Kolejna prośba od Headhuntera skłoniła mnie do zastanowienia się, dlaczego poszukiwanie personelu nie zawsze jest skuteczne, a czasem przynosi efekt przeciwny do zamierzonego dla klientów.
Wszyscy pracujący w branży IT otrzymują zapytania od Headhunterów z godną pozazdroszczenia regularnością. Niektórzy ludzie całkowicie ignorują takie prośby, podczas gdy inni nadal grzecznie odmawiają irytującym łowcom głów.
Moim zdaniem jest kilka powodów, które znacząco obniżają skuteczność rekruterów.
Być może główną przyczyną niepowodzeń w poszukiwaniu personelu jest całkowity brak indywidualnego podejścia do potencjalnych kandydatów.
Co to znaczy? Spójrzmy na fikcyjny przykład.
Kilka lat temu pracownik agencji rekrutacyjnej Best Headhunters skontaktował się ze specjalistą Cloud panem Cloudmanem za pośrednictwem platformy Xing (najpopularniejsza platforma w niemieckojęzycznym Internecie). Pan Cloudman grzecznie podziękował mu za ofertę, mówiąc rekruterowi, że jest w pełni zadowolony ze swojego obecnego pracodawcy. Po pewnym czasie pan Cloudman ponownie otrzymuje ofertę od tego samego pracownika agencji rekrutacyjnej. Pan Cloudman jeszcze raz grzecznie dziękuje za ofertę, informując rekrutera, że jest w pełni zadowolony ze swojego pracodawcy. Tym razem jednak u nowego pracodawcy, do którego pan Cloudman przeprowadził się zaledwie kilka miesięcy temu. Jednocześnie pan Cloudman z próżnej ciekawości zastanawia się, czy w ogłoszeniu mowa jest o firmie XYZ i jakie wynagrodzenie jest oferowane na tym stanowisku? W swojej odpowiedzi pracownik potwierdza, że mówimy o firmie XYZ, jednak odpowiedź na pytanie o wynagrodzenie pozostaje otwarta. Rekruter kończy swój list absolutnie formalnym i banalnym życzeniem wszystkiego najlepszego, w formie, jaką zwykle stosuje się, gdy odmawia się kandydatowi.
A więc co moim skromnym zdaniem było nie tak:
Rekruter nie był szczególnie zainteresowany informacjami zawartymi w profilu Pana Cloudmana. Musiał zauważyć zmianę w miejscu pracy i zareagować na nią. Dlaczego nie zadać sobie pytania, jaki był powód takiej decyzji? Warto zapytać o nowego pracodawcę, czy jest zadowolony z tego, jak przebiegają pierwsze tygodnie pracy? W końcu nie każdy, kto zmienia pracę, ją utrzymuje. Pomijanie kwestii wynagrodzeń jest wyjątkowo nieuzasadnione. Moim zdaniem właściwą reakcją byłoby zaproponowanie omówienia tej kwestii przez telefon.
Zamiast zawierania
Nie będąc więc specjalistą w dziedzinie doboru personelu, pozwolę sobie na pewne rekomendacje zarówno pracownikom agencji rekrutacyjnych, jak i ich klientom.
Panowie rekruterzy, Wasi klienci oczekują od kandydatów następujących cech:
- analityczny, systematyczny, ustrukturyzowany i niezależny sposób pracy
- inicjatywa i kreatywność w rozwiązywaniu powierzonych problemów.
Wierzę, że te wymagania dotyczą również Ciebie.
Moim zdaniem dla pracownika agencji rekrutacyjnej potencjalny kandydat to tylko numer na liście. Nie postrzega go jako osoby.
Drodzy rekruterzy, dodajcie do swojego listu choć odrobinę indywidualności. Zwróć uwagę na dane podane w profilu użytkownika, wykorzystaj je. Daj potencjalnemu kandydatowi znać, że zwracasz się do niego, a nie do kilkuset innych osób o podobnych profilach.
Zainstaluj dla siebie jakiś system CRM, aby w jakiś sposób usystematyzować bazę potencjalnych kandydatów i informacje o komunikacji z nimi. Byłoby pożądane wiedzieć dokładnie, kiedy był ostatni kontakt. Jeśli już zdecydowałeś się zacząć się z tobą komunikować, powrót do ciebie wygląda nieco niewłaściwie.
Przyjrzyjmy się innej fikcyjnej historii, tym razem od strony klientów agencji rekrutacyjnej.
Załóżmy, że średniej wielkości Integrator Systemów zlokalizowany w dużym mieście na południu Niemiec poszukuje pracownika na stanowisko „Senior (Nazwa Firmy lub Produktu: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) Konsultant. Tam zlokalizowana jest główna klientela tego integratora systemów. Tym samym wszyscy pracownicy po zakończeniu dnia pracy wracają do domu, a nie do hotelu.
Aby znaleźć odpowiedniego kandydata, Integrator Systemów zwrócił się do Headhuntera. Obowiązkowym wymogiem klienta jest posiadanie przez kandydata dwóch certyfikatów, Professional i Expert (na przykład VCAP i VCDX lub CCP-V i CCE-V). Prawdopodobnie Headhunter w pierwszej kolejności zwróci się do własnej bazy danych, ale nie znajdując odpowiedniego kandydata, prawdopodobnie wykona następujące czynności:
- Otwórz Xing (prawdopodobnie LinkedIn) i w wyszukiwarkę wpisz nazwę powyższych certyfikatów.
- więc przed nim jest lista kilkuset nazwisk:
- spróbujmy usunąć tych, którzy mieszkają wystarczająco daleko od określonego miejsca pracy. Nie każdy jest gotowy na przeprowadzkę, zwłaszcza do regionu, w którym znajdują się bardzo drogie nieruchomości.
- wówczas należy wykluczyć tych, którzy np. zajmują już wyższe stanowisko (Head of..., Lead...), pracują u bardziej znanego, prestiżowego pracodawcy, dla samego producenta lub Freelancera.
Ilu zatem potencjalnych kandydatów pozostało... W sumie będzie ich nie więcej niż 10... Dlatego wiele stanowisk pozostaje przez długi czas nieobsadzonych.
Nawet jeśli zdarzy się cud i spośród pozostałych kandydatów znajdzie się ktoś chętny do zmiany pracy, klient i tak musi polubić tego kandydata, aby został zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną. W rezultacie nawet wieloetapowa rozmowa nie daje gwarancji, że trafiłeś na takiego specjalistę, jakiego szukałeś. Jak powiedział jeden z moich kolegów o innym byłym koledze, „jest najlepszy przez 10 minut”.
Czy Headhunterzy rzeczywiście są niezbędni w znalezieniu odpowiedniego personelu? Co uniemożliwia pracownikowi wewnętrznemu wykonanie powyższych czynności? Pracownik wewnętrzny ma nawet niewielką przewagę nad rekruterem. Mianowicie zobaczyć łańcuch kontaktów pomiędzy jego firmą a interesującym go kandydatem. Można zatem spróbować zaoferować pracę „bezpośrednio” korzystając z łańcucha kontaktów.
Moim zdaniem wielu pracodawców nie docenia rekrutacji wewnętrznej. Są gotowi zapłacić dziesiątki tysięcy agencji rekrutacyjnej, która na ślepo wyszukuje pasujące profile, nawet nie rozumiejąc, co kryje się za wszystkimi akronimami IT. Pracownik wewnętrzny może nie tylko ocenić wiedzę i umiejętności, ale także zrozumieć, na ile potencjalny kandydat jest odpowiedni do konkretnego projektu. Nie poleci osoby, której nie jest w 100% pewien. Nikt nie chce ośmieszyć się przed kolegami i przełożonymi, ani polecić przeniesienia do firmy, z której nie jest zadowolony. Tak naprawdę pracownik wewnętrzny jest gwarantem jakości kandydata i moim zdaniem zasługuje na ponad 2000-3000 euro.
PS Mam nadzieję, że nikogo nie uraziłem swoim artykułem, gdyż podejście do pracy różnych agencji rekrutacyjnych znacznie się od siebie różni. Być może nie spotkałem prawdziwych profesjonalistów.
Źródło: www.habr.com