Czy znasz sytuację, gdy potrzeby Twojego biznesu rosną, a brakuje ludzi do ich realizacji? Co w takiej sytuacji robić? Gdzie szukać ludzi z odpowiednimi kompetencjami i czy warto się tym w ogóle zajmować?
Ponieważ problem ten, delikatnie mówiąc, nie jest nowy, istnieją już sposoby na jego rozwiązanie. Niektóre firmy sięgają po schemat outsourcingu i angażują specjalistów z zewnętrznych organizacji. Inne rozszerzają geograficzny zasięg poszukiwań, korzystając z usług agencji rekrutacyjnych. A jeszcze inne znajdują osoby bez doświadczenia i rozwijają je pod siebie.
Jednym z naszych najpoważniejszych projektów w zakresie przygotowania analityków systemowych od podstaw była Szkoła Analizy Systemowej, o której mówił Kirill Kapranov na zjeździe w listopadzie . Zanim jednak weszliśmy w projekt, postanowiliśmy przeprowadzić eksperyment, wzięliśmy osobę bez doświadczenia i spróbowaliśmy wykształcić z niej analityka systemowego, który spełni nasze wymagania. Poniżej przedstawiamy, jak przygotowywaliśmy analityka i co z tego wynikło.
Z Daszą poznałem się na , zorganizowanym przez pracowników Alfa-Banku. Tego samego dnia zaproponowano mi, abym został jej mentorem oraz przeprowadził onboarding analityka od podstaw. Zgodziłem się.
W październiku rozpoczął się onboarding. W zasadzie nie różnił się on znacząco od onboardingu analityka systemowego z doświadczeniem (więcej na temat rekrutacji, onboardingu i rozwoju analityków systemowych w Alfa-Banku w referacie Svitlany Mikheevej na ). Mieliśmy z Daszą do przebicia te same etapy — stworzyć „Plan na 100 dni”, przejść ocenę pośrednią i pomyślnie zakończyć okres próbny. Jednak na każdym etapie były swoje specyfiki.
Plan na 100 dni
Dla każdego nowego analityka opracowujemy plan na 100 dni. Zawiera on listę celów nowego pracownika oraz wskaźniki do oceny ich realizacji. Jednak jeśli cele i wskaźniki dla doświadczonych specjalistów są bardziej lub mniej jasne (ponieważ istnieje zgromadzona baza planów), to jakie cele postawić analitykowi od podstaw? No oprócz zapamiętania, jak mają na imię i nazwisko, co właściwie tu robimy i gdzie można coś przekąsić.
Aby odpowiedzieć na to pytanie, zorganizowaliśmy spotkanie z liderami. Sformułowaliśmy oczekiwania wobec nowego analityka na 100 dni i uwzględniliśmy je w planie w postaci trzech bloków — Scrum, Architektura, Analityka.
Scrum. Dasha była przygotowywana dla zespołu produktowego, a większość naszych zespołów produktowych pracuje w Scrumie (z uwzględnieniem naszych specyfik). W związku z tym, po realizacji planu, oczekiwaliśmy od nowego analityka zrozumienia terminologii i przyjętego podejścia do rozwoju produktów Banku.
Architektura. Nasi analitycy to „mini-architekci”, zajmujący się projektowaniem architektury przyszłego produktu. Oczywiście, w ciągu 100 dni nie stanie się architektem (nawet „mini”). Jednak zrozumienie zasad architektury korporacyjnej, procesu projektowania aplikacji nowego bankowości internetowej dla osób prawnych i przedsiębiorców indywidualnych (onboarding odbywał się w zespole pracującym nad aplikacjami dla tego kanału), powinno się z materializować.
Analityka. Pierwsze dwa bloki stanowiły umowne 10% i 20% sukcesu realizacji planu na 100 dni. Główna uwaga została poświęcona rozwijaniu twardych umiejętności – umiejętności pracy z poszczególnymi modułami systemu głównego i opracowanych aplikacji, umiejętności wykrywania niezgodności między realizacją a zadanymi wymaganiami oraz opracowywaniu zleceń na ich usunięcie, umiejętności utrzymania struktury dokumentacji projektowej i prowadzenia dokumentacji na różne warstwy aplikacji. Nie zapomnieliśmy również o umiejętnościach miękkich, które odgrywają ważną rolę, na przykład w poszukiwaniu potrzebnych zespołowi informacji. Zrozumieliśmy jednak, że jest to proces niezbyt szybki, dlatego większy nacisk położono na pierwszą kategorię umiejętności.
W ramach każdego bloku sformułowano cele i spodziewane wyniki. Dla każdego celu zaproponowano materiały, mające pomóc w jego osiągnięciu (zalecana literatura, wewnętrzne szkolenia i inne przydatności). Sformułowano kryteria oceny osiągnięcia spodziewanych wyników.
Ocena pośrednia
Po upływie półtora miesiąca podsumowujemy wyniki pośrednie. Celem jest zebranie informacji zwrotnej, ocena postępów nowego analityka i wprowadzenie korekt w jego onboardingu w razie potrzeby. Ocena pośrednia została również przeprowadzona dla Dashi.
W ocenie uczestniczyło pięć osób, wszystkie z zespołu, w którym odbywało się onboardowanie. Każdego uczestnika proszono w swobodnej formie o przekazanie opinii za pomocą odpowiedzi na szereg pytań. Pytania były dość podstawowe - „Jak oceniasz Daszę jako analityka? Co jej dobrze wychodzi, a co niekoniecznie? W jakim kierunku powinna się rozwijać?”.
Ciekawe, że czwórka z pięciu osób nie mogła wydać oceny. W ten sposób zidentyfikowaliśmy następujący problem. Wszystkie zadania analityczne trafiały najpierw do mnie, a potem część przekazywałem Daszy. Wyniki pracy Daszy najpierw przechodziły moją recenzję, a następnie były przedstawiane zespołowi. W rezultacie cała komunikacja zespołu i naszej nowej analityczki była zamknięta przeze mnie; zespół nie widział Daszy jako analityka i nie mógł wydać na nią opinii. Dlatego w drugiej połowie onboardingu skupiliśmy się na budowaniu bezpośredniej komunikacji między nową analityczką a członkami zespołu (cześć umiejętności miękkim).
Zakończenie okresu próbnego
Minęło 100 dni, podsumowujemy wyniki. Czy Daszy udało się zrealizować plan i osiągnąć wszystkie zamierzone cele? Czy udało nam się wykształcić analityka od podstaw?
Plan na 100 dni został zrealizowany w 80%. Zebrano opinie od pięciu członków zespołu. Tym razem mogli zauważyć pozytywne aspekty pracy naszej nowej analityczki i dać jej rekomendacje dotyczące dalszego rozwoju. Ciekawe, co zauważyła Dasza przy podsumowaniu. Jej zdaniem, specjalista z doświadczeniem mógłby zrealizować postawiony przed nią plan w ciągu kilku tygodni. Moim zdaniem, to dowód na to, że Dasza weszła w proces pracy i jasno rozumie, jakie umiejętności i wiedzę nabyła w trakcie onboardingu.
Minął rok
Od zakończenia okresu próbnego minął rok. Dasza osiąga znakomite wyniki. Już uczestniczyła w uruchomieniu dwóch nowych produktów. Teraz zajmuje się analizą jednego z kluczowych modułów nowego banku internetowego dla osób prawnych i indywidualnych przedsiębiorców - modułu korespondencji. Co więcej, Dasza jest mentorem i prowadzi onboardowanie nowego analityka z doświadczeniem.
Między innymi dzięki zdobytemu doświadczeniu w szkoleniu analityków systemowych od podstaw, udało nam się uruchomić Szkołę Analizy Systemowej, przygotować i zatrudnić jeszcze siedem osób. Czy mieliście podobne doświadczenie w kształceniu specjalistów od podstaw? Jakie jest, waszym zdaniem, uzasadnienie takiego podejścia do doboru ludzi z odpowiednimi kompetencjami?
Tylko zarejestrowani użytkownicy mogą brać udział w ankiecie. , proszę.
Szkolenie specjalistów od podstaw:
80,0%preferowana praktyka
20,0%nie jest to właściwe, wykorzystają firmę jako trampolinę
0,0%długotrwałe i kosztowne, lepszy jest outsourcing
0,0%przekażcie dobór kadr agencjom rekrutacyjnym
10 użytkowników zagłosowało. 3 użytkowników wstrzymało się od głosu.
Źródło: habr.com
