Dość często od pracodawców można usłyszeć o takim zjawisku jak „głód kadrowy”. Uważam, że to mit, w rzeczywistości nie ma głodu kadrowego. Zamiast tego istnieją dwa realne problemy. Obiektywny – relacja między liczbą ofert a liczbą kandydatów na rynku pracy. I subiektywny – brak umiejętności konkretnego pracodawcy w znajdowaniu, przyciąganiu i zatrudnianiu pracowników. Wyniki procesu rekrutacji można poprawić, ucząc się formułować oferty pracy z uwzględnieniem zasad pisania tekstów sprzedażowych. O podstawowych zasadach napisałem w drugiej części tego artykułu.
Artykuł zawiera moje oceny i subiektywne opinie. Nie przedstawiam dowodów. Ostre komentarze są mile widziane.
O mnie
Nazywam się Igor Szeliudko.
Jestem przedsiębiorcą w dziedzinie rozwoju i sprzedaży oprogramowania od 2000 roku. Posiadam wykształcenie techniczne. Swoją działalność zawodową zaczynałem jako programista, także zarządzałem małymi zespołami. Około półtora roku temu zająłem się komercyjnym rekrutowaniem specjalistów IT – nie tylko dla siebie i swoich projektów, ale na rzecz zewnętrznych firm.
W 2018 roku „zamknąłem” 17 stosunkowo trudnych ofert dla 10 pracodawców. Było wiele firm, którym odmówiłem moich usług z różnych powodów. Niektóre z tych powodów ujawniam w tym artykule.
Dlaczego „głód kadrowy” to zjawisko mityczne?
Zwykle rozumie się przez to trudności w zatrudnieniu specjalistów o odpowiednich kwalifikacjach na warunkach dogodnych dla pracodawcy. Stwierdzenie „nie udaje się zatrudnić potrzebnych specjalistów na odpowiednich warunkach dla pracodawcy” zawiera kilka zmiennych, które mogą się znacznie różnić.
„Nie udaje się zatrudnić” – wcale nie musi oznaczać, że specjalistów brakuje na rynku. Może faktycznie specjalistów brak, a może pracodawca nie potrafi ich znaleźć i przyciągnąć.
„Potrzebnych specjalistów” – jakich specjalistów naprawdę potrzebujemy? Czy HR pracodawcy właściwie rozumie potrzeby produkcji? Czy osoby odpowiedzialne za produkcję rozumieją swoje potrzeby i biorą pod uwagę możliwości rynku pracy?
„Na odpowiednich warunkach dla pracodawcy” – jakie to warunki? Jak się mają do rynku pracy? Jak te warunki odnoszą się do oczekiwań „potrzebnych specjalistów”?
Kiedy mówimy o zwykłym głodzie, gdy ludziom brakuje jedzenia, widzimy wiele osób umierających z głodu. W przypadku głodu kadrowego nie widzimy rzeszy martwych przedsiębiorstw. Pracodawcy dostosowują się i radzą sobie, gdy pojawia się prawdziwe zagrożenie śmiercią. Zatem według obserwacji głód kadrowy wcale nie jest głodem, a raczej "nieco ograniczoną dietą". Jeśli menedżer zaczyna mówić o "głodzie kadrowym", właściciel powinien natychmiast interweniować i zwrócić uwagę na to, co dzieje się w firmie. Prawdopodobnie zarządzanie w niej jest w złym stanie, a może nawet dochodzi do kradzieży.
Na tym można by zakończyć, ale chcę omówić dwa rzeczywiste problemy z kadrami. Obiektywny problem – to stosunek liczby ofert pracy do liczby kandydatów na rynku pracy. A subiektywny problem – to nieumiejętność konkretnego pracodawcy znajdowania, przyciągania i zatrudniania pracowników. Teraz szczegółowo o tych problemach.
Rynek pracy – liczba ofert pracy i kandydatów
Ogólnie w Rosji obecnie nie ma ostrego problemu z dostępnością ofert pracy. Średnio w kraju mamy niskie bezrobocie. Istnieją bardzo nieprzyjemne trudności związane z znacznymi różnicami w płacach między stolicami a regionami. W większości zawodów w regionach płaci się wyraźnie mało, a ludność żyje na granicy ubóstwa. Poziom wynagrodzeń ledwie pokrywa minimum socjalne. Dla większości zawodów jest mniej ofert niż kandydatów i pracodawcy mają z kogo wybierać. To znaczy, że głód kadrowy wcale nie istnieje, raczej istnieje prawdopodobieństwo tradycyjnego głodu.
Są miasta i regiony, gdzie zakłady zamykają się, a wokół powstają skupiska wykwalifikowanej kadry, podczas gdy w sąsiednich regionach można zaobserwować deficyt takich pracowników. Odpowiedzią na takie wyzwanie zwykle jest migracja ludności. Jednak Rosjanie wciąż nie przyzwyczaili się do migracji w poszukiwaniu pracy i kariery, często wolą żyć w ubóstwie, radząc sobie z przypadkowymi zarobkami, motywując to troską o rodziny (tu wszystko jest znajome i blisko, a tam – niepewność). Osobiście nie rozumiem tej motywacji – żyjąc w ubóstwie, trudno mówić o trosce o rodzinę.
Pracodawcy wciąż nie są gotowi wspierać migracji. Rzadko można spotkać pracodawcę, który oferuje programy wsparcia dla relokacji pracowników. Zamiast szukać pracowników w innych regionach, tworzyć atrakcyjne warunki i wspierać migrację, pracodawcy często wolą narzekać na braki kadrowe.
Czasami, mówiąc o brakach kadrowych, pracodawcy przyznają, że nie ma niedoboru pracowników, ale „jakość kadr jest niewystarczająca”. Uważam, że to hipokryzja, ponieważ inni pracodawcy (ci, którzy nie narzekają) po prostu szkolą swoich pracowników, podnosząc ich kwalifikacje. Tak więc narzekanie na „niedostateczne kwalifikacje” to tylko przejaw chęci oszczędności na szkoleniach lub relokacji.
W branży IT sytuacja jest obecnie znacznie lepsza niż w innych sektorach. W przypadku niektórych specjalności w IT popyt na pracowników jest tak wysoki, że pensje w IT w wielu regionach są wielokrotnie wyższe od średniej pensji. W Moskwie i Petersburgu średnie zarobki w IT są również wyższe niż średnia w regionie, chociaż nie w takim stopniu.
Z perspektywy przeciętnego HR-a sytuacja wygląda następująco – potrzebni ludzie po prostu nie są dostępni na rynku lub oczekują znacznie wyższych wynagrodzeń. Dotyczy to przede wszystkim programistów i DevOpsów. W przypadku menedżerów projektów, analityków, designerów, testerów i front-end developerów panuje w miarę równowaga – sensownego specjalistę można znaleźć wystarczająco szybko. Oczywiście nie tak łatwo, jak sprzedawcę w supermarkecie, ale znacznie łatwiej niż front-end developera.
W tej sytuacji niektórzy pracodawcy narzekają (to ich wybór), inni jednak przeorganizowują procesy pracy. Typowym rozwiązaniem jest wprowadzenie szkoleń i podnoszenia kwalifikacji, staży, strukturyzowanie zadań tak, aby więcej pracy można było przenieść na mniej wykwalifikowanych pracowników. Dobrym rozwiązaniem jest także wprowadzenie praktyki pracy zdalnej. Pracownik zdalny jest tańszy. Oprócz mniejszego wynagrodzenia, oszczędza się także na wynajmie biura i wyposażeniu stanowiska pracy. Wprowadzenie pracy zdalnej niesie oczywiście ryzyko, ale także przynosi znaczące korzyści w dłuższej perspektywie. Natychmiastowo rozszerza się także geografia poszukiwania pracowników.
W dziedzinie IT nie ma poważnego problemu z brakiem kadry, problemem jest brak gotowości menedżerów do przekształcania procesów pracy.
Niezdolność pracodawców do znajdowania, przyciągania i zatrudniania pracowników
Gdy otrzymuję zapytanie o dobór specjalisty, najpierw staram się ustalić rzeczywiste przyczyny, dla których pracodawcy nie udaje się samodzielnie rozwiązać problemu rekrutacji. Jeśli w firmie nie ma HR, a doborem zajmuje się lider zespołu, projektu, działu lub nawet całej firmy, to dla mnie jest to idealny klient i takie zgłoszenie można przyjąć do pracy. To nie oznacza, że nie będzie problemów, ponieważ liderzy często cierpią na brak kontaktu z rzeczywistością i rynkiem pracy.
Zatrudniony rekruter lub HR zazwyczaj jest zbędnym ogniwem pośredniczącym, które zniekształca informacje. Jeśli rekrutacją zajmuje się HR, to dalej badałem przyczyny. Należy zrozumieć nastawienie HR – czy będzie przeszkadzał w mojej pracy, czy pomoże.
Około połowa zapytań do rekruterów lub agencji pracy pochodzi od pracodawców, którzy mają wszystko, co potrzebne, aby samodzielnie znaleźć odpowiednich pracowników. Mają pracowników, którzy mają wystarczająco dużo czasu, aby zajmować się poszukiwaniem i zatrudnianiem. Mają środki na opłacenie ogłoszeń o pracę i zakup dostępu do baz CV. Są nawet skłonni oferować kandydatom całkiem rynkowe warunki. Jednak ich próby rekrutacji są nieudane. Uważam, że najbardziej prawdopodobnym wyjaśnieniem tej sytuacji jest to, że sami pracodawcy nie potrafią znajdować i przyciągać potrzebnych im pracowników. Nie zawsze oznacza to, że zupełnie nie potrafią znajdować i zatrudniać. Zwykle problemy pojawiają się tylko w przypadku niektórych stanowisk, dla których nie ma dużego napływu chętnych do pracy w tej firmie. Tam, gdzie jest kolejka kandydatów – pracodawca radzi sobie sam, a tam, gdzie kandydatów jest mało – sam nie daje rady. Typowe wyjaśnienie tej sytuacji ze strony pracodawcy to „jesteśmy bardzo zajęci i nie mamy czasu, aby sami szukać” lub „w otwartych źródłach nie ma więcej godnych uwagi kandydatów”. Bardzo często te usprawiedliwienia są nieprawdziwe.
Sytuacja wygląda następująco – pracodawca ma dział HR i zasoby do wyszukiwania oraz zatrudniania pracowników, ale problem nie może być rozwiązany samodzielnie. Potrzebna jest pomoc zewnętrzna, aby wydobyć kandydatów z ciemnych zakamarków, w których się ukrywają przed pracodawcą.
Wyróżniam 3 rzeczywiste powody tej sytuacji:
- Brak umiejętności w prawidłowym formułowaniu ofert pracy i zadań rekrutacji.
- Brak motywacji do podejmowania wszelkich możliwych wysiłków.
- Niechęć do akceptacji warunków rynku i dostosowania swojej oferty do sytuacji.
Pierwszy powód, przy obecności drugiego, można naprawić. Dlatego w dalszej części podam swoje rekomendacje, dzięki którym można zwiększyć efektywność rekrutacji. Zwykle, jeśli HR jest kompetentny, nie ma nic przeciwko bezpośredniej współpracy rekrutera i autora zapytania o rekrutację. 'Dobry' HR po prostu ustępuje miejsca, co sprawia, że wszystko się udaje. Firma znajduje odpowiednią osobę, HR rozwiązuje problem, a rekruter zarabia swoje wynagrodzenie. Wszyscy są zadowoleni.
Jeśli brakuje motywacji do starań o znalezienie specjalistów, żadne biuro rekrutacyjne (BR) nie będzie mogło pomóc. Rekruterzy z BR znajdą dla takiego pracodawcy dobrych kandydatów, ale w przypadku braku motywacji, pracodawca prawdopodobnie straci tych kandydatów. W mojej praktyce takie sytuacje miały miejsce wielokrotnie. Typowe powody: HR i kierownicy zapominają o rozmowach kwalifikacyjnych, nie udzielają informacji zwrotnej w ustalonym terminie, długo (przez tygodnie) zastanawiają się, czy złożyć oferty, chcą zobaczyć co najmniej 20 kandydatów przed dokonaniem wyboru i wiele innych powodów. Naprawdę interesujący kandydaci zdążają przyjąć oferty innych pracodawców. To ślepy zaułek, dlatego jeśli diagnozuję brak motywacji przedstawicieli pracodawcy, po prostu nie współpracuję z takimi klientami.
Niechęć do akceptacji warunków rynku i dostosowania swojej oferty do sytuacji diagnozuje się dość prosto i szybko. Z takimi pracodawcami także nie pracuję, ponieważ problem polega na warunkach pracy, które są nieadekwatne do rynku pracy. Kandydatów można znaleźć, ale jest to naprawdę czasochłonne i trudne. Drugim problemem jest to, że kandydaci często uciekają od takich pracodawców w czasie gwarancyjnym, co wymusza poszukiwanie im zastępstw bez dodatkowej opłaty. Ostatecznie jest to podwójna praca. Dlatego lepiej od razu zrezygnować.
Teraz przechodzimy do problemu tworzenia ofert pracy, który można rozwiązać zarówno przez rekrutera, jak i przez samego pracodawcę.
Podstawowe zasady tworzenia ofert pracy
Na początek trzeba przyznać, że rekrutacja to akt sprzedaży. Pracodawca musi starać się sprzedać kandydatowi możliwość pracy u siebie. Często pracodawcom trudno zaakceptować tę myśl. Wolą myśleć, że to kandydat powinien sprzedawać swoje usługi zawodowe, a pracodawcy, niczym wymagający kupujący, tylko przyglądają się, zastanawiają, wybierają. Rzeczywiście, rynek często jest tak zorientowany – jest więcej kandydatów niż dobrych ofert pracy. Ale w przypadku pożądanych i wysoko wykwalifikowanych specjalistów (na przykład programistów) sytuacja wygląda zupełnie odwrotnie. Pracodawcy, którzy akceptują ideę sprzedaży swoich ofert kandydatom – odnoszą większe sukcesy w rekrutacji najwyższej klasy specjalistów. Teksty ofert pracy i wiadomości, które wysyłasz do kandydatów powinny być napisane zgodnie z zasadami tworzenia tekstów sprzedażowych, aby w większym stopniu osiągnąć zamierzony cel.
Co wyróżnia dobry tekst sprzedażowy w morzu informacji, który zalewa ludzi w dzisiejszych czasach? Przede wszystkim – akcent na interesy czytelnika. Tekst powinien od razu dawać odpowiedź na pytanie – dlaczego warto (czytelnikowi) poświęcać czas na przeczytanie tego tekstu? Dalej oferta musi odpowiadać na pytanie – dlaczego warto pracować właśnie w tej firmie? Są też inne pytania, na które kandydat pragnie uzyskać prostą i jasną odpowiedź. Czym będę się zajmował? Jak zrealizuję swój potencjał w tej pracy? Gdzie będę mógł się rozwijać i w jaki sposób pracodawca mi w tym pomoże? Jaką płacę za swoją pracę będę otrzymywał? Jakie gwarancje socjalne zapewni mi pracodawca? Jak organizowane są procesy pracy, za co będę odpowiedzialny i przed kim? Jacy ludzie będą mnie otaczać? I tak dalej.
W rankingu najbardziej irytujących wad ofert pracy dominuje niewielka informacyjność. Kandydaci zdecydowanie pragną widzieć zakres wynagrodzenia, opis obowiązków, warunki pracy oraz informacje o wyposażeniu stanowiska.
Na drugim miejscu w rankingu irytujących czynników znajduje się samouwielbienie firm. Większości kandydatów całkowicie nie interesuje czytanie o poczuciu prestiżu i pozycji firmy na rynku w pierwszych akapitach ogłoszenia. Wystarczy nazwa firmy, branża i link do strony. Jeśli Twoje ogłoszenie przyciągnie uwagę, kandydat poczyta o Tobie. Przy czym nie tylko pozytywne informacje, ale również poszuka negatywnych opinii. Nie wystarczy po prostu przenieść „sprzedającej” treści z materiałów reklamowych dla klientów firmy, trzeba odtworzyć materiały według podobnych metod, lecz z celem sprzedaży nie produktów firmy, a możliwości pracy w firmie.
Kolejna ważna idea, której nie wszyscy rozumieją – trzeba mieć teksty ogłoszeń, maili i ofert opracowane w kilku formatach. Każdy kanał dostarczania informacji wymaga swojego formatu. Bardzo często ogłoszenia spotykają się z dezaprobatą i odrzuceniem z powodu niespełnienia wymogów dotyczących formatu tekstu w kanale. Twoja wiadomość nie zostanie przeczytana, a zamiast tego będzie zignorowana lub trafi do kosza tylko z powodu niespełnienia formatu. Jeśli bierzesz opis ogłoszenia ze strony i wrzucasz go jako prywatną wiadomość na VK, to jest bardzo prawdopodobne, że narazisz się na skargę i blokadę. Tak samo jak w przypadku innych wiadomości reklamowych, warto testować teksty ogłoszeń (zbierając i analizując metryki) i je doskonalić.
Jest jeszcze jedno zabawne błędne przekonanie, które obniża szanse na znalezienie pracownika, nawet przy korzystnej ofercie. Niektórzy pracodawcy uważają, że jeśli wymagają dobrej znajomości języka obcego, to ogłoszenie powinno być napisane w tym języku. Typu „nasz kandydat to przeczyta i zrozumie”. Jeśli nie zrozumie – to nie nasz. A potem narzekają, że nie ma odpowiedzi. Rozwiązanie problemu jest bardzo proste – piszcie ogłoszenia w ojczystym języku waszego potencjalnego kandydata. A jeszcze lepiej – piszcie w głównym języku kraju, w którym ogłoszenie jest umieszczone. Wasz kandydat zrozumie wasz tekst, ale najpierw musi go zauważyć, a do tego tekst musi mu wpaść w oko. Narzędzia wyszukiwania zazwyczaj zależą od języków. Jeśli CV kandydata jest w języku rosyjskim, a ogłoszenie po angielsku, to automatyczny asystent najprawdopodobniej was nie połączy. Przy ręcznym wyszukiwaniu też mogą zdarzać się podobne przypadki. Wiele osób, nawet dobrze mówiących w językach obcych, tym bardziej, ma trudności ze zrozumieniem komunikatów w obcym języku, gdy są w stanie relaksu. Moim zdaniem lepiej sprawdzić znajomość języka obcego u kandydata w inny, bardziej tradycyjny sposób, po tym jak zgłosi się na ogłoszenie.
Dziękuję za uwagę! Życzę wszystkim, aby nie głodowali i znajdowali to, czego pragną!
Tylko zarejestrowani użytkownicy mogą brać udział w ankiecie. , proszę.
Na co zwracacie uwagę w pierwszej kolejności przy zapoznawaniu się z nowym ogłoszeniem?
Wymagania
Obowiązki
Wynagrodzenie
Biuro lub praca zdalna
Nazwa stanowiska
Zadania
Technologie / Narzędzia robocze
Inne, opowiem w komentarzu
Głosowało 163 użytkowników. Powstrzymało się 32 użytkowników.
Źródło: habr.com
