Zatrudnienie specjalistów IT nie jest łatwym zadaniem. Po pierwsze, na rynku brakuje obecnie doświadczonego personelu, oni to rozumieją. Kandydaci często nie są skłonni spędzać dużo czasu na „wydarzeniach selekcyjnych” organizowanych przez pracodawcę, jeśli nie są wcześniej zainteresowani. Popularna wcześniej praktyka „zrobimy Ci test na ponad 8 godzin” już nie działa. Do wstępnej oceny wiedzy i sprawdzenia kandydatów przed przeprowadzeniem pełnej rozmowy technicznej konieczne jest zastosowanie innych, szybszych metod. Po drugie, aby dokonać wysokiej jakości oceny wiedzy i umiejętności, musisz sam takie umiejętności posiadać lub przyciągnąć kolegę, który takie umiejętności posiada. Trudności te można rozwiązać za pomocą metod, które omówię w tym artykule. Sam korzystam z tych metod i przygotowałem dla siebie rodzaj oceny.
A więc moje top 7 sposobów na szybkie sprawdzenie kompetencji specjalistów IT przed rozmową kwalifikacyjną:
7. Przestudiuj portfolio kandydata, przykłady kodu i otwarte repozytoria.
6. Krótkie zadanie testowe (wykonywane w ciągu 30-60 minut).
5. Krótka ekspresowa rozmowa kwalifikacyjna na temat umiejętności przez telefon/Skype (w formie ankiety, tylko online i głosowo).
4. Live-Doing (Coding) – prosty problem rozwiązujemy w czasie rzeczywistym na wspólnym ekranie.
3. Kwestionariusze z pytaniami otwartymi dotyczącymi doświadczenia.
2. Krótkie testy wielokrotnego wyboru z ograniczonym czasem trwania.
1. Zadanie testowe wieloetapowe, pierwszy etap kończy się przed rozmową kwalifikacyjną.
Następnie szczegółowo rozważam te metody, ich zalety i wady oraz sytuacje, w których stosuję tę czy inną metodę szybkiego testowania kompetencji programistów.
W poprzednim artykule o lejku rekrutacyjnym Przeprowadziłem wśród czytelników ankietę na temat sposobów szybkiego sprawdzenia umiejętności specjalistów IT. W tym artykule opowiadam o metodach, które osobiście lubię, dlaczego je lubię i jak je stosuję. Zaczynam na pierwszym miejscu i kończę na siódmym.
1. Zadanie testowe wieloetapowe, pierwszy etap kończy się przed rozmową kwalifikacyjną
Tę metodę badania kompetencji programistów uważam za najlepszą. W odróżnieniu od tradycyjnego zadania testowego, kiedy w mojej wersji mówi się „bierz zadanie i idź to zrób”, proces wykonania zadania testowego dzieli się na etapy – omówienie i zrozumienie zadania, zaprojektowanie rozwiązania i ocena wymaganych zasobów , kilka etapów wdrożenia rozwiązania, udokumentowanie i złożenie akceptacji decyzji. To podejście jest bliższe normalnej, nowoczesnej technologii tworzenia oprogramowania niż po prostu „weź i zrób to”. Szczegóły poniżej.
W jakich przypadkach stosuję tę metodę?
Do moich projektów najczęściej zatrudniam pracowników zdalnych, którzy opracowują odrębną, wydzieloną i stosunkowo niezależną część projektu. Zmniejsza to potrzebę komunikacji między pracownikami, często do zera. Pracownicy nie komunikują się ze sobą, ale z kierownikiem projektu. Dlatego ważne jest dla mnie, aby od razu ocenić zdolność danej osoby do szybkiego zrozumienia problemu, zadać doprecyzowujące pytania, samodzielnie opracować plan działania mający na celu rozwiązanie problemu oraz oszacować niezbędne zasoby i czas. Dobrze mi w tym pomaga wieloetapowe zadanie testowe.
Jak wdrożyć
Identyfikujemy i formułujemy samodzielne i oryginalne zadanie związane z projektem, nad którym deweloper będzie musiał pracować. Zwykle jako zadanie opisuję uproszczony prototyp głównego zadania lub przyszłego produktu, przy którego realizacji deweloper będzie musiał zmierzyć się z głównymi problemami i technologiami projektu.
Pierwszym etapem zadania testowego jest zapoznanie się z problemem, wyjaśnienie niejasności, zaprojektowanie rozwiązania, zaplanowanie kroków prowadzących do rozwiązania problemu oraz oszacowanie czasu wykonania poszczególnych kroków i całego zadania testowego. Na wyjściu oczekuję 1-2 stronicowego dokumentu przedstawiającego plan działania dewelopera i szacunkowy czas. Proszę również kandydatów o wskazanie, który z etapów chcieliby w pełni zrealizować, aby potwierdzić swoje umiejętności w praktyce. Nie trzeba jeszcze niczego programować.
To zadanie (to samo) powierzane jest kilku kandydatom. Odpowiedzi od kandydatów spodziewane są następnego dnia. Następnie po 2-3 dniach, kiedy otrzymamy wszystkie odpowiedzi, analizujemy, co przesłali nam kandydaci i jakie pytania wyjaśniające zadali przed przystąpieniem do zadania. Na podstawie tych informacji możesz zaprosić do kolejnego etapu dowolną liczbę kandydatów, których potrzebujesz.
Kolejnym etapem jest krótki wywiad. Mamy już o czym rozmawiać. Kandydat ma już ogólne pojęcie o tematyce projektu, nad którym będzie pracował. Głównym celem tej rozmowy jest udzielenie odpowiedzi na pytania techniczne kandydata i zmotywowanie go do wykonania głównego zadania testowego - zaprogramowania wybranej przez siebie części zadania. Lub część, którą chcesz zaimplementować.
Zawsze bardzo interesujące jest zobaczyć, jaką część zadania chce wdrożyć programista. Niektórzy wolą rozpakowywać strukturę projektu, rozkładać rozwiązanie na moduły i klasy, czyli przesuwać się z góry na dół. Niektórzy podkreślają osobne, ich zdaniem najważniejsze podzadanie, nie przepisując rozwiązania jako całości. Oznacza to, że przechodzą od dołu do góry - od najbardziej złożonego podzadania do całego rozwiązania.
Zalety
Widzimy erudycję kandydata, możliwość zastosowania jego wiedzy w naszym projekcie oraz rozwój umiejętności komunikacyjnych. Łatwo jest nam także porównywać kandydatów między sobą. Zwykle odrzucam kandydatów, którzy zbyt optymistycznie lub zbyt pesymistycznie oceniają, ile czasu zajmie wykonanie zadania. Oczywiście mam własną ocenę czasu. Niski wynik kandydata najprawdopodobniej wskazuje, że dana osoba nie zrozumiała zadania poprawnie i wykonała test powierzchownie. Zbyt duże oszacowanie czasu zwykle wskazuje, że kandydat ma słabą wiedzę z obszaru tematycznego i nie ma doświadczenia w tematach, których potrzebuję. Nie odrzucam od razu kandydatów na podstawie uzyskanych przez nich punktów, ale raczej proszę o uzasadnienie swojej oceny, jeśli ocena nie była już wystarczająco umotywowana.
Niektórym metoda ta może wydawać się skomplikowana i kosztowna. Moja ocena pracochłonności stosowania tej metody jest następująca: opisanie zadania testowego zajmuje 30–60 minut, a następnie sprawdzenie odpowiedzi każdego kandydata 15–20 minut. Kandydatom wykonanie takiego zadania testowego zajmuje zwykle nie więcej niż 1-2 godziny, jednocześnie zanurzając się w istotę problemów, które będą musieli rozwiązać w przyszłości. Już na tym etapie kandydat może stracić zainteresowanie i odmówić komunikacji z Tobą, marnując trochę czasu.
Ograniczenia
Po pierwsze, trzeba wymyślić oryginalne, izolowane i pojemne zadanie testowe, co nie zawsze jest możliwe. Po drugie, nie wszyscy kandydaci od razu rozumieją, że na pierwszym etapie nie jest wymagane programowanie. Niektórzy ludzie zaczynają programować od razu i znikają na kilka dni, po czym wysyłają im w pełni ukończone zadanie testowe. Formalnie nie poradzili sobie z tym zadaniem testowym, ponieważ nie zrobili tego, czego od nich wymagano. Ale jednocześnie udało im się, jeśli przysłali odpowiednie rozwiązanie całego zadania testowego. Aby wyeliminować takie przypadki, zwykle dzwonię do wszystkich kandydatów, którzy otrzymali zadanie 2 dni od wysłania zadania i pytam, jak sobie radzą.
2. Krótkie testy wielokrotnego wyboru z ograniczeniami czasowymi
Nie korzystam często z tej metody, chociaż bardzo ją lubię i uważam ją za jeden z najlepszych sposobów na szybkie sprawdzenie kompetencji. O tej metodzie napiszę w najbliższym czasie osobny artykuł. Testy tego typu znajdują szerokie zastosowanie w różnych dziedzinach wiedzy. Najbardziej uderzającym i typowym przykładem jest egzamin teoretyczny na prawo jazdy. W Rosji egzamin ten składa się z 20 pytań, na które należy odpowiedzieć w ciągu 20 minut. Dopuszczalny jest jeden błąd. Jeśli popełnisz dwa błędy, musisz poprawnie odpowiedzieć na 10 dodatkowych pytań. Metoda ta jest wysoce zautomatyzowana.
Niestety nie widziałem dobrych implementacji takich testów dla programistów. Jeśli znacie dobre, gotowe implementacje takich testów dla programistów, napiszcie proszę w komentarzach.
Jak wdrożyć
Pracowałem przy samodzielnym wdrażaniu podobnych testów przez pracodawców przy realizacji zleceń jako rekruter zewnętrzny. Wykonanie takiego testu jest całkiem możliwe. Na przykład za pomocą Formularzy Google. Głównym problemem jest komponowanie pytań i opcji odpowiedzi. Zazwyczaj wyobraźnia pracodawców wystarcza na 10 pytań. Niestety w Formularzach Google nie ma możliwości wprowadzenia rotacji pytań z puli i limitów czasowych. Jeśli znacie dobre narzędzie online do tworzenia własnych testów, w którym możecie ograniczyć czas rozwiązywania testu i zorganizować dobór różnych pytań dla różnych kandydatów, to napiszcie proszę w komentarzach o takich usługach.
W jakich przypadkach stosuję tę metodę?
Teraz stosuję tę metodę na prośbę pracodawców, jeśli mają gotowe testy, które można przekazać kandydatom. Istnieje również możliwość połączenia takich testów z czwartą metodą z mojej oceny - prosimy kandydata o udostępnienie swojego ekranu i przystąpienie do testu. Jednocześnie możesz omawiać z nim pytania i opcje odpowiedzi.
Zalety
Jeśli zostanie dobrze wdrożona, metoda ta jest autonomiczna. Kandydat może wybrać dogodny dla siebie termin przystąpienia do testu, a Ty nie musisz tracić dużo czasu.
Ograniczenia
Wysokiej jakości wdrożenie tej metody jest dość kosztowne i niezbyt wygodne dla małej firmy, która sporadycznie zatrudnia nowych pracowników.
3. Kwestionariusze z pytaniami otwartymi dotyczącymi doświadczenia
Jest to zestaw pytań otwartych, które zachęcają kandydata do refleksji nad swoim doświadczeniem. Nie oferujemy jednak opcji odpowiedzi. Pytania otwarte to takie, na które nie można odpowiedzieć w sposób prosty i jednosylabowy. Na przykład, pamiętasz najtrudniejszy problem, który rozwiązałeś, korzystając z takiego a takiego frameworka? Co było dla Ciebie główną trudnością? Na takie pytania nie można odpowiedzieć monosylabami. Dokładniej, jedyna prosta odpowiedź jest taka, że nie mam takiego doświadczenia, nie pracowałem z tym narzędziem.
Jak wdrożyć
Łatwe wdrożenie za pomocą Formularzy Google. Najważniejsze jest, aby wymyślić pytania. Korzystam z kilku standardowych projektów.
Opowiedz nam o ostatnim projekcie, który zrobiłeś z pomocą XXX, co było dla Ciebie najtrudniejsze w tym projekcie?
Jakie są dla Ciebie główne zalety technologii XXX, podaj przykłady ze swojego doświadczenia?
Po wybraniu technologii XXX, jakie inne alternatywy rozważałeś i dlaczego wybrałeś XXX?W jakich sytuacjach wybrałbyś technologię AAA zamiast BBB?
Opowiedz nam o najtrudniejszym problemie, który rozwiązałeś za pomocą XXX, jaka była główna trudność?
W związku z tym konstrukcje te można zastosować do wielu technologii w stosie roboczym. Nie jest łatwo odpowiedzieć na takie pytania szablonowymi frazami z Internetu, ponieważ są one osobiste i dotyczą osobistych doświadczeń. Odpowiadając na te pytania, kandydat zazwyczaj ma na uwadze fakt, że podczas rozmowy kwalifikacyjnej każdą z jego odpowiedzi można rozwinąć w formie dodatkowych pytań. Dlatego też, jeśli nie ma doświadczenia, kandydaci często wycofują się, zdając sobie sprawę, że dalsza rozmowa może nie mieć sensu.
W jakich przypadkach stosuję tę metodę?
Pracując przy zleceniach na dobór specjalistów, jeśli klient nie zaproponował własnej metody badania kompetencji podstawowych, korzystam z tej metody. Przygotowałem już ankiety na wiele tematów i nic mnie nie kosztuje skorzystanie z tej metody dla nowego klienta.
Zalety
Łatwe do wdrożenia za pomocą Formularzy Google. Co więcej, na podstawie poprzedniej ankiety można wykonać nową ankietę, zastępując nazwy technologii i narzędzi innymi. Przykładowo ankieta dotycząca doświadczeń z Reactem nie będzie się zbytnio różnić od ankiety dotyczącej doświadczeń z Angularem.
Wypełnienie takiej ankiety zajmuje 15-20 minut, a kandydaci spędzają zwykle 15-30 minut na udzielaniu odpowiedzi. Inwestycja czasowa jest niewielka, ale otrzymujemy informacje o osobistych doświadczeniach kandydata, na podstawie których możemy zbudować i sprawić, że każda rozmowa z kandydatami będzie wyjątkowa i ciekawsza. Zwykle czas trwania wywiadu po wypełnieniu takiej ankiety jest krótszy, ponieważ nie trzeba zadawać prostych, podobnych pytań.
Ograniczenia
Aby odróżnić własną odpowiedź kandydata od tej „wyszukanej” w Google, musisz zrozumieć temat. Ale to szybko przychodzi wraz z doświadczeniem. Po przejrzeniu 10-20 odpowiedzi nauczysz się odróżniać oryginalne odpowiedzi kandydatów od tych znalezionych w Internecie.
4. Live-Doing (Coding) – rozwiązywanie prostego problemu w czasie rzeczywistym na wspólnym ekranie
Istotą tej metody jest poproszenie kandydata o rozwiązanie prostego problemu i obserwacja procesu. Kandydat może wykorzystać wszystko, nie ma zakazu wyszukiwania informacji w Internecie. Kandydat może doświadczyć stresu związanego z obserwacją w pracy. Nie wszyscy kandydaci zgadzają się na taką możliwość oceny swoich umiejętności. Ale z drugiej strony ta metoda pozwala zobaczyć, jaką wiedzę dana osoba ma w głowie, z czego może skorzystać nawet w stresującej sytuacji i po jakie informacje pójdzie do wyszukiwarki. Poziom kandydata jest zauważalny niemal natychmiast. Początkujący korzystają z najbardziej podstawowych, wręcz prymitywnych cech języka i często zaczynają ręcznie wdrażać funkcjonalności podstawowych bibliotek. Bardziej doświadczeni kandydaci dobrze orientują się w podstawowych klasach, metodach, funkcjach i potrafią szybko rozwiązać prosty problem - 2-3 razy szybciej niż początkujący, korzystając z funkcjonalności znanej im funkcjonalności podstawowej biblioteki językowej. Nawet bardziej doświadczeni kandydaci zazwyczaj zaczynają od omówienia różnych podejść do rozwiązania problemu i przedstawienia kilku opcji rozwiązania, z pytaniem, którą opcję chciałbym, aby została wdrożona. Wszystko, co zrobi kandydat, może zostać omówione. Nawet w oparciu o to samo zadanie rozmowy kwalifikacyjne okazują się bardzo różne, podobnie jak rozwiązania kandydatów.
Odmianą tej metody jest poproszenie kandydata o przystąpienie do testu sprawdzającego kompetencje zawodowe, uzasadniając wybór jednej lub drugiej opcji odpowiedzi. W przeciwieństwie do zwykłego testu, dowiesz się, jak rozsądny był wybór odpowiedzi. Możesz wymyślić własne odmiany tej metody, biorąc pod uwagę charakterystykę swojego wakatu.
Jak wdrożyć
Tę metodę można łatwo wdrożyć za pomocą Skype'a lub innego podobnego systemu komunikacji wideo, który umożliwia udostępnianie ekranu. Możesz sam wymyślić problemy lub skorzystać z witryn typu Code Wars i różnych gotowych testów.
W jakich przypadkach stosuję tę metodę?
Kiedy wybieram programistów i z CV nie wynika wcale, jaki poziom wiedzy posiada kandydat, proponuję kandydatom rozmowę kwalifikacyjną w takiej formie. Z mojego doświadczenia wynika, że około 90% programistów nie ma nic przeciwko temu. Cieszy ich, że już od pierwszej rozmowy zaczyna się komunikacja o programowaniu, a nie głupie pytania typu „gdzie widzisz siebie za 5 lat”.
Zalety
Pomimo stresu i niepokoju kandydata, ogólny poziom umiejętności kandydata jest natychmiast i wyraźnie widoczny. Wyraźnie widoczne stają się także umiejętności komunikacyjne kandydata – w jaki sposób uzasadnia, jak wyjaśnia i motywuje swoją decyzję. Jeśli chcesz omówić kandydata ze współpracownikami, możesz łatwo nagrać wideo swojego ekranu, a następnie pokazać rozmowę kwalifikacyjną innym osobom.
Ograniczenia
Komunikacja może zostać przerwana. Z powodu niepokoju kandydat może zacząć głupieć. W tej sytuacji możesz zrobić sobie przerwę i dać mu czas na samodzielne przemyślenie zadania, oddzwonić po 10 minutach i kontynuować. Jeśli po tym kandydat zachowuje się dziwnie, warto spróbować innego sposobu oceny umiejętności.
5. Krótka ekspresowa rozmowa kwalifikacyjna przez telefon/Skype
Jest to po prostu rozmowa głosowa przez telefon, Skype lub inny system komunikacji głosowej. Jednocześnie możemy ocenić umiejętności komunikacyjne kandydata, jego erudycję i światopogląd. Możesz użyć kwestionariusza jako planu rozmowy. Alternatywnie możesz bardziej szczegółowo omówić z kandydatem jego odpowiedzi na kwestionariusz.
Jak wdrożyć
Umawiamy się na rozmowę z kandydatem i dzwonimy. Zadajemy pytania i nagrywamy odpowiedzi.
W jakich przypadkach stosuję tę metodę?
Zwykle stosuję tę metodę w połączeniu z ankietą, gdy odpowiedzi kandydata wydają mi się oryginalne lub mało przekonujące. Rozmawiam z kandydatem na temat pytań z ankiety i poznaję bardziej szczegółowo jego opinię. Uważam, że taka rozmowa jest obowiązkowa, gdy ważne są umiejętności komunikacyjne kandydata oraz umiejętność prostego i jasnego formułowania swoich myśli.
Zalety
Bez wypowiadania się głosem na tematy zawodowe zazwyczaj nie da się określić, jak dobrze kandydat potrafi wyrazić swoje myśli.
Ograniczenia
Główną wadą jest dodatkowy czas spędzony. Dlatego w razie potrzeby stosuję tę metodę oprócz innych. Poza tym są kandydaci, którzy świetnie wypowiadają się na tematy zawodowe, ale niewiele wiedzą w praktyce. Jeżeli potrzebny jest programista, który będzie konsekwentnie i sprawnie rozwiązywał problemy, to lepiej wybrać inną metodę badania kompetencji podstawowych. Jeśli potrzebujesz menedżera lub analityka, czyli specjalisty, który tłumaczy z języka ludzkiego na „programista” i odwrotnie, to ta metoda badania kompetencji będzie bardzo przydatna.
6. Krótkie zadanie testowe (wykonane w ciągu 30-60 minut)
W wielu zawodach ważne jest, aby specjalista potrafił szybko znaleźć rozwiązanie problemu. Z reguły problemy nie są trudne do rozwiązania, ale ważny jest czas potrzebny na rozwiązanie problemu.
Jak wdrożyć
Uzgadniamy z kandydatem termin wykonania zadania testowego. W wyznaczonym terminie przesyłamy kandydatowi warunki zadania i sprawdzamy, czy rozumie, czego się od niego wymaga. Rejestrujemy czas, jaki kandydat poświęcił na rozwiązanie problemu. Analizujemy rozwiązanie i czas.
W jakich przypadkach stosuję tę metodę?
W mojej praktyce metodą tą sprawdzano kompetencje specjalistów wsparcia technicznego, programistów SQL oraz testerów (QA). Zadania były takie jak „znajdź obszary problematyczne i dowiedz się, jak rozwiązać problem”, „optymalizuj zapytanie SQL, aby działało 3 razy szybciej” itp. Oczywiście możesz wymyślić własne zadania. W przypadku początkujących programistów można również zastosować tę metodę.
Zalety
Czas poświęcamy wyłącznie na przygotowanie i sprawdzenie zadania. Kandydat może wybrać dogodny dla siebie termin realizacji zadania.
Ograniczenia
Główną wadą jest to, że rozwiązania Twoich problemów lub podobnych mogą być publikowane w Internecie, dlatego musisz mieć szereg opcji i okresowo wymyślać nowe zadania. Jeśli chcesz sprawdzić swoją szybkość reakcji i horyzonty, osobiście wybieram testy czasowe (metoda nr 2).
7. Przestudiuj portfolio kandydata, przykłady kodu, otwarte repozytoria
Jest to być może najprostsza metoda sprawdzenia kompetencji, pod warunkiem, że Twoi kandydaci mają portfolio, a w zespole selekcyjnym masz specjalistów, którzy mogą je ocenić.
Jak wdrożyć
Badamy życiorysy kandydatów. Jeśli znajdziemy linki do portfolio, analizujemy je. Jeśli w CV nie ma wzmianki o portfolio, prosimy kandydata o portfolio.
W jakich przypadkach stosuję tę metodę?
W mojej praktyce metodę tę stosowano bardzo rzadko. Nieczęsto zdarza się, że w portfolio kandydata znajduje się praca na pożądany temat. Doświadczeni kandydaci często wolą tę metodę zamiast typowego i nieciekawego zadania testowego. Mówią: „spójrz na mój rap, są tam dziesiątki przykładów moich rozwiązań różnych problemów, zobaczysz, jak piszę kod”.
Zalety
Czas kandydatów jest oszczędzany. Jeśli profesjonaliści w Twoim zespole mają czas, możesz szybko i bez komunikacji z kandydatami wyeliminować nieodpowiednich kandydatów. Podczas gdy rekruter szuka kandydatów, jego kolega ocenia portfolio. Rezultatem jest dość szybka i równoległa praca.
Ograniczenia
Metody tej nie można stosować w przypadku wszystkich zawodów IT. Aby ocenić portfolio, musisz sam rozwinąć umiejętności. Jeśli nie jesteś specjalistą, nie będziesz w stanie jakościowo ocenić portfela.
Koledzy, zapraszam do dyskusji na temat tego, co przeczytaliście w komentarzach. Powiedz nam, jakie inne metody szybkiego testowania kompetencji stosujesz?
Źródło: www.habr.com