Jednym z najgorszych aspektów rozmów kwalifikacyjnych jest to, że są one czarną skrzynką. Kandydaci dowiadują się jedynie, czy przeszli na kolejny etap, bez jakichkolwiek szczegółów na temat przyczyn tej decyzji.
Brak informacji zwrotnej lub konstruktywnej krytyki nie tylko frustruje kandydatów, ale również jest niekorzystny dla biznesu. Przeprowadziliśmy szerokie badania na temat informacji zwrotnej i okazało się, że wielu kandydatów stale niedoszacowuje lub przeszacowuje swoje umiejętności podczas rozmów. Oto przykład:
Jak pokazują statystyki, istnieje wyraźny związek między tym, jak pewna osoba czuje się co do swojego występu w rozmowie kwalifikacyjnej a tym, czy będzie chciała dalej współpracować z wami. Innymi słowy, w każdym cyklu rozmowy część kandydatów traci zainteresowanie pracą w firmie tylko dlatego, że wierzy, iż wypadli źle, nawet jeśli w rzeczywistości wszystko poszło świetnie. To rodzi nieprzyjemne konsekwencje: jeśli osoba jest zdenerwowana i podejrzewa, że nie poradziła sobie z zadaniem, skłania się do samokrytyki i aby wydostać się z tego nieprzyjemnego stanu, zaczyna racjonalizować i przekonywać siebie, że wcale nie starałem się zdobyć tej pracy.
Mówiąc praktycznie, terminowa informacja zwrotna dla udanych kandydatów może czynić cuda, poważnie zwiększając liczbę obsadzonych stanowisk.
Ponadto, oprócz zwiększenia szans na pozyskanie udanych kandydatów do swojego zespołu, informacja zwrotna ma kluczowe znaczenie w relacjach z kandydatami, których nie jesteście gotowi zatrudnić w tej chwili, ale być może za pół roku to właśnie ten pracownik zaspokoi pilną potrzebę zatrudnienia. Wyniki technicznych rozmów kwalifikacyjnych są niezwykle niejednoznaczne. Z naszych danych wynika, że tylko około 25% osób chcących podjąć pracę konsekwentnie przechodzi przez wszystkie etapy od rozmowy do rozmowy. Dlaczego to ważne? Ponieważ jeśli wyniki są niejednoznaczne, istnieje duże prawdopodobieństwo, że kandydat, którego obecnie nie przyjmujecie, może stać się cennym uzupełnieniem zespołu w przyszłości, dlatego już teraz w waszym interesie leży nawiązanie z nim dobrych relacji, uformowanie jego zawodowego profilu i uniknięcie wielu trudności przy następnym zatrudnieniu.
Myślę, że ten tweet doskonale oddaje moje uczucia w tej sprawie.
Wielkie zespoły podchodzą do odmów kandydatów z takim samym naciskiem, jak do akceptacji. To szaleństwo widzieć, jak ludzie popełniają śmiertelne błędy, zwłaszcza w przypadku młodych talentów. Dlaczego? Nie masz pojęcia, jak ci ludzie rozwiną się w ciągu 18 miesięcy. Żebyś zrozumiał, właśnie posadziłeś Michaela Jordana na ławce rezerwowych w liceum.
Zatem, pomimo oczywistych korzyści płynących z szczegółowej informacji zwrotnej po rozmowie kwalifikacyjnej, dlaczego większość firm woli zwlekać z nią lub w ogóle jej nie udzielać? Aby zrozumieć, dlaczego wszystkim, którzy kiedykolwiek szkolili się na rekruterów, stanowczo odradzano udzielania informacji zwrotnej, przeprowadziłam ankietę wśród założycieli firm, menedżerów HR, rekruterów i prawników ds. prawa pracy (a także zadałam kilka pytań na ten temat w Twitterverse).
Okazało się, że przede wszystkim informacja zwrotna jest niedoceniana, ponieważ wiele firm boi się procesów sądowych związanych z tym tematem… I dlatego pracownicy prowadzący rozmowy kwalifikacyjne obawiają się agresywnej reakcji obronnej ze strony potencjalnych kandydatów. Czasami w ogóle pomijają informacje zwrotne, ponieważ firmy po prostu uważają je za nieistotne i nieważne.
Smutna prawda jest taka, że praktyka rekrutacyjna nie odpowiada współczesnym realiom rynkowym. Te podejścia rekrutacyjne, które dzisiaj są postrzegane jako oczywiste, powstały w świecie z nadmiarem kandydatów i wyraźnym brakiem miejsc pracy. Dotyczy to wszystkich aspektów procesu, od nieuzasadnionego wydłużania czasu wykonania zadań próbnych przez kandydatów po źle sformułowane opisy stanowisk. Oczywiście informacje zwrotne po rozmowach kwalifikacyjnych nie są wyjątkiem. Jak Gail Laakmann McDowell, autorka książki „Cracking the Coding Interview” na Quora:
Firmy nie starają się stworzyć dla Ciebie jak najbardziej doskonałego procesu. Starają się zatrudniać — ideał to efektywnie, taniej i skutecznie. To jest związane z ich celami, a nie z Twoimi. Może gdy będzie łatwiej, pomogą Ci też, ale naprawdę cały ten proces kręci się wokół nich… Firmy nie wierzą, że pomoże im udzielanie informacji zwrotnej kandydatom. Szczerze mówiąc, dostrzegają jedynie negatywy.
Przekład: „Firmy nie próbują zorganizować dla was wygodnego procesu. Starają się zatrudniać pracowników — maksymalnie efektywnie, tanio i skutecznie. Chodzi o ich cele i wygodę, a nie o wasze. Może, jeśli to nie będzie ich nic kosztować, pomogą wam, ale w rzeczywistości cały ten proces dotyczy ich samych… Firmy nie wierzą, że informacja zwrotna jakoś im pomoże.”
Zresztą, kiedyś postępowałam podobnie. Oto list z odmową, który napisałam podczas pracy jako kierownik rekrutacji technicznej w TrialPay. Patrząc na niego, chciałabym cofnąć się w czasie i ostrzec samą siebie przed przyszłymi błędami.
Cześć. Bardzo dziękuję za poświęcony czas na rozpatrzenie możliwości współpracy z TrialPay. Niestety, aktualnie nie mamy oferty pracy, która pasowałaby do twoich obecnych umiejętności. Zachowamy twoje zgłoszenie i skontaktujemy się z tobą, jeśli pojawi się coś odpowiedniego. Jeszcze raz dziękujemy za poświęcony czas i życzymy powodzenia w przyszłych przedsięwzięciach.
Moim zdaniem takie pisemne odrzucenie (co jest niewątpliwe lepsze niż milczenie i pozostawienie kogoś w zawieszeniu) może być uzasadnione tylko wtedy, gdy masz nieskończony napływ jednorazowych kandydatów. I jest całkowicie nieodpowiednie w nowoczesnym, nowym świecie, gdzie kandydaci mają co najmniej tyle samo możliwości wpływu, co firmy. Jednakże, ponieważ dział HR w firmie ma za zadanie obniżenie ryzyka i redukcję wydatków (a nie zwiększanie dochodów, gdzie celem jest na przykład poprawa jakości usług), oraz z tego powodu, że często technicy mają mnóstwo innych zadań oprócz swoich obowiązków służbowych, ciągle poruszamy się jak na autopilocie, utrwalając przestarzałe i szkodliwe nawyki, takie jak ten.
W takim klimacie rekrutacyjnym firmy muszą zmieniać podejście, aby zapewnić kandydatom nowe, lepsze doświadczenie rekrutacyjne. Czy strach przed sprawami sądowymi i związanym z nimi dyskomfortem jest wystarczającym uzasadnieniem, aby firmy rezygnowały z informacji zwrotnej? Czy sensowne jest optymalizowanie wydatków w ten sposób, z obawy przed wpływem kilku nieudanych przypadków w warunkach surowego braku wykwalifikowanych specjalistów technicznych? Zastanówmy się nad tym.
Czy jest jakiś sens w obawie przed potencjalnymi sprawami sądowymi?
Analizując to zagadnienie i chcąc dowiedzieć się, jak często konstruktywne opinie firmy po rozmowie kwalifikacyjnej (tzn. nie "nie przyjęliśmy cię, bo jesteś kobietą") dotyczące odrzuconych kandydatów prowadziły do spraw sądowych, rozmawiałam z kilkoma prawnikami zajmującymi się prawem pracy i szukałam informacji w Lexis Nexis.
Wiecie co? NIC! TAKIE PRZYPADKI NIGDY NIE MIAŁY MIEJSCA. NIGDY.
Jak zauważyli niektórzy moi prawni kontakty, wiele spraw rozwiązywanych jest poza sądem, a uzyskanie statystyk na ich temat jest znacznie trudniejsze. Niemniej jednak, na tym rynku stwarzanie złego wrażenia o firmie przed kandydatem tylko po to, aby zabezpieczyć się przed czymś, co jest mało prawdopodobne, wydaje się w najlepszym wypadku irracjonalne, a w najgorszym - destrukcyjne.
A co z reakcją kandydatów?
W pewnym momencie przestałam pisać banalne listy z odmową, takie jak te wspomniane powyżej, ale nadal przestrzegałam zasad mojego pracodawcy dotyczących pisemnych opinii. Również, jako eksperyment, zaczęłam udzielać kandydatom ustnych informacji zwrotnych przez telefon.
Odbyłam niezwykłą rolę hybrydową w TrialPay. Chociaż stanowisko "kierownika działu rekrutacji technicznej" zakładało dość typowe obowiązki w tej dziedzinie, musiałam pełnić jeszcze jedną nietypową funkcję. Ponieważ wcześniej byłam programistą, w celu odciążenia naszej wielodotykowej drużyny programistów, zajmowałam pozycję pierwszej linii obrony podczas technicznych rozmów kwalifikacyjnych i tylko w zeszłym roku przeprowadziłam ich około pięciuset.
Po licznych, codziennych rozmowach kwalifikacyjnych, zaczęłam znacząco mniej wstydzić się, aby zakończyć je wcześniej, jeśli miałam pewność, że kwalifikacje kandydata nie spełniają wymaganego poziomu. Myślicie, że wcześniejsze zakończenie wywiadu prowadziło do rozczarowania ze strony kandydata?
Z mojego doświadczenia wynika, że zazwyczaj dostarczanie informacji zwrotnej po rozmowie kwalifikacyjnej jest postrzegane jako zaproszenie do dyskusji lub co gorsza, do sporu. Wszyscy mówią, że chcą otrzymywać informację zwrotną po wywiadzie, ale w rzeczywistości nie jest to prawda.
Z moich obserwacji wynika, że milczenie i niechęć do wyjaśnienia kandydatowi, co konkretnie doprowadziło do odmowy, znacznie bardziej rozczarowuje kandydatów i nastawia ich przeciwko wam niż wyjaśnienie, co poszło nie tak. Oczywiście, niektórzy kandydaci przyjmują defensywną postawę (w takim przypadku lepiej po prostu grzecznie zakończyć rozmowę), ale inni chętnie wysłuchają. konstruktywna informacja zwrotna i w takich przypadkach należy wyraźnie dać do zrozumienia, co poszło nie tak, polecić książki, wskazać słabe punkty kandydata oraz gdzie je poprawić, na przykład w LeetCode – wielu będzie tylko wdzięcznych. Moje osobiste doświadczenie w udzielaniu szczegółowej informacji zwrotnej było po prostu niesamowite. Lubiłem wysyłać książki kandydatom i z wieloma nawiązałem trwałe relacje, z niektórymi z nich parę lat później stałem się pierwszym użytkownikiem interviewing.io.
W każdym razie najlepszym sposobem na uniknięcie negatywnej reakcji ze strony kandydatów jest konstruktywna informacja zwrotna. O tym porozmawiamy dalej.
A więc, jeśli informacja zwrotna w rzeczywistości nie niesie poważnych ryzyk, a tylko korzyści, jak robić to właściwie?
Uruchomienie interviewing.io było kulminacją moich eksperymentów podczas pracy w TrialPay. Zdecydowanie zrozumiałam, że informacja zwrotna wywołuje pozytywne reakcje u kandydatów, a w realiach tego rynku oznacza to, że jest także korzystna dla firm. Niemniej jednak, musieliśmy zmagać się z obawami potencjalnych klientów (dość irracjonalnymi), jakoby większość kandydatów przychodzi na rozmowę kwalifikacyjną z dyktafonem i prawnikiem na szybkim biegu.
Aby zrozumieć kontekst, portal interviewing.io to giełda pracy. Zanim kandydaci nawiążą bezpośredni kontakt z pracodawcami, mogą spróbować przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną anonimowo, a w przypadku sukcesu odblokować nasz portal z ofertami pracy, gdzie mogą, omijając zwykły bałagan (składanie podań online, rozmowy z rekruterami lub „menedżerami talentów”, szukanie przyjaciół, którzy mogą ich polecić) zamawiać rzeczywiste rozmowy kwalifikacyjne z takimi firmami jak Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch i wieloma innymi. Często już następnego dnia.
Główną zaletą jest to, że zarówno próbne, jak i rzeczywiste rozmowy kwalifikacyjne z pracodawcami odbywają się w ramach ekosystemu interviewing.io, a teraz wyjaśnię, dlaczego to jest ważne.
Zanim zaczęliśmy pełnoprawną pracę, spędziliśmy trochę czasu na debugowaniu naszej platformy i przeprowadzaniu wszystkich niezbędnych testów.
Formy wynikowe naszych próbnych rozmów kwalifikacyjnych wyglądały tak:
Formularz wynikowy, który wypełnia rozmówca.
Po każdej próbnej rozmowie kwalifikacyjnej rozmówcy wypełniają powyższy formularz. Kandydaci wypełniają podobny formularz oceniający swojego rozmówcę. Kiedy obie strony wypełnią swoje formularze, mogą zobaczyć odpowiedzi sobie nawzajem.
Dla zainteresowanych — polecam zobaczyć nasze . Oto zrzut ekranu:
Przyciągając pracodawców, zaproponowaliśmy im ten format ocen po rozmowie kwalifikacyjnej i poprosiliśmy o zostawienie opinii na temat kandydatów, aby pomóc im w doskonaleniu się i zminimalizować negatywne doświadczenia związane z nieudanymi rozmowami.
Ku naszemu zdziwieniu i radości, pracodawcy bez problemu zostawiali swoje opinie. Dzięki temu na naszej platformie specjaliści widzieli, czy przeszli, czy nie i dlaczego tak się stało, a przede wszystkim — otrzymywali informację zwrotną dosłownie kilka minut po zakończeniu rozmowy kwalifikacyjnej, unikając typowego niepokoju związanego z oczekiwaniem i procesem samobiczowania po rozmowie. Jak już pisałem, zwiększa to prawdopodobieństwo przyjęcia oferty przez utalentowanych kandydatów.
Rzeczywista, udana rozmowa kwalifikacyjna z firmą na interviewing.io
Teraz, jeśli kandydat nie zdał rozmowy kwalifikacyjnej, widzi, w czym tkwi problem i nad czym powinien pracować. Być może po raz pierwszy w historii rozmów kwalifikacyjnych.
Rzeczywista, nieudana rozmowa kwalifikacyjna z firmą na interviewing.io
Anonimowość ułatwia informację zwrotną
Na interviewing.io rozmowy są anonimowe: pracodawca nic nie wie o kandydacie przed i w czasie rozmowy (można nawet włączyć ). Tożsamość kandydata ujawnia się dopiero po udanej rozmowie kwalifikacyjnej i po otrzymaniu opinii ze strony pracodawcy.
Podkreślamy znaczenie anonimowości, ponieważ około 40% najlepszych kandydatów na naszej platformie to nie biali, heteroseksualni mężczyźni z Europy Zachodniej, co prowadzi do uprzedzeń. Dzięki anonimowości w procesie rozmów rekrutacyjnych możliwość dyskryminacji ze względu na wiek, płeć czy pochodzenie jest praktycznie nieistniejąca. Dążymy do maksymalnej konstruktywności informacji zwrotnej, czyli jedyną informacją wymaganą od pracodawcy jest to, jak dobrze kandydat radzi sobie ze swoimi obowiązkami w trakcie rozmowy. Ponadto, anonimowość daje specjalistom uczciwą szansę na świetną ofertę pracy, a także chroni pracodawcę — zbudowanie sprawy o dyskryminację na podstawie informacji zwrotnej jest znacznie trudniejsze, gdy tożsamość kandydata jest nieznana pracodawcy.
Obserwując proces rozmów kwalifikacyjnych, na nowo widzieliśmy, jak anonimowość sprawia, że osoba staje się bardziej szczera, otwarta i życzliwa, co podnosi jakość wywiadów zarówno dla kandydatów, jak i dla pracodawców.
Wdrożenie praktyki udzielania informacji zwrotnej po rozmowie w Twojej firmie
Nawet jeśli nie skorzystasz z naszej usługi, mając na uwadze powyższe fakty, gorąco zalecam stosowanie tej techniki i udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej drogą mailową każdemu kandydatowi, niezależnie od tego, czy przeszedł rozmowę, czy nie.
Oto kilka wskazówek, jak udzielać konstruktywnej informacji zwrotnej:
- Wyraźnie informuj kandydata, że odpowiedź brzmi „nie”, jeśli kandydat nie przeszedł rozmowy. Niepewność, zwłaszcza w stresowej sytuacji, wywołuje bardzo negatywne uczucia. Na przykład: Dziękujemy za aplikację na nasze stanowisko. Niestety, nie przeszedłeś rozmowy kwalifikacyjnej.
- Po tym, jak dałeś znać, że rozmowa się nie powiodła, powiedz coś pokrzepiającego. Wybierz coś, co przypadło Ci do gustu w trakcie rozmowy — odpowiedź, która została udzielona, lub to, jak specjalista przeanalizował problem — i podziel się tym z kandydatem. Znacznie łatwiej będzie mu przyjąć Twoje następne słowa, gdy poczuje, że jesteś po jego stronie. Na przykład: Chociaż tym razem nic z tego nie wyszło, naprawdę dobrze zrobiłeś {a, b i c} i wierzę, że w przyszłości zaczniesz robić to jeszcze lepiej. Oto kilka punktów, nad którymi warto popracować.
- Kiedy wskazujesz na błędy, mów konkretnie i konstruktywnie. Nie mów kandydatowi, że zrobił wszystko źle i powinien pomyśleć o innej profesji. Wskaź na konkretne kwestie, nad którymi osoba mogłaby popracować. Na przykład: „przeczytaj więcej o wielkiej literze „O”. To tylko brzmi strasznie, ale to nie jest trudna rzecz i często jest o to pytane na rozmowach kwalifikacyjnych, takich jak ta”. Nie mów „jesteś głupi, a twoje doświadczenie jest głupie i powinieneś się wstydzić”.
- Zalecaj materiały do nauki. Jest książka, którą kandydat powinien przeczytać? Jeśli specjalista ma potencjał, ale brakuje mu wiedzy, z twojej strony będzie mądrzejszym posunięciem, by wysłać mu tę książkę.
- Jeśli widzisz, że kandydat stale się rozwija i dostrzegasz w nim potencjał (zwłaszcza jeśli skorzysta z twoich rekomendacji i wskazówek!), zaproponuj mu kontakt za kilka miesięcy. W ten sposób zbudujesz dobre relacje z osobami, które, nawet jeśli nie staną się w przyszłości twoimi pracownikami, na pewno będą o tobie dobrze mówić. A jeśli ich poziom zawodowy kiedyś osiągnie wymagany poziom — staniesz się preferowanym pracodawcą dla nich.
Śledź naszego dewelopera na Instagramie
Tylko zarejestrowani użytkownicy mogą brać udział w ankiecie. , proszę.
Czy dajesz szczegółową informację zwrotną po rozmowie kwalifikacyjnej?
46,2%Tak
15,4%Nie
38,5%Tylko w rzadkich przypadkach
Głosowało 13 użytkowników. Wstrzymało się 9 użytkowników.
Źródło: habr.com
