Mit niedoboru kadr, czyli podstawowe zasady tworzenia wakatów

Dość często od pracodawców można usłyszeć o takim zjawisku jak „niedobory kadrowe”. Uważam, że to mit, w realnym świecie kadr nie brakuje. Zamiast tego istnieją dwa prawdziwe problemy. Cel – związek liczby wolnych stanowisk pracy z liczbą kandydatów na rynku pracy. I subiektywne – niezdolność konkretnego pracodawcy do znalezienia, przyciągnięcia i zatrudnienia pracowników. Wyniki selekcji kandydatów można poprawić, jeśli nauczysz się tworzyć wakaty z uwzględnieniem zasad przygotowywania tekstów sprzedażowych. O podstawowych zasadach pisałam w drugiej części artykułu.

Artykuł zawiera moje sądy wartościujące. Nie dostarczam dowodów. Agresywne komentarze są mile widziane.

O mnie

Nazywam się Igor Szeludko.
Od 2000 roku zajmuję się tworzeniem i sprzedażą oprogramowania. Posiadam wykształcenie wyższe techniczne. Swoją karierę zaczynałem jako programista, a także kierowałem małymi zespołami. Około półtora roku temu rozpocząłem komercyjną rekrutację specjalistów IT - czyli nie tylko dla siebie i moich projektów, ale na rzecz firm zewnętrznych.

W 2018 roku „zamknąłem” 17 dość skomplikowanych wakatów dla 10 pracodawców. Firm, którym z różnych powodów odmówiłem usług, było sporo. W tym artykule ujawniam niektóre z tych powodów.

Dlaczego „niedobory kadrowe” to zjawisko mityczne?

Zwykle dotyczy to trudności w zatrudnieniu specjalistów o wymaganych kwalifikacjach na dogodnych dla pracodawcy warunkach. Stwierdzenie „nie da się zatrudnić właściwych ludzi na odpowiednich dla pracodawcy warunkach” zawiera kilka zmiennych, które mogą się znacznie różnić.

„Nie da się zatrudnić” nie musi oznaczać, że na rynku nie ma specjalistów. Może tak naprawdę nie ma specjalistów, a może pracodawca nie wie, jak ich znaleźć i przyciągnąć.
„Niezbędni specjaliści” – a jacy specjaliści są naprawdę potrzebni? Czy HR pracodawcy prawidłowo rozumie potrzeby produkcji? Czy pracownicy produkcyjni właściwie rozumieją swoje potrzeby i uwzględniają możliwości rynku pracy?

„Na warunkach odpowiednich dla pracodawcy” – jakie to są warunki? Jak odnoszą się one do rynku pracy? Jak te warunki mają się do życzeń „właściwych specjalistów”?

Kiedy mówią o zwykłym głodzie, kiedy ludzie nie mają co jeść, wtedy widzimy wielu ludzi umierających z głodu. W przypadku braków kadrowych nie widzimy sterty trupów przedsiębiorstw. Pracodawcy dostosowują się i wycofują się z sytuacji, jeśli istnieje realne zagrożenie śmiercią. Oznacza to, że według obserwacji z zewnątrz niedobory kadrowe wcale nie wynikają z głodu, ale z „nieco ograniczonej diety”. Jeżeli menadżer zaczyna mówić o „brakach kadrowych”, to właściciel powinien pilnie interweniować i zwracać uwagę na to, co dzieje się w przedsiębiorstwie. Najprawdopodobniej wszystko jest źle z zarządzaniem, a może nawet kradną.

Na tym moglibyśmy zakończyć, ale chcę omówić z personelem dwa rzeczywiste problemy. Problemem obiektywnym jest relacja między liczbą wolnych stanowisk pracy a liczbą kandydatów na rynku pracy. Natomiast problemem subiektywnym jest niezdolność konkretnego pracodawcy do znalezienia, przyciągnięcia i zatrudnienia pracowników. Porozmawiajmy teraz więcej o tych problemach.

Rynek pracy – liczba wakatów i kandydatów

Ogólnie rzecz biorąc, w Rosji nie ma obecnie poważnego problemu z dostępnością ofert pracy. Średnio w całym kraju mamy niskie bezrobocie. Występują bardzo nieprzyjemne trudności związane ze znacznymi różnicami w płacach w stolicach i regionach. W większości zawodów w regionach płacą szczerze mało, a ludność żyje na granicy ubóstwa. Poziom wynagrodzeń ledwo pokrywa koszty życia. W przypadku większości specjalności jest mniej wakatów niż kandydatów, a pracodawcy mają w czym wybierać. Oznacza to, że w ogóle nie brakuje personelu, a raczej istnieje możliwość tradycyjnego niedoboru.

Są miasta i regiony, w których zamykane są zakłady produkcyjne i tworzą się skupiska wykwalifikowanych kadr, podczas gdy w regionach sąsiednich obserwuje się niedobory takiej kadry. Odpowiedzią na takie wyzwanie są zazwyczaj migracje ludności. Rosjanie nie są jednak przyzwyczajeni do migracji zarobkowej i zawodowej, często wolą żyć w biedzie, wykonując prace dorywcze, motywując się tym troską o rodzinę (tutaj wszystko jest znane i bliskie, ale jest nieznane). Osobiście ta motywacja jest dla mnie niezrozumiała – mało prawdopodobne jest, aby życie w biedzie symbolizowało troskę o rodzinę.

Pracodawcy w ogóle również nie są jeszcze gotowi na wspieranie migracji. Rzadko zdarza się, aby pracodawca oferował programy wsparcia pracowników w relokacji. Oznacza to, że zamiast szukać kadr w innych regionach, tworzyć atrakcyjne warunki i wspierać migrację, pracodawcy częściej narzekają na braki kadrowe.

Czasem pracodawcy mówiąc o niedoborach kadrowych przyznają, że kadr nie brakuje, ale „kwalifikacje kadr są niewystarczające”. Uważam, że jest to nieszczere, ponieważ inni pracodawcy (ci, którzy nie marudzą) po prostu szkolą pracowników, podnosząc ich umiejętności. Zatem skarga na „niewystarczające kwalifikacje” jest jedynie przejawem chęci zaoszczędzenia pieniędzy na szkoleniu lub relokacji.

W sektorze IT sytuacja jest obecnie ogólnie znacznie lepsza niż w innych obszarach. W przypadku niektórych specjalności z zakresu IT zapotrzebowanie na personel jest tak duże, że wynagrodzenia w IT w wielu regionach są kilkukrotnie wyższe od przeciętnego wynagrodzenia. W Moskwie i Petersburgu przeciętne wynagrodzenie w IT również jest wyższe od średniej regionalnej, ale nie kilkukrotnie.

Na poziomie problemów zwykłego HR sytuacja wygląda następująco: odpowiednich ludzi po prostu nie ma na rynku lub chcą znacznie wyższej pensji. Dotyczy to głównie programistów i DevOpsów. Generalnie panuje równość wśród kierowników projektów, analityków, projektantów, testerów i projektantów układu - dość szybko można znaleźć rozsądnego specjalistę. Oczywiście nie jest to tak proste jak sprzedawca w supermarkecie, ale zauważalnie łatwiejsze niż front-end developer.

W tej sytuacji część pracodawców marudzi (to jest ich wybór), a inni przebudowują procesy pracy. Typowym rozwiązaniem jest wprowadzenie szkoleń i szkoleń zaawansowanych, staży i ustrukturyzowania zadań tak, aby więcej pracy można było przekazać mniej wykwalifikowanemu personelowi. Kolejnym dobrym rozwiązaniem jest wprowadzenie praktyki pracy zdalnej. Pracownik zdalny jest tańszy. I nie chodzi tylko o niższe płace, ale także o oszczędności na czynszu za biuro i wyposażeniu stanowiska pracy. Wprowadzenie pracy zdalnej z pewnością niesie ze sobą ryzyko, ale w dłuższej perspektywie przynosi też istotne korzyści. A geografia wyszukiwania pracowników natychmiast się rozszerza.

Zatem w IT nie ma istotnego problemu braków kadrowych, istnieje niechęć kierownictwa do przebudowy procesów pracy.

Niezdolność pracodawców do znalezienia, przyciągnięcia i zatrudnienia pracowników

Otrzymując prośbę o wybór specjalisty, pierwszą rzeczą, którą robię, jest poznanie prawdziwych powodów, dla których pracodawca nie jest w stanie samodzielnie rozwiązać problemu selekcji. Jeśli firma nie posiada HR, a selekcji dokonuje szef zespołu, projektu, działu czy nawet firmy, to dla mnie jest to klient idealny i taka aplikacja może zostać przyjęta na pokład. Nie oznacza to jednak, że problemów nie będzie, gdyż menadżerowie często borykają się z brakiem kontaktu ze światem realnym i rynkiem pracy.

Wewnętrzny rekruter lub HR to zazwyczaj niepotrzebne ogniwo transferowe, które zniekształca informacje. Jeżeli za selekcję odpowiedzialny jest dział HR, to idę dalej w badaniu przyczyn. Muszę zrozumieć nastroje HR – czy będzie to przeszkadzać w mojej pracy, czy może pomoże.

Około połowa zapytań kierowanych do rekruterów lub agencji pośrednictwa pracy pochodzi od pracodawców, którzy mają wszystko, czego potrzebują, aby samodzielnie znaleźć potrzebnych im pracowników. Mają pracowników, którzy mają mnóstwo czasu na poszukiwanie i zatrudnianie. Mają pieniądze, żeby opłacić ogłoszenia o pracę i wykupić dostęp do baz CV. Są nawet gotowi zaoferować kandydatom całkowicie rynkowe warunki. Jednak ich próby selekcji kończą się niepowodzeniem. Myślę, że najbardziej prawdopodobnym wyjaśnieniem tej sytuacji jest to, że sami pracodawcy nie wiedzą, jak znaleźć i przyciągnąć potrzebnych im pracowników. Nie zawsze oznacza to, że zupełnie nie radzą sobie ze znalezieniem i zatrudnieniem. Zwykle problemy pojawiają się tylko na niektórych stanowiskach, na które nie ma dużego przepływu osób chętnych do pracy w tej firmie. Tam, gdzie jest kolejka kandydatów, pracodawca radzi sobie sam, a gdzie kandydatów jest mało, sam sobie nie poradzi. Typowym wyjaśnieniem tej sytuacji ze strony pracodawcy jest: „jesteśmy bardzo zajęci i nie mamy czasu na szukanie siebie” lub „w otwartych źródłach nie ma już godnych siebie kandydatów”. Bardzo często te wymówki nie są prawdziwe.

Sytuacja jest więc taka, że ​​pracodawca dysponuje kadrami i zasobami, aby znaleźć i zatrudnić pracowników, ale problemu nie da się rozwiązać samodzielnie. Potrzebujemy pomocy z zewnątrz, musimy wyciągnąć kandydatów z ciemnych zakątków, w których chowają się przed pracodawcą.

Identyfikuję 3 realne przyczyny tej sytuacji:

1. Brak umiejętności prawidłowego formułowania wakatów i zadań poszukiwania.
2. Brak motywacji do podjęcia wszelkich możliwych wysiłków.
3. Niechęć do zaakceptowania warunków rynkowych i dostosowania swojej oferty do sytuacji.

Pierwszy, jeśli występuje drugi, można naprawić. Aby to zrobić, przedstawię dalej moje zalecenia, dzięki którym możesz zwiększyć skuteczność selekcji. Zwykle, jeśli HR jest odpowiedni, to nie sprzeciwia się bezpośredniej interakcji pomiędzy rekruterem a autorem wniosku selekcyjnego. „Dobry” HR po prostu ustępuje, odsuwa się na bok i wszystko układa się po naszej myśli. Firma znajduje odpowiednią osobę, HR pozbywa się problemu, rekruter zarabia na swoje wynagrodzenie. Wszyscy są szczęśliwi.

Jeśli nie będzie motywacji do podjęcia wysiłków w celu wyselekcjonowania specjalistów, nawet agencja rekrutacyjna (RA) nie będzie w stanie pomóc. Rekruterzy KA znajdą dobrych kandydatów dla takiego pracodawcy, jednak przy braku motywacji pracodawcy najprawdopodobniej będzie brakować tych kandydatów. W mojej praktyce takie przypadki zdarzały się więcej niż raz. Typowe powody: HR i menedżerowie zapominają o rozmowach kwalifikacyjnych, nie przekazują informacji zwrotnej w ustalonym terminie, długo (tygodniami) zastanawiają się, czy złożyć ofertę, chcą przed wyborem zapoznać się z co najmniej 20 kandydatami i wiele innych powodów. Naprawdę interesujący kandydaci potrafią zaakceptować oferty od innych pracodawców. To ślepy zaułek, więc jeśli zdiagnozuję brak motywacji wśród przedstawicieli pracodawcy, to po prostu nie współpracuję z takimi klientami.

Niechęć do zaakceptowania warunków rynkowych i dostosowania swojej oferty do sytuacji diagnozuje się bardzo prosto i szybko. Z takimi pracodawcami też nie współpracuję, bo problemem są warunki pracy nieadekwatne do rynku pracy. Znalezienie kandydatów jest możliwe, ale jest to naprawdę długie i trudne. Drugi problem polega na tym, że kandydaci często w okresie gwarancji uciekają od takich pracodawców i muszą szukać zastępstwa bez dodatkowej zapłaty. Okazuje się, że to podwójna praca. Dlatego lepiej od razu odmówić.

Teraz przechodzimy do problemu tworzenia wolnych stanowisk pracy, który jest całkiem możliwy do rozwiązania zarówno przez rekrutera, jak i pracodawcę niezależnie.

Podstawowe zasady tworzenia wolnych miejsc pracy

Po pierwsze, musimy zdać sobie sprawę, że zatrudnianie jest aktem sprzedaży. Ponadto pracodawca musi spróbować sprzedać kandydatowi możliwość pracy z nim. Pomysł ten jest często trudny do zaakceptowania przez pracodawców. Wolą pogląd, że kandydat powinien sprzedać swoje profesjonalne usługi, stanąć na głowie, a pracodawcy, niczym wybredni nabywcy, patrzeć, myśleć i wybierać. Bardzo często rynek jest rzeczywiście zorientowany w ten sposób – jest więcej kandydatów niż dobrych ofert pracy. Ale dla poszukiwanych i wysoko wykwalifikowanych specjalistów (na przykład programistów) wszystko jest zupełnie odwrotnie. Pracodawcy, którzy akceptują pomysł sprzedawania swoich stanowisk pracy kandydatom, z większym powodzeniem zatrudniają wysokiej klasy specjalistów. Teksty ofert pracy i wiadomości, które wysyłasz do kandydatów, powinny być napisane zgodnie z zasadami tworzenia tekstów sprzedażowych, wtedy w znacznie większym stopniu osiągną cel.

Co wyróżnia dobry tekst sprzedażowy w morzu informacji, które obecnie bombardują ludzi? Przede wszystkim skup się na zainteresowaniach czytelnika. Tekst powinien od razu odpowiedzieć na pytanie – po co ja (czytelnik) mam tracić czas na czytanie tego tekstu? I wtedy ogłoszenie powinno odpowiedzieć na pytanie – dlaczego powinienem pracować w tej firmie? Istnieją inne pytania obowiązkowe, na które kandydat chce prostej i jasnej odpowiedzi. Co będę musiał zrobić? Jak wykorzystam swój potencjał w tej pracy? Gdzie mogę się rozwijać i jak pracodawca mi w tym pomoże? Jakie wynagrodzenie otrzymam za swoją pracę? Jakie gwarancje socjalne zapewni mi pracodawca? Jak zorganizowane są procesy pracy, za co będę odpowiedzialny i przed kim? Jacy ludzie mnie otoczą? I tak dalej.

W rankingu najbardziej irytujących braków ofert pracy liderem jest brak treści informacyjnych. Kandydaci będą chcieli zobaczyć Twój zakres wynagrodzeń, opis stanowiska, warunki pracy i szczegóły wyposażenia miejsca pracy.

Na drugim miejscu w rankingu czynników irytujących znajduje się narcyzm firm. Większość kandydatów w ogóle nie jest zainteresowana czytaniem o zrozumieniu prestiżu i pozycji firmy na rynku w pierwszych akapitach ogłoszenia. Wystarczająca jest nazwa firmy, obszar działalności i link do strony. Jeśli Twoja oferta pracy wzbudzi zainteresowanie, kandydat przeczyta o Tobie. I nie tylko dobre, ale także negatywne będą tego szukać. Trzeba nie tylko przeciągać treści „sprzedażowe” z materiałów reklamowych dla klientów firmy, ale odtworzyć materiały podobnymi metodami, ale z myślą o sprzedaży nie produktów firmy, ale możliwości pracy w firmie.

Kolejną ważną ideą, którą nie wszyscy rozumieją, jest to, że teksty ofert pracy, listów i propozycji muszą być sformatowane w kilku formatach. Każdy kanał dostarczania informacji implikuje swój własny format. Bardzo często oferty pracy spotykają się z odrzuceniem i odrzuceniem ze względu na rozbieżność między formatem tekstowym a formatem kanału. Twoja wiadomość nie zostanie przeczytana, ale zamiast tego zostanie zignorowana lub wysłana do kosza tylko z powodu niezgodności formatu. Jeśli głupio pobierzesz opis stanowiska ze strony internetowej i wyślesz go w prywatnej wiadomości na VK, istnieje duże prawdopodobieństwo, że spotka Cię skarga i zakaz. Podobnie jak w przypadku innych przekazów reklamowych, warto testować teksty o ofertach pracy (zbierać i analizować wskaźniki) i je udoskonalać.

Istnieje jeszcze jedno zabawne błędne przekonanie, które zmniejsza szanse na znalezienie pracownika nawet przy lukratywnej ofercie. Niektórzy pracodawcy uważają, że jeśli wymagana jest dobra znajomość języka obcego, to ogłoszenie o pracę powinno być napisane w tym języku. Na przykład: „nasz kandydat przeczyta i zrozumie”. Jeśli nie rozumie, to znaczy, że nie jest nasz. A potem narzekają, że nie ma odpowiedzi. Rozwiązanie problemu jest bardzo proste - napisz oferty pracy w języku ojczystym potencjalnego kandydata. Jeszcze lepiej, pisz w głównym języku kraju, w którym ogłoszono ogłoszenie o pracę. Twój kandydat zrozumie Twój tekst, ale najpierw musi go zauważyć, a do tego tekst musi przykuć jego uwagę. Narzędzia wyszukiwania są zazwyczaj specyficzne dla języka. Jeśli życiorys kandydata jest w języku rosyjskim, a wakat w języku angielskim, automatyczny asystent najprawdopodobniej Cię nie połączy. Podczas wyszukiwania ręcznego mogą również wystąpić podobne zdarzenia. Wiele osób, nawet tych dobrze znających języki obce, mimo wszystko, będąc w stanie relaksu, ma trudności z postrzeganiem adresów w obcym języku. Uważam, że lepiej jest sprawdzić znajomość języka obcego kandydata w inny, bardziej tradycyjny sposób, już po ubieganiu się o stanowisko.

Dziękuję za uwagę! Życzę wszystkim, aby nie głodowali i znaleźli to, czego chcą!

W ankiecie mogą brać udział tylko zarejestrowani użytkownicy. Zaloguj się, Proszę.

Na co zwracasz uwagę w pierwszej kolejności, poznając nowy wakat?

• Wymagania

• Obowiązki

• Wynagrodzenie

• Biuro lub zdalnie

• Stanowisko

• zadania

• Stos technologii / Narzędzia robocze

• Inne, opowiem Ci w komentarzach

Głosowało 163 użytkowników. 32 użytkowników wstrzymało się od głosu.

Źródło: www.habr.com