Teoria „zarządzania” poczyniła duże postępy w analizie zachowań menedżerów, badaniu przyczyn ich sukcesów i porażek, systematyzowaniu wiedzy o tym, jak rozwijać ich mocne cechy i radzić sobie ze słabymi.
Szczególną uwagę zwracamy na teoretyków zagranicznych. Zapytaj szefa, co warto przeczytać na ten temat, lub poproś go o podanie nazwy swojej „ulubionej książki”. Zapewne usłyszycie nazwiska Goldratt, Adizes, Machiavelli… Osobiście wielokrotnie byłem przekonany, że „bezcenna wiedza” zdobyta w tych książkach na zawsze wypiera szkolny program nauczania ze świadomości „liderów”. Osoba ma trudności i błędnie odpowiada na pytanie „Jaki jest pierwiastek z 9 i -9?”... Ale to osobna rozmowa.
Moim zdaniem krajowy klasyk zarządzania Władimir Tarasow, który studiował ten temat od późnej epoki sowieckiej, doskonale ujawnił go w swojej twórczości, zwłaszcza w książkach „Sztuka zarządzania osobistego”, „Osiem etapów mistrzostwa menedżerskiego”. Zacznij zapoznawać się z „zarządzaniem”, które z definicji jest „Sztuka wykonywania pracy cudzymi rękami” (sic!), polecam z tym drugim.
Ale jeśli nie masz kontaktu z poważną literaturą, a potrzebujesz zrozumieć temat na „szybki start” lub po prostu z ciekawości, powinieneś wydobyć jasny obraz z tematu, który na pierwszy rzut oka jest mylący. To właśnie zrobimy.
Rozważmy tylko dwóch „menedżerów”. Pierwszym z nich jest „idealny przywódca” Tarasow, o którym wiadomo tylko jedno – że istnieje. Drugi typ, nazwijmy go Opiekunem, jest antypodą pierwszego. Porównując je, studiując je motywy - zbudujemy teorię i po jej zrozumieniu wartości – znajdźmy przyczynę ich różnic.
Więc. Oboje rozumieją, że to stanowisko jest tymczasowe. Albo go opuszczą/usuną, albo podniosą go wyżej. Ale pierwszy jest pewny siebie, co oznacza, że \uXNUMXb\uXNUMXbzostanie wychowany, dlatego stawia sobie za zadanie pozostawienie po sobie wyraźnie funkcjonującej struktury, w której nie będzie go natychmiast potrzebował. Drugi boi się, że to sufit, albo jest po prostu zmęczony i chce na nim pozostać. Stąd duża różnica w podejściu.
Do delegacji. Celem pierwszego jest nie stań się niezastąpiony. I deleguje, upewniając się, że jego podwładni mają rzeczywistą odpowiedzialność. Deleguje delegację - tworzy struktury organizacyjne. Jego ostatecznym celem jest delegowanie WSZYSTKIEGO. To on będzie odpowiedzialny za efekt końcowy, ale otrzyma go przez ręce innych. W przypadku zwycięstwa taki lider powie drużynie: TY wygrałeś. I będzie szczery.
Drugi może delegować wykonanie, ale nie odpowiedzialność. Przejrzy wszystkie dokumenty i zagłębi się w każdy najdrobniejszy szczegół. Cóż, jak typowy menadżer ds. dostaw. Podświadomie chce być niezastąpiony!
Na trening bezpośredni podwładni. Pierwszy uczy się sam i stara się uczyć innych. Ponieważ wykwalifikowani podwładni są absolutnie niezbędni w biznesie i karierze. Na pierwszym miejscu jest przekazywanie osobistych doświadczeń, systematyczne spotkania, podsumowania.
Sam dozorca już dawno nie otwierał księgi. Być może skłonny do zazdrości o sukces. Pewnie myśli, że teraz, gdy są na swoich stanowiskach, jego podwładni już wszystko wiedzą. Jeśli organizuje spotkanie, to raczej nie po to, żeby uczyć, ale żeby się pokazać!
Do wolności podejmowanie decyzji zarządczych. Podwładni pracują samodzielnie, bez względu na kierownika, choć doskonale wiedzą, że w przypadku znaczących odchyleń, on zagłębi się w ich pracę i zrobi to profesjonalnie. Problemy operacyjne, m.in. finansowe - decydują o sobie.
W przypadku opiekuna jest odwrotnie. Minimalna niezależność, zatwierdza wszystkie decyzje. Staraj się nie przynosić go do podpisu i nie zgadzaj się na swoją decyzję, zakup, bonus!..
Do odpowiedzialności za własne i cudze błędy. Po pierwsze: nie udało nam się, ale to moja wina. Przeciwnie, ukarze nie samego winowajcę, ale jego przywódcę.
Ten drugi organizuje komisję i wyznaczając sprawców, nie włącza się do porządku kary.
Do dokumentacji. Pierwszy wyznaje zasadę „wiedza powinna należeć do firmy”. Procesy technologiczne i organizacyjne są dokumentowane. Nie formalnie, ale naprawdę. Utrzymujemy bazę wiedzy i zapisy jakości...
Dozorca ma bardzo formalne podejście do dokumentacji. Te. Może jest tam tylko na pokaz. Kultura pracy zespołu „według standardów” jest słaba (praca realna może różnić się od pracy udokumentowanej).
Do ludzi. I to jest najważniejsze. Choć oboje starają się otaczać właściwymi ludźmi, to ten pierwszy nie ma kompleksu, jeśli pozna kogoś mądrzejszego/bardziej utalentowanego. Przecież łatwiej jest znaleźć następcę i rozwiązać główny problem! Powie: „O wszystkim decyduje personel” (C). Powie to szczerze, bo wszystkich ceni, ceni i liczy na zaufanie. Jeśli z ciężkim sercem zdecydujesz się zwolnić, zrobisz to OSOBIŚCIE.
Drugi wymaga lojalności. Słychać od niego: „nie ma ludzi niezastąpionych”, „znajdź kogoś niezastąpionego i zwolnij” itp. I bardzo możliwe, że będzie próbował przerzucić ciężar zwolnienia na barki podwładnego. Może się zdarzyć, że podpowie: „podwładny nie powinien być mądrzejszy od szefa” (cichy dryf w stronę całkowitej nieuczciwości). Dlatego często w pobliżu nie ma zamiennika. Chciał być niezastąpiony i został!
...Możemy kontynuować dalej. Gdy POWODY są już jasne, nietrudno wyobrazić sobie możliwe konsekwencje. Myślę, że wszystko doskonale rozumiesz. Postacie są wyidealizowane, być może spotykane tylko w literaturze. Osiągnięcie N-tego poziomu przywództwa według Tarasowa jest cudowne, ale bycie Opiekunem nie jest złe, a czasami jest niezbędne. Ostatecznie pracę „menedżera” ocenia się według wynik praca jego zespołu: wielkość produkcji, zysk firmy...
Ale przyzwoita osoba, która jest ze sobą całkowicie szczera, najprawdopodobniej wybierze pierwszą ścieżkę. Najtrudniejszą rzeczą w zarządzaniu jest pełnić rolę lidera i pozostać przyzwoity osoba. Stanowisko jest zajmowane samodzielnie, jeśli zostanie zaakceptowane. Przyzwoitość jest dana z góry, jeśli jest dana. (Z)
Źródło: www.habr.com