacie może się zdarzyć, że nie będzie już wyboru pracy, choć cokolwiek będzie lepsze niż nic — jednak moim zdaniem takiej sytuacji należy unikać, a w tym celu warto monitorować zarówno ogólne trendy, jak i własne perspektywy w kontekście wzrostu (zarówno wynagrodzenia, jak i kwalifikacji) oraz stabilności. W tym celu należy mniej czasu poświęcać na rozmowy kwalifikacyjne w oczywiście beznadziejnych miejscach, a jeszcze mniej — na pracę w takich miejscach, chyba że nie ma się ochoty niespodziewanie odkryć w wieku 50 lat, że posiada się wiedzę z 2005 roku podczas rozmowy na stanowisko, gdzie kadry wcale nie są bardzo potrzebne.
Moim zdaniem znacznie lepiej, gdy to Ty decydujesz, czy oddzwonić, czy nie, %username%
Tylko zarejestrowani użytkownicy mogą brać udział w ankiecie. , proszę.
Czy spotkałeś się z różnorodnymi sytuacjami, w których kadry nie były potrzebne?
32.1%Tak, bywało.
24.1%Bywało i dużo gorsze.
13.8%Nie byłem.
11.6%Co to za Eugeniusz W?
17.8%Autorze! Pisz o kotach, bo tego się nie da czytać.
0.4%Inne w komentarzach.
Zagłosowało 224 użytkowników. 103 użytkowników wstrzymało się.
Źródło: habr.com
