{"id":31070,"date":"2019-10-31T21:39:16","date_gmt":"2019-10-31T18:39:16","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij\/"},"modified":"2019-10-31T21:39:16","modified_gmt":"2019-10-31T18:39:16","slug":"mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/pl\/blog\/news\/mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij","title":{"rendered":"Mit o g\u0142odzie kadrowym lub podstawowe zasady tworzenia ofert pracy","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Do\u015b\u0107 cz\u0119sto od pracodawc\u00f3w mo\u017cna us\u0142ysze\u0107 o takim zjawisku jak \u201eg\u0142\u00f3d kadrowy\u201d. Uwa\u017cam, \u017ce to mit, w rzeczywisto\u015bci nie ma g\u0142odu kadrowego. Zamiast tego istniej\u0105 dwa realne problemy. Obiektywny \u2013 relacja mi\u0119dzy liczb\u0105 ofert a liczb\u0105 kandydat\u00f3w na rynku pracy. I subiektywny \u2013 brak umiej\u0119tno\u015bci konkretnego pracodawcy w znajdowaniu, przyci\u0105ganiu i zatrudnianiu pracownik\u00f3w. Wyniki procesu rekrutacji mo\u017cna poprawi\u0107, ucz\u0105c si\u0119 formu\u0142owa\u0107 oferty pracy z uwzgl\u0119dnieniem zasad pisania tekst\u00f3w sprzeda\u017cowych. O podstawowych zasadach napisa\u0142em w drugiej cz\u0119\u015bci tego artyku\u0142u.<\/p>\n

Artyku\u0142 zawiera moje oceny i subiektywne opinie. Nie przedstawiam dowod\u00f3w. Ostre komentarze s\u0105 mile widziane.
\n<\/a><\/noindex><\/p>\n

O mnie<\/h3>\n

\nNazywam si\u0119 Igor Szeliudko.
\nJestem przedsi\u0119biorc\u0105 w dziedzinie rozwoju i sprzeda\u017cy oprogramowania od 2000 roku. Posiadam wykszta\u0142cenie techniczne. Swoj\u0105 dzia\u0142alno\u015b\u0107 zawodow\u0105 zaczyna\u0142em jako programista, tak\u017ce zarz\u0105dza\u0142em ma\u0142ymi zespo\u0142ami. Oko\u0142o p\u00f3\u0142tora roku temu zaj\u0105\u0142em si\u0119 komercyjnym rekrutowaniem specjalist\u00f3w IT \u2013 nie tylko dla siebie i swoich projekt\u00f3w, ale na rzecz zewn\u0119trznych firm. <\/p>\n

W 2018 roku \u201ezamkn\u0105\u0142em\u201d 17 stosunkowo trudnych ofert dla 10 pracodawc\u00f3w. By\u0142o wiele firm, kt\u00f3rym odm\u00f3wi\u0142em moich us\u0142ug z r\u00f3\u017cnych powod\u00f3w. Niekt\u00f3re z tych powod\u00f3w ujawniam w tym artykule.<\/p>\n

Dlaczego \u201eg\u0142\u00f3d kadrowy\u201d to zjawisko mityczne?<\/h3>\n

\nZwykle rozumie si\u0119 przez to trudno\u015bci w zatrudnieniu specjalist\u00f3w o odpowiednich kwalifikacjach na warunkach dogodnych dla pracodawcy. Stwierdzenie \u201enie udaje si\u0119 zatrudni\u0107 potrzebnych specjalist\u00f3w na odpowiednich warunkach dla pracodawcy\u201d zawiera kilka zmiennych, kt\u00f3re mog\u0105 si\u0119 znacznie r\u00f3\u017cni\u0107.<\/p>\n

\u201eNie udaje si\u0119 zatrudni\u0107\u201d \u2013 wcale nie musi oznacza\u0107, \u017ce specjalist\u00f3w brakuje na rynku. Mo\u017ce faktycznie specjalist\u00f3w brak, a mo\u017ce pracodawca nie potrafi ich znale\u017a\u0107 i przyci\u0105gn\u0105\u0107.
\n\u201ePotrzebnych specjalist\u00f3w\u201d \u2013 jakich specjalist\u00f3w naprawd\u0119 potrzebujemy? Czy HR pracodawcy w\u0142a\u015bciwie rozumie potrzeby produkcji? Czy osoby odpowiedzialne za produkcj\u0119 rozumiej\u0105 swoje potrzeby i bior\u0105 pod uwag\u0119 mo\u017cliwo\u015bci rynku pracy?<\/p>\n

\u201eNa odpowiednich warunkach dla pracodawcy\u201d \u2013 jakie to warunki? Jak si\u0119 maj\u0105 do rynku pracy? Jak te warunki odnosz\u0105 si\u0119 do oczekiwa\u0144 \u201epotrzebnych specjalist\u00f3w\u201d?<\/p>\n

Kiedy m\u00f3wimy o zwyk\u0142ym g\u0142odzie, gdy ludziom brakuje jedzenia, widzimy wiele os\u00f3b umieraj\u0105cych z g\u0142odu. W przypadku g\u0142odu kadrowego nie widzimy rzeszy martwych przedsi\u0119biorstw. Pracodawcy dostosowuj\u0105 si\u0119 i radz\u0105 sobie, gdy pojawia si\u0119 prawdziwe zagro\u017cenie \u015bmierci\u0105. Zatem wed\u0142ug obserwacji g\u0142\u00f3d kadrowy wcale nie jest g\u0142odem, a raczej \"nieco ograniczon\u0105 diet\u0105\". Je\u015bli mened\u017cer zaczyna m\u00f3wi\u0107 o \"g\u0142odzie kadrowym\", w\u0142a\u015bciciel powinien natychmiast interweniowa\u0107 i zwr\u00f3ci\u0107 uwag\u0119 na to, co dzieje si\u0119 w firmie. Prawdopodobnie zarz\u0105dzanie w niej jest w z\u0142ym stanie, a mo\u017ce nawet dochodzi do kradzie\u017cy.<\/p>\n

Na tym mo\u017cna by zako\u0144czy\u0107, ale chc\u0119 om\u00f3wi\u0107 dwa rzeczywiste problemy z kadrami. Obiektywny problem \u2013 to stosunek liczby ofert pracy do liczby kandydat\u00f3w na rynku pracy. A subiektywny problem \u2013 to nieumiej\u0119tno\u015b\u0107 konkretnego pracodawcy znajdowania, przyci\u0105gania i zatrudniania pracownik\u00f3w. Teraz szczeg\u00f3\u0142owo o tych problemach.<\/p>\n

Rynek pracy \u2013 liczba ofert pracy i kandydat\u00f3w<\/h3>\n

\nOg\u00f3lnie w Rosji obecnie nie ma ostrego problemu z dost\u0119pno\u015bci\u0105 ofert pracy. \u015arednio w kraju mamy niskie bezrobocie. Istniej\u0105 bardzo nieprzyjemne trudno\u015bci zwi\u0105zane z znacznymi r\u00f3\u017cnicami w p\u0142acach mi\u0119dzy stolicami a regionami. W wi\u0119kszo\u015bci zawod\u00f3w w regionach p\u0142aci si\u0119 wyra\u017anie ma\u0142o, a ludno\u015b\u0107 \u017cyje na granicy ub\u00f3stwa. Poziom wynagrodze\u0144 ledwie pokrywa minimum socjalne. Dla wi\u0119kszo\u015bci zawod\u00f3w jest mniej ofert ni\u017c kandydat\u00f3w i pracodawcy maj\u0105 z kogo wybiera\u0107. To znaczy, \u017ce g\u0142\u00f3d kadrowy wcale nie istnieje, raczej istnieje prawdopodobie\u0144stwo tradycyjnego g\u0142odu.<\/p>\n

S\u0105 miasta i regiony, gdzie zak\u0142ady zamykaj\u0105 si\u0119, a wok\u00f3\u0142 powstaj\u0105 skupiska wykwalifikowanej kadry, podczas gdy w s\u0105siednich regionach mo\u017cna zaobserwowa\u0107 deficyt takich pracownik\u00f3w. Odpowiedzi\u0105 na takie wyzwanie zwykle jest migracja ludno\u015bci. Jednak Rosjanie wci\u0105\u017c nie przyzwyczaili si\u0119 do migracji w poszukiwaniu pracy i kariery, cz\u0119sto wol\u0105 \u017cy\u0107 w ub\u00f3stwie, radz\u0105c sobie z przypadkowymi zarobkami, motywuj\u0105c to trosk\u0105 o rodziny (tu wszystko jest znajome i blisko, a tam \u2013 niepewno\u015b\u0107). Osobi\u015bcie nie rozumiem tej motywacji \u2013 \u017cyj\u0105c w ub\u00f3stwie, trudno m\u00f3wi\u0107 o trosce o rodzin\u0119.<\/p>\n

Pracodawcy wci\u0105\u017c nie s\u0105 gotowi wspiera\u0107 migracji. Rzadko mo\u017cna spotka\u0107 pracodawc\u0119, kt\u00f3ry oferuje programy wsparcia dla relokacji pracownik\u00f3w. Zamiast szuka\u0107 pracownik\u00f3w w innych regionach, tworzy\u0107 atrakcyjne warunki i wspiera\u0107 migracj\u0119, pracodawcy cz\u0119sto wol\u0105 narzeka\u0107 na braki kadrowe.<\/p>\n

Czasami, m\u00f3wi\u0105c o brakach kadrowych, pracodawcy przyznaj\u0105, \u017ce nie ma niedoboru pracownik\u00f3w, ale \u201ejako\u015b\u0107 kadr jest niewystarczaj\u0105ca\u201d. Uwa\u017cam, \u017ce to hipokryzja, poniewa\u017c inni pracodawcy (ci, kt\u00f3rzy nie narzekaj\u0105) po prostu szkol\u0105 swoich pracownik\u00f3w, podnosz\u0105c ich kwalifikacje. Tak wi\u0119c narzekanie na \u201eniedostateczne kwalifikacje\u201d to tylko przejaw ch\u0119ci oszcz\u0119dno\u015bci na szkoleniach lub relokacji.<\/p>\n

W bran\u017cy IT sytuacja jest obecnie znacznie lepsza ni\u017c w innych sektorach. W przypadku niekt\u00f3rych specjalno\u015bci w IT popyt na pracownik\u00f3w jest tak wysoki, \u017ce pensje w IT w wielu regionach s\u0105 wielokrotnie wy\u017csze od \u015bredniej pensji. W Moskwie i Petersburgu \u015brednie zarobki w IT s\u0105 r\u00f3wnie\u017c wy\u017csze ni\u017c \u015brednia w regionie, chocia\u017c nie w takim stopniu. <\/p>\n

Z perspektywy przeci\u0119tnego HR-a sytuacja wygl\u0105da nast\u0119puj\u0105co \u2013 potrzebni ludzie po prostu nie s\u0105 dost\u0119pni na rynku lub oczekuj\u0105 znacznie wy\u017cszych wynagrodze\u0144. Dotyczy to przede wszystkim programist\u00f3w i DevOps\u00f3w. W przypadku mened\u017cer\u00f3w projekt\u00f3w, analityk\u00f3w, designer\u00f3w, tester\u00f3w i front-end developer\u00f3w panuje w miar\u0119 r\u00f3wnowaga \u2013 sensownego specjalist\u0119 mo\u017cna znale\u017a\u0107 wystarczaj\u0105co szybko. Oczywi\u015bcie nie tak \u0142atwo, jak sprzedawc\u0119 w supermarkecie, ale znacznie \u0142atwiej ni\u017c front-end developera.<\/p>\n

W tej sytuacji niekt\u00f3rzy pracodawcy narzekaj\u0105 (to ich wyb\u00f3r), inni jednak przeorganizowuj\u0105 procesy pracy. Typowym rozwi\u0105zaniem jest wprowadzenie szkole\u0144 i podnoszenia kwalifikacji, sta\u017cy, strukturyzowanie zada\u0144 tak, aby wi\u0119cej pracy mo\u017cna by\u0142o przenie\u015b\u0107 na mniej wykwalifikowanych pracownik\u00f3w. Dobrym rozwi\u0105zaniem jest tak\u017ce wprowadzenie praktyki pracy zdalnej. Pracownik zdalny jest ta\u0144szy. Opr\u00f3cz mniejszego wynagrodzenia, oszcz\u0119dza si\u0119 tak\u017ce na wynajmie biura i wyposa\u017ceniu stanowiska pracy. Wprowadzenie pracy zdalnej niesie oczywi\u015bcie ryzyko, ale tak\u017ce przynosi znacz\u0105ce korzy\u015bci w d\u0142u\u017cszej perspektywie. Natychmiastowo rozszerza si\u0119 tak\u017ce geografia poszukiwania pracownik\u00f3w. <\/p>\n

W dziedzinie IT nie ma powa\u017cnego problemu z brakiem kadry, problemem jest brak gotowo\u015bci mened\u017cer\u00f3w do przekszta\u0142cania proces\u00f3w pracy.<\/p>\n

Niezdolno\u015b\u0107 pracodawc\u00f3w do znajdowania, przyci\u0105gania i zatrudniania pracownik\u00f3w<\/h3>\n

\nGdy otrzymuj\u0119 zapytanie o dob\u00f3r specjalisty, najpierw staram si\u0119 ustali\u0107 rzeczywiste przyczyny, dla kt\u00f3rych pracodawcy nie udaje si\u0119 samodzielnie rozwi\u0105za\u0107 problemu rekrutacji. Je\u015bli w firmie nie ma HR, a doborem zajmuje si\u0119 lider zespo\u0142u, projektu, dzia\u0142u lub nawet ca\u0142ej firmy, to dla mnie jest to idealny klient i takie zg\u0142oszenie mo\u017cna przyj\u0105\u0107 do pracy. To nie oznacza, \u017ce nie b\u0119dzie problem\u00f3w, poniewa\u017c liderzy cz\u0119sto cierpi\u0105 na brak kontaktu z rzeczywisto\u015bci\u0105 i rynkiem pracy.<\/p>\n

Zatrudniony rekruter lub HR zazwyczaj jest zb\u0119dnym ogniwem po\u015brednicz\u0105cym, kt\u00f3re zniekszta\u0142ca informacje. Je\u015bli rekrutacj\u0105 zajmuje si\u0119 HR, to dalej bada\u0142em przyczyny. Nale\u017cy zrozumie\u0107 nastawienie HR \u2013 czy b\u0119dzie przeszkadza\u0142 w mojej pracy, czy pomo\u017ce.<\/p>\n

Oko\u0142o po\u0142owa zapyta\u0144 do rekruter\u00f3w lub agencji pracy pochodzi od pracodawc\u00f3w, kt\u00f3rzy maj\u0105 wszystko, co potrzebne, aby samodzielnie znale\u017a\u0107 odpowiednich pracownik\u00f3w. Maj\u0105 pracownik\u00f3w, kt\u00f3rzy maj\u0105 wystarczaj\u0105co du\u017co czasu, aby zajmowa\u0107 si\u0119 poszukiwaniem i zatrudnianiem. Maj\u0105 \u015brodki na op\u0142acenie og\u0142osze\u0144 o prac\u0119 i zakup dost\u0119pu do baz CV. S\u0105 nawet sk\u0142onni oferowa\u0107 kandydatom ca\u0142kiem rynkowe warunki. Jednak ich pr\u00f3by rekrutacji s\u0105 nieudane. Uwa\u017cam, \u017ce najbardziej prawdopodobnym wyja\u015bnieniem tej sytuacji jest to, \u017ce sami pracodawcy nie potrafi\u0105 znajdowa\u0107 i przyci\u0105ga\u0107 potrzebnych im pracownik\u00f3w. Nie zawsze oznacza to, \u017ce zupe\u0142nie nie potrafi\u0105 znajdowa\u0107 i zatrudnia\u0107. Zwykle problemy pojawiaj\u0105 si\u0119 tylko w przypadku niekt\u00f3rych stanowisk, dla kt\u00f3rych nie ma du\u017cego nap\u0142ywu ch\u0119tnych do pracy w tej firmie. Tam, gdzie jest kolejka kandydat\u00f3w \u2013 pracodawca radzi sobie sam, a tam, gdzie kandydat\u00f3w jest ma\u0142o \u2013 sam nie daje rady. Typowe wyja\u015bnienie tej sytuacji ze strony pracodawcy to \u201ejeste\u015bmy bardzo zaj\u0119ci i nie mamy czasu, aby sami szuka\u0107\u201d lub \u201ew otwartych \u017ar\u00f3d\u0142ach nie ma wi\u0119cej godnych uwagi kandydat\u00f3w\u201d. Bardzo cz\u0119sto te usprawiedliwienia s\u0105 nieprawdziwe.<\/p>\n

Sytuacja wygl\u0105da nast\u0119puj\u0105co \u2013 pracodawca ma dzia\u0142 HR i zasoby do wyszukiwania oraz zatrudniania pracownik\u00f3w, ale problem nie mo\u017ce by\u0107 rozwi\u0105zany samodzielnie. Potrzebna jest pomoc zewn\u0119trzna, aby wydoby\u0107 kandydat\u00f3w z ciemnych zakamark\u00f3w, w kt\u00f3rych si\u0119 ukrywaj\u0105 przed pracodawc\u0105.<\/p>\n

Wyr\u00f3\u017cniam 3 rzeczywiste powody tej sytuacji:<\/p>\n

    \n
  1. Brak umiej\u0119tno\u015bci w prawid\u0142owym formu\u0142owaniu ofert pracy i zada\u0144 rekrutacji.<\/li>\n
  2. Brak motywacji do podejmowania wszelkich mo\u017cliwych wysi\u0142k\u00f3w.<\/li>\n
  3. Niech\u0119\u0107 do akceptacji warunk\u00f3w rynku i dostosowania swojej oferty do sytuacji.<\/li>\n<\/ol>\n

    \nPierwszy pow\u00f3d, przy obecno\u015bci drugiego, mo\u017cna naprawi\u0107. Dlatego w dalszej cz\u0119\u015bci podam swoje rekomendacje, dzi\u0119ki kt\u00f3rym mo\u017cna zwi\u0119kszy\u0107 efektywno\u015b\u0107 rekrutacji. Zwykle, je\u015bli HR jest kompetentny, nie ma nic przeciwko bezpo\u015bredniej wsp\u00f3\u0142pracy rekrutera i autora zapytania o rekrutacj\u0119. 'Dobry' HR po prostu ust\u0119puje miejsca, co sprawia, \u017ce wszystko si\u0119 udaje. Firma znajduje odpowiedni\u0105 osob\u0119, HR rozwi\u0105zuje problem, a rekruter zarabia swoje wynagrodzenie. Wszyscy s\u0105 zadowoleni.<\/p>\n

    Je\u015bli brakuje motywacji do stara\u0144 o znalezienie specjalist\u00f3w, \u017cadne biuro rekrutacyjne (BR) nie b\u0119dzie mog\u0142o pom\u00f3c. Rekruterzy z BR znajd\u0105 dla takiego pracodawcy dobrych kandydat\u00f3w, ale w przypadku braku motywacji, pracodawca prawdopodobnie straci tych kandydat\u00f3w. W mojej praktyce takie sytuacje mia\u0142y miejsce wielokrotnie. Typowe powody: HR i kierownicy zapominaj\u0105 o rozmowach kwalifikacyjnych, nie udzielaj\u0105 informacji zwrotnej w ustalonym terminie, d\u0142ugo (przez tygodnie) zastanawiaj\u0105 si\u0119, czy z\u0142o\u017cy\u0107 oferty, chc\u0105 zobaczy\u0107 co najmniej 20 kandydat\u00f3w przed dokonaniem wyboru i wiele innych powod\u00f3w. Naprawd\u0119 interesuj\u0105cy kandydaci zd\u0105\u017caj\u0105 przyj\u0105\u0107 oferty innych pracodawc\u00f3w. To \u015blepy zau\u0142ek, dlatego je\u015bli diagnozuj\u0119 brak motywacji przedstawicieli pracodawcy, po prostu nie wsp\u00f3\u0142pracuj\u0119 z takimi klientami.<\/p>\n

    Niech\u0119\u0107 do akceptacji warunk\u00f3w rynku i dostosowania swojej oferty do sytuacji diagnozuje si\u0119 do\u015b\u0107 prosto i szybko. Z takimi pracodawcami tak\u017ce nie pracuj\u0119, poniewa\u017c problem polega na warunkach pracy, kt\u00f3re s\u0105 nieadekwatne do rynku pracy. Kandydat\u00f3w mo\u017cna znale\u017a\u0107, ale jest to naprawd\u0119 czasoch\u0142onne i trudne. Drugim problemem jest to, \u017ce kandydaci cz\u0119sto uciekaj\u0105 od takich pracodawc\u00f3w w czasie gwarancyjnym, co wymusza poszukiwanie im zast\u0119pstw bez dodatkowej op\u0142aty. Ostatecznie jest to podw\u00f3jna praca. Dlatego lepiej od razu zrezygnowa\u0107.<\/p>\n

    Teraz przechodzimy do problemu tworzenia ofert pracy, kt\u00f3ry mo\u017cna rozwi\u0105za\u0107 zar\u00f3wno przez rekrutera, jak i przez samego pracodawc\u0119.<\/p>\n

    Podstawowe zasady tworzenia ofert pracy<\/h3>\n

    \nNa pocz\u0105tek trzeba przyzna\u0107, \u017ce rekrutacja to akt sprzeda\u017cy. Pracodawca musi stara\u0107 si\u0119 sprzeda\u0107 kandydatowi mo\u017cliwo\u015b\u0107 pracy u siebie. Cz\u0119sto pracodawcom trudno zaakceptowa\u0107 t\u0119 my\u015bl. Wol\u0105 my\u015ble\u0107, \u017ce to kandydat powinien sprzedawa\u0107 swoje us\u0142ugi zawodowe, a pracodawcy, niczym wymagaj\u0105cy kupuj\u0105cy, tylko przygl\u0105daj\u0105 si\u0119, zastanawiaj\u0105, wybieraj\u0105. Rzeczywi\u015bcie, rynek cz\u0119sto jest tak zorientowany \u2013 jest wi\u0119cej kandydat\u00f3w ni\u017c dobrych ofert pracy. Ale w przypadku po\u017c\u0105danych i wysoko wykwalifikowanych specjalist\u00f3w (na przyk\u0142ad programist\u00f3w) sytuacja wygl\u0105da zupe\u0142nie odwrotnie. Pracodawcy, kt\u00f3rzy akceptuj\u0105 ide\u0119 sprzeda\u017cy swoich ofert kandydatom \u2013 odnosz\u0105 wi\u0119ksze sukcesy w rekrutacji najwy\u017cszej klasy specjalist\u00f3w. Teksty ofert pracy i wiadomo\u015bci, kt\u00f3re wysy\u0142asz do kandydat\u00f3w powinny by\u0107 napisane zgodnie z zasadami tworzenia tekst\u00f3w sprzeda\u017cowych, aby w wi\u0119kszym stopniu osi\u0105gn\u0105\u0107 zamierzony cel.<\/p>\n

    Co wyr\u00f3\u017cnia dobry tekst sprzeda\u017cowy w morzu informacji, kt\u00f3ry zalewa ludzi w dzisiejszych czasach? Przede wszystkim \u2013 akcent na interesy czytelnika. Tekst powinien od razu dawa\u0107 odpowied\u017a na pytanie \u2013 dlaczego warto (czytelnikowi) po\u015bwi\u0119ca\u0107 czas na przeczytanie tego tekstu? Dalej oferta musi odpowiada\u0107 na pytanie \u2013 dlaczego warto pracowa\u0107 w\u0142a\u015bnie w tej firmie? S\u0105 te\u017c inne pytania, na kt\u00f3re kandydat pragnie uzyska\u0107 prost\u0105 i jasn\u0105 odpowied\u017a. Czym b\u0119d\u0119 si\u0119 zajmowa\u0142? Jak zrealizuj\u0119 sw\u00f3j potencja\u0142 w tej pracy? Gdzie b\u0119d\u0119 m\u00f3g\u0142 si\u0119 rozwija\u0107 i w jaki spos\u00f3b pracodawca mi w tym pomo\u017ce? Jak\u0105 p\u0142ac\u0119 za swoj\u0105 prac\u0119 b\u0119d\u0119 otrzymywa\u0142? Jakie gwarancje socjalne zapewni mi pracodawca? Jak organizowane s\u0105 procesy pracy, za co b\u0119d\u0119 odpowiedzialny i przed kim? Jacy ludzie b\u0119d\u0105 mnie otacza\u0107? I tak dalej. <\/p>\n

    W rankingu najbardziej irytuj\u0105cych wad ofert pracy dominuje niewielka informacyjno\u015b\u0107. Kandydaci zdecydowanie pragn\u0105 widzie\u0107 zakres wynagrodzenia, opis obowi\u0105zk\u00f3w, warunki pracy oraz informacje o wyposa\u017ceniu stanowiska.<\/p>\n

    Na drugim miejscu w rankingu irytuj\u0105cych czynnik\u00f3w znajduje si\u0119 samouwielbienie firm. Wi\u0119kszo\u015bci kandydat\u00f3w ca\u0142kowicie nie interesuje czytanie o poczuciu presti\u017cu i pozycji firmy na rynku w pierwszych akapitach og\u0142oszenia. Wystarczy nazwa firmy, bran\u017ca i link do strony. Je\u015bli Twoje og\u0142oszenie przyci\u0105gnie uwag\u0119, kandydat poczyta o Tobie. Przy czym nie tylko pozytywne informacje, ale r\u00f3wnie\u017c poszuka negatywnych opinii. Nie wystarczy po prostu przenie\u015b\u0107 \u201esprzedaj\u0105cej\u201d tre\u015bci z materia\u0142\u00f3w reklamowych dla klient\u00f3w firmy, trzeba odtworzy\u0107 materia\u0142y wed\u0142ug podobnych metod, lecz z celem sprzeda\u017cy nie produkt\u00f3w firmy, a mo\u017cliwo\u015bci pracy w firmie.<\/p>\n

    Kolejna wa\u017cna idea, kt\u00f3rej nie wszyscy rozumiej\u0105 \u2013 trzeba mie\u0107 teksty og\u0142osze\u0144, maili i ofert opracowane w kilku formatach. Ka\u017cdy kana\u0142 dostarczania informacji wymaga swojego formatu. Bardzo cz\u0119sto og\u0142oszenia spotykaj\u0105 si\u0119 z dezaprobat\u0105 i odrzuceniem z powodu niespe\u0142nienia wymog\u00f3w dotycz\u0105cych formatu tekstu w kanale. Twoja wiadomo\u015b\u0107 nie zostanie przeczytana, a zamiast tego b\u0119dzie zignorowana lub trafi do kosza tylko z powodu niespe\u0142nienia formatu. Je\u015bli bierzesz opis og\u0142oszenia ze strony i wrzucasz go jako prywatn\u0105 wiadomo\u015b\u0107 na VK, to jest bardzo prawdopodobne, \u017ce narazisz si\u0119 na skarg\u0119 i blokad\u0119. Tak samo jak w przypadku innych wiadomo\u015bci reklamowych, warto testowa\u0107 teksty og\u0142osze\u0144 (zbieraj\u0105c i analizuj\u0105c metryki) i je doskonali\u0107.<\/p>\n

    Jest jeszcze jedno zabawne b\u0142\u0119dne przekonanie, kt\u00f3re obni\u017ca szanse na znalezienie pracownika, nawet przy korzystnej ofercie. Niekt\u00f3rzy pracodawcy uwa\u017caj\u0105, \u017ce je\u015bli wymagaj\u0105 dobrej znajomo\u015bci j\u0119zyka obcego, to og\u0142oszenie powinno by\u0107 napisane w tym j\u0119zyku. Typu \u201enasz kandydat to przeczyta i zrozumie\u201d. Je\u015bli nie zrozumie \u2013 to nie nasz. A potem narzekaj\u0105, \u017ce nie ma odpowiedzi. Rozwi\u0105zanie problemu jest bardzo proste \u2013 piszcie og\u0142oszenia w ojczystym j\u0119zyku waszego potencjalnego kandydata. A jeszcze lepiej \u2013 piszcie w g\u0142\u00f3wnym j\u0119zyku kraju, w kt\u00f3rym og\u0142oszenie jest umieszczone. Wasz kandydat zrozumie wasz tekst, ale najpierw musi go zauwa\u017cy\u0107, a do tego tekst musi mu wpa\u015b\u0107 w oko. Narz\u0119dzia wyszukiwania zazwyczaj zale\u017c\u0105 od j\u0119zyk\u00f3w. Je\u015bli CV kandydata jest w j\u0119zyku rosyjskim, a og\u0142oszenie po angielsku, to automatyczny asystent najprawdopodobniej was nie po\u0142\u0105czy. Przy r\u0119cznym wyszukiwaniu te\u017c mog\u0105 zdarza\u0107 si\u0119 podobne przypadki. Wiele os\u00f3b, nawet dobrze m\u00f3wi\u0105cych w j\u0119zykach obcych, tym bardziej, ma trudno\u015bci ze zrozumieniem komunikat\u00f3w w obcym j\u0119zyku, gdy s\u0105 w stanie relaksu. Moim zdaniem lepiej sprawdzi\u0107 znajomo\u015b\u0107 j\u0119zyka obcego u kandydata w inny, bardziej tradycyjny spos\u00f3b, po tym jak zg\u0142osi si\u0119 na og\u0142oszenie.<\/p>\n

    Dzi\u0119kuj\u0119 za uwag\u0119! \u017bycz\u0119 wszystkim, aby nie g\u0142odowali i znajdowali to, czego pragn\u0105!<\/p>\n

    Tylko zarejestrowani u\u017cytkownicy mog\u0105 bra\u0107 udzia\u0142 w ankiecie. Zaloguj si\u0119<\/a><\/noindex>, prosz\u0119.<\/p>\n

    Na co zwracacie uwag\u0119 w pierwszej kolejno\u015bci przy zapoznawaniu si\u0119 z nowym og\u0142oszeniem?<\/h2>\n