omówiłem 7 sposobów szybkiej oceny kompetencji specjalistów IT, które można zastosować przed przeprowadzeniem dużego, czasochłonnego i wymagającego technicznego wywiadu. Wtedy wyraziłem swoje sympatie do testów ograniczonych czasowo. W tym artykule dokładniej omówię temat testów.
Testy ograniczone czasowo to uniwersalne narzędzie, które doskonale nadaje się do oceny wiedzy i praktycznych umiejętności specjalistów w różnych zawodach.
Zatem mamy zadanie – mamy napływ aplikacji kandydatów na ofertę pracy, musimy szybko i łatwo uzyskać dodatkowe informacje o umiejętnościach kandydatów oraz ich zgodności z wymaganiami naszej oferty. Chcemy, aby taka ocena kompetencji kandydatów nie zajmowała nam dużo czasu, była w wysokim stopniu wiarygodna i była wygodna dla kandydatów, aby chętnie przystawali na naszą ocenę.
Dobre rozwiązanie dla tego zadania to krótkie testy z ograniczonym czasem na wykonanie. Ogranicza się nie moment rozpoczęcia testu, ale czas, w którym kandydat musi odpowiedzieć na pytania. Typowym przykładem takiego testu jest egzamin z znajomości przepisów ruchu drogowego, będący pierwszym etapem egzaminu na prawo jazdy. W ciągu 20 minut należy odpowiedzieć na 20 pytań.
Trochę teorii
Opisałem hybrydowy model podejmowania decyzji przez „człowieka rozumnego”, zaproponowany przez Daniela Kahnemana i jego współpracowników. Zgodnie z tą koncepcją, zachowanie człowieka jest kierowane przez dwa współdziałające systemy podejmowania decyzji. System 1 – szybki i automatyczny, zapewnia bezpieczeństwo organizmu i nie wymaga znacznych wysiłków do podjęcia decyzji. System ten uczy się na podstawie doświadczeń, które gromadzi człowiek przez całe życie. Dokładność decyzji podejmowanych przez ten system zależy od osobistego doświadczenia i treningu, a prędkość – od cech układu nerwowego jednostki. System 2 – wolny, wymagający wysiłku i koncentracji uwagi. Zapewnia nam skomplikowane rozumowania i logiczne wnioski, ujawniając potencjał ludzkiej inteligencji. Jednak podczas pracy tego systemu intensywnie zużywane są zasoby – energia i uwaga. Dlatego większość decyzji podejmowana jest przez System 1 – tym samym zachowanie człowieka staje się znacznie bardziej efektywne. System 1 uczy się przez długi czas dzięki wysiłkom podejmowanym przez System 2, ale później oferuje szybkie automatyczne reakcje. System 2 – uniwersalny rozwiązywacz problemów, ale działa wolno i szybko się męczy. Można „wytrenować” System 2, ale granice możliwych ulepszeń są bardzo skromne i to wymaga czasu oraz dużego wysiłku. W społeczeństwie ludzkim dużym zainteresowaniem cieszy się „trening” Systemu 1. Kiedy szukamy osoby doświadczonej w czymś, oznacza to, że jej System 1 jest wytrenowany do szybkiego rozwiązywania zadań, które nas interesują.
Najlepszym sposobem oceny możliwości Systemu 1 konkretnej osoby w określonym obszarze wiedzy są testy ograniczone czasowo. Jednorazowo stworzony test pozwala szybko ocenić i porównać dużą liczbę kandydatów. Jest to narzędzie do cyfryzacji kontroli wiedzy i umiejętności.
Jak stworzyć dobry test?
Celem dobrze skonstruowanego testu jest określenie stopnia wytrenowania Systemu 1 kandydata w pożądanej wiedzy i umiejętnościach. Aby skonstruować taki test, należy najpierw zdefiniować tematy i niezbędne umiejętności, a następnie opracować pytania i opcje odpowiedzi.
Oto moje kryteria przygotowania testu, który dokładnie i rzetelnie oceni wiedzę i umiejętności kandydatów:
- Pytania i odpowiedzi powinny być proste. Albo znasz poprawną odpowiedź, albo nie. Nie ma sensu wymagać od testu złożonego myślenia i obliczeń.
- Czas wykonania testu powinien być ograniczony. Można nawet ograniczyć czas przemyślenia każdej odpowiedzi. Jeśli kandydat nie może zdecydować się na odpowiedź w ciągu, powiedzmy, 30 sekund, to długie przemyślenia raczej mu nie pomogą. Trudno też będzie znaleźć właściwą odpowiedź w Internecie w 30 sekund.
- Pytania powinny dotyczyć praktyk, które są rzeczywiście potrzebne w pracy – nie abstrakcyjnych i teoretycznych, ale ściśle praktycznych.
- Dobrym pomysłem jest, aby dla każdej małej kwestii było kilka pytań. Pytania te mogą się różnić dla różnych kandydatów (to odpowiada różnym wariantom testów w szkole) lub wszystkie mogą być obecne w dłuższej wersji testu.
- Ilość pytań i czas na przejście testu powinny być ściśle powiązane. Zmierzcie, ile czasu zajmuje przeczytanie pytań i odpowiedzi. Dodajcie do tego 10-20 sekund na każde pytanie – to czas na przemyślenie i wybór odpowiedzi.
- Dobrze jest przetestować test na Waszych pracownikach i zmierzyć ich czas przejścia, aby ustalić odpowiedni czas na przejście testu przez kandydatów.
- Objętość testu zależy od celów jego zastosowania. Na wstępną ocenę kompetencji, moim zdaniem, wystarczy 10-30 pytań z ograniczeniem czasowym – 5-15 minut. Do dokładniejszej diagnozy umiejętności odpowiednie są testy trwające 30-45 minut, zawierające 50-100 pytań.
Na przykład – oto test, który opracowałem i wykorzystałem niedawno przy rekrutacji kandydatów na stanowisko rekrutera IT. Czas na wykonanie testu wynosił 6 minut, czas był kontrolowany ręcznie i na słowo honoru. Wszyscy testowani kandydaci mieścili się w tym czasie. Przygotowanie testu zajęło mi 30 minut.
Możesz przejść test, a po jego ukończeniu zobaczysz, gdzie popełniłeś błąd. Gdy kandydaci zdawali ten test, nie pokazywano im błędów; omówiliśmy je później na rozmowach kwalifikacyjnych z kandydatami, którzy popełnili nie więcej niż 3 błędy.
Narzędzia
Obecnie tworzę testy i ankiety za pomocą Google Forms – to proste, wygodne, uniwersalne i bezpłatne narzędzie. Jednak brakuje mi pewnych funkcji, aby nazwać Google Forms dobrym narzędziem do tworzenia testów. Moje główne zastrzeżenia do Google Forms to:
- Brak śledzenia i kontroli czasu spędzonego zarówno na całym teście, jak i na każdym pytaniu. To daje więcej informacji na temat zachowania kandydata podczas przechodzenia testu.
- Ponieważ Google Forms nie jest domyślnie przystosowany do testów, wiele ważnych opcji dla testów (np. „odpowiedź na pytanie jest obowiązkowa” czy „mieszaj odpowiedzi”) trzeba ręcznie ustawiać dla każdego pytania – co wymaga czasu i uwagi. Aby każde pytanie było zadawane na oddzielnym ekranie, trzeba utworzyć oddzielne sekcje dla każdego pytania, co również prowadzi do dużej liczby dodatkowych kliknięć.
- Jeśli trzeba stworzyć nowy test jako kombinację fragmentów z kilku już istniejących testów (np. złożyć test dla fullstack developera z części pytań dla frontend i backend w określonym języku), to trzeba ręcznie powielać pytania. Nie ma możliwości zaznaczenia i skopiowania kilku sekcji lub pytań do innej formy.
Koledzy, jeśli znacie lepsze rozwiązania do tworzenia testów, proszę, napiszcie o nich w komentarzach.
Źródło: habr.com
