{"id":37794,"date":"2019-10-31T22:19:48","date_gmt":"2019-10-31T19:19:48","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/1000-i-1-fidbek-kak-samomu-davat-obratnuyu-svyaz-i-nauchit-drugih-opyt-lamoda\/"},"modified":"2019-10-31T22:19:48","modified_gmt":"2019-10-31T19:19:48","slug":"1000-i-1-fidbek-kak-samomu-davat-obratnuyu-svyaz-i-nauchit-drugih-opyt-lamoda","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/pl\/blog\/news\/1000-i-1-fidbek-kak-samomu-davat-obratnuyu-svyaz-i-nauchit-drugih-opyt-lamoda","title":{"rendered":"1000 i 1 opinia. Jak samemu dawa\u0107 feedback i nauczy\u0107 innych, do\u015bwiadczenia Lamoda","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Cze\u015b\u0107! Nazywam si\u0119 Jewgienija Go\u0142ewa, wyst\u0105pi\u0142am na TeamLeadConf z wyk\u0142adam na temat informacji zwrotnej i chc\u0119 podzieli\u0107 si\u0119 z Wami jego swobodn\u0105 transkrypcj\u0105. Uda\u0142o mi si\u0119 w ramach ca\u0142kowicie innego projektu nauczy\u0107 in\u017cynier\u00f3w dawa\u0107 informacje zwrotne znacznie lepiej ni\u017c robili to wcze\u015bniej. Wymaga\u0142o to nie tylko d\u0142ugiego i starannego wyja\u015bniania \u201edlaczego i jak\u201d, ale tak\u017ce zorganizowania wielu podej\u015b\u0107 do tematu pod czujnym okiem i z delikatnym wsparciem. Droga nie by\u0142a \u0142atwa, usiana pu\u0142apkami i rowerami, i mam nadziej\u0119, \u017ce niekt\u00f3re nieoczywiste my\u015bli i metody przydadz\u0105 si\u0119 tym, kt\u00f3rzy chc\u0105 wprowadzi\u0107 kultur\u0119 zdrowej informacji zwrotnej w swoim zespole.<\/p>\n

\"1000
\n<\/a><\/noindex>
\nDzi\u015b wyst\u0119puj\u0119 jako osoba, kt\u00f3ra zajmuje si\u0119 nauczaniem doros\u0142ych od ponad 10 lat. Doskonale wiem, \u017ce informacja zwrotna to podstawowe narz\u0119dzie nauczania i motywacji. Po co jest potrzebna, jak wygl\u0105da, i jak uda\u0142o mi si\u0119 nauczy\u0107 pracownik\u00f3w, aby dawali informacje zwrotne w odpowiedni spos\u00f3b \u2014 to temat mojego dzisiejszego wyk\u0142adu.<\/p>\n

W naszej firmie pracuje 4500 etatowych pracownik\u00f3w, w tym 300 specjalist\u00f3w IT. Po co nam ich a\u017c tyle?<\/a><\/noindex> Odpowied\u017a jest prosta: w Lamoda prawie ca\u0142e programowanie \u2014 jest wewn\u0119trzne<\/a><\/noindex>. Automatyzujemy procesy ogromnego magazynu, dostaw do 600 miast Rosji, trzech centr\u00f3w obs\u0142ugi klienta i w\u0142asnej studia fotograficznej \u2014 wszystkie dzia\u0142aj\u0105 na systemach, kt\u00f3re rozwijamy wewn\u0119trznie, poniewa\u017c na rynku nie znale\u017ali\u015bmy odpowiednich rozwi\u0105za\u0144. <\/p>\n

I oczywi\u015bcie cz\u0119sto pojawia si\u0119 klasyczny problem \u2014 wielu z tych specjalist\u00f3w albo wcale nie daje informacji zwrotnej swoim kolegom, albo robi to w spos\u00f3b, kt\u00f3rego by\u015bmy sobie \u017cyczyli. Poni\u017cej postaram si\u0119 wyja\u015bni\u0107, dlaczego tak si\u0119 dzieje, co jest w tym z\u0142ego, i jak to mo\u017cna naprawi\u0107.<\/p>\n

Motywacja in\u017cyniera<\/h1>\n

\nNa pocz\u0105tku chc\u0119 powiedzie\u0107 kilka s\u0142\u00f3w o tym, dlaczego zwracam tyle uwagi na umiej\u0119tno\u015bci udzielania informacji zwrotnej przez naszych pracownik\u00f3w. Co motywuje in\u017cynier\u00f3w w ich pracy? Dla naszych ludzi w Lamoda wa\u017cne jest tworzenie \u015bwietnych rzeczy, podejmowanie decyzji samodzielnie oraz w ko\u0144cu uzyskanie uznania od koleg\u00f3w. Tak mniej wi\u0119cej opisuje motywacj\u0119 pracownik\u00f3w umys\u0142owych w swoim raporcie<\/a><\/noindex> Dan Pink, znany konsultant biznesowy i autor ksi\u0105\u017cek o nowoczesnych podej\u015bciu do motywacji w biznesie. <\/p>\n

\"1000
\n
\nJako\u015b\u0107 informacji zwrotnej od koleg\u00f3w w du\u017cej mierze determinuje trzeci sk\u0142adnik motywacji in\u017cyniera \u2014 uzyskanie uznania.<\/p>\n

Jednak b\u0105d\u017amy szczerzy, jak zwykle daje feedback osoba bez jakiegokolwiek przygotowania? Cz\u0119sto krytykuje, rzadko chwali i ocenia, nie rozumiej\u0105c sprawy. Okazuje si\u0119, \u017ce taki feedback niezbyt motywuje otoczenie i cz\u0119sto prowadzi do konflikt\u00f3w. <\/p>\n

Otrzymuj\u0105c tak\u0105 informacj\u0119 zwrotn\u0105 od swojego lidera zespo\u0142u, in\u017cynier reaguje przewidywalnie: je\u015bli brakuje pozytywnego feedbacku \u2014 dochodzi do wniosku, \u017ce nie jest doceniany. Je\u015bli brakuje rozwojowego feedbacku \u2014 ma wra\u017cenie, \u017ce nie ma dok\u0105d si\u0119 rozwija\u0107.<\/p>\n

Co wi\u0119c robi w tej sytuacji? M\u00f3wi: \u201ePoszed\u0142em!\u201d <\/p>\n

\"1000
\n
\nSkutki s\u0105 jasne: podczas gdy szukamy zast\u0119pstwa dla in\u017cyniera, projekty p\u0142on\u0105, obci\u0105\u017cenie innych ro\u015bnie, a firma wydaje du\u017co pieni\u0119dzy na znalezienie nowego cz\u0142onka zespo\u0142u.<\/p>\n

Z tego wynika wniosek: bardzo istotne jest, jakie feedbacki otrzymuj\u0105 nasi in\u017cynierowie. A zatem ci, kt\u00f3rzy daj\u0105 te feedbacki (g\u0142\u00f3wnie m\u00f3wimy o liderach zespo\u0142\u00f3w), musz\u0105 umie\u0107 to robi\u0107 poprawnie. Dlaczego zatem zdarza si\u0119, \u017ce cz\u0119sto liderzy nie potrafi\u0105 prawid\u0142owo dawa\u0107 feedbacku?<\/p>\n

Jak zostaje si\u0119 liderem zespo\u0142u?<\/h1>\n

\nDobrze by by\u0142o, gdyby firma celowo rozwija\u0142a lider\u00f3w zespo\u0142\u00f3w, daj\u0105c im mo\u017cliwo\u015b\u0107 zdobycia wszystkich niezb\u0119dnych umiej\u0119tno\u015bci do zarz\u0105dzania zespo\u0142em, zanim zajm\u0105 kierownicze stanowisko. Ale czasami zdarza si\u0119, \u017ce wybiera si\u0119 osob\u0119, kt\u00f3ra najlepiej pisze kod i zna system, i daje jej system oraz zesp\u00f3\u0142. <\/p>\n

W efekcie mo\u017cna straci\u0107 doskona\u0142ego in\u017cyniera i zyska\u0107 zdemotywowanego lidera zespo\u0142u, kt\u00f3ry nie radzi sobie ze swoimi obowi\u0105zkami. <\/p>\n

Mo\u017cna tego unikn\u0105\u0107 tylko w jeden spos\u00f3b \u2014 celowo uczy\u0107 potencjalnych (i obecnych) lider\u00f3w zespo\u0142\u00f3w pracy z zespo\u0142em. Ale i tutaj okazuje si\u0119, \u017ce nie jest to takie proste.<\/p>\n

Jak mentorzy przygotowuj\u0105 lider\u00f3w do pracy z lud\u017ami?<\/h1>\n

\nStandardowym rozwi\u0105zaniem do szkolenia lider\u00f3w zespo\u0142\u00f3w jest trening, przy czym najcz\u0119\u015bciej odbywa si\u0119 on jednokrotnie. Wa\u017cne jest, aby zrozumie\u0107, \u017ce umiej\u0119tno\u015b\u0107 dawania odpowiedniego feedbacku to umiej\u0119tno\u015b\u0107, kt\u00f3r\u0105 mo\u017cna wypracowa\u0107 wy\u0142\u0105cznie w praktyce. Niestety, w jeden dzie\u0144 nie da si\u0119 wykszta\u0142ci\u0107 tej umiej\u0119tno\u015bci, w najlepszym przypadku osoba zdob\u0119dzie teoretyczn\u0105 wiedz\u0119, a jej stosowania nauczy si\u0119 ju\u017c samodzielnie, w realnej pracy. Pytania, kt\u00f3re nieuchronnie pojawi\u0105 si\u0119 w tym procesie, mo\u017cna zada\u0107 po treningu, ale takie wydarzenia nie odbywaj\u0105 si\u0119 wcale tak cz\u0119sto, a na nie r\u00f3wnie\u017c przychodzi si\u0119 rzadko. <\/p>\n

W przypadku uczenia si\u0119 na podstawie feedbacku \u201eod razu w boju\u201d sytuacja komplikuje si\u0119 jeszcze bardziej, poniewa\u017c osoba wydaje si\u0119 dopiero uczy\u0107, ale nie mo\u017cemy sprawdzi\u0107, jak jej idzie. Poniewa\u017c w pracy lider zespo\u0142u najcz\u0119\u015bciej udziela feedbacku pracownikowi w prywatnej rozmowie (one-to-one). Nie mo\u017cna w \u017caden spos\u00f3b skorygowa\u0107, podpowiedzie\u0107 ani da\u0107 feedbacku na feedback, poniewa\u017c to odbywa si\u0119 za zamkni\u0119tymi drzwiami. <\/p>\n

Kiedy my\u015bla\u0142am, jak obej\u015b\u0107 t\u0119 trudno\u015b\u0107, wpad\u0142am na pomys\u0142: czy nie spr\u00f3bowa\u0107 zamkn\u0105\u0107 nauk\u0119 udzielania feedbacku w inny projekt, kt\u00f3ry dzia\u0142a\u0142by w formacie klubu?<\/p>\n

Dlaczego format klubu lepiej nadaje si\u0119 do nauki udzielania feedbacku?<\/h1>\n

\n1. Uczestnictwo w klubie jest dobrowolne \u2014 to znaczy, \u017ce ci, kt\u00f3rzy przychodz\u0105, rzeczywi\u015bcie maj\u0105 motywacj\u0119 do nauki.<\/p>\n

2. Klub, w przeciwie\u0144stwie do treningu, nie jest jednorazowym wydarzeniem. Ludzie regularnie uczestnicz\u0105 w klubie przez d\u0142u\u017cszy czas, dlatego mog\u0105 nie tylko zdobywa\u0107 teoretyczn\u0105 wiedz\u0119, ale tak\u017ce uczy\u0107 si\u0119 jej stosowania. <\/p>\n

3. W formacie klubu mo\u017cna kontrolowa\u0107 proces nauki. Osoba udziela komu\u015b feedbacku nie w pojedynk\u0119, ale w ramach sytuacji gry, kt\u00f3r\u0105 obserwuj\u0105 pozostali uczestnicy klubu. Dlatego mo\u017cemy da\u0107 jej informacje zwrotne na temat feedbacku i pom\u00f3c poprawi\u0107 umiej\u0119tno\u015b\u0107. <\/p>\n

\"1000
\n<\/p>\n

Klub M\u00f3wc\u00f3w. Uczymy si\u0119 publicznego wyst\u0105pienia i udzielania feedbacku<\/h1>\n

\nJak konkretnie zrealizowali\u015bmy nauk\u0119 umiej\u0119tno\u015bci udzielania feedbacku w Lamoda? Feedback zawsze opiera si\u0119 na czym\u015b, potrzeba jest jaka\u015b wykonana praca, na kt\u00f3r\u0105 mo\u017cna udzieli\u0107 feedbacku. Dlatego nauk\u0119 feedbacku mo\u017cna \u0142\u0105czy\u0107 z inn\u0105 aktywno\u015bci\u0105. <\/p>\n

W tym momencie, jako DevRel, pracowa\u0142am nad swoim g\u0142\u00f3wnym zadaniem: potrzebowa\u0142am, aby nasi eksperci zacz\u0119li regularnie prowadzi\u0107 wyst\u0105pienia na znanych konferencjach IT. Wielu specjalist\u00f3w zdawa\u0142o sobie spraw\u0119, \u017ce musz\u0105 poprawi\u0107 umiej\u0119tno\u015bci publicznych wyst\u0105pie\u0144. W du\u017cej mierze na sugesti\u0119 koleg\u00f3w zorganizowa\u0142am w firmie klub m\u00f3wc\u00f3w (Lamoda Speakers Club).<\/p>\n

Jednak w ramach klubu m\u00f3wc\u00f3w pracowali\u015bmy r\u00f3wnie\u017c nad umiej\u0119tno\u015bciami udzielania feedbacku. Uczy\u0142am ludzi, jak udziela\u0107 sobie nawzajem feedbacku, aby by\u0142o to dla nich przydatne. I pomaga\u0142am dostrzec na w\u0142asnym do\u015bwiadczeniu, dlaczego w\u0142a\u015bciwy feedback jest tak wa\u017cny.<\/p>\n

Czym jest Lamoda Speakers Club?<\/h1>\n

\"1000
\n
\nG\u0142\u00f3wne cele klubu:
\n1. Bezpiecznie wyst\u0119powa\u0107
\n2. Pope\u0142nia\u0107 b\u0142\u0119dy
\n3. Eksperymentowa\u0107<\/p>\n

Jak to jest zorganizowane. Ka\u017cdy uczestnik przygotowuje kr\u00f3tk\u0105 prezentacj\u0119 na dowolny temat (5 minut na sam\u0105 prezentacj\u0119 i kolejne 5 \u2014 na pytania). Po tym, jak uczestnik wyst\u0105pi ze swoim wyst\u0105pieniem, s\u0142uchacze daj\u0105 mu feedback. Spotkania klubu odbywaj\u0105 si\u0119 co dwa tygodnie, wyst\u0119puje nie wi\u0119cej ni\u017c 6 m\u00f3wc\u00f3w na spotkanie (\u0142\u0105cznie godzina na same prezentacje, godzina \u2014 na feedback). Uczestnictwo jest dobrowolne.<\/p>\n

Jak wygl\u0105da prawid\u0142owy feedback i jak go \"sprzeda\u0107\" innym?<\/h1>\n

\nJak ju\u017c m\u00f3wi\u0142am na pocz\u0105tku prezentacji, na pocz\u0105tku wi\u0119kszo\u015b\u0107 ludzi korzysta z informacji zwrotnej w niezbyt dobry spos\u00f3b \u2014 w taki spos\u00f3b, \u017ce z pot\u0119\u017cnego narz\u0119dzia motywacji zamienia si\u0119 to w co\u015b niezwykle nieprzyjemnego zar\u00f3wno dla osoby daj\u0105cej feedback, jak i dla osoby go otrzymuj\u0105cej. Dzieje si\u0119 tak z powodu niewystarczaj\u0105cej wiedzy na temat tego, jak dzia\u0142a motywacja oraz co dok\u0142adnie pomaga ludziom zacz\u0105\u0107 lepiej wykonywa\u0107 swoj\u0105 prac\u0119. <\/p>\n

Dlatego moim g\u0142\u00f3wnym zadaniem by\u0142o nie tylko opowiedzenie kolegom, jaki feedback jest prawid\u0142owy, ale tak\u017ce \"sprzedanie\" im tego pomys\u0142u, by upewnili si\u0119, \u017ce taki niecodzienny dla nich spos\u00f3b udzielania informacji zwrotnej naprawd\u0119 dzia\u0142a lepiej ni\u017c ten, do kt\u00f3rego si\u0119 przyzwyczaili. <\/p>\n

Wi\u0119c co to jest prawid\u0142owy feedback? Jak\u0105 ide\u0119 \"sprzedajemy\"? <\/p>\n

Przyjrzyjmy si\u0119 temu bli\u017cej, jakie rodzaje feedbacku w og\u00f3le istniej\u0105<\/b>.<\/p>\n

1. Pozytywnym i negatywnym<\/b>
\nPozytywny feedback to odpowied\u017a na pytanie \u201eCo by\u0142o dobre?\u201d. Negatywny feedback to odpowied\u017a na pytanie \u201eCo by\u0142o z\u0142e?\u201d <\/p>\n

W\u0142a\u015bnie tutaj musia\u0142em przekaza\u0107 ch\u0142opakom, \u017ce dla motywacji pozytywny feedback jest ca\u0142kowicie niezb\u0119dny, a negatywny nie dzia\u0142a. Zamiast tego lepiej udziela\u0107 feedbacku rozwojowego<\/b>, kt\u00f3ry odpowiada na pytanie: \u201eCo mo\u017cna poprawi\u0107?\u201d. <\/p>\n

2. U\u017cytecznym lub, przeciwnie, niekonstruktywnym<\/b>
\nJakiego feedbacku mo\u017cna nazwa\u0107 u\u017cytecznym?
\nTo konstruktywnych<\/b> i konkretne<\/b> uwag, kt\u00f3re odpowiadaj\u0105 na pytanie: \u201eCo zrobi\u0107?\u201d, a nie \u201eCo by\u0142o z\u0142e?\u201d.<\/p>\n

Aby udziela\u0107 konstruktywnego feedbacku, uczymy si\u0119 rozr\u00f3\u017cnia\u0107 nasze osobiste oceny i uczucia od fakt\u00f3w. Jeste\u015bmy lud\u017ami, dlatego nawet w kwestiach technicznych emocje r\u00f3wnie\u017c si\u0119 pojawiaj\u0105. <\/p>\n

3. Nieobecnym <\/b>
\nTak, to r\u00f3wnie\u017c rodzaj feedbacku, a jego znaczenie uczestnicy doskonale u\u015bwiadomili sobie podczas publicznych wyst\u0105pie\u0144. Wyobra\u017a sobie: kto\u015b po\u015bwi\u0119ci\u0142 p\u00f3\u0142 godziny na przygotowanie, wyszed\u0142 na scen\u0119, wyg\u0142osi\u0142 referat \u2014 i nie otrzyma\u0142 w odpowiedzi nic. Ani pyta\u0144, ani komentarzy, ani sprzeciwu. W tym momencie dociera do niego, \u017ce brak feedbacku \u2014 to boli. To jest okropne. Prawdopodobnie to by\u0142o moje najwa\u017cniejsze odkrycie: w Speakers Clubu przekazanie potrzeby feedbacku okaza\u0142o si\u0119 znacznie \u0142atwiejsze ni\u017c dziesi\u0119ciokrotne t\u0142umaczenie s\u0142owami. <\/p>\n

Cz\u0142owiek, kt\u00f3ry nie otrzymuje \u017cadnego feedbacku, jako\u015b od razu my\u015bli, \u017ce co\u015b zrobi\u0142 \u017ale. Ma\u0142o jest takich ludzi, kt\u00f3rzy my\u015bl\u0105, \u017ce i tak s\u0105 go\u015b\u0107mi, nawet gdy w sali panuje grobowa cisza. Dlatego nie mo\u017cna dopu\u015bci\u0107 do braku feedbacku, kiedy chcemy zmotywowa\u0107 naszych pracownik\u00f3w \u2014 a uczestnicy klubu dobrze to rozumiej\u0105 z w\u0142asnego do\u015bwiadczenia.<\/p>\n

\"1000<\/p>\n

Zatem feedback musi by\u0107 obecny<\/b>, musi obejmowa\u0107 pozytywne<\/b> i rozwojowe<\/b> elementy, i musi by\u0107 u\u017cyteczny, czyli konstruktywny<\/b><\/i>. \n<\/p><\/blockquote>\n

\"1000
\n
\nOczywi\u015bcie, takie postrzeganie feedbacku znacznie r\u00f3\u017cni si\u0119 od tego, do kt\u00f3rego wielu si\u0119 przyzwyczai\u0142o \u2014 je\u015bli wszystko jest w porz\u0105dku, mo\u017cna nic nie m\u00f3wi\u0107, a je\u015bli co\u015b jest \u017ale \u2014 to nale\u017cy to skrytykowa\u0107, nie dbaj\u0105c o konstruktywne sugestie. Dlatego natkn\u0119\u0142am si\u0119 na op\u00f3r ze strony niekt\u00f3rych koleg\u00f3w, i musia\u0142am 'sprzeda\u0107' im ide\u0119 w\u0142a\u015bciwego feedbacku \u2014 a wi\u0119c pokaza\u0107 w praktyce, \u017ce dzia\u0142a to znacznie lepiej. <\/p>\n

Za chwil\u0119 opowiem o podstawowych w\u0105tpliwo\u015bciach, kt\u00f3re pojawia\u0142y si\u0119 w\u015br\u00f3d uczestnik\u00f3w klubu, oraz o tym, jak z nimi pracowa\u0142am.<\/p>\n

Problem: strach przed zranieniem<\/b>
\nPierwsze, z czym musia\u0142am si\u0119 zmierzy\u0107. Ludzie boj\u0105 si\u0119 zar\u00f3wno pozytywnych, jak i negatywnych komentarzy. My\u015bl o tym, \u017ce feedback nie krzywdzi, a rozwija, nie jest w naszej kulturze zbyt powszechna. Dlatego zar\u00f3wno dawanie, jak i otrzymywanie feedbacku jest dla wi\u0119kszo\u015bci ludzi po prostu przera\u017caj\u0105ce.
\nRozwi\u0105zanie: osobisty przyk\u0142ad i czas na przyzwyczajenie si\u0119<\/b><\/p>\n

Problem: nadmierna agresywno\u015b\u0107<\/b>
\nCz\u0119sto, gdy kto\u015b daje feedback, mo\u017cna odnie\u015b\u0107 wra\u017cenie, \u017ce afirmuje si\u0119 kosztem innych. Wygl\u0105da to mniej wi\u0119cej tak: \u201eTeraz powiem, jak nie nale\u017cy tego robi\u0107!\u201d I stoi taki w ca\u0142ej okaza\u0142o\u015bci, jak najbardziej inteligentny. A potem dziwi si\u0119, dlaczego nikt go nie s\u0142ucha i odrzuca jego pomys\u0142y. Kiedy mia\u0142am do czynienia z takimi osobami, wewn\u0119trznie wa\u017cne by\u0142o dla mnie, aby zrozumie\u0107, \u017ce ta osoba w rzeczywisto\u015bci jest dobra i nie chce wszystkim zaszkodzi\u0107, lecz tylko dba o prawd\u0119. Jego problem polega na tym, \u017ce na razie po prostu nie potrafi poprawnie wyra\u017ca\u0107 swoich my\u015bli. Moim zadaniem jest nauczy\u0107 go tego.
\nRozwi\u0105zanie: zasada \u201ewszyscy s\u0105 r\u00f3wni\u201d oraz regu\u0142a \u201enie wyst\u0105pi\u0142e\u015b, feedbacku nie dajesz\u201d<\/b>
\nPrzypomina\u0142am uczestnikom, \u017ce wszyscy przyszli do klubu, aby zg\u0142\u0119bia\u0107 temat, kt\u00f3ry nikt nie zna (publiczne wyst\u0105pienia). Dlatego ka\u017cdy mo\u017ce pope\u0142nia\u0107 b\u0142\u0119dy, a zdanie ka\u017cdego jest r\u00f3wnie wa\u017cne. W klubie korzystamy z feedbacku nie po to, aby ustali\u0107, kto jest lepszy, lecz aby dzieli\u0107 si\u0119 do\u015bwiadczeniem i wsp\u00f3lnie poszukiwa\u0107 sposob\u00f3w rozwi\u0105zania jakiego\u015b problemu. Wcale nie jest konieczne m\u00f3wienie innym, \u017ce wszyscy s\u0105 \u017ali.<\/p>\n

W zwi\u0105zku z tym powsta\u0142a jeszcze jedna zasada: nie wyst\u0105pi\u0142e\u015b \u2014 feedbacku nie dajesz. Tylko wtedy, gdy dana osoba do\u015bwiadczy\u0142a bycia wyst\u0119puj\u0105cym, mo\u017ce zrozumie\u0107, jak to jest. Jej feedback brzmi wtedy zupe\u0142nie inaczej, jest znacznie bardziej konstruktywny i u\u017cyteczny.<\/p>\n

Problem: niech\u0119\u0107 do udzielania pozytywnego feedbacku<\/b>
\nNiekt\u00f3rzy ludzie uwa\u017caj\u0105, \u017ce pozytywny feedback jest ca\u0142kowicie niepotrzebny. Team leader jednej z dru\u017cyn przyszed\u0142 do mnie z takim w\u0142a\u015bnie przekazem: \u201eChc\u0119 wyst\u0119powa\u0107, ale nie chc\u0119 udziela\u0107 feedbacku innym\u201d.<\/p>\n

\"1000
\n
\nRozwi\u0105zanie: pokazanie skuteczno\u015bci pozytywnego feedbacku<\/b>
\nObiektywna ocena (czyli m\u00f3wienie nie tylko o minusach, ale te\u017c o plusach) jest wa\u017cna, bez tego feedback po prostu nie dzia\u0142a jako narz\u0119dzie motywacji. <\/p>\n

Lubi\u0119 w takich sytuacjach przytacza\u0107 histori\u0119 cz\u0142owieka, kt\u00f3ry kiedy\u015b by\u0142 liderem zespo\u0142u, a potem zosta\u0142 CTO. Kiedy robi\u0142 przegl\u0105d kodu, zostawia\u0142 wiele uwag dotycz\u0105cych tego, co nale\u017cy poprawi\u0107, co budzi\u0142o op\u00f3r w\u015br\u00f3d ludzi. Gdzie\u015b przeczyta\u0142 artyku\u0142 o sile pozytywnego feedbacku, gdzie radzono, aby m\u00f3wi\u0107 ludziom, co zrobili dobrze w swojej pracy. Wtedy zacz\u0105\u0142 dodawa\u0107 do ka\u017cdego przegl\u0105du kodu jeden lub dwa pozytywne komentarze. W rezultacie jego komentarzy oczekiwano z du\u017c\u0105 ciekawo\u015bci\u0105, poniewa\u017c ludzie czuli, \u017ce ich praca zosta\u0142a dostrzegiona i oceniona sprawiedliwie. <\/p>\n

\"1000
\n
\nProblem: niech\u0119\u0107 do otrzymywania pozytywnego feedbacku<\/b>
\nCzasami zdarza si\u0119, \u017ce osoba, kt\u00f3ra otrzymuje feedback, nie chce s\u0142ucha\u0107 o swoich mocnych stronach, uznaj\u0105c to za strat\u0119 czasu. To zwi\u0105zane jest z kultur\u0105 deprecjacji, kt\u00f3ra istnieje na obszarze postradzieckim. Kiedy m\u00f3wi si\u0119 nam, \u017ce zrobili\u015bmy co\u015b dobrze, niestety, przemycamy to obok uszu. Z kolei gdy tylko zwr\u00f3ci si\u0119 nam uwag\u0119 na niedostatki, bierzemy du\u017c\u0105 lup\u0119 i przygl\u0105damy si\u0119 temu. Oznacza to, \u017ce skupiamy si\u0119 tylko na naszych problemach i nie dostrzegamy swoich sukces\u00f3w.<\/p>\n

Stara\u0142am si\u0119 pokaza\u0107 uczestnikom klubu w praktyce, jak mog\u0105 wykorzystywa\u0107 pozytywny feedback, aby pom\u00f3c zrozumie\u0107 jego znaczenie.<\/p>\n

Rozwi\u0105zanie 1: pozytywny feedback pomaga weryfikowa\u0107 hipotezy<\/b><\/p>\n

Dzi\u0119ki pozytywnemu feedbackowi mo\u017cna weryfikowa\u0107 hipotezy. Na przyk\u0142ad, przygotowuj\u0105c prezentacj\u0119, wydaje ci si\u0119, \u017ce ten przekonywuj\u0105cy fakt mo\u017ce naprawd\u0119 dobrze zadzia\u0142a\u0107 i ka\u017cdy go doceni. Ale potem podczas feedbacku s\u0142yszysz, \u017ce wymieniaj\u0105c zalety twojej pracy, nikt nawet raz go nie przywo\u0142a\u0142. Wtedy rozumiesz, \u017ce to nie jest najwa\u017cniejszy argument i pr\u00f3bujesz nast\u0119pnym razem skupi\u0107 si\u0119 na czym\u015b innym. <\/p>\n

Rozwi\u0105zanie 2: pozytywny feedback pomaga zrozumie\u0107, gdzie nale\u017cy w\u0142o\u017cy\u0107 wysi\u0142ek, a gdzie \u2014 nie<\/b><\/p>\n

Przyk\u0142ad z dzia\u0142alno\u015bci naszego klubu. Jeden z kierownik\u00f3w dzia\u0142u mia\u0142 bardzo cichy g\u0142os, trudno mu by\u0142o m\u00f3wi\u0107 g\u0142o\u015bno. Pracowa\u0142 nad tym przez d\u0142ugi czas i w ko\u0144cu mu si\u0119 uda\u0142o. Dzi\u0119ki temu mo\u017ce teraz m\u00f3wi\u0107 do ca\u0142ej sali bez mikrofonu. Ju\u017c podczas trzech spotka\u0144 klubu us\u0142ysza\u0142, \u017ce g\u0142o\u015bno\u015b\u0107 by\u0142a wystarczaj\u0105ca, s\u0142ycha\u0107 go wsz\u0119dzie. W tym momencie mo\u017cna zatrzyma\u0107 si\u0119 i przej\u015b\u0107 do rozwijania kolejnej umiej\u0119tno\u015bci, nie zapominaj\u0105c o swoich mocnych stronach. <\/p>\n

Rozwi\u0105zanie 3: pozytywna informacja zwrotna pomaga doskonali\u0107 umiej\u0119tno\u015bci<\/b><\/p>\n

S\u0105 dwa podej\u015bcia do rozwoju:<\/p>\n

    \n
  1. Wzmacnianie luk. Kiedy osoba odkrywa swoje s\u0142abe strony i pr\u00f3buje je jako\u015b poprawi\u0107. <\/li>\n
  2. Z drugiej strony, wzmacnianie mocnych umiej\u0119tno\u015bci. Nawet je\u015bli s\u0105 jakie\u015b s\u0142abe strony, to mocne s\u0105 na tyle dobre, \u017ce b\u0119d\u0105 kompensowa\u0107 wszystkie s\u0142abo\u015bci.<\/li>\n<\/ol>\n

    \nZa\u0142\u00f3\u017cmy, \u017ce wiesz ju\u017c, \u017ce nie radzisz sobie z planowaniem swojej prezentacji publicznej, ale za to \u015bwietnie improwizujesz, gdy jeste\u015b w interakcji z lud\u017ami. Ok, nie planuj drobiazgowo swojej prezentacji, nie zadr\u0119czaj si\u0119. Przygotuj kluczowe punkty, a potem improwizuj. Nie r\u00f3b tego, co ci\u0119 demotywuje \u2014 r\u00f3b to, co wychodzi ci najlepiej. Ale \u017ceby wiedzie\u0107, co wychodzi ci najlepiej, musisz mie\u0107 tego \u015bwiadomo\u015b\u0107.<\/p>\n

    Problem: nieobiektywne opinie zwrotne<\/b><\/p>\n

    Nie przestan\u0119 powtarza\u0107: poprawna informacja zwrotna to niezwykle pot\u0119\u017cne narz\u0119dzie, kt\u00f3re pomaga nam lepiej wykonywa\u0107 nasz\u0105 prac\u0119. Ale aby dzia\u0142a\u0142a, musi by\u0107 obiektywna, czyli zawiera\u0107 zar\u00f3wno wzmianki o pozytywnych stronach wykonanej pracy, jak i o tym, co mo\u017cna (lub nale\u017cy) poprawi\u0107. Jak wida\u0107, ludziom by\u0142o trudno udziela\u0107 pozytywnej informacji zwrotnej, w zwi\u0105zku z czym og\u00f3lna opinia by\u0142a do\u015b\u0107 subiektywna. <\/p>\n

    Rozwi\u0105zanie 1: zasada 'trzy pozytywy lub milcz'<\/b><\/p>\n

    Aby m\u00f3c wykorzysta\u0107 pe\u0142ni\u0119 potencja\u0142u pozytywnej informacji zwrotnej, wprowadzili\u015bmy w klubie jeszcze jedn\u0105 zasad\u0119: ten, kto nie znajduje 3 pozytyw\u00f3w w wyst\u0105pieniu osoby i nie potrafi ich wskaza\u0107 w opinii zwrotnej, powinien milcze\u0107. To zmotywowa\u0142o uczestnik\u00f3w do znajdowania pozytywnych aspekt\u00f3w, by m\u00f3c si\u0119 wypowiedzie\u0107. Dzi\u0119ki temu nasze opinie zwrotne sta\u0142y si\u0119 bardziej obiektywne.<\/p>\n

    Rozwi\u0105zanie 2: nie usprawiedliwia\u0107 si\u0119 <\/b><\/p>\n

    Pozytywna informacja zwrotna to co\u015b, co trzeba umie\u0107 przyjmowa\u0107. U nas, zn\u00f3w przez kultur\u0119 deprecjacji, ludzie cz\u0119sto zaczynaj\u0105 si\u0119 t\u0142umaczy\u0107 po pochwa\u0142ach swojej pracy. M\u00f3wi\u0105, \u017ce wszystko uda\u0142o si\u0119 przypadkiem, \u017ce to nie oni to zrobili. I \u2014 sp\u00f3jrzcie, jakie widz\u0119 minusy w swojej pracy.<\/p>\n

    To nie jest konstruktywne. Wyszed\u0142e\u015b tu i robisz to, co robisz. Powiedz\u0105 ci o tym, co zauwa\u017cyli w twojej pracy. To s\u0105 w pe\u0142ni twoje zas\u0142ugi, zaakceptuj je. A je\u015bli co\u015b ci nie wysz\u0142o, nie musisz od razu o tym m\u00f3wi\u0107, nawet je\u015bli nikt tego nie zauwa\u017cy\u0142. Nie nale\u017cy z lup\u0105 bada\u0107 wad, o wiele bardziej przydatne jest obiektywne ocenianie zalet i wad.<\/p>\n

    Jak widzicie, ca\u0142a ta cz\u0119\u015b\u0107 dotyczy g\u0142\u00f3wnie sprzeda\u017cy idei pozytywnej informacji zwrotnej, poniewa\u017c jest ona bardzo trudno przyjmowana przez ludzi. <\/p>\n

    Podsumowanie sekcji: co pomaga mi ''sprzedawa\u0107'' pomys\u0142y na w\u0142a\u015bciw\u0105 informacj\u0119 zwrotn\u0105?<\/h1>\n