Przyjrzałem się 7 sposobom na szybkie przetestowanie kompetencji specjalistów IT, które można zastosować przed przeprowadzeniem dużej, obszernej i czasochłonnej rozmowy technicznej. Następnie wyraziłem współczucie dla testów ograniczonych czasowo. W tym artykule omówię bardziej szczegółowo temat testów.
Testy czasowe są uniwersalnym narzędziem, które doskonale sprawdza się przy sprawdzaniu wiedzy i umiejętności praktycznych każdego specjalisty w dowolnym zawodzie.
A więc zadanie jest takie - mamy strumień odpowiedzi kandydatów na wakat, musimy szybko i łatwo pozyskać dodatkowe informacje o umiejętnościach kandydatów i ich zgodności z wymogami naszego wakatu. Zależy nam, aby taka weryfikacja kompetencji kandydatów nie zajmowała nam dużo czasu, była rzetelna i wygodna dla kandydatów, aby zgodzili się poddać naszej weryfikacji.
Dobrym rozwiązaniem tego problemu są krótkie testy, które są ograniczone czasowo. Ograniczony jest nie moment rozpoczęcia testu, ale czas, w którym kandydat musi odpowiedzieć na pytania. Typowym przykładem takiego egzaminu jest egzamin z przepisów ruchu drogowego, będący pierwszym etapem egzaminu na prawo jazdy. Musisz odpowiedzieć na 20 pytań w 20 minut.
Trochę teorii
Mówiłem o hybrydowym modelu podejmowania decyzji Homo sapiens zaproponowanym przez Daniela Kahnemana i jego współpracowników. Zgodnie z tą koncepcją ludzkim zachowaniem rządzą dwa, oddziałujące na siebie systemy decyzyjne. System 1 jest szybki i automatyczny, zapewnia bezpieczeństwo organizmu i nie wymaga dużego wysiłku przy formułowaniu rozwiązania. System ten uczy się na podstawie doświadczeń, które człowiek otrzymuje przez całe życie. Dokładność decyzji tego systemu zależy od osobistego doświadczenia i treningu, a szybkość zależy od charakterystyki układu nerwowego danej osoby. System 2 jest powolny i wymaga wysiłku i koncentracji. Dostarcza nam skomplikowanych rozumowań i logicznych wniosków, jej prace odkrywają potencjał ludzkiej inteligencji. Jednak działanie tego systemu intensywnie pochłania zasoby – energię i uwagę. Dlatego większość decyzji podejmuje System 1 – w ten sposób ludzkie zachowanie staje się znacznie bardziej efektywne. System 1 uczy się długo ze względu na wysiłki Systemu 2, ale potem reaguje szybko i automatycznie. System 2 to wszechstronne narzędzie do rozwiązywania problemów, ale jest powolne i szybko się męczy. Można „napompować” System 2, ale granice możliwych ulepszeń są bardzo skromne, zajmuje to dużo czasu i wymaga dużego wysiłku. W społeczeństwie ludzkim istnieje duże zapotrzebowanie na „modernizację” Systemu 1. Kiedy szukamy osoby, która ma w czymś doświadczenie, oznacza to, że jej System 1 jest przeszkolony do szybkiego rozwiązywania potrzebnych nam problemów.
Uważam, że testy ograniczone czasowo są najlepszym sposobem oceny możliwości Systemu 1 konkretnej osoby w określonym obszarze wiedzy. Po zakończeniu testu można szybko ocenić i porównać dużą liczbę kandydatów. To narzędzie służące do cyfryzacji kontroli wiedzy i umiejętności.
Jak zrobić dobry test?
Celem dobrze zaprojektowanego testu jest określenie stopnia, w jakim kandydat jest przeszkolony w Systemie 1 w zakresie potrzebnej wiedzy i umiejętności. Aby stworzyć taki test, należy najpierw określić tematykę i wymagane umiejętności, a następnie utworzyć pytania i opcje odpowiedzi.
Oto więc moje kryteria przygotowania testu, który trafnie i skutecznie ocenia wiedzę i umiejętności kandydata:
- Pytania i opcje odpowiedzi powinny być proste. Albo znasz właściwą odpowiedź, albo nie. Nie należy uwzględniać w teście potrzeby skomplikowanych wnioskowań i obliczeń.
- Test należy zaliczyć w określonym terminie. Możesz nawet ograniczyć czas myślenia o każdej odpowiedzi. Jeśli kandydat nie może zdecydować się na odpowiedź w ciągu, powiedzmy, 30 sekund, jest mało prawdopodobne, że długie narady mu pomogą. Znalezienie w Google prawidłowej odpowiedzi w 30 sekund musi być również trudne.
- Pytania powinny dotyczyć praktyk, które są naprawdę potrzebne w pracy – nie abstrakcyjnych i teoretycznych, ale czysto praktycznych.
- Wskazane jest, aby mieć kilka pytań na każdy mały temat. Pytania te mogą się różnić dla różnych kandydatów (jest to podobne do różnych wersji testów w szkole) lub wszystkie mogą występować w dłuższej wersji testu.
- Liczba pytań i czas na wypełnienie testu muszą być ze sobą ściśle powiązane. Zmierz, ile czasu zajmuje przeczytanie pytań i opcji odpowiedzi. Dodaj do tego czasu 10-20 sekund na każde pytanie – to czas na przemyślenie i wybranie odpowiedzi.
- Wskazane jest wypróbowanie testu na swoich pracownikach i zapisanie czasu jego ukończenia, aby określić wystarczający czas, aby kandydaci ukończyli test.
- Zakres badania zależy od celu jego użycia. Do wstępnej oceny kompetencji moim zdaniem wystarczy 10-30 pytań w terminie 5-15 minut. Do bardziej szczegółowej diagnostyki umiejętności odpowiednie są testy trwające 30-45 minut i zawierające 50-100 pytań.
Jako przykład podam test, który opracowałem i wykorzystałem ostatnio przy wyborze kandydatów na stanowisko rekrutera IT. Na wykonanie testu przeznaczono 6 minut, czas kontrolowano ręcznie i na zwolnieniu warunkowym. Tym razem spotkali się wszyscy testowani kandydaci. Przygotowanie testu zajęło mi 30 minut.
Możesz przystąpić do testu, a na koniec zobaczysz, gdzie popełniłeś błąd. Kandydaci przystępujący do tego testu nie wykazali żadnych błędów; później korygowaliśmy błędy podczas rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami, którzy popełnili nie więcej niż 3 błędy.
Narzędzia
Teraz tworzę testy i ankiety za pomocą Formularzy Google - jest to proste, wygodne, wszechstronne i bezpłatne narzędzie. Brakuje mi jednak pewnej funkcjonalności, aby nazwać Formularze Google dobrym narzędziem do tworzenia testów. Moje główne skargi dotyczące Formularzy Google:
- Nie ma rozliczenia i kontroli czasu poświęconego zarówno na cały test, jak i na każde pytanie. Dzięki temu uzyskasz więcej informacji na temat zachowania kandydata podczas testu.
- Ponieważ Formularze Google nie są domyślnie zaprojektowane do testów, wiele opcji ważnych dla testów (na przykład „wymagana jest odpowiedź na pytanie” i „przetasuj odpowiedzi”) trzeba kliknąć przy każdym pytaniu – co wymaga czasu i uwagi. Aby każde pytanie mogło zostać zadane na osobnym ekranie, trzeba dla każdego pytania stworzyć osobną sekcję, a to też wiąże się z dużą liczbą dodatkowych kliknięć.
- Jeśli potrzebujesz wykonać nowy test jako kombinację fragmentów z kilku istniejących testów (np. test dla programisty full-stack składa się z części pytań dla frontendu i backendu w danym języku), to musisz zduplikuj pytania ręcznie. Nie ma możliwości zaznaczenia i skopiowania wielu sekcji lub pytań do innego formularza.
Koledzy, jeśli znacie najlepsze rozwiązania do tworzenia testów, napiszcie o nich proszę w komentarzach.
Źródło: www.habr.com