Cześć wszystkim! Nazywam się Katya Yudina i jestem menadżerem ds. rekrutacji IT w Avito. W tym artykule opowiem Wam, dlaczego nie boimy się zatrudniać juniorów, jak do tego doszliśmy i jakie korzyści dajemy sobie nawzajem. Artykuł będzie przydatny dla firm, które chcą zatrudniać juniorów, ale boją się tego, a także działów HR, które są gotowe poprowadzić proces uzupełniania puli talentów.

Rekrutacja młodszych programistów i realizacja programów stażowych nie jest tematem nowym. Wokół niego krąży mnóstwo ostrzeżeń, lifehacków i gotowych przypadków. Każda (lub prawie każda) mniej lub bardziej duża firma IT stara się pozyskać początkujących specjalistów. Nadszedł czas, abyśmy porozmawiali o naszej praktyce.

Od 2015 roku liczba pracowników Avito rośnie rok do roku o ~20%. Prędzej czy później musieliśmy stawić czoła problemom z zatrudnieniem. Rynek nie ma czasu na kształcenie menedżerów średniego i wyższego szczebla, biznes ich potrzebuje „tu i teraz”, dlatego ważne jest dla nas, aby skutecznie i skutecznie obsadzać wakaty, aby nie ucierpiała jakość i szybkość rozwoju.

Witalij Leonow, dyrektor rozwoju B2B: „Od założenia firmy w 2007 roku nie zatrudnialiśmy juniorów przez sześć czy siedem lat. Potem powoli zaczęto je przyjmować, ale były to raczej wyjątki od reguły. Okazało się to bardzo dobrą historią zarówno dla początkujących, jak i naszych programistów. Pełnili rolę mentorów, szkolili juniorów, a nowicjusze przychodzili do dużej firmy na stanowiskach startowych i szkolili się w zakresie szeregu zadań pod okiem starszych kolegów. Postanowiliśmy kontynuować i rozwijać tę praktykę.”

Szkolenie

W naszej selekcji od dawna nie ograniczaliśmy się do Moskwy, szukamy kandydatów w różnych miastach Federacji Rosyjskiej i innych krajów. (Możesz przeczytać o programie relokacji tutaj). Relokacja nie rozwiązuje jednak całkowicie problemu doboru kadry średniego i wyższego szczebla: nie wszyscy są na to gotowi (niektórzy nie lubią Moskwy, inni są przyzwyczajeni do pracy zdalnej lub na pół etatu). Następnie zdecydowaliśmy się na zatrudnianie juniorów i uruchomienie programu stażowego w dziale technicznym Avito.

Na początek zadaliśmy sobie kilka prostych pytań.

• Czy naprawdę potrzeba juniorów?
• Jakie problemy mogą rozwiązać?
• Czy mamy zasoby (zarówno materialne, jak i czas mentorów) na ich rozwój?
• Jak będzie wyglądał ich rozwój w firmie za pół roku, rok?

Po zebraniu informacji zdaliśmy sobie sprawę, że jest potrzeba biznesowa, mamy wiele zadań i dokładnie rozumiemy, w jaki sposób będziemy rozwijać juniorów. Każdy junior i stażysta, który przychodzi do Avito, wie, jak może wyglądać jego kariera w przyszłości.

Następnie trzeba było przekonać menedżerów, że czas, który spędzimy na poszukiwaniu gotowych „jednorożców”, możemy znacznie efektywniej zainwestować w szkolenie młodszych kolegów i za pół roku, a może za rok będziemy mieli niezależnych inżynierów.

Mam szczęście pracować w zespole, który jest otwarty na zmiany i spojrzenie na różne kwestie szerzej, w tym także na kwestie rekrutacyjne. Tak, wprowadzając takie stawki, trzeba być przygotowanym na to, że nie wszyscy będą za. Jasno sformułowany plan pracy z początkującymi specjalistami, pokazanie prawdziwych przypadków przy zatrudnianiu juniora to plus, a podkreślenie wszystkich pozytywnych aspektów tego programu pomoże przekonać współpracowników.
No i oczywiście obiecaliśmy kierownikom technicznym, że będziemy rekrutować tylko najtwardszych juniorów, w których widzimy potencjał rozwoju. Nasz wybór jest procesem dwukierunkowym, w który zaangażowani są zarówno działy HR, jak i inżynierowie.

szalupa

Nadszedł czas na zdefiniowanie portretu juniora, podjęcie decyzji, do jakich zadań będziemy go rekrutować i opisanie, jak będzie przebiegać jego adaptacja. Kim jest dla nas junior? Jest to kandydat, który będzie w stanie wykazać rozwój w ciągu 6-12 miesięcy. To osoba, która podziela nasze wartości (więcej o nich - tutaj), który może i chce się uczyć.

Witalij Leonow, dyrektor rozwoju B2B: „Chcemy zobaczyć tych, którzy dobrze znają teorię, najlepiej tych, którzy już próbowali swoich sił w rozwoju komercyjnym. Ale głównym wymaganiem jest dobra wiedza techniczna. Nauczymy ich wszystkich procesów i umiejętności praktycznych.”

Proces wyboru młodszego programisty nie różni się zbytnio od rozmowy kwalifikacyjnej na średnim szczeblu. Sprawdzamy także ich wiedzę na temat algorytmów, architektury i platformy. W pierwszym etapie stażyści otrzymują zadanie techniczne (ponieważ kandydat może nie mieć jeszcze nic do pokazania). Możemy zlecić Ci opracowanie API. Patrzymy, jak dana osoba podchodzi do sprawy, jak formatuje plik README.md itp. Następnie przychodzi rozmowa HR. Musimy zrozumieć, czy ten konkretny kandydat będzie czuł się komfortowo pracując w tym zespole i z tym mentorem. Czasami zdarza się, że kandydat nie nadaje się do rozwoju produktu w naszej firmie i warto wysłać go do zespołu platformy lub odwrotnie. Po rozmowie HR organizujemy końcowe spotkanie z liderem technicznym lub mentorem. Daje możliwość bardziej szczegółowego zgłębienia aspektów technicznych i zrozumienia obszaru odpowiedzialności. Po pomyślnym przejściu etapów rozmowy kwalifikacyjnej kandydat otrzymuje ofertę i w przypadku pozytywnej decyzji trafia do naszej firmy.

Adaptacja

Witalij Leonow, dyrektor rozwoju B2B: „Kiedy zaczynałem pracę w swojej pierwszej firmie, bardzo potrzebowałem mentora, osoby, która pokaże mi moje błędy, zaproponuje kierunki rozwoju, powie, jak robić to lepiej i szybciej. Tak naprawdę byłem jedynym programistą i uczyłem się na własnych błędach. To nie było zbyt dobre: ​​rozwój zajął mi dużo czasu, a firmie zajęło dużo czasu wychowanie dobrego programisty. Gdyby była osoba, która regularnie ze mną współpracowała, przyglądała się błędom i pomagała, sugerowała wzorce i podejścia, byłoby znacznie lepiej.”

Każdemu nowicjuszowi przydzielany jest mentor. To osoba, której możesz i powinieneś zadawać różne pytania i od której zawsze otrzymasz odpowiedź. Wybierając mentora zwracamy uwagę na to ile faktycznie będzie miał czasu dla juniora/stażysty i na ile będzie w stanie poprawnie i kompetentnie rozpocząć proces uczenia się.

Starszy kolega wyznacza zadania. Na początkowym etapie junior może zacząć od analizy błędów, a następnie stopniowo zagłębiać się w rozwój zadań produktowych. Mentor monitoruje ich wdrażanie, przeprowadza przeglądy kodu, czy uczestniczy w programowaniu w parach. W naszej firmie obowiązuje także wspólna praktyka 1:1, co daje nam możliwość trzymania ręki na pulsie i możliwie najszybszego rozwiązywania różnych problemów.

Ja jako HR monitoruję proces adaptacji pracownika, a menadżer monitoruje proces rozwoju i „zanurzenia” w zadaniach. W razie potrzeby w okresie próbnym ustalamy indywidualny plan rozwoju, a po jego zakończeniu identyfikujemy obszary do dalszego rozwoju.

odkrycia

Jakie wnioski wyciągnęliśmy z wyników programu?

1. Junior zazwyczaj nie jest w stanie pracować samodzielnie i samodzielnie rozwiązywać wszystkich zadań roboczych. Mentorzy powinni dać im wystarczająco dużo czasu na szybką adaptację. Należy to zaplanować z udziałem kierowników technicznych i zespołu.
2. Trzeba być przygotowanym na to, że młodsi inżynierowie popełniają błędy. I to jest w porządku.

Witalij Leonow, dyrektor rozwoju B2B: „Każdy popełnia błędy – juniorzy, średni i seniorzy. Ale błędy są szybko wykrywane lub nie są w ogóle popełniane - mamy dobrze zorganizowany proces testowania, wszystkie produkty objęte są autotestami i odbywa się przegląd kodu. I oczywiście każdy junior ma mentora, który również przygląda się wszystkim zatwierdzeniom.

Program selekcji specjalistów na poziomie podstawowym dał nam możliwość rozwiązania kilku problemów jednocześnie.

1. Rozwijaj pulę talentów lojalnych pracowników, którzy będą pasować do naszego stosu.
2. Rozwijaj umiejętności zarządzania zespołem i rozwoju wśród naszych starszych pracowników.
3. Zaszczepianie młodym specjalistom zamiłowania do nowoczesnych technologii i wysokiej jakości rozwoju.

I to była wygrana-wygrana. Oto opinie moich kolegów, którzy przyjechali do Avito jako juniorzy i stażyści.

Davide Zgiatti, młodszy programista backendu: „Na początku w ogóle nie rozumiałem, co się dzieje, otrzymałem mnóstwo przydatnych informacji, ale mój mentor i zespół bardzo mnie wspierali. Dzięki temu już po dwóch tygodniach zacząłem pracować nad backlogiem, a po trzech miesiącach stopniowo włączałem się w rozwój produktu. Podczas sześciomiesięcznego stażu zdobyłem ogromną ilość doświadczenia i zawsze starałem się dołożyć wszelkich starań, aby nauczyć się wszystkiego z programu i pozostać w zespole na stałe. Do Avito trafiłem jako stażysta, teraz jestem już juniorem.”

Alexander Sivtsov, programista front-end: „Pracuję w Avito już nieco ponad rok. Przyszedłem jako junior, teraz dorosłem już do środka. To był bardzo ciekawy i pełen wydarzeń czas. Jeśli mowa o zadaniach w trakcie realizacji to mogę powiedzieć, że naprawienie błędów nie zajęło mi dużo czasu (jak wszystkim, którzy niedawno dotarli) i już w pierwszym miesiącu pracy otrzymałem pierwsze pełnoprawne zadanie produktowe do rozwoju .
W czerwcu brałem udział w dużym uruchomieniu odnowienia taryf. Ponadto chłopaki z zespołu witają, wspierają i rozwijają różne inicjatywy, które przyniosłem.
Chłopaki w zespole starają się pomóc nie tylko rozwijać umiejętności twarde, ale także doskonalić umiejętności miękkie. Regularne spotkania z menadżerem bardzo w tym pomagają (wcześniej nie miałam takiego doświadczenia i mogłam się tylko domyślać, gdzie uginam się lub na co warto teraz zwrócić uwagę).
Bardzo komfortowo się tu pracuje, jest mnóstwo różnorodnych możliwości rozwoju zarówno wewnątrz firmy, uczestnicząc w różnego rodzaju szkoleniach, jak i poza nią: od wyjazdów, przez konferencje, po różnego rodzaju gadżety w firmach partnerskich. Zadania są w większości interesujące, a nie rutynowe. Mogę powiedzieć, że w Avito juniorom powierza się skomplikowane i ciekawe zadania.”

Dima Afanasyev, programista backendu: „Wiedziałem, że chcę dostać się do dużej firmy, a w przypadku Avito to była miłość od pierwszego wejrzenia: przeczytałem prawie cały blog na Habré, oglądałem raporty, wybierałem avito-tech na githubie. Podobało mi się wszystko: atmosfera, technologia (== stos), podejście do rozwiązywania problemów, kultura firmy, biuro. Wiedziałem, że chcę dostać się do Avito i zdecydowałem, że nie będę próbował niczego innego, dopóki nie będę pewien, czy to działa.
Spodziewałem się, że zadania będą trudne. Jeśli zrobisz stronę internetową dla trzech osób, to może ona działać godzinę dziennie, a użytkownicy będą zadowoleni. W przypadku 30 milionów ludzi zwykła potrzeba przechowywania danych staje się ogromnym i ekscytującym problemem. Moje oczekiwania zostały spełnione, nie wyobrażam sobie sytuacji, w której uczyłbym się szybciej.
Teraz awansowałem już na środek. Ogólnie rzecz biorąc, stałem się bardziej pewny siebie i mniej potwierdzam swoje decyzje, co pomaga szybciej wykonywać zadania. Przecież w każdym zespole szybkość dostawy jest bardzo ważna i często raportuję po fakcie wszystkie decyzje podjęte w moim obszarze odpowiedzialności (obecnie są dwie służby). Dyskusjów było mniej, ale złożoność omawianego tematu ogólnie wzrosła, a problemy stały się mniej oczywiste. Ale chcę też powiedzieć, że dobre rozwiązania można promować na każdym szczeblu, niezależnie od stanowiska”.

Siergiej Baranow, programista front-end: „Tak się złożyło, że do juniora w Avito trafiłem z wyższego stanowiska, ale z małej firmy. Zawsze starałem się najpierw przyswoić więcej informacji, a potem zacząć coś robić. Tutaj musieliśmy zacząć od małych zadań, aby zrozumieć, jakie produkty istnieją i jak ze sobą współdziałają. Pełne zrozumienie wszystkiego, co robi moja jednostka, zajęło około sześciu miesięcy, ale w tym czasie wykonywałem już samodzielnie zadania średniej wielkości, bez żadnej pomocy. Osobno chciałbym zaznaczyć, że niezależnie od zajmowanego stanowiska jesteś pełnoprawnym członkiem zespołu, z pełną odpowiedzialnością i zaufaniem do Ciebie jako profesjonalisty. Wszystkie interakcje odbywają się na absolutnie równych zasadach. Miałem też opracowany wspólnie z menadżerem plan rozwoju i doskonale wiedziałem, co muszę zrobić, aby zapewnić rozwój i awans. Teraz jestem już środkowym programistą i odpowiadam za cały frontend w moim zespole. Cele się zmieniły, wzrosła odpowiedzialność, podobnie jak możliwości dalszego rozwoju.”

Prawie rok później widzimy korzyści, jakie chłopaki wnoszą do biznesu i konkretnych zespołów. W tym czasie kilku juniorów zostało środkowymi. A niektórzy stażyści pokazali doskonałe wyniki i zasilili szeregi juniorów - piszą kod i rozwiązują złożone problemy techniczne, ich oczy błyszczą, a my zapewniamy im rozwój zawodowy, doskonałą atmosferę wewnątrz i wspieramy ich na wszelkie możliwe sposoby w ich przedsięwzięciach.

Źródło: www.habr.com