<\/a><\/noindex>Po drugie, w sytuacji konfliktu w pracy strony znajduj\u0105 si\u0119 w sytuacji rozwi\u0105zania jakiego\u015b problemu, istotnego dla kt\u00f3rej\u015b ze stron, dla obu lub dla ca\u0142ej organizacji. Przy tym, z uwagi na specyfik\u0119 sytuacji, strony zazwyczaj maj\u0105 wystarczaj\u0105co du\u017co czasu i r\u00f3\u017cnorodnych sposob\u00f3w na jego rozwi\u0105zanie (formalnych, nieformalnych, spotkania, pisma, decyzje kierownictwa, istnienie cel\u00f3w i plan\u00f3w zespo\u0142u, fakt istnienia hierarchii itp.). To r\u00f3\u017cni si\u0119 od sytuacji rozwi\u0105zywania roboczego (lub nie roboczego) pytania w organizacji, od na przyk\u0142ad rozwi\u0105zania wa\u017cnego pytania: \u201eHe, ch\u0142opie, z jakiej jeste\u015b dzielnicy?!\u201d na ulicy, lub konfliktu z epigrafu. W przypadku rozwi\u0105zywania roboczego pytania znaczenie ma jako\u015b\u0107 procesu pracy i kultura rozwi\u0105zywania kwestii w zespole.<\/p>\n
Po trzecie, decyduj\u0105cym czynnikiem konfliktu (z perspektywy naszej dyskusji) jest fakt, \u017ce strony procesu nie mog\u0105 samodzielnie doj\u015b\u0107 do rozwi\u0105zania kwestii, kt\u00f3re zadowoli wszystkie strony. Sytuacja wymaga interwencji trzeciej strony, zewn\u0119trznego arbitra. Ten punkt mo\u017ce wydawa\u0107 si\u0119 kontrowersyjny, ale w zasadzie, je\u015bli sytuacja konfliktowa zosta\u0142a pomy\u015blnie rozwi\u0105zana bez interwencji zewn\u0119trznego arbitra, problem zosta\u0142 pomy\u015blnie rozwi\u0105zany i relacje stron nie pogorszy\u0142y si\u0119, to jest to sytuacja, do kt\u00f3rej nale\u017cy d\u0105\u017cy\u0107. O takim konflikcie prawdopodobnie nawet si\u0119 nie dowiemy, lub dowiemy si\u0119 przypadkowo po jego rozwi\u0105zaniu. Im wi\u0119cej pyta\u0144 zesp\u00f3\u0142 mo\u017ce rozwi\u0105za\u0107 samodzielnie, tym bardziej efektywnie b\u0119dzie pracowa\u0107.<\/p>\n
Kolejn\u0105 charakterystyczn\u0105 cech\u0105 konfliktu, kt\u00f3rej warto dotkn\u0105\u0107, jest stopie\u0144 emocjonalnego napi\u0119cia przy rozwi\u0105zaniu. Konflikt niekoniecznie wi\u0105\u017ce si\u0119 z wysokim stopniem emocji. Uczestnicy nie musz\u0105 krzycze\u0107 i macha\u0107 r\u0119kami, \u017ceby sytuacja by\u0142a w istocie konfliktowa. Problem nie zostaje rozwi\u0105zany, pewne napi\u0119cie emocjonalne przy tym wyst\u0119puje (mo\u017cliwe, \u017ce nie jest ono wyra\u017anie wyra\u017cone na zewn\u0105trz), co oznacza, \u017ce mamy do czynienia z sytuacj\u0105 konfliktu.<\/p>\n
Czy w og\u00f3le nale\u017cy ingerowa\u0107 w sytuacje konfliktowe, czy lepiej pozwoli\u0107 na ich naturalne rozwi\u0105zanie i czeka\u0107, a\u017c problem sam si\u0119 rozwi\u0105\u017ce? Nale\u017cy. Nie zawsze w twojej mocy lub kompetencji jest ca\u0142kowite rozwi\u0105zanie konfliktu, ale w ka\u017cdej sytuacji, w konflikcie ka\u017cdej wielko\u015bci, mo\u017cesz zaj\u0105\u0107 doros\u0142\u0105 postaw\u0119, przyci\u0105gaj\u0105c w ten spos\u00f3b jeszcze kilka os\u00f3b wok\u00f3\u0142 siebie, \u0142agodz\u0105c negatywne skutki konfliktu i wspomagaj\u0105c jego rozwi\u0105zanie.<\/p>\n
Zanim przejdziemy do kilku przyk\u0142ad\u00f3w sytuacji konfliktowych, zatrzymajmy si\u0119 na kilku wa\u017cnych kwestiach, wsp\u00f3lnych dla wszystkich konflikt\u00f3w.<\/p>\n
Podczas rozwi\u0105zywania konfliktu wa\u017cne jest bycie ponad walk\u0105, a nie w jej trakcie (to nazywa si\u0119 \u201ezaj\u0119ciem metapozycji\u201d), co oznacza, \u017ce nie nale\u017cy sta\u0107 po jednej ze stron w trakcie rozwi\u0105zywania. W przeciwnym razie, zamiast by\u0107 zewn\u0119trznym arbitrem pomagaj\u0105cym w rozwi\u0105zaniu, jedynie wzmocnisz pozycj\u0119 jednej ze stron kosztem drugiej. Przy podejmowaniu decyzji wa\u017cne jest, aby by\u0142a ona moralnie zaakceptowana przez wszystkie strony, jak to si\u0119 m\u00f3wi, \u201ekupiona\u201d. Aby, nawet je\u015bli strony nie by\u0142y zachwycone podj\u0119t\u0105 decyzj\u0105, przynajmniej zgodzi\u0142y si\u0119 j\u0105 wdro\u017cy\u0107. Jak to si\u0119 m\u00f3wi, by\u0107 w stanie r\u00f3\u017cni\u0107 si\u0119 i zobowi\u0105za\u0107. W przeciwnym razie konflikt po prostu zmieni form\u0119, tl\u0105cy ogie\u0144 pozostanie pod torfowiskiem i w pewnym momencie nieuchronnie znowu si\u0119 rozwi\u0105\u017ce.<\/p>\n
Druga kwestia, cz\u0119\u015bciowo zwi\u0105zana z pierwsz\u0105 \u2013 je\u015bli ju\u017c bierzesz udzia\u0142 w rozwi\u0105zywaniu konfliktu, traktuj to maksymalnie powa\u017cnie z perspektywy komunikacji i badania kontekstu. Porozmawiaj osobi\u015bcie z ka\u017cd\u0105 ze stron. Oddzielnie z ka\u017cd\u0105 z nich, na pocz\u0105tek. Nie zadowalaj si\u0119 e-mailem. W przypadku rozproszonego zespo\u0142u \u2013 porozmawiaj przynajmniej przez wideokonferencj\u0119. Nie zadowalaj si\u0119 plotkami i relacjami \u015bwiadk\u00f3w. Zrozum histori\u0119, czego chce ka\u017cda ze stron, dlaczego tego chce, czego oczekuje, czy pr\u00f3bowa\u0142y ju\u017c rozwi\u0105za\u0107 ten problem, co si\u0119 stanie, je\u015bli nie zostanie rozwi\u0105zany, jakie widz\u0105 opcje rozwi\u0105zania, jak wyobra\u017caj\u0105 sobie stanowisko drugiej strony, co ich zdaniem jest s\u0142uszne lub nies\u0142uszne itd. Za\u0142aduj do swojej g\u0142owy ca\u0142y mo\u017cliwy kontekst, bezstronnie, zak\u0142adaj\u0105c, \u017ce wszyscy maj\u0105 racj\u0119. Nie jeste\u015b w \u015brodku konfliktu, jeste\u015b na zewn\u0105trz, w pozycji metawizji. Je\u015bli kontekst dost\u0119pny jest tylko w w\u0105tku mailowym \u2013 przynajmniej przeczytaj go w ca\u0142o\u015bci oraz zwi\u0105zane z nim dyskusje i dokumenty. Po przeczytaniu \u2013 i tak porozmawiaj g\u0142osem. Prawie na pewno us\u0142yszysz co\u015b wa\u017cnego, czego nie ma w mailu.<\/p>\n
Trzecia istotna kwestia \u2013 og\u00f3lne podej\u015bcie do komunikacji. To s\u0105 zwyk\u0142e rzeczy, nic nadzwyczajnego, ale maj\u0105 ogromne znaczenie. Nie pr\u00f3bujemy zaoszcz\u0119dzi\u0107 czasu, rozmawiamy ze wszystkimi uczestnikami, krytykujemy nie osob\u0119, lecz analizujemy konsekwencje jej dzia\u0142a\u0144 (nie \u201ejeste\u015b niegrzeczny\u201d, lecz \u201emo\u017ce, \u017ce ludzie mog\u0105 si\u0119 na to obruszy\u0107\u201d), dajemy mo\u017cliwo\u015b\u0107 zachowania twarzy, dyskusje prowadzimy osobi\u015bcie, a nie publicznie.<\/p>\n
Konflikty zazwyczaj wynikaj\u0105 z jednej z dw\u00f3ch przyczyn. Pierwsza zwi\u0105zana jest z tym, czy osoba w momencie konfliktu znajduje si\u0119 w pozycji doros\u0142ego czy w pozycji dziecka (o tym poni\u017cej). To jest powi\u0105zane z jej dojrza\u0142o\u015bci\u0105 emocjonaln\u0105, zdolno\u015bci\u0105 do zarz\u0105dzania swoimi emocjami (co zreszt\u0105 nie zawsze wi\u0105\u017ce si\u0119 z jej wiekiem). Drug\u0105 powszechn\u0105 przyczyn\u0105 jest niedoskona\u0142o\u015b\u0107 procesu pracy, kt\u00f3ra tworzy sytuacje szaro\u015bci, w kt\u00f3rej odpowiedzialno\u015b\u0107 jest rozmyta mi\u0119dzy uczestnikami, oczekiwania stron nie s\u0105 dla siebie przejrzyste, a role w procesie s\u0105 niejasne. <\/p>\n
W zwi\u0105zku z tym w rozwi\u0105zywaniu konflikt\u00f3w (jak i w innych kwestiach) mened\u017cer powinien mie\u0107 na uwadze trzy perspektywy: kr\u00f3tkoterminow\u0105 \u2014 rozwi\u0105za\u0107 problem\/konflikt na tu i teraz, \u015brednioterminow\u0105 \u2014 zminimalizowa\u0107 prawdopodobie\u0144stwo wyst\u0105pienia innego konfliktu z tego samego powodu, oraz d\u0142ugoterminow\u0105 \u2014 kszta\u0142towanie w zespole kultury doros\u0142ego cz\u0142owieka. <\/p>\n
W ka\u017cdym z nas jest wewn\u0119trzne dziecko, maj\u0105ce oko\u0142o trzech, czterech lat. Wi\u0119kszo\u015b\u0107 czasu w pracy \u015bpi, ale czasem si\u0119 budzi i przejmuje kontrol\u0119. Dziecko ma swoje priorytety. Wa\u017cne jest dla niego upiera\u0107 si\u0119, \u017ce to jego piaskownica, mama kocha go najbardziej, jego samochodzik jest najlepszy (design jest najlepszy, programuje najlepiej itd.). W sytuacji konfliktu dziecko mo\u017ce \u015bciska\u0107 zabawki, tupn\u0105\u0107 nogami i trzepn\u0105\u0107 \u0142opatk\u0105, ale nie potrafi rozwi\u0105zywa\u0107 doros\u0142ych spraw (architektura rozwi\u0105zania, podej\u015bcia do automatycznego testowania, terminy wydania itd.), nie my\u015bli w kategoriach korzy\u015bci dla zespo\u0142u. Dziecko w konflikcie mo\u017cna pocieszy\u0107, utuli\u0107 i odes\u0142a\u0107 na spanie, prosz\u0105c, aby zawo\u0142a\u0142o swojego doros\u0142ego. Przed rozpocz\u0119ciem dyskusji w warunkach konfliktu upewnij si\u0119, \u017ce rozmawiasz teraz z doros\u0142ym, a nie z dzieckiem i \u017ce sam stoisz na pozycji doros\u0142ego. Je\u015bli twoim szczerym celem w tej chwili jest rozwi\u0105zanie powa\u017cnej kwestii, stoisz na pozycji doros\u0142ego cz\u0142owieka. Je\u015bli twoim celem jest tupanie nogami i trzepanie \u0142opatk\u0105 - to jest pozycja dziecka. Ode\u015blij swoje wewn\u0119trzne dziecko spa\u0107 i zawo\u0142aj doros\u0142ego lub prze\u0142\u00f3\u017c dyskusj\u0119. Cz\u0142owiek podejmuje emocjonaln\u0105 decyzj\u0119, a potem znajduje dla niej racjonalne uzasadnienie. Decyzja podj\u0119ta przez dziecko, kieruj\u0105c si\u0119 dziecinnymi priorytetami, nie b\u0119dzie optymalna.<\/p>\n
Opr\u00f3cz zachowania w momencie konfliktu, pozycja dziecka lub doros\u0142ego charakteryzuje si\u0119 r\u00f3wnie\u017c poziomem odpowiedzialno\u015bci, kt\u00f3ry osoba jest gotowa wzi\u0105\u0107 na siebie. W skrajnych przypadkach, dzieci\u0119ca postawa programisty, kt\u00f3r\u0105 spotka\u0142em wielokrotnie, wygl\u0105da tak: napisa\u0142em kod, wys\u0142a\u0142em go na recenzj\u0119 \u2014 moja praca jest zako\u0144czona. Recenzenci powinni go przejrze\u0107 i zmer\u017cowa\u0107, QA powinna go przetestowa\u0107, a je\u015bli wyst\u0105pi\u0105 problemy \u2014 powinni mi o tym powiedzie\u0107. Co dziwne, nawet do\u015b\u0107 doro\u015bli i do\u015bwiadczeni ludzie czasami zachowuj\u0105 si\u0119 w ten spos\u00f3b. Drugi skraj skali \u2014 osoba uwa\u017ca si\u0119 za odpowiedzialn\u0105 za to, by jej kod dzia\u0142a\u0142, by\u0142 pokryty testami, zosta\u0142 osobi\u015bcie sprawdzony, pomy\u015blnie przeszed\u0142 recenzj\u0119 (je\u015bli to konieczne, nie ma problemu, by przypomnie\u0107 recenzentom, om\u00f3wi\u0107 kwestie g\u0142osowo itp.) i zosta\u0142 zmer\u017cowany, QA w razie potrzeby otrzyma wsparcie, opisane zostan\u0105 scenariusze testowe itp. W normalnych przypadkach programista albo z g\u00f3ry znajduje si\u0119 bli\u017cej doros\u0142ego ko\u0144ca skali, albo przesuwa si\u0119 tam w miar\u0119 zdobywania do\u015bwiadczenia (pod warunkiem, \u017ce w zespole kultywowana jest w\u0142a\u015bciwa kultura). W ekstremalnych przypadkach kontynuuje prac\u0119, zwykle przyjmuj\u0105c dzieci\u0119c\u0105 postaw\u0119, wtedy on i zesp\u00f3\u0142 czasami napotykaj\u0105 problemy i konflikty.<\/p>\n
Kszta\u0142towanie w zespole w\u0142a\u015bciwej, doros\u0142ej kultury to wa\u017cne zadanie ka\u017cdego mened\u017cera. Wymaga d\u0142ugiego czasu i codziennych wysi\u0142k\u00f3w, ale warto. Istniej\u0105 dwa sposoby wp\u0142ywania na kultur\u0119 zespo\u0142u \u2014 osobisty przyk\u0142ad (kt\u00f3remu z pewno\u015bci\u0105 b\u0119d\u0105 pod\u0105\u017ca\u0107, zesp\u00f3\u0142 zawsze patrzy na lidera) oraz dyskusja i promowanie w\u0142a\u015bciwego zachowania. Tutaj te\u017c nie ma nic skomplikowanego ani nadmiernie formalnego, po prostu w trakcie omawiania problem\u00f3w zwracaj uwag\u0119, co mo\u017cna by\u0142oby zrobi\u0107 inaczej, podkre\u015blaj, kiedy zauwa\u017cy\u0142e\u015b, \u017ce co\u015b zosta\u0142o rozwi\u0105zane prawid\u0142owo, chwal, zaznaczaj podczas omawiania wydania itp.<\/p>\n
Rozwa\u017cmy kilka typowych sytuacji konfliktowych, od prostych do bardziej z\u0142o\u017conych:<\/p>\n
Konflikty niezwi\u0105zane z kwestiami roboczymi<\/b><\/p>\n
Zdarza si\u0119, \u017ce w pracy wyst\u0119puj\u0105 konflikty, kt\u00f3re nie s\u0105 zwi\u0105zane z kwestiami roboczymi. Ich powstawanie i \u0142atwo\u015b\u0107 rozwi\u0105zania s\u0105 zazwyczaj bezpo\u015brednio zwi\u0105zane z poziomem inteligencji emocjonalnej uczestnik\u00f3w, ich dojrza\u0142o\u015bci\u0105, i nie zwi\u0105zane z doskona\u0142o\u015bci\u0105 lub niedoskona\u0142o\u015bci\u0105 procesu pracy.<\/p>\n
Typowe przyk\u0142ady \u2014 kto\u015b rzadko korzysta z pralki lub prysznica, co nie podoba si\u0119 innym, komu\u015b jest duszno, a inny odczuwa przeci\u0105g, gdy otworzy okno, kto\u015b jest zbyt g\u0142o\u015bny, a pozostali potrzebuj\u0105 ciszy do pracy, i tak dalej. Lepiej nie zwleka\u0107 z rozwi\u0105zywaniem takich konflikt\u00f3w i nie pozwala\u0107 na ich eskalacj\u0119. Nie rozwi\u0105\u017c\u0105 si\u0119 same i b\u0119d\u0105 codziennie odci\u0105ga\u0107 uwag\u0119 od pracy i zatruwa\u0107 atmosfer\u0119 w zespole. Na szcz\u0119\u015bcie zwykle ich rozwi\u0105zanie nie wymaga du\u017cych problem\u00f3w \u2014 wystarczy spokojnie porozmawia\u0107 (oczywi\u015bcie w cztery oczy) z koleg\u0105, kt\u00f3ry zaniedbuje higien\u0119, zapewni\u0107 komfortowe rozmieszczenie ludzi, kt\u00f3rzy preferuj\u0105 cisz\u0119\/ch\u0142\u00f3d, kupi\u0107 s\u0142uchawki d\u017awi\u0119koch\u0142onne lub postawi\u0107 \u015bcianki dzia\u0142owe itd. <\/p>\n
Inny przyk\u0142ad, kt\u00f3ry spotka\u0142em w trakcie pracy kilka razy \u2014 psychologiczna niezgodno\u015b\u0107 cz\u0142onk\u00f3w zespo\u0142u. Z jakich\u015b powod\u00f3w ludzie po prostu nie mog\u0105 pracowa\u0107 razem, ka\u017cda rozmowa ko\u0144czy si\u0119 k\u0142\u00f3tni\u0105. Czasami wynika to z faktu, \u017ce ludzie maj\u0105 skrajne pogl\u0105dy w jakiej\u015b istotnej kwestii (zazwyczaj politycznej) i nie potrafi\u0105 zostawi\u0107 ich poza miejscem pracy. Przekonywanie ich, aby znosili siebie nawzajem lub zmienili swoje zachowanie \u2014 to do\u015b\u0107 bezowocne zaj\u0119cie. Jedynym wyj\u0105tkiem, kt\u00f3ry spotka\u0142em, s\u0105 m\u0142odzi koledzy z otwartym podej\u015bciem, ich zachowanie mo\u017cna stopniowo zmienia\u0107 dzi\u0119ki okresowym rozmowom. Zazwyczaj problem udaje si\u0119 rozwi\u0105za\u0107, dziel\u0105c ich w r\u00f3\u017cne zespo\u0142y lub przynajmniej zapewniaj\u0105c mo\u017cliwo\u015b\u0107 bardzo rzadkiego kontaktu w pracy.<\/p>\n
Wszystkich uczestnik\u00f3w w przedstawionych sytuacjach warto porozmawia\u0107 indywidualnie, om\u00f3wi\u0107 sytuacj\u0119, zapyta\u0107, czy w og\u00f3le dostrzegaj\u0105 problem w tym przypadku, spyta\u0107, jakie ich zdaniem s\u0105 mo\u017cliwo\u015bci rozwi\u0105zania, zapewni\u0107 ich udzia\u0142 w podejmowaniu tej decyzji.<\/p>\n
Z perspektywy optymalizacji procesu pracy (\u015brednioterminowa perspektywa, o kt\u00f3rej wspomina\u0142em), niewiele mo\u017cna tu zrobi\u0107, jedyny moment, kt\u00f3ry mo\u017cna zoptymalizowa\u0107 \u2014 uwzgl\u0119dnienie czynnika kompatybilno\u015bci przy formowaniu zespo\u0142u i z g\u00f3ry nie stawianie razem os\u00f3b, kt\u00f3re b\u0119d\u0105 konfliktowa\u0107. <\/p>\n
Z perspektywy kultury zespo\u0142u takie sytuacje zdarzaj\u0105 si\u0119 znacznie rzadziej w zespo\u0142ach o dojrza\u0142ej kulturze, gdzie ludzie szanuj\u0105 zesp\u00f3\u0142 i wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w oraz potrafi\u0105 samodzielnie rozwi\u0105zywa\u0107 problemy. Ponadto takie konflikty s\u0105 znacznie \u0142atwiejsze do rozwi\u0105zania (cz\u0119sto automatycznie) w zespo\u0142ach, gdzie panuje wysoki poziom zaufania, ludzie d\u0142ugo wsp\u00f3\u0142pracuj\u0105 i\/lub cz\u0119sto komunikuj\u0105 si\u0119 poza prac\u0105.<\/p>\n
Konflikty zwi\u0105zane z kwestiami roboczymi:<\/b><\/p>\n
Takie konflikty zwykle spowodowane s\u0105 oboma czynnikami jednocze\u015bnie: emocjonalnym (kiedy jeden z uczestnik\u00f3w nie zajmuje pozycji doros\u0142ego) oraz niedoskona\u0142o\u015bci\u0105 samego procesu pracy. Najcz\u0119stszym rodzajem konflikt\u00f3w, kt\u00f3re spotka\u0142em, s\u0105 konflikty w trakcie przegl\u0105d\u00f3w kodu lub dyskusji architektonicznych mi\u0119dzy programistami. <\/p>\n
Wyr\u00f3\u017cni\u0142bym tutaj dwa typowe przypadki:<\/p>\n
1) W pierwszym przypadku programista nie mo\u017ce uzyska\u0107 przegl\u0105du kodu od kolegi. \u0141atka zosta\u0142a wys\u0142ana do przegl\u0105du, a nic si\u0119 nie dzieje. Na pierwszy rzut oka nie ma wyra\u017anego konfliktu mi\u0119dzy dwiema stronami, ale je\u015bli si\u0119 nad tym zastanowi\u0107, jest to wyra\u017any konflikt. Problemy robocze nie s\u0105 rozwi\u0105zywane, jedna ze stron (oczekuj\u0105ca przegl\u0105du) odczuwa wyra\u017any dyskomfort. Ekstremalnym podtypem takiego przypadku jest praca w spo\u0142eczno\u015bci lub w r\u00f3\u017cnych zespo\u0142ach, przy czym recenzent mo\u017ce nie by\u0107 zainteresowany tym konkretnym kodem; na skutek obci\u0105\u017cenia lub innych okoliczno\u015bci mo\u017ce w og\u00f3le ignorowa\u0107 pro\u015bb\u0119 o przegl\u0105d, a zewn\u0119trznego arbitra (wsp\u00f3lnego dla obu stron mened\u017cera) mo\u017ce w og\u00f3le nie by\u0107. <\/p>\n
Podej\u015bcie do rozwi\u0105zania, kt\u00f3re pomaga w takiej sytuacji, dotyczy d\u0142ugotrwa\u0142ej perspektywy, kultury doros\u0142ego cz\u0142owieka. Po pierwsze, dzia\u0142a racjonalna aktywno\u015b\u0107. Nie warto oczekiwa\u0107, \u017ce kod wisz\u0105cy na przegl\u0105dzie przyci\u0105gnie uwag\u0119 recenzenta sam. Nale\u017cy pom\u00f3c recenzentom zauwa\u017cy\u0107 go. Zadzwo\u0144 do kilku os\u00f3b, zadaj pytanie na synkpie, uczestnicz w dyskusjach. Oczywi\u015bcie, natarczywo\u015b\u0107 raczej zaszkodzi ni\u017c pomo\u017ce, warto u\u017cywa\u0107 zdrowego rozs\u0105dku. Po drugie, dobrze dzia\u0142a wcze\u015bniejsze przygotowanie. Je\u015bli zesp\u00f3\u0142 rozumie, co i dlaczego si\u0119 dzieje, po co w og\u00f3le potrzebny jest ten kod, projekt by\u0142 omawiany i uzgodniony wcze\u015bniej z wszystkimi, ludzie ch\u0119tniej zwr\u00f3c\u0105 uwag\u0119 na taki kod i przyjm\u0105 go do pracy. Po trzecie, dzia\u0142a autorytet. Je\u015bli chcesz, aby tw\u00f3j kod by\u0142 recenzowany \u2014 sam r\u00f3b wiele recenzji. R\u00f3b jako\u015bciowe recenzje, z rzeczywistymi sprawdzeniami, rzeczywistymi testami, u\u017cytecznymi komentarzami. Je\u015bli tw\u00f3j nick jest znany w zespole w pozytywnym \u015bwietle, jest wi\u0119ksza szansa, \u017ce zwr\u00f3c\u0105 uwag\u0119 na tw\u00f3j kod.<\/p>\n
Z perspektywy procesu roboczego, mo\u017cliwe poprawki tutaj to odpowiednie ustalanie priorytet\u00f3w, maj\u0105ce na celu pomoc programi\u015bcie w osi\u0105ganiu swoich cel\u00f3w i cel\u00f3w zespo\u0142u (przegl\u0105danie innych, pisanie list\u00f3w do spo\u0142eczno\u015bci, wspieranie kodu opisan\u0105 architektur\u0105, dokumentacj\u0105, testami, uczestniczenie w dyskusjach ze spo\u0142eczno\u015bci\u0105 itd.), niedopuszczanie do zbyt d\u0142ugiego oczekiwania na wprowadzenie poprawek do kolejki i tak dalej. <\/p>\n
2) Drugim powszechnym przypadkiem konflikt\u00f3w przy przegl\u0105dzie kodu lub projektu s\u0105 r\u00f3\u017cne spojrzenia na kwestie techniczne, styl kodowania, wyb\u00f3r narz\u0119dzi. Ogromne znaczenie ma w tym poziom zaufania mi\u0119dzy uczestnikami, przynale\u017cno\u015b\u0107 do jednego zespo\u0142u, do\u015bwiadczenie wsp\u00f3lnej pracy. Patowa sytuacja nast\u0119puje, gdy kto\u015b z uczestnik\u00f3w zajmuje dzieci\u0119ce stanowisko, nie pr\u00f3buj\u0105c us\u0142ysze\u0107, co chce mu przekaza\u0107 rozm\u00f3wca. Cz\u0119sto zar\u00f3wno podej\u015bcie zaproponowane przez drug\u0105 stron\u0119, jak i podej\u015bcie zaproponowane na pocz\u0105tku mog\u0105 skutecznie dzia\u0142a\u0107 i nie ma zasadniczego znaczenia, kt\u00f3re z nich wybra\u0107. <\/p>\n
Pewnego razu programista z mojego zespo\u0142u (nazwijmy go Pasha) przygotowa\u0142 poprawk\u0119 do systemu wdra\u017cania pakiet\u00f3w, kt\u00f3ry zosta\u0142 opracowany i utrzymywany przez koleg\u00f3w z s\u0105siedniego dzia\u0142u. Jeden z nich (Igor) mia\u0142 swoj\u0105 mocn\u0105 opini\u0119 na temat tego, jak dok\u0142adnie nale\u017cy konfigurowa\u0107 us\u0142ugi Linuxa podczas wdra\u017cania pakiet\u00f3w. To zdanie r\u00f3\u017cni\u0142o si\u0119 od podej\u015bcia zaproponowanego w poprawce, a oni nie mogli doj\u015b\u0107 do \u017cadnego porozumienia. Jak to zwykle bywa, terminy goni\u0142y, trzeba by\u0142o doj\u015b\u0107 do jakiego\u015b rozwi\u0105zania, kto\u015b z nich musia\u0142 zaj\u0105\u0107 dojrza\u0142\u0105 postaw\u0119. Pasha uzna\u0142, \u017ce oba podej\u015bcia maj\u0105 prawo do istnienia, ale zale\u017ca\u0142o mu, \u017ceby jego wariant przeszed\u0142, poniewa\u017c nie by\u0142o oczywistych technicznych zalet ani jednego, ani drugiego rozwi\u0105zania. <\/p>\n
Nasza rozmowa wygl\u0105da\u0142a mniej wi\u0119cej tak (oczywi\u015bcie bardzo schematycznie, rozmowa trwa\u0142a p\u00f3\u0142 godziny): <\/p>\n
\u2014 Pasha, za kilka dni mamy zamkni\u0119cie funkcji. Wa\u017cne, aby\u015bmy wszystko zebra\u0107 i rozpocz\u0119li testowanie jak najszybciej. Jak przej\u015b\u0107 przez Igora?
Problem solved, the release was made on time, Pasha did not have any particular dissatisfaction, as he himself proposed the solution and implemented it. Igor was generally satisfied, as his opinion was taken into account and they did it as he suggested.<\/p>\n
Another kind of the same conflict essentially is the choice between technical solutions\/libraries\/approaches in a project, especially in a distributed team. In one of the projects, which was positioned as using C\/C++, it turned out that the project\u2019s technical management was categorically against using STL (Standard Template Library). This is a standard library of the language that simplifies development, and our team had grown very accustomed to it. It turned out that the project was much closer to C than to C++, which did not inspire the team much, as the management had made an effort and recruited some really cool C++ specialists. Meanwhile, the American part of the team, both engineers and managers, had been with the company for a long time, accustomed to the existing state of affairs, and they were satisfied. The Russian part of the team was gathered together only recently, over several weeks (including myself). The Russian team was categorically unwilling to give up their usual development approach.<\/p>\n
Endless written discussions began between the two continents, emails three or four screens long flew back and forth, both in group distributions and personal messages, from programmers to programmers and managers. As is often the case, no one but the authors and their ardent supporters read emails of that length. Chats creaked with tension, sending multi-screen thoughts in different directions regarding the technical advantages of STL, how well it has been tested, its safety, and in general how great life is with it and how terrible it is without it. <\/p>\n
To trwa\u0142o do\u015b\u0107 d\u0142ugo, a\u017c w ko\u0144cu zrozumia\u0142em, \u017ce dyskutujemy o aspektach technicznych, podczas gdy problem nie jest w rzeczywisto\u015bci techniczny. Problem nie le\u017cy w zaletach ani wadach STL czy te\u017c w trudno\u015bci pracy bez niej. To raczej kwestia organizacyjna. Musieli\u015bmy po prostu zrozumie\u0107, jak funkcjonuje firma, w kt\u00f3rej pracowali\u015bmy. \u017baden z nas wcze\u015bniej nie mia\u0142 do\u015bwiadczenia w takiej firmie. Chodzi\u0142o o to, \u017ce po opracowaniu kodu i jego wdro\u017ceniu do produkcji, wsparciem zajmowa\u0142y si\u0119 zupe\u0142nie inne osoby z innych zespo\u0142\u00f3w i kraj\u00f3w. Ta ogromna in\u017cynieryjna ekipa sk\u0142adaj\u0105ca si\u0119 z kilku dziesi\u0105tek tysi\u0119cy in\u017cynier\u00f3w mog\u0142a sobie pozwoli\u0107 tylko na absolutne minimum narz\u0119dzi technicznych, tak zwane minimum minimorum. Wszystko, co wykracza\u0142o poza ustalony standard in\u017cynieryjny w firmie, fizycznie nie mog\u0142o by\u0107 dalej wspierane. Poziom zespo\u0142u okre\u015blany jest przez poziom jego najs\u0142abszych cz\u0142onk\u00f3w. Po tym, jak zrozumieli\u015bmy prawdziw\u0105 motywacj\u0119<\/i> dzia\u0142a\u0144 ameryka\u0144skiej cz\u0119\u015bci zespo\u0142u, ta kwestia zosta\u0142a usuni\u0119ta z porz\u0105dku obrad, a my wsp\u00f3lnie z sukcesem opracowali\u015bmy i wypu\u015bcili\u015bmy produkt, korzystaj\u0105c ze standard\u00f3w przyj\u0119tych w firmie. W takim przypadku e-maile i czaty dzia\u0142a\u0142y s\u0142abo - potrzebnych by\u0142o kilka podr\u00f3\u017cy i du\u017co osobistej komunikacji, \u017ceby doj\u015b\u0107 do wsp\u00f3lnej p\u0142aszczyzny.<\/p>\n
Z punktu widzenia procesu pracy, w tej konkretnej sytuacji pomocne by\u0142oby posiadanie opisu u\u017cywanych narz\u0119dzi, ich wymaga\u0144, ogranicze\u0144 dotycz\u0105cych dodawania nowych oraz uzasadnienia tych ogranicze\u0144. Takie dokumenty odpowiadaj\u0105 mniej wi\u0119cej tym opisanym w punktach Strategii Ponownego Wykorzystania i \u015arodowiska Rozwoju w przewodniku \"Manager's Handbook for Software Development\" opracowanym w NASA<\/a><\/noindex>. Pomimo swojego wieku, doskonale opisuje wszystkie kluczowe aktywno\u015bci i etapy planowania rozwoju oprogramowania tego rodzaju. Posiadanie takich dokument\u00f3w znacznie u\u0142atwia proces dyskusji na temat tego, jakie komponenty i podej\u015bcia mog\u0105 by\u0107 wykorzystane w produkcie i dlaczego.<\/p>\nZ perspektywy kultury, oczywi\u015bcie, w przypadku bardziej dojrza\u0142ej postawy, w kt\u00f3rej strony staraj\u0105 si\u0119 us\u0142ysze\u0107 i zrozumie\u0107 prawdziw\u0105 motywacj\u0119 dzia\u0142a\u0144 koleg\u00f3w oraz dzia\u0142aj\u0105 w oparciu o priorytety projektu i zespo\u0142u, a nie osobiste ego, konflikt m\u00f3g\u0142by zosta\u0107 rozwi\u0105zany \u0142atwiej i szybciej.<\/p>\n
W innym konflikcie zwi\u0105zanym z wyborem rozwi\u0105zania technicznego r\u00f3wnie\u017c potrzebowa\u0142em sporo czasu, aby zrozumie\u0107 motywacj\u0119 jednej ze stron (przypadek by\u0142 bardzo niezwyk\u0142y), ale po tym, jak motywacja sta\u0142a si\u0119 jasna, rozwi\u0105zanie sta\u0142o si\u0119 oczywiste. <\/p>\n
Sytuacja jest nast\u0119puj\u0105ca: w zespole licz\u0105cym oko\u0142o 20 os\u00f3b pojawia si\u0119 nowy programista, nazwijmy go Stas. Naszym standardowym narz\u0119dziem do komunikacji w zespole by\u0142 w\u00f3wczas Skype. Jak si\u0119 p\u00f3\u017aniej okaza\u0142o, Stas by\u0142 wielkim fanem otwartych standard\u00f3w i oprogramowania open source, korzystaj\u0105c tylko z narz\u0119dzi i system\u00f3w operacyjnych, kt\u00f3rych \u017ar\u00f3d\u0142a s\u0105 publicznie dost\u0119pne i kt\u00f3re wykorzystuj\u0105 opisane publicznie protoko\u0142y. Skype nie nale\u017cy do takich narz\u0119dzi. Sp\u0119dzili\u015bmy mn\u00f3stwo czasu na dyskusjach na temat zalet i wad tego podej\u015bcia, pr\u00f3buj\u0105c uruchomi\u0107 odpowiedniki Skype'a na r\u00f3\u017cnych systemach operacyjnych, pr\u00f3buj\u0105c przekona\u0107 Stasa, aby zesp\u00f3\u0142 przeszed\u0142 na inne standardy, pisz\u0105c mu prywatne maile, dzwoni\u0105c do niego prywatnie, kupuj\u0105c mu drugi komputer specjalnie do Skype'a itd. W ko\u0144cu zrozumia\u0142em, \u017ce to nie jest problem techniczny ani organizacyjny, to problem \u015bwiatopogl\u0105dowy, wr\u0119cz mo\u017cna powiedzie\u0107, religijny (dla Stasa). Nawet gdyby\u015bmy ostatecznie po\u0142\u0105czyli Stasa z Skype'em (na co ju\u017c posz\u0142o kilka miesi\u0119cy), problem ten powr\u00f3ci\u0142by przy ka\u017cdym kolejnym narz\u0119dziu. Nie mia\u0142em realnych mo\u017cliwo\u015bci, aby zmieni\u0107 \u015bwiatopogl\u0105d Stasa i nie by\u0142o podstaw, by pr\u00f3bowa\u0107 zmienia\u0107 \u015bwiatopogl\u0105d zespo\u0142u, kt\u00f3ry doskonale funkcjonowa\u0142 w tym \u015brodowisku. Cz\u0142owiek i firma po prostu by\u0142y ortogonalne pod wzgl\u0119dem \u015bwiatopogl\u0105dowym. W takich sytuacjach dobrym rozwi\u0105zaniem jest podej\u015bcie organizacyjne. Przenie\u015bli\u015bmy Stasa do innego zespo\u0142u, w kt\u00f3rym by\u0142 bardziej odpowiedni.<\/p>\n
Przyczyn\u0105 tego konfliktu, moim zdaniem, jest niezgodno\u015b\u0107 mi\u0119dzy osobist\u0105 kultur\u0105 konkretnej osoby (kt\u00f3ra ma silne zdanie, uniemo\u017cliwiaj\u0105ce jej kompromisy) a kultur\u0105 firmy. W tym przypadku to oczywi\u015bcie b\u0142\u0105d mened\u017cera. Na pocz\u0105tku by\u0142o \u017ale zatrudni\u0107 go do projektu tego rodzaju. Stas ostatecznie przeszed\u0142 do projektu dotycz\u0105cego rozwoju oprogramowania open source i doskonale si\u0119 tam odnalaz\u0142.<\/p>\n
Dobry przyk\u0142ad konfliktu, spowodowanego jednocze\u015bnie dzieci\u0119c\u0105 postaw\u0105 programisty i niedoskona\u0142o\u015bciami procesu roboczego \u2014 sytuacja, w kt\u00f3rej w braku definition of done programista i zesp\u00f3\u0142 QA maj\u0105 r\u00f3\u017cne oczekiwania co do gotowo\u015bci funkcji przekazanej do QA. Programista uwa\u017ca\u0142, \u017ce wystarczy napisa\u0107 kod i przerzuci\u0107 funkcj\u0119 przez p\u0142ot do QA \u2014 tam sobie poradz\u0105. Zreszt\u0105, by\u0142 to do\u015b\u0107 do\u015bwiadczony programista, ale mia\u0142 taki wewn\u0119trzny pr\u00f3g jako\u015bci. QA si\u0119 z tym nie zgodzi\u0142o i wymaga\u0142o, aby pokaza\u0142 i opisa\u0142 im, co sam sprawdzi\u0142, oraz \u017c\u0105dali scenariusza testowania. Mieli ju\u017c w przesz\u0142o\u015bci problemy z funkcjonalno\u015bci\u0105 tego programisty i nie chcieli marnowa\u0107 swojego czasu ponownie. A tak, mieli racj\u0119 \u2014 funkcja rzeczywi\u015bcie nie dzia\u0142a\u0142a, programista nie sprawdzi\u0142 kodu przed przekazaniem do QA. <\/p>\n
Aby rozwi\u0105za\u0107 sytuacj\u0119, poprosi\u0142em go, aby pokaza\u0142 mi, \u017ce wszystko naprawd\u0119 dzia\u0142a (nie dzia\u0142a\u0142o, wi\u0119c musia\u0142 naprawi\u0107), om\u00f3wili\u015bmy z zespo\u0142em i z QA definition of done (nie postanowili\u015bmy go spisywa\u0107, poniewa\u017c nie chcieli\u015bmy zbytnio biurokratyzowa\u0107 procesu), a z tym specjalist\u0105 wkr\u00f3tce si\u0119 rozstali\u015bmy (ku og\u00f3lnemu ul\u017ceniu).<\/p>\n
Z punktu widzenia procesu roboczego mo\u017cliwe usprawnienia w tym przypadku to obecno\u015b\u0107 definition of done, wymagania dotycz\u0105ce wsparcia ka\u017cdej funkcji testami jednostkowymi i integracyjnymi, opis testowania przeprowadzonego przez programist\u0119. W jednym z projekt\u00f3w mierzyli\u015bmy poziom pokrycia kodu testami podczas CI, a w przypadku, gdy poziom pokrycia po dodaniu poprawki spada\u0142, testy by\u0142y oznaczane jako niezaliczone, tzn. ka\u017cdy nowy kod m\u00f3g\u0142 by\u0107 dodany tylko przy istnieniu nowych test\u00f3w dla niego. <\/p>\n
Jeszcze jeden typowy przyk\u0142ad konfliktu, \u015bci\u015ble zwi\u0105zanego z organizacj\u0105 pracy. Mamy produkt, zesp\u00f3\u0142 jego rozwoju, zesp\u00f3\u0142 wsparcia oraz klienta. Klient napotyka problemy z produktem, zwraca si\u0119 do wsparcia. Wsparcie analizuje problem i stwierdza, \u017ce wina le\u017cy w produkcie, przekazuje problem zespo\u0142owi produktowemu. Zesp\u00f3\u0142 produktowy ma gor\u0105cy czas, zbli\u017ca si\u0119 wydanie, wi\u0119c zg\u0142oszenie z problemem od klienta, zagubione w\u015br\u00f3d innych zg\u0142osze\u0144 u dewelopera, do kt\u00f3rego zosta\u0142o przypisane, wisi kilka tygodni bez uwagi. Wsparcie my\u015bli, \u017ce deweloper pracuje nad problemem klienta. Klient czeka i ma nadziej\u0119, \u017ce nad jego problemem si\u0119 pracuje. W rzeczywisto\u015bci nic si\u0119 jeszcze nie dzieje. Po kilku tygodniach klient w ko\u0144cu postanawia zapyta\u0107 o post\u0119p i pyta wsparcie, jak sprawy. Wsparcie pyta o rozw\u00f3j. Deweloper si\u0119 wzdryga, przegl\u0105da list\u0119 zg\u0142osze\u0144 i odkrywa tam zg\u0142oszenie od klienta. Czytaj\u0105c zg\u0142oszenie od klienta, u\u015bwiadamia sobie, \u017ce brakuje mu informacji potrzebnych do rozwi\u0105zania problemu i potrzebuje dodatkowych log\u00f3w oraz zrzut\u00f3w. Wsparcie prosi o dodatkowe informacje od klienta. I tu klient zdaje sobie spraw\u0119, \u017ce nikt przez ten czas nad jego problemem nie pracowa\u0142. I grom uderzy...<\/p>\n
W tej sytuacji rozwi\u0105zanie samego konfliktu jest do\u015b\u0107 oczywiste i liniowe (naprawi\u0107 produkt, zaktualizowa\u0107 dokumentacj\u0119 i testy, uspokoi\u0107 klienta, wyda\u0107 hotfix itp.). Wa\u017cne jest, aby przeanalizowa\u0107 proces pracy i zrozumie\u0107, kto ponosi odpowiedzialno\u015b\u0107 za organizacj\u0119 interakcji mi\u0119dzy dwoma zespo\u0142ami, dlaczego taka sytuacja w og\u00f3le mia\u0142a miejsce. Oczywiste jest, \u017ce co\u015b w procesie trzeba naprawi\u0107 \u2014 kto\u015b powinien moni to rowa\u0107 og\u00f3lny obraz bez przypomnie\u0144 od klient\u00f3w, proaktywnie. Zg\u0142oszenia od klient\u00f3w powinny wyr\u00f3\u017cnia\u0107 si\u0119 spo\u015br\u00f3d innych zg\u0142osze\u0144 deweloper\u00f3w. Wsparcie powinno widzie\u0107, czy rozw\u00f3j pracuje w tej chwili nad swoimi zg\u0142oszeniami, a je\u015bli nie \u2014 kiedy mo\u017ce zacz\u0105\u0107 pracowa\u0107, kiedy mo\u017cna oczekiwa\u0107 rezultat\u00f3w. Wsparcie i rozw\u00f3j powinny okresowo si\u0119 komunikowa\u0107 i omawia\u0107 status zg\u0142osze\u0144, zbieranie potrzebnych informacji do debugowania powinno by\u0107 maksymalnie zautomatyzowane itd.<\/p>\n
Tak jak w czasie wojny przeciwnik stara si\u0119 uderzy\u0107 w miejsce styku dw\u00f3ch jednostek, tak w pracy najdelikatniejszym i najbardziej wra\u017cliwym miejscem zwykle okazuje si\u0119 interakcja mi\u0119dzy zespo\u0142ami. Je\u015bli mened\u017cerowie wsparcia i rozwoju s\u0105 wystarczaj\u0105co dojrzali, b\u0119d\u0105 w stanie naprawi\u0107 proces samodzielnie. W innym przypadku proces b\u0119dzie dalej generowa\u0107 konflikty i problemy, dop\u00f3ki nie interweniuje mened\u017cer, kt\u00f3ry potrafi naprawi\u0107 sytuacj\u0119.<\/p>\n
Inny charakterystyczny przyk\u0142ad, kt\u00f3ry spotka\u0142em wielokrotnie w r\u00f3\u017cnych firmach \u2014 sytuacja, w kt\u00f3rej produkt jest rozwijany przez jeden zesp\u00f3\u0142, automatyczne testy integracyjne dla niego \u2014 przez drugi zesp\u00f3\u0142, a infrastruktura, na kt\u00f3rej to wszystko dzia\u0142a, jest zarz\u0105dzana przez trzeci zesp\u00f3\u0142. Problemy przy uruchamianiu test\u00f3w wyst\u0119puj\u0105 nieustannie, a przyczyn\u0105 problem\u00f3w mog\u0105 by\u0107 zar\u00f3wno produkt, jak i testy oraz infrastruktura. Um\u00f3wienie si\u0119, kto powinien przeprowadza\u0107 wst\u0119pn\u0105 analiz\u0119 problem\u00f3w, zg\u0142asza\u0107 b\u0142\u0119dy, analizowa\u0107 logi produktu, test\u00f3w i infrastruktury, itp., bywa problematyczne. Konfrontacje s\u0105 tu do\u015b\u0107 cz\u0119ste, a jednocze\u015bnie jednolite. W przypadku wysokiego napi\u0119cia emocjonalnego uczestnicy cz\u0119sto przyjmuj\u0105 dziecinne postawy i dochodzi do dyskusji w stylu: \u201edlaczego ja mam si\u0119 tym zajmowa\u0107\u201d, \u201eu nich to cz\u0119\u015bciej si\u0119 psuje\u201d, itp. <\/p>\n
Z punktu widzenia procesu roboczego konkretne kroki w celu rozwi\u0105zania problemu zale\u017c\u0105 od sk\u0142adu zespo\u0142\u00f3w, rodzaju test\u00f3w i produktu, itp. W jednym z projekt\u00f3w wprowadzili\u015bmy okresowe dy\u017cury, podczas kt\u00f3rych zespo\u0142y na przemian monitorowa\u0142y testy przez tydzie\u0144. W innym wst\u0119pn\u0105 analiz\u0119 zawsze przeprowadzali programi\u015bci test\u00f3w, ale ta analiza by\u0142a do\u015b\u0107 podstawowa, a produkt wystarczaj\u0105co stabilny, wi\u0119c to dobrze dzia\u0142a\u0142o. Najwa\u017cniejsze to zapewni\u0107 przejrzysto\u015b\u0107 procesu, jasno\u015b\u0107 oczekiwa\u0144 dla wszystkich stron oraz poczucie sprawiedliwo\u015bci sytuacji dla wszystkich.<\/p>\n
Czy w og\u00f3le konflikt w organizacji jest problemem, czy to z\u0142y znak, \u017ce w twoim zespole cz\u0119sto (lub po prostu okresowo) wyst\u0119puj\u0105 konflikty? Og\u00f3lnie rzecz bior\u0105c, nie, poniewa\u017c je\u015bli nast\u0119puje rozw\u00f3j, s\u0105 jakie\u015b zmiany, to pojawiaj\u0105 si\u0119 pytania, kt\u00f3re wcze\u015bniej nigdy nie by\u0142y rozwi\u0105zane, a ich rozwi\u0105zywanie mo\u017ce prowadzi\u0107 do konflikt\u00f3w. To wska\u017anik, \u017ce pewne obszary wymagaj\u0105 uwagi, \u017ce s\u0105 miejsca do poprawy. \u0179le jest, gdy konflikty wyst\u0119puj\u0105 zbyt cz\u0119sto, s\u0105 trudne do rozwi\u0105zania lub trwaj\u0105 d\u0142ugo. To prawdopodobnie oznaka niewystarczaj\u0105co ustalonych proces\u00f3w roboczych i niewystarczaj\u0105cej dojrza\u0142o\u015bci zespo\u0142u.habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"\u042d\u043f\u0438\u0433\u0440\u0430\u0444: \u0412\u0441\u0442\u0440\u0435\u0442\u0438\u043b\u0438\u0441\u044c \u043a\u0430\u043a-\u0442\u043e \u0432 \u043b\u0435\u0441\u0443 \u0401\u0436\u0438\u043a \u0438 \u041c\u0435\u0434\u0432\u0435\u0436\u043e\u043d\u043e\u043a. \u2014 \u0417\u0434\u0440\u0430\u0432\u0441\u0442\u0432\u0443\u0439, \u0401\u0436\u0438\u043a! \u2014 \u0417\u0434\u0440\u0430\u0432\u0441\u0442\u0432\u0443\u0439, \u041c\u0435\u0434\u0432\u0435\u0436\u043e\u043d\u043e\u043a! \u0422\u0430\u043a, \u0441\u043b\u043e\u0432\u043e \u0437\u0430 \u0441\u043b\u043e\u0432\u043e, \u0448\u0443\u0442\u043a\u0430 \u0437\u0430 \u0448\u0443\u0442\u043a\u043e\u0439, \u0438 \u043f\u043e\u043b\u0443\u0447\u0438\u043b \u0401\u0436\u0438\u043a \u043e\u0442 \u041c\u0435\u0434\u0432\u0435\u0436\u043e\u043d\u043a\u0430 \u043f\u043e \u043c\u043e\u0440\u0434\u0435 \u2026 \u041f\u043e\u0434 \u043a\u0430\u0442\u043e\u043c \u0440\u0430\u0441\u0441\u0443\u0436\u0434\u0435\u043d\u0438\u044f \u043d\u0430\u0448\u0435\u0433\u043e \u0442\u0438\u043c\u043b\u0438\u0434\u0430, \u0430 \u0442\u0430\u043a\u0436\u0435 \u0434\u0438\u0440\u0435\u043a\u0442\u043e\u0440\u0430 \u043f\u043e \u0440\u0430\u0437\u0432\u0438\u0442\u0438\u044e \u043f\u0440\u043e\u0434\u0443\u043a\u0442\u0430 RAS \u2014 \u0418\u0433\u043e\u0440\u044f \u041c\u0430\u0440\u043d\u0430\u0442\u0430 \u043e \u0441\u043f\u0435\u0446\u0438\u0444\u0438\u043a\u0435 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0447\u0438\u0445 \u043a\u043e\u043d\u0444\u043b\u0438\u043a\u0442\u043e\u0432 \u0438 \u0432\u043e\u0437\u043c\u043e\u0436\u043d\u044b\u0445 \u043c\u0435\u0442\u043e\u0434\u0430\u0445 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u0435\u043d\u0438\u044f \u0438\u043c\u0438. \u0411\u043e\u043b\u044c\u0448\u0438\u043d\u0441\u0442\u0432\u043e \u043a\u043e\u043d\u0444\u043b\u0438\u043a\u0442\u043e\u0432, […]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":27283,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-36457","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-news"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t
![\"Zarz\u0105dzanie](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/07\/de379c9eedec8cecda6651b5339a0277.jpg\")