Kiedy napisałem artykuł „„Wyszedłem z założenia, że obie strony są zainteresowane długoterminową współpracą (korzyść obu stron, korzyści dla obu stron, to wszystko).
Praktyka ubiegłego roku pokazuje, że sytuacja na rynku pracy stopniowo zmienia się na gorsze dla pracownika, a mianowicie:
- jeśli pracownik jako całość jest nadal zainteresowany zatrudnieniem na własną rękę lub przynajmniej na akceptowalnych warunkach (choć w Charkowie i Krasnodarze istnieją dodatkowe opcje);
- wówczas dział HR po stronie pracodawcy może w ogóle nie być tym zainteresowany.
TL:DR Dalej o ciekawych starych i nowych metodach optymalizacji przed, w trakcie i po wywiadzie oraz, jak zawsze, o strumieniu świadomości. Nie musisz tego czytać i po prostu dać minusa.
Co zmieniło się na rynku pracy
W ciągu ostatnich kilku lat rynek pracy w Federacji Rosyjskiej (wliczając Moskwę) kilkukrotnie stanął na głowie. Na to miało wpływ wiele czynników:
- Zmniejszenie zapotrzebowania na pracowników poprzez przenoszenie usług do chmury, outsourcing itp.
- Zmiana struktury zapotrzebowania, np. z administratorów systemów na inżynierów DevOps (podczas gdy lista wymagań została rozszerzona o 10 wierszy)
- Emigracja części pracowników z Federacji Rosyjskiej (podczas gdy liczba powracających jest znacznie mniejsza)
- Koniec napływu kadr z regionów
- Gospodarka „jako całość” stała się bardziej oszczędna
- To jest ta sama „luka demograficzna i edukacyjna”, o której mówi się od tak dawna. Otóż dzisiejsi 25-30-letni pracownicy na ogół już się „coś i jakoś” wykształcili, a wskaźnik urodzeń w latach 1989..1999 trochę spadł.
W rezultacie znalezienie dobrego i taniego pracownika w Moskwie stało się znacznie trudniejsze (czasem wręcz niemożliwe), a na drogiego nie starcza już pieniędzy.
W przypadku regionów, z jakiegoś powodu do Moskwy/Sankt Petersburga wyjechali także dobrzy pracownicy. Petersburg (i dalej), a ci, którzy pozostali, byli zadowoleni ze swojego obecnego miejsca pracy i się tu zadomowili.
Jak zareagował biznes?
Firmy potrzebują pracowników wczoraj, no cóż, może i dziś. Firma nie ma czasu, chęci ani pieniędzy na szkolenie pracowników, a dział HR również jest „zoptymalizowany”.
Są dwie opcje:
- Prześlij wniosek do zewnętrznych wykonawców; jeśli coś znajdą, mają bazy danych, kontakty, czarne i białe listy (które, oczywiście, każdy zaprzeczy, ale czarne listy już się pojawiły przynajmniej raz) i doświadczenie w wyszukiwaniu.
- Stosuj sprytne sztuczki na każdym etapie rozmowy kwalifikacyjnej i okresu próbnego, aby dopasować się do wymaganych ram.
Ten post jest poświęcony wypisaniu takich sprytnych sztuczek.
1. Wyszukiwanie według zewnętrznych wykonawców (agencji i wolnych agentów)
Zamówienie może zostać udzielone kilku agencjom jednocześnie. W efekcie otrzymałem automatyczne maile od 2-3 różnych organizacji, że prawie dostałem się do drugiego etapu konkursu „kto chce pracować w naszej dużej, przyjaznej, młodej, high-tech firmie”, musiałem tylko napisać, że się zgadzam. Ponadto wysyłka odbywa się automatycznie. Następnie selekcja życiorysów dla zapytania odbywa się na podstawie słów kluczowych.
W CV może być napisane Linux (Nigdy tego nie widziałem) lub Java (nie jest to mój ulubiony język) - do wyboru, gdzie *linux* jest to wystarczające.
Ponieważ KPI pracownika (HR, agencji) można obliczyć na podstawie liczby połączeń, mailingów, potwierdzonych rozmów kwalifikacyjnych i ogólnie liczby przesłanych CV, to jeśli Twoje CV zostanie uwzględnione w selekcji, całkiem możliwe, że po tym czasie powinieneś spodziewać się telefonu i dobrze byłoby, gdyby nie było skarg w stylu „pisałem do Ciebie”, chociaż mogą być opcje w stylu „no i co z tego, że jest środek dnia roboczego – nadal jesteś zobowiązany mnie wysłuchać, i nie, nie oddzwonię ani nie napiszę do Ciebie później”.
W rezultacie,
- kandydat otrzymuje wiele automatycznych mailingów (spam)
- wszystko trafia do klienta.
Wszystko to w pewnym stopniu irytuje zarówno klienta, jak i pracownika, zwłaszcza biorąc pod uwagę późniejsze skargi ze strony HR-u w rodzaju „dzwoniłam do niego z różnych numerów, pisałam na wszystkich komunikatorach, łącznie z Tinderem, a on od razu się rozłącza, czy tak trudno mu mnie wysłuchać”, ale mimo wszystko zawsze istnieje szansa, że praca będzie ciekawa i trzeba będzie zrozumieć specyfikę konkretnej oferty.
2. Sprytne sztuczki na etapie dyskusji przed, w trakcie i po wywiadzie
Niedawno ponownie omawialiśmy kwestię przywiązania Rosjan do stałej pensji... pensja w wysokości 120 tysięcy rubli, kwartalna premia w wysokości jednej pensji, roczna premia w wysokości trzech pensji... podana miesięczna pensja wynosi 190 tysięcy rubli. Kandydaci twierdzą, że 120 to za mało, więc proponują mi 180. My oferujemy wam 190 – to dobrze, ale wolałbym, żeby płacili tyle co miesiąc. Wiadomo, że gwarancje są dobre, że premie można odebrać, ale pensje już tak... Czy to pokolenie millenialsów, które pragnie stabilizacji? (cytat z internetu)
2.1 Sprytne sztuczki przed rozmową kwalifikacyjną
- Cześć, szukamy utalentowanych osób. W rzeczywistości organizacja nie poszukuje pracownika, lecz tworzy bazę danych „dla rezerwy jako całości”. W rezultacie, prawie nigdy nie otrzymasz telefonu zwrotnego.
- Nie ma w ogóle podanej kwoty wynagrodzenia, „mamy indywidualne podejście itp.” Powody stosowania tej metody są znane, ale ogólnie rzecz biorąc, jeśli decyzja o forku nie zostanie ogłoszona do momentu zakończenia 2–3 rozmów kwalifikacyjnych, jest to zły znak.
- Deklarowane wynagrodzenie jest wynagrodzeniem brutto (przynajmniej przed opodatkowaniem podatkiem dochodowym od osób fizycznych, a nie przed opodatkowaniem składek na ubezpieczenia społeczne), z uwzględnieniem KPI w wysokości 100% i wszystkich możliwych premii.
- Podana wysokość wynagrodzenia nie jest w ogóle dostępna. Na przykład w ogłoszeniu o pracę może być napisane „do 200” z rzeczywistym zakresem „do 150 i to z premią” (w przypadku Moskwy) lub „do 80” (z rzeczywistym zakresem nie większym niż 50) w regionie. Oba przypadki są prawdziwe, liczby są zaokrąglone.
- Nie możemy dać aż tyle. Nie jest to już kwestia sztuczek, ale czasami po miesiącu czy dwóch spędzonych w palarni można się dowiedzieć od kolegów, że można było zrobić więcej. Często wiąże się to z zakazem omawiania kwestii wynagrodzeń ze współpracownikami.
- Biuro klasy A. Ponadto jest on położony na dość dużym obszarze. Przykładem dla Moskwy jest biuro K. na stacji metra R.
- Biuro klasy A, ale jest pewien niuans - Twoje osobiste miejsce pracy będzie u klienta.
- Biuro klasy A, ale jest pewien niuans - nie przyznają miejsca parkingowego. Kiedy pisałem post
- , wówczas uwzględnił tam jedynie parking dla rowerów, tymczasem w niektórych biurach „klasy A” parking nie jest wliczany do minimum „domyślnie”.
W dzisiejszych czasach trzeba pytać o samochody, motocykle, rowery, a także o dostępność miejsca na zadaszonym parkingu z gniazdkiem do ładowania skutera. Co więcej, miejsca te nie są określane jako „później, jeśli takie będzie”, lecz jako „teraz”.
Porzuć kandydata przed rozmową kwalifikacyjną
- Zautomatyzowane systemy pozwalają na śledzenie aktualizacji CV pracownika w serwisie HH NIEZALEŻNIE od ustawienia „nie pokazuj mojego CV w moim obecnym miejscu pracy”
- Nawiązane połączenia pozwalają Ci powiedzieć swoim współpracownikom, że „ten Twój pracownik zaraz opuści Twoje biuro” – co czasami prowadzi do różnych interesujących efektów. Ostatecznie nie zamierzałeś opuszczać swojego rodzinnego wiosła, ale okazuje się, że będziesz musiał to zrobić. Oczywiście, ten podpunkt jest tylko plotką; To naprawdę niemożliwe.
2.2 Sprytne sztuczki podczas wywiadów
- Potwierdzenie określonej kwoty na etapie rozmowy kwalifikacyjnej, a następnie kolejnej kwoty w umowie o pracę. Ku mojemu zaskoczeniu, tak się dzieje.
- Niejasne wymagania dotyczące okresu próbnego. Na przykład w okresie próbnym pensja może być o 30 procent niższa, ale okres próbny może trwać miesiąc, ale może też trwać trzy (zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, więcej nie jest dozwolone na zwykłych stanowiskach. Na stanowiskach niebędących zwykłymi jest to możliwe).
- Niewyrażony, skomplikowany system premiowy z pewnymi nieoczywistymi aspektami. Na przykład premii nie można otrzymać bez faktycznej pracy w godzinach nadliczbowych.
- Proste i zwyczajowe wywieranie presji na pracowniku za pomocą pytań z zupełnie innej dziedziny. Co, nie wiesz o wdrożeniu technologii, której używałeś kiedyś pół roku temu” – ooo, spodziewaliśmy się po tobie więcej, ale wyglądasz obiecująco, niech przyjdziesz do nas teraz za 1/2 N, a za rok porozmawiamy, przedyskutujemy i może podniesiemy ci pensję o 3 procent. Widzimy w tobie potencjał!
- Wiele wywiadów z różnymi ludźmi. W najlepszym przypadku będą to 2 różne SB, w najgorszym - skopiowany pomysł przeprowadzania wywiadów „ze wszystkimi po kolei, aby mogli wyrobić sobie opinię”. Częściowo reinkarnacja testów wykluwania. Dla pracownika oznacza to stratę od 2-3 tygodni do 1.5-2 miesięcy tylko na rozmowę kwalifikacyjną. Od razu określ, ile wywiadów planujesz przeprowadzić, z kim i kiedy. Problem polega na tym, że rozmowy kwalifikacyjne mogą być zarówno rzeczywiście (biurokratycznie) konieczne, jak i sposobem na zatrzymanie kandydata, który nie jest pierwszym wyborem, a nagle odmawia.
2.3 Sprytne sztuczki po rozmowie kwalifikacyjnej
- Poczekaj na połączenie lub oddzwonimy. Tłumaczenie: Mamy już kandydata (lub dwóch), który nam się bardziej podoba (lub kosztuje trochę mniej), ale jeśli odmówi, możemy się z tobą skontaktować, choć nie jest to pewne. Mój rekord „oczekiwania” wynosił 1.5 miesiąca (nie czekałem).
- Złożona metoda wypłacania wynagrodzeń, np. „pierwsza pensja wypłacana jest w połowie drugiego miesiąca”.
- Rejestracja w ramach umowy o pracę na czas określony. Umowa o pracę na czas określony ma zalety dla obu stron, ale czasami nieodpowiedzialni pracodawcy mogą ją wykorzystywać do wywierania presji na pracownika.
- Kompleksowe rozliczanie faktycznego czasu pracy. Istnieje wiele opcji. Zawsze wyjaśniaj tę kwestię, zaczynając od samego początku dnia pracy, a kończąc na rozliczeniu godzin i ogólnym rozliczeniu.
- Rzeczywista zapłata za nadgodziny. Jest miejsce na wszelkiego rodzaju manewry i przesunięcia, zaczynając od prostego „macie nieregularne godziny pracy, więc nie mamy w zwyczaju wychodzić przed 20:00”.
- „Na wezwanie” Ten temat pojawił się niedawno w jednej dyskusji, gdy padły słowa „to dla nas obowiązkowe”. Ten problem dotknął mnie 3 prace temu i polegał na tym, że w dni wolne od pracy musisz być gotowy do przybycia do miejsca pracy 2–3 godziny wcześniej jednego (lub obu) dnia.
Formalnie nie jesteś w pracy i nie masz obowiązku otrzymywania wynagrodzenia za ten czas (i nie będzie - pieniędzy nie ma, ale czekasz), jednak dla Moskwy przybycie 2 godziny wcześniej oznacza, że powinieneś być stosunkowo wolny, trzeźwy i wypoczęty. Tak więc z absolutnie wolnego czasu, tak czy inaczej, wypada nie jeden dzień, ale półtora dnia, a w niektórych przypadkach cały weekend - nie będziesz mógł pójść na daczę na grilla.
Kilka lat temu w tym miejscu pracy, podczas rozmowy kwalifikacyjnej, wyjaśniono mi tę sytuację, mówiąc: „dodatkowe wynagrodzenie wynosi tyle, a częstotliwość dyżurów tyle”. Wtedy mi to odpowiadało, ale w następnej pracy mogliby mi o tym nie mówić, dopóki nie skończę papierkowej roboty.
- Rozwój zawodowy oraz inne oceny i rankingi. Kolejny mechanizm, który może usprawnić lub zepsuć pracę. Z jednej strony, marchewka dyndająca przed twoim nosem może faktycznie zmotywować cię do szybszego biegania. Z drugiej strony, sama obietnica tej marchewki może również pomóc w ucieczce... przez jakiś czas. Po ustaleniu zasadniczej niemożności dotarcia do marchewki, bieganie za nią staje się mniej interesujące.
- Koperty. Wzrost „białej pensji” znów zderzył się z faktem, że nie zawsze opłaca się płacić Jednolity Podatek Społeczny (OPS, OMS, VNiM) plus odszkodowania za wypadki i podatek dochodowy od osób fizycznych, ale mając kopertę, zawsze są jakieś opcje.
- Dewaluacja części motywacji niematerialnej w formie szkoleń wewnętrznych. Takie szkolenia mogą być aktywnie ogłaszane, ale w rzeczywistości mogą składać się z półdniowej opowieści raz na pół roku, „to wielki zaszczyt pracować dla nas” i innych gier zespołowych. Z tego co widziałem osobiście - szkolenie po dniu pracy "na sowie, czyli jak powiedzieć pracownikom, że mają dostać podwyżkę", i "teraz będziemy pracować nad budowaniem zespołu z tych ludzi, których widzisz pierwszy i ostatni raz".
- Dewaluacja części motywacji niematerialnej. Około 5 lat temu możliwość aktywnego poznawania nowych technologii na odległość była koniecznością. Już samo wymienienie bezpłatnych lub prawie bezpłatnych kursów zajmuje stronę tekstu, na przykład tutaj jest wybór , tutaj , tutaj , nie wspominając o subskrypcjach edukacyjnych AWS i Azure.
Dzięki słynnemu dla ogólnej idei.
Źródło: www.habr.com
