Gdy niemal rok temu pisałem artykuł „„ wychodziłem z założenia o uczciwości i zaangażowaniu obu stron w długotrwałą współpracę (wzajemny zysk, win-win, to wszystko).
Praktyka minionego roku pokazuje, że sytuacja na rynku zmienia się stopniowo na gorsze dla pracowników, a mianowicie:
- jeśli pracownik wciąż jest zainteresowany zatrudnieniem na swoich lub przynajmniej akceptowalnych warunkach (chociaż w Charkowie i Krasnodarze są dodatkowe opcje);
- to HR po stronie pracodawcy może być w tym całkowicie niezaangażowany.
TL;DR Dalej o interesujących starych i nowych metodach optymalizacji przed, w trakcie i po rozmowach oraz, jak zawsze, strumień świadomości. Można nie czytać i od razu minusować.
Co się zmieniło na rynku pracy
W ciągu ostatnich kilku lat rynek pracy w Rosji (w tym w Moskwie) przewrócił się kilka razy do góry nogami. Wpłynęło na to wiele czynników:
- Spadek popytu na szereg pracowników z powodu przenoszenia usług do chmury, na outsourcing itp.
- Zmiana struktury popytu z powiedzmy administratorów systemów na inżynierów DevOps (przy tym lista wymagań wydłużyła się o 10 punktów)
- Emigracja części pracowników z Rosji (przy tym wraca znacznie mniej)
- Zakończenie napływu kadr z regionów
- Gospodarka „ogólnie” stała się bardziej oszczędna
- Ta słynna „demograficzna i edukacyjna dziura”, o której tak długo mówiono. Oto jest — dzisiejszy pracownik w wieku 25-30 lat w większości uczył się już „czegoś i jak najbardziej” a liczba urodzeń w latach 1989-1999 trochę spadła.
W rezultacie znalezienie dobrego i taniego pracownika w Moskwie stało się znacznie trudniejsze (czasami wręcz niemożliwe), a na drogi przestało wystarczać pieniędzy.
W przypadku regionów — dobrzy pracownicy jakoś również wyjechali do Moskwy/Sankt Petersburga (i dalej), a ci, którzy pozostali, są całkiem zadowoleni z obecnego miejsca pracy, zadomowili się.
Jak biznes odpowiedział
Pracownicy są biznesowi potrzebni wczoraj, może dzisiaj. Nie ma czasu, chęci ani pieniędzy na szkolenie pracowników, dział HR również został „optymalizowany”.
Są dwa wyjścia:
- Zlecić złożenie wniosków zewnętrznym wykonawcom, może coś znajdą, mają bazy, kontakty, czarne i białe listy (które oczywiście wszyscy będą zaprzeczać, ale czarne listy już przynajmniej raz się pojawiły) oraz doświadczenie w poszukiwaniu.
- Zorganizować sprytne sztuczki na wszystkich etapach rozmowy kwalifikacyjnej i okresu próbnego, aby wpasować się w wymagane ramy.
Temat tych sprytnych sztuczek jest poświęcony temu wpisowi.
1. Poszukiwanie przez zewnętrznych wykonawców (agencje i freelancerzy)
Zlecenie może być przekazane kilku agencjom jednocześnie. W rezultacie otrzymałem zautomatyzowaną wiadomość od 2-3 różnych organizacji, że praktycznie przeszedłem do drugiego etapu konkursu 'kto chce pracować w naszej dużej, przyjaznej, młodej, wysokotchnologicznej firmie', wystarczy tylko napisać, że się zgadzam. Przy tym, ponieważ wiadomości są zautomatyzowane, selekcja CV odbywa się na podstawie słów kluczowych.
W CV może być napisane Linux (nigdy nie widziałem) lub Java (nie jest moim ulubionym językiem) — do wyszukiwania select where *linux* wystarczy.
Ponieważ KPI pracownika (HR, agencji) mogą być liczone jako liczba telefonów, wysyłek, potwierdzonych rozmów i ogólnej liczby CV przekazanych do góry, więc jeśli twoje CV trafiło do selekcji, to całkiem prawdopodobne, że po tym warto oczekiwać telefonu, i dobrze, jeśli bez pretensji typu 'napisałam do was', chociaż możliwe są opcje typu 'no i co z tego, że jest środek dnia roboczego — i tak musisz mnie wysłuchać, i nie, nie zadzwonię do ciebie później i nie napiszę'.
W rezultacie,
- kandydat otrzymuje masę zautomatyzowanych wiadomości (spam)
- do zamawiającego przechodzi wszystko.
To wszystko w pewnym stopniu irytuje zarówno zamawiającego, jak i pracownika, szczególnie biorąc pod uwagę późniejsze skargi HR typu 'dzwoniłam do niego z różnych numerów, pisałam na wszystkie komunikatory, w tym Tinder, a on od razu odkłada słuchawkę, czy to takie trudne, by mnie wysłuchać', ale mimo to zawsze istnieje prawdopodobieństwo, że praca będzie interesująca, i trzeba będzie zrozumieć szczegóły konkretnej oferty.
2. Sprytne sztuczki na etapie dyskusji przed rozmową, w trakcie i po
Ostatnio znów dyskutowaliśmy o skłonności Rosjan do stałej pensji... wynagrodzenie 120 tysięcy rubli, kwartalna premia równająca się jednej pensji, roczna trzy pensje... odpowiedni miesięczny wynagrodzenie wynosi 190 tysięcy rubli. Kandydaci mówią - 120 to mało, oferują mi 180. Ale my ci oferujemy 190 - to dobrze, ale żeby to płacono co miesiąc. To jasne, że gwarancje są dobre, że premie mogą być odebrane, a wynagrodzenie zawsze... Czy to pokolenie milenialsów chce w ten sposób stabilności? (cytat z internetu)
2.1 Zręczne sztuczki przed rozmową
- Halo, szukamy talentów. W rzeczywistości organizacja nie prowadzi rekrutacji, a tworzy bazę „na rezerwę w ogóle”. W konsekwencji oddzwonią do ciebie mniej więcej nigdy.
- Wynagrodzenie ogłoszone w ogóle nie istnieje, „mamy indywidualne podejście itp.”. Powody tej metody są znane, ale w ogóle, jeśli widełki nie są w ogłoszeniu do przejścia 2-3 rozmowy, to zły znak.
- Ogłoszone wynagrodzenie to kwota brutto (dobrze, że przynajmniej przed NDFL, a nie przed ESN), z 100% KPI i wszystkimi możliwymi premiami.
- Ogłoszone wynagrodzenie w ogóle nie jest dostępne. Na przykład w ogłoszeniu może być napisane „do 200” z realnymi widełkami „do 150 i to z premią” (dla Moskwy) lub „do 80” (przy faktycznym nie więcej niż 50) w regionie. Oba przypadki są rzeczywiste, liczby są zaokrąglone.
- Nie możemy tyle dać. To już nie jest kwestia sztuczek, ale czasami po miesiącu-dwóch można w palarni usłyszeć od kolegów, że można było dać więcej. Często łączy się to z zakazem omawiania wynagrodzeń z kolegami.
- Biuro klasy A. Mimo to zlokalizowane w całkiem kiepskiej okolicy. Przykład dla Moskwy - biuro K. przy stacji metra R.
- Biuro klasy A, ale jest jeden szczegół - twoje miejsce pracy będzie u klienta.
- Biuro klasy A, ale jest jeden szczegół - nie dostaną ci miejsca parkingowego. Kiedy pisałem ten post
- , to uwzględniłem tylko parking dla rowerów, tymczasem w niektórych biurach „klasy A” parking nie jest wliczony w minimalny „domyślny”.
W dzisiejszych czasach należy pytać o miejsce dla samochodu, motocykla, roweru i dostępność miejsca na krytym parkingu z gniazdkiem do ładowania hulajnogi. I to miejsca nie „później jeśli będzie”, ale „teraz”.
Zamknij kandydata jeszcze przed rozmową
- Zautomatyzowane systemy pozwalają śledzić aktualizację CV pracownika na hh BEZ względu na ustawienie „nie pokazuj mojego CV mojemu obecnemu pracodawcy”
- Zbudowane relacje pozwalają poinformować kolegów, że „taki pracownik zamierza opuścić wasze biuro” — co czasem prowadzi do różnorodnych i interesujących efektów. Ostatecznie wydaje się, że nie zamierzałeś opuszczać swojego miejsca pracy, ale tak się składa, że istotnie będziesz musiał odejść. Oczywiście, ten punkt to tylko plotki, nie może być to prawdą.
2.2 Zwinne sztuczki podczas rozmowy kwalifikacyjnej
- Potwierdzenie określonej kwoty na etapie rozmowy kwalifikacyjnej z późniejszą inną kwotą w umowie o pracę. Zadziwiające, ale się zdarza.
- Niedoprecyzowane wymagania dotyczące okresu próbnego. Na przykład, wynagrodzenie w okresie próbnym może być o 30% niższe, ale okres próbny może trwać miesiąc lub trzy (dłużej według Kodeksu Pracy RF nie może być na stanowiskach standardowych. Dla stanowisk niestandardowych może).
- Nieujawniony skomplikowany system bonusowy z nieoczywistymi aspektami. Na przykład — bonusy nie mogą być przyznane bez rzeczywistych nadgodzin.
- Proste i znane presje na pracownika z pytaniami w zupełnie innym kierunku. Co, nie znasz realizacji technologii, której używałeś raz pół roku temu? — Uuu, oczekiwaliśmy od ciebie więcej, ale wydajesz się obiecujący, więc teraz dostaniesz 2/3 od N, a za rok porozmawiamy, przedyskutujemy i może podniesiemy twoje wynagrodzenie o 5%. Widzimy w tobie potencjał!
- Wielokrotne rozmowy kwalifikacyjne z różnymi osobami. W najlepszym wypadku będzie to dwóch różnych osób z działu HR, w najgorszym — skopiowana idea rozmowy „ze wszystkimi, aby wyrobić sobie zdanie”. Częściowo — reinkarnacja testów dotyczących szczegółów. Dla pracownika — straty od 2-3 tygodni do 1,5-2 miesięcy tylko na rozmowach kwalifikacyjnych. Od razu zapytaj, ile rozmów jest planowanych, z kim i kiedy. Problem w tym, że te rozmowy kwalifikacyjne mogą być nie tylko faktycznie (biurokratycznie) konieczne, ale też służyć do zatrzymania kandydata, który wydaje się, że nie jest pierwszym wyborem, ale nagle pierwszy może zrezygnować.
2.3 Zwinne sztuczki po rozmowie kwalifikacyjnej
- Utrzymywanie na linii lub oddzwonimy. Przekład: Mamy już kandydata (lub dwóch), którzy podobają nam się nieco bardziej (lub są nieco tańsi), ale jeśli się wycofają, może skontaktujemy się z tobą, ale nie jest to pewne. Mój rekord „na linii” wyniósł 1,5 miesiąca (nie czekałem).
- Skomplikowana metoda wypłaty wynagrodzenia, polegająca na tym, że 'pierwsza pensja wypłacana jest w połowie drugiego miesiąca'.
- Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony. Umowa ta ma zalety dla wszystkich stron, ale niektórzy nieświadomi pracodawcy mogą ją wykorzystać do wywierania presji na pracownika.
- Skomplikowane rozliczanie faktycznego czasu pracy. Istnieje wiele możliwości. Zawsze wyjaśniaj tę sprawę, począwszy od początku dnia roboczego, aż po odbiór godzin i ogólne rozliczenie.
- Faktyczne wynagrodzenie za nadgodziny. Tutaj istnieje przestrzeń do różnych manewrów i kompensacji, zaczynając od prostego 'macie nienormowany czas pracy, dlatego nie wypada odchodzić przed 20:00'.
- 'Dyżur', czyli on-call. Temat ten ostatnio pojawiał się w jednym z dyskusji ze słowami 'jest u nas obowiązkowy'. Mnie ta sytuacja dotknęła 3 miejsca pracy temu, polegająca na tym, że w swoje ustawowe dni wolne trzeba być w gotowości do przybycia do pracy w ciągu 2-3 godzin.
Formalnie nie jesteś w pracy i nie są zobowiązani do opłacania ci tego czasu (i nie będą — pieniędzy nie ma, ale dajemy radę), jednak w Moskwie przybycie w ciągu 2 godzin oznacza, że musisz być stosunkowo wolny, przy tym trzeźwy i wyspany. Tak więc z absolutnie wolnego czasu wypada nie jeden dzień, a półtora, a w niektórych przypadkach nawet całe weekendy — nie będzie można pojechać na działkę na szaszłyki.
Kilka lat temu w tym miejscu pracy wyjaśniono mi tę sytuację już na rozmowie kwalifikacyjnej, mówiąc, że 'dodatek wynosi tyle, a częstotliwość dyżurów jest taka'. W tamtym momencie mi to odpowiadało, ale w następnym miejscu pracy mogą tego nie powiedzieć przed podpisaniem umowy.
- Rozwój kariery i inne stopnie oraz oceny. To jeszcze jeden mechanizm, który może zarówno poprawić pracę, jak i ją pogorszyć. Z jednej strony, wisząca przed nosem marchewka może rzeczywiście stymulować do szybszego biegu. Z drugiej, samo obiecanie tej marchewki również może pomóc biec… przez jakiś czas. Po ustaleniu zasadniczej niemożności osiągnięcia marchewki, bieganie za nią staje się już mniej interesujące.
- Koperty. Wzrost 'białego wynagrodzenia' znów związany jest z tym, że ZUS (OHP, OCS, WN) oraz urazy plus PIT nie zawsze opłaca się płacić, a z kopertą zawsze są jakieś możliwości.
- Degradacja części niematerialnej motywacji w postaci wewnętrznego szkolenia. Takie szkolenie mogą aktywnie ogłaszać, w rzeczywistości może to polegać na opowiadaniu przez pół dnia raz na pół roku "praca u nas to wielki zaszczyt" oraz inne gry zespołowe. Z własnego doświadczenia — szkolenie po pracy "na sowę lub jak mówić pracownikom, że ich wynagrodzenie wkrótce wzrośnie", oraz "teraz zajmiemy się budowaniem zespołu z tymi ludźmi, których widzisz pierwszy i ostatni raz."
- Degradacja części niematerialnej motywacji. Pięć lat temu możliwość aktywnego uczenia się nowych technologii w zasięgu ręki była niezbędna. Teraz samo wymienienie darmowych lub niemal darmowych kursów zajmuje całą stronę tekstu, na przykład zestawienie dla , oto , oto , nie mówiąc już o subskrypcjach edukacyjnych na AWS i Azure.
Dziękuję znanemu za ogólną ideę.
Źródło: habr.com
