Kiedy braki kadrowe stają się nie do zniesienia, firmy cyfrowe wybierają różne ścieżki: niektóre pod przykrywką „kursów” otwierają własną kuźnię talentów, inne wymyślają kuszące warunki i polują na specjalistów u konkurencji. Co zrobić, jeśli ani jedno, ani drugie nie pasuje?
Zgadza się - „rosnąć”. Kiedy w kolejce kumuluje się wiele zadań i istnieje ryzyko „nałożenia” niektórych projektów w harmonogramie produkcji na inne (a jednocześnie chce się dalej rosnąć we wskaźnikach), to nie ma już czasu na otwieranie uczelni . A moralność nie pozwala każdemu „kraść” personelu innym. A ścieżka polowania niesie ze sobą wiele pułapek.
Już dawno zdecydowaliśmy, że trzeba podążać najbardziej optymalną drogą – nie zaniedbywać młodych kadr z niewielkim doświadczeniem, aby mieć czas na ich wycofanie z rynku pracy, gdy są na wolności, i na ich wychowanie.
Kogo uczymy?
Jeśli przyjmiemy w nasze szeregi wszystkich, którzy opanowali tworzenie CV na HH.ru, będzie to zbyt „szerokie targetowanie”, jak powiedzieliby specjaliści od reklamy. Konieczne jest pewne zawężenie:
- Minimalna znajomość PHP. Jeśli kandydat deklaruje chęć rozwoju w dziedzinie tworzenia stron internetowych, ale nie osiągnął jeszcze teorii najpopularniejszego języka skryptowego, oznacza to, że chęci nie ma lub jest zbyt „pasywny” (i tak pozostanie długi czas).
- Zaliczenie zadania testowego. Problem w tym, że wrażenie, a faktyczne możliwości kandydata często są zupełnie odmienne. Potencjalny pracownik, który nie ma żadnych umiejętności, dobrze się sprzedaje. A ktoś, kto na pierwszym etapie nie wygląda zbyt interesująco, może mieć dobrą wiedzę. Jedynym „filtrem” w tej kwestii jest zadanie testowe.
- Przechodzenie przez standardowe etapy rozmowy kwalifikacyjnej.
1 miesiąc
Cały proces szkoleniowy podzielony jest na 3 miesiące, które stanowią warunkowy „okres próbny”. Dlaczego warunkowe? Bo to nie jest tylko staż, podczas którego pracownik jest testowany i zdobywa podstawowe umiejętności. Nie, to jest pełnoprawny program szkoleniowy. Dzięki temu pozyskujemy pełnoprawnych specjalistów, którzy nie boją się powierzyć prawdziwego projektu Klienta.
Co obejmuje pierwszy miesiąc szkolenia:
a) Teoria Bitrixa:
- Pierwsza znajomość z CMS-em.
- Ukończenie kursów i uzyskanie odpowiednich certyfikatów:
- Menedżer treści.
- Administratorze.
b) Pierwsze zadania programistyczne. Przy ich rozwiązywaniu zabrania się korzystania z funkcji wysokiego poziomu – czyli takich, w których zostały już zaimplementowane określone algorytmy.
c) Znajomość standardów korporacyjnych i kultury tworzenia stron internetowych:
- CRM – wpuszczamy pracownika do naszego portalu.
- Szkolenia z przepisów wewnętrznych i zasad działania. W tym:
— Zasady pracy z zadaniami.
— Opracowywanie dokumentacji.
— Komunikacja z menadżerami.
d) I dopiero wtedy GIT (system kontroli wersji).
Ważne jest to, że wierzymy, że uniwersytety podążają właściwą drogą, kiedy najpierw uczą studentów zasad, a nie niektórych poszczególnych języków. I choć wstępna znajomość PHP jest warunkiem dostania się na nasze szkolenie, to jednak nie zastępuje ona umiejętności myślenia algorytmicznego.
2 miesiąc
a) Kontynuacja teorii Bitrix. Tylko tym razem są różne kursy:
- Administrator. Moduły
- Administrator. Biznes.
- Deweloper.
b) Ćwiczenie kombinatoryki. Programowanie obiektowe. Komplikowanie algorytmu, praca z obiektami.
c) Zadania z płatnego egzaminu Bitrix – zapoznanie się z architekturą frameworka.
d) Praktyka – napisanie własnego frameworka do budowy serwisu internetowego o prostej funkcjonalności. Obowiązkowym wymaganiem jest to, że architektura musi być podobna do Bitrix. Wykonanie zadania nadzoruje dyrektor techniczny. Dzięki temu pracownik ma głębszą wiedzę na temat działania systemu od wewnątrz.
e) GIT.
Zwróć uwagę na to, jak płynnie rozwijają się kompetencje pracownika dotyczące samego Bitrixa. Jeśli w pierwszym miesiącu nauczyliśmy go podstawowych rzeczy związanych z administracją, to tutaj już jesteśmy o krok do przodu. Bardzo ważne jest, aby programista potrafił robić rzeczy, które na pierwszy rzut oka wydają się bardzo proste, a nawet „niższe” (w hierarchii złożoności zadań).
3 miesiąc
a) Jeszcze raz zadania z płatnego egzaminu.
b) Integracja układu sklepu internetowego na Bitrix.
c) Kontynuacja pracy nad napisaniem własnego frameworka.
d) Małe zadania - praktyka „bojowa”.
e) I znowu GIT.
Przez cały ten okres postępy są wyraźnie rejestrowane, a z każdym pracownikiem prowadzone są odprawy 1 na 1. Jeżeli ktoś ma zaległości w danym temacie, od razu dostosowujemy taktykę szkolenia – dodajemy do planu dodatkowe materiały, wracamy do słabo zrozumiałych punktów i wspólnie przeanalizujmy, czy występują specyficzne „problemy”. Celem każdej recenzji jest przekształcenie słabych stron dewelopera w mocne strony.
Łączny
Po 3 miesiącach szkolenia pracownik, który ukończył cały program automatycznie otrzymuje status „junior”. Co jest w tym specjalnego? W wielu firmach doświadczenie specjalistów jest niewłaściwie oceniane – stąd błędna nazwa. Zapisują wszystkich bez wyjątku do juniorów. W naszym kraju na ten status zasługują tylko ci, którzy rzeczywiście „brali udział w bitwie” i nie zostali pozbawieni podstaw teoretycznych. Tak naprawdę taki „junior” może w pewnych momentach być nawet silniejszy od „średnika” z innych firm, którego szkolenia nikt nie nadzorował.
Co dalej stanie się z naszym „juniorem”? Jest przydzielony do starszego programisty, który dodatkowo nadzoruje jego pracę i śledzi wszystkie ważne kamienie milowe rozwoju i zadania projektowe.
Czy schemat działa?
Zdecydowanie tak. Ugruntował się już jako sprawdzony program szkoleniowy, co potwierdzają doświadczeni (już „dorośli”) programiści. Wszyscy przez to przechodzimy. Wszystko. A ostatecznie zamieniają się w doświadczone jednostki bojowe do outsourcingu zadań rozwojowych.
Podzieliliśmy się naszym podejściem. Następny krok należy do Was, koledzy. Idź po to!
Źródło: www.habr.com