Duże firmy informatyczne już od dłuższego czasu prowadzą szkoły dla studentów i absolwentów kierunków inżynierskich i matematycznych. Któż nie słyszał o Szkole Analizy Danych Yandex lub Szkole Programistów HeadHunter? Wiek tych projektów mierzy się już dekadą.

Banki nie pozostają daleko w tyle. Wystarczy przypomnieć School 21 Sberbank, Raiffeisen Java School czy Fintech School Tinkoff.ru. Projekty te mają na celu nie tylko dostarczenie wiedzy teoretycznej, ale także rozwój umiejętności praktycznych, zbudowanie portfolio młodego specjalisty i zwiększenie jego szans na znalezienie pracy.

Pod koniec maja ogłosiliśmy pierwszy set Szkoła Analizy Systemów Alfa-Bank. Minęły dwa miesiące, rekrutacja zakończona. Dziś chcę Wam opowiedzieć jak poszło i co można było zrobić inaczej. Zapraszam wszystkich zainteresowanych kotem.

Rekrutacja do Szkoły Analiz Systemowych Alfa-Bank (zwanej dalej SSA, Szkoła) obejmowała dwa etapy – ankiety i rozmowy kwalifikacyjne. W pierwszym etapie kandydaci proszeni byli o złożenie wniosku o udział poprzez wypełnienie i przesłanie specjalnej ankiety. Na podstawie wyników analizy nadesłanych ankiet utworzono grupę kandydatów, którzy zostali zaproszeni do drugiego etapu – rozmowy kwalifikacyjnej z analitykami systemowymi Banku. Kandydaci, którzy dobrze wypadli w rozmowie kwalifikacyjnej, zostali zaproszeni na studia w ShSA. Wszyscy zaproszeni z kolei potwierdzili chęć wzięcia udziału w projekcie.

Etap I. Kwestionariusz

Szkoła przeznaczona jest dla osób, które nie mają żadnego doświadczenia w IT w ogóle, a w szczególności w analizie systemów. Ludzi, którzy rozumieją, czym jest analiza systemowa i czym zajmuje się analityk systemowy. Osoby chcące rozwijać się w tym obszarze. Pierwszy etap polegał na wyszukaniu kandydatów spełniających te kryteria.

Aby znaleźć odpowiednich kandydatów, opracowano ankietę, której wypełnienie pozwoli nam określić, czy kandydat spełnia nasze oczekiwania. Ankieta została wykonana w oparciu o Formularze Google, a linki do niej umieściliśmy w kilku zasobach, m.in. na Facebooku, VKontakte, Instatagtamie, Telegramie i oczywiście Habr.

Zbieranie ankiet trwało trzy tygodnie. W tym czasie wpłynęło 188 wniosków o udział w SSA. Największa część (36%) pochodziła z Habr.

Stworzyliśmy specjalny kanał w naszej pracy Slack i tam zamieszczaliśmy otrzymane prośby. Analitycy systemowi Banku biorący udział w procesie rekrutacyjnym zapoznali się z zamieszczonymi ankietami, a następnie oddali głos na każdego kandydata.

Głosowanie polegało na wystawieniu ocen, z których najważniejsze to:

1. Kandydat kwalifikuje się do szkolenia - plus (kod :heavy_plus_sign:).
2. Kandydat nie nadaje się na szkolenie - minus (kod: heavy_minus_sign:).
3. Kandydat jest pracownikiem Grupy Alfa (kod :alfa2:).
4. Zaleca się zaproszenie kandydata na rozmowę techniczną (kod :hh:).

Na podstawie wyników głosowania podzieliliśmy kandydatów na grupy:

1. Zalecane jest zaproszenie Cię na rozmowę kwalifikacyjną. Ci goście uzyskali łączny wynik (suma plusów i minusów) większy lub równy pięć, nie są pracownikami Grupy Alfa i nie są rekomendowani do zaproszenia na rozmowę techniczną. Grupa liczyła 40 osób. Postanowiono zaprosić ich do drugiego etapu rekrutacji do ShSA.
2. Warto zaprosić na biegi. Kandydaci w tej grupie to pracownicy Grupy Alfa. W grupie było 10 osób. Postanowiono wydzielić z nich odrębny nurt i zapraszać na wykłady i seminaria Uczelni.
3. Zalecane jest rozważenie kandydatury na stanowisko Analityka Systemowego. W opinii wyborców kandydaci z tej grupy posiadają kompetencje wystarczające, aby przejść rozmowę techniczną na stanowisko analityka systemowego w Banku. W grupie tej znalazły się 33 osoby. Zostali poproszeni o przesłanie CV i przejście procesu selekcji HR.
4. Zaleca się zaniechanie rozpatrywania wniosku. W grupie tej znaleźli się wszyscy pozostali kandydaci – 105 osób. Postanowili odmówić dalszego rozpatrywania wniosku o udział w ShSA.

Etap II. Wywiad

Na podstawie wyników badania uczestnicy pierwszej grupy zostali zaproszeni na rozmowę z analitykami systemowymi Banku. Na drugim etapie staraliśmy się nie tylko lepiej poznać kandydatów, skupiając się na naszych kryteriach. Ankieterzy starali się zrozumieć, w jaki sposób kandydaci myślą i w jaki sposób zadają pytania.

Rozmowa składała się z pięciu pytań. Odpowiedzi oceniało dwóch analityków systemowych Banku, każdy w dziesięciopunktowej skali. Tym samym kandydat mógł uzyskać maksymalnie 20 punktów. Oprócz ocen ankieterzy zostawiali krótkie podsumowanie wyników spotkania z kandydatem. Oceny i życiorysy były podstawą selekcji przyszłych uczniów Szkoły.

Przeprowadzono 36 rozmów kwalifikacyjnych (do drugiego etapu nie mogło przystąpić 4 kandydatów). Na podstawie wyników 26 obaj ankieterzy wystawili kandydatom takie same oceny. W przypadku 9 kandydatów oceny różniły się o jeden punkt. Tylko w przypadku jednego kandydata różnica w wynikach wyniosła 3 punkty.

Na spotkaniu organizacyjnym Szkoły postanowiono zaprosić na studia 18 osób. Na podstawie wyników rozmów kwalifikacyjnych ustalono również próg zaliczenia na 15 punktów. Zdało go 14 kandydatów. Spośród kandydatów, którzy na podstawie życiorysów dostarczonych przez ankieterów, wybrano czterech kolejnych studentów, którzy uzyskali 13 i 14 punktów.

Łącznie, na podstawie wyników rekrutacji, do ShSA zaproszono 18 kandydatów o różnym doświadczeniu zawodowym. Wszyscy zaproszeni potwierdzili gotowość do podjęcia studiów.

Co mogło być inaczej

Zakończono pierwszą rekrutację do ShSA. Zdobyłem doświadczenie w organizacji tego typu wydarzeń. Zidentyfikowano strefy wzrostu.

Terminowa i jasna informacja zwrotna po otrzymaniu aplikacji kandydata. Początkowo planowano wykorzystać standardowe narzędzia Google Forms. Kandydat składa wniosek. Formularz informuje go, że wniosek został złożony. Jednak w ciągu pierwszego tygodnia otrzymaliśmy od kilku kandydatów informację zwrotną, że nie byli pewni, czy ich zgłoszenie zostało przyjęte, czy nie. W rezultacie z tygodniowym opóźnieniem zaczęliśmy wysyłać do kandydatów e-mailem potwierdzenie, że ich wniosek został przyjęty i przyjęty do rozpatrzenia. Stąd wniosek – informacja zwrotna o otrzymaniu aplikacji kandydata powinna być jasna i terminowa. W naszym przypadku początkowo okazało się to nie do końca jasne. A gdy stało się jasne, został wysłany do kandydatów z opóźnieniem.

Zamiana głosów nieistotnych i brakujących na znaczące. Podczas głosowania w pierwszym etapie zastosowano nieistotne oceny (np. obecnie nie można podjąć decyzji w sprawie kandydata - kod :myślenie:). Różni kandydaci otrzymywali także różną liczbę głosów (jeden mógł otrzymać 13 głosów, drugi 11). Jednak każdy nowy znaczący głos może wpłynąć na szansę kandydata na dostanie się do SSA (zwiększając ją lub zmniejszając). Dlatego chcielibyśmy, aby wszyscy kandydaci otrzymali jak najwięcej znaczących głosów.

Prawo wyboru kandydata. Część kandydatów odrzuciliśmy, prosząc o przesłanie CV i kandydowanie na stanowisko analityka systemowego w Banku. Jednak spośród tych, którzy przesłali swoje CV, nie wszyscy zostali zaproszeni na rozmowę techniczną. A spośród tych, którzy zostali zaproszeni na rozmowę techniczną, nie wszyscy mogli ją przejść. Być może pod koniec Szkoły wynik byłby inny. Dlatego takim kandydatom należy dać prawo wyboru. Jeśli kandydat jest pewny siebie i chce dostać pracę w Banku, to pozwól mu przejść przez proces selekcji kadrowej. W przeciwnym razie dlaczego nie nadal rozważać go jako kandydata na studia w SSA?

Opisane podejście do rekrutacji kandydatów opiera się na procesie selekcji HR analityków systemowych, o którym mówiła Swietłana Mikheeva na AnalyzeIT MeetUp #2. Podejście ma swoje zalety i wady. Jest to nieco podobne do podejścia do rekrutacji do szkół innych firm, ale ma też swoją specyfikę.

Jeżeli zostałeś wybrany do naszej Szkoły, to już wiesz, jak przebiegał proces rekrutacji. Jeśli zastanawiasz się nad założeniem własnej szkoły, już wiesz, jak można zorganizować rekrutację uczniów. Jeśli prowadziłeś już własne szkoły, byłoby wspaniale, gdybyś podzielił się swoim doświadczeniem.

Źródło: www.habr.com