{"id":55514,"date":"2020-01-22T00:00:00","date_gmt":"2020-01-21T21:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/blog_prohoster\/kak-vystroit-korporativnuyu-strategiyu-obucheniya-i-razvitiya"},"modified":"2020-02-18T14:03:38","modified_gmt":"2020-02-18T11:03:38","slug":"kak-vystroit-korporativnuyu-strategiyu-obucheniya-i-razvitiya","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/pl\/blog\/news\/kak-vystroit-korporativnuyu-strategiyu-obucheniya-i-razvitiya","title":{"rendered":"Jak zbudowa\u0107 strategi\u0119 korporacyjn\u0105 w zakresie szkole\u0144 i rozwoju","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Cze\u015b\u0107 wszystkim! Nazywam si\u0119 Anna Chacko, jestem dyrektorem HR w Omega-R. Moja praca polega na wzmacnianiu strategii szkole\u0144 i rozwoju w firmie, a chcia\u0142abym podzieli\u0107 si\u0119 swoim do\u015bwiadczeniem i wiedz\u0105 na temat zarz\u0105dzania zawodowym i kariery pracownik\u00f3w w taki spos\u00f3b, aby wspiera\u0107 inne kluczowe priorytety biznesowe.<\/p>\n

\"Jak
\n<\/a><\/noindex>
\nZgodnie z badaniu KPMG<\/a><\/noindex>, 50% rosyjskich firm wskazuje na brak wykwalifikowanych pracownik\u00f3w IT o wymaganym profilu, a 44% \u2013 na niewystarczaj\u0105ce kwalifikacje kandydat\u00f3w. Dlatego ka\u017cdy pracownik jest na wag\u0119 z\u0142ota, a to automatycznie odbija si\u0119 na jako\u015bci produkt\u00f3w, do kt\u00f3rych stawiamy obowi\u0105zkowe wymagania dotycz\u0105ce opracowania na najnowocze\u015bniejszych platformach i j\u0119zykach.<\/p>\n

Pocz\u0105tkowo szkolenia w Omega-R to nie wym\u00f3g ze strony kierownictwa, lecz wymaganie rynku. Je\u015bli pracownik nie posiada nowej technologii IT, kt\u00f3ra jest potrzebna do wykonania nowego zlecenia, firma nie b\u0119dzie w stanie go zrealizowa\u0107. Znalezienie nowego pracownika z wymaganym umiej\u0119tno\u015bci\u0105 mo\u017ce zaj\u0105\u0107 miesi\u0105ce, co jest niedopuszczalne. W pe\u0142ni realne, wygodne i op\u0142acalne<\/a><\/noindex> jest nauczenie obecnych pracownik\u00f3w, kt\u00f3rzy ju\u017c s\u0105 w procesach biznesowych. Uwa\u017camy, \u017ce warto\u015bciowych pracownik\u00f3w nie tylko mo\u017cna, ale i nale\u017cy rozwija\u0107 wewn\u0105trz firmy.<\/p>\n

Omega-R ju\u017c teraz jest \u00abku\u017ani\u0105 kadr\u00bb, wielu naszych pracownik\u00f3w wzros\u0142o w firmie od sta\u017cyst\u00f3w do wysoko wykwalifikowanych specjalist\u00f3w lub nawet lider\u00f3w zespo\u0142\u00f3w, a teraz sami s\u0105 mentorami i wzorem do na\u015bladowania dla nowicjuszy. Z rado\u015bci\u0105 przyjmujemy student\u00f3w na sta\u017c, oceniaj\u0105c poziom ich zaanga\u017cowania, i pomagamy im dostosowa\u0107 si\u0119 i sta\u0107 si\u0119 profesjonalistami. W\u015br\u00f3d student\u00f3w trafiaj\u0105 si\u0119 naprawd\u0119 utalentowani ludzie i wa\u017cne jest, aby dostrzec ich w odpowiednim czasie. Ile by firma nie inwestowa\u0142a w szkolenia i rozw\u00f3j, te inwestycje s\u0105 gwarancj\u0105 sukcesu.<\/p>\n

Dlaczego szkolenia w miejscu pracy?<\/h4>\n

\nWewn\u0119trzne szkolenia w Omega-R nie s\u0105 ukierunkowane na zdobywanie certyfikat\u00f3w, a stanowi\u0105 cz\u0119\u015b\u0107 strategii szkole\u0144 i rozwoju oraz s\u0105 skierowane na opanowanie nowych technologii i jako\u015bciowe wykonanie zada\u0144. Odbywaj\u0105 si\u0119 bezpo\u015brednio w biurze firmy i znacz\u0105co r\u00f3\u017cni\u0105 si\u0119 od szkole\u0144 prowadzonych przez dostawc\u00f3w us\u0142ug edukacyjnych na zewn\u0105trz.<\/p>\n

\"Jak
\n
\nW trakcie szkole\u0144 pracownik zdobywa nie tylko wiedz\u0119 i praktyczne do\u015bwiadczenie, lecz r\u00f3wnie\u017c przyswaja warto\u015bci, strategie i cele firmy. <\/p>\n

W ten spos\u00f3b edukacja odbywa si\u0119 wed\u0142ug modelu \u201e70:20:10<\/a><\/noindex>\u00bb:
\n70% czasu \u2013 nauka w procesach roboczych i codziennych zadaniach: tutaj pracownik zdobywa w\u0142asne do\u015bwiadczenie, pope\u0142nia i naprawia b\u0142\u0119dy, pracuje nad projektem, szkoli wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w, dokonuje samorefleksji;
\n20% \u2013 nauka spo\u0142eczna poprzez komunikacj\u0119 z kolegami i prze\u0142o\u017conymi;
\n10% \u2013 tradycyjne kszta\u0142cenie teoretyczne: wyk\u0142ady, kursy, ksi\u0105\u017cki, artyku\u0142y, seminaria, meetupy, webinaria, certyfikacje.<\/p>\n

\"Jak
\n<\/p>\n

Okre\u015blenie poziomu przygotowania podczas rekrutacji i planowanie \u015bcie\u017cki kariery<\/h4>\n

\nKandydat w pierwszej kolejno\u015bci wykonuje zadanie testowe, aby potwierdzi\u0107 swoj\u0105 wiedz\u0119 i umiej\u0119tno\u015bci, a dopiero potem jest zapraszany na rozmow\u0119 kwalifikacyjn\u0105 w celu oceny eksperckiej. Do\u015bwiadczeni pracownicy \u015bredniego i wy\u017cszego szczebla mog\u0105 pomin\u0105\u0107 etap zadania testowego.<\/p>\n

Zale\u017cy nam, aby ka\u017cdy nasz pracownik mia\u0142 \u015bwiadomo\u015b\u0107 swojego indywidualnego planu rozwoju w firmie. Z\u0142y jest ten \u017co\u0142nierz, kt\u00f3ry nie marzy o tym, by zosta\u0107 genera\u0142em. Wizja udanej przysz\u0142o\u015bci powinna by\u0107 przejrzysta i zrozumia\u0142a od pierwszych dni pracy. <\/p>\n

Oczywi\u015bcie, planowanie \u015bcie\u017cki kariery to proces, kt\u00f3ry rozpoczyna si\u0119 ju\u017c w szkole i trwa przez ca\u0142e \u017cycie, a nie jednorazowy wynik, dlatego indywidualny plan czasami si\u0119 zmienia. Jednak\u017ce od wyboru \u015bcie\u017cki kariery zale\u017cy, jak przebiega\u0107 b\u0119dzie nauka. Zazwyczaj wyb\u00f3r odbywa si\u0119 pomi\u0119dzy \u015bcie\u017ck\u0105 techniczn\u0105 a mened\u017cersk\u0105.<\/p>\n

Aby okre\u015bli\u0107 \u015bcie\u017ck\u0119 kariery, jak uwa\u017cam, wystarczy przej\u015b\u0107 przez 5 krok\u00f3w:<\/p>\n

    \n
  1. Okre\u015blenie grona os\u00f3b, kt\u00f3re b\u0119d\u0105 ocenia\u0107 pracownika;<\/li>\n
  2. Opracowanie, rozes\u0142anie oraz zbieranie ankiet z sondami wed\u0142ug matrycy kompetencji w celu okre\u015blenia wska\u017anik\u00f3w dla stanowisk;<\/li>\n
  3. Analiza ankiet i zatwierdzenie wynik\u00f3w wszystkich pracownik\u00f3w z kierownictwem;<\/li>\n
  4. Informowanie pracownika o wynikach jego oceny;<\/li>\n
  5. Planowanie kariery i opracowanie indywidualnego planu.<\/li>\n<\/ol>\n

    \nZdaniem Josha Bersina<\/a><\/noindex>, za\u0142o\u017cyciela i dyrektora generalnego firmy Bersin & Associates, wska\u017anikiem s\u0142abej systematyki rozwoju kariery jest fakt, \u017ce firmy zapraszaj\u0105 pracownik\u00f3w na stanowiska mened\u017cerskie zewn\u0119trznie. Dlatego realizacja indywidualnego planu kariery jest wa\u017cna nie tylko dla pracownika, lecz tak\u017ce dla firmy.<\/p>\n

    Systematyczne podnoszenie poziomu wiedzy<\/h4>\n

    \nRozw\u00f3j, nauka i podnoszenie poziomu kompetencji odbywa si\u0119 systematycznie i regularnie. Ka\u017cdy profesjonalista przechodzi 7 etap\u00f3w rozwoju<\/a><\/noindex> bez wzgl\u0119du na zajmowane stanowisko i wiek:<\/p>\n

    1 etap \u2013 faza opcji<\/b>: wyb\u00f3r zawodu przez studenta lub profesjonalist\u0119 z innej dziedziny;
    \n2 etap \u2013 faza adepta<\/b>: opanowanie zawodu, od kr\u00f3tkiego instrukta\u017cu do wieloletniego kszta\u0142cenia lub pracy;
    \n3 etap \u2013 faza adaptacji<\/b>: adept przyzwyczaja si\u0119 do pracy, zespo\u0142u, zada\u0144, trudno\u015bci oraz formuje pewn\u0105 lojalno\u015b\u0107 wobec zespo\u0142u;
    \n4 etap \u2013 faza internalizacji<\/b>: pracownik wchodzi w zaw\u00f3d jako pe\u0142noprawny kolega i wykonuje podstawowe zadania samodzielnie;
    \n5 etap \u2013 faza mistrzostwa<\/b>: pracownik zyskuje nieformalny status niezast\u0105pionego lub uniwersalnego pracownika, zdolnego do wykonywania skomplikowanych zada\u0144;
    \n6 etap \u2013 faza autorytetu<\/b>: mistrz staje si\u0119 dobrze znany w kr\u0119gach zawodowych;
    \n7 etap \u2013 faza mentora<\/b> (w najszerszym sensie): mistrz gromadzi wok\u00f3\u0142 siebie zwolennik\u00f3w i uczni\u00f3w nie tylko dzi\u0119ki wysokiemu profesjonalizmowi, ale tak\u017ce przez kszta\u0142cenie najlepszych specjalist\u00f3w w swojej dziedzinie.<\/p>\n

    \"Jak
    \n
    \nW Omega-R dla nowicjusza okre\u015bla si\u0119 konkretnego mentora i adaptanta z grona specjalist\u00f3w silnie lojalnych wobec firmy, maj\u0105cych do\u015bwiadczenie zawodowe na poziomie nie ni\u017cszym ni\u017c \u015brednio-zaawansowany i odpowiedni sta\u017c pracy w firmie. W okresie adaptacji wa\u017cne jest nie tylko zrozumie\u0107 konkretne technologie i specyfik\u0119 pracy, ale tak\u017ce przyswoi\u0107 sobie cechy kultury korporacyjnej, sta\u0107 si\u0119 cz\u0119\u015bci\u0105 zespo\u0142u. Zrozumienie cel\u00f3w i misji jest wa\u017cnym elementem skutecznej adaptacji, d\u0142ugotrwa\u0142ej owocnej pracy oraz wysokiej lojalno\u015bci wobec firmy.<\/p>\n

    Im bardziej klarowne i zorganizowane s\u0105 pierwsze dni i tygodnie w firmie, tym szybciej nowy pracownik integruje si\u0119 w proces i osi\u0105ga wyniki. W pierwszy dzie\u0144 nowego pracownika zapoznaje si\u0119 z mentorem i otrzymuje materia\u0142y do nauki, \u201efolder nowego pracownika\u201d z przydatnymi informacjami, planem na okres pr\u00f3bny zatwierdzonym przez bezpo\u015bredniego prze\u0142o\u017conego. Zerowa ocena jest przeprowadzana po dw\u00f3ch tygodniach pracy pracownika w firmie, po czym ustalany jest kolejny punkt kontrolny.<\/p>\n

    Przej\u015bcie na nast\u0119pny poziom rozwoju<\/h4>\n

    \nMoment awansu pracownika jako g\u0142\u00f3wny czynnik wzrostu zawodowego okre\u015bla pomy\u015blne przej\u015bcie oceny.<\/p>\n

    Mi\u0119dzy ocenami istniej\u0105 okre\u015blone przerwy czasowe, ustalane na podstawie poprzedniej oceny, a ka\u017cdy pracownik ma informacje o terminie nast\u0119pnej oceny. HR mened\u017cer monitoruje te terminy i z wyprzedzeniem inicjuje przygotowania.<\/p>\n

    Ka\u017cdy pracownik ma prawo samodzielnie zwr\u00f3ci\u0107 si\u0119 do odpowiednich os\u00f3b o przeprowadzenie nadzwyczajnej oceny. Motywacja do nadzwyczajnej oceny zale\u017cy nie tylko od samego faktu przej\u015bcia. Przyczynami mog\u0105 by\u0107 na przyk\u0142ad trudno\u015b\u0107 projektu czy poziom wynagrodzenia. I tak naprawd\u0119 doceniamy odpowiedzialno\u015b\u0107 oraz zainteresowanie osobistym i zawodowym rozwojem \u2013 podnoszenie kwalifikacji jest wpisane w kultur\u0119 korporacyjn\u0105. <\/p>\n

    W proces rozwoju swoich pracownik\u00f3w zaanga\u017cowany jest ka\u017cdy lider zespo\u0142u \u2013 pokazuje w ten spos\u00f3b zar\u00f3wno sw\u00f3j poziom ekspertyzy, jak i zainteresowanie nauk\u0105 oraz zalety systemu kszta\u0142cenia i rozwoju na w\u0142asnym przyk\u0142adzie. Niezale\u017cnie od tego, z czyjej inicjatywy przeprowadzana jest ocena, lider zespo\u0142u i inni kierownicy na podstawie matrycy kompetencji oraz w\u0142asnego do\u015bwiadczenia okre\u015blaj\u0105 gotowo\u015b\u0107 pracownika do przej\u015bcia na nast\u0119pny poziom rozwoju zawodowego. Je\u015bli pracownik nie zda\u0142 oceny za pierwszym razem, egzamin mo\u017cna powt\u00f3rzy\u0107.<\/p>\n

    Cele oceny:<\/p>\n

      \n
    1. Okre\u015bli\u0107 aktualny poziom specjalisty;<\/li>\n
    2. Pozna\u0107 kierunki, w kt\u00f3rych osoba interesuje si\u0119 rozwojem;<\/li>\n
    3. Da\u0107 pracownikowi informacj\u0119 zwrotn\u0105;<\/li>\n
    4. Okre\u015bli\u0107 obszary do rozwoju;<\/li>\n
    5. Wyznaczy\u0107 dat\u0119 nast\u0119pnej oceny.<\/li>\n<\/ol>\n

      \nWszyscy znaj\u0105 sytuacj\u0119 na rynku pracy, dlatego celem oceny nie jest os\u0105dzenie pracownika, ale pomoc w jego rozwoju.<\/p>\n

      Ocena pracownicza<\/h4>\n

      \nOcena pracownicza to systematyczna i okresowa procedura, kt\u00f3ra ocenia efektywno\u015b\u0107 pracy i wydajno\u015b\u0107 pojedynczego pracownika zgodnie z wcze\u015bniej ustalonymi kryteriami i celami organizacyjnymi. Ocena pracownicza w swojej d\u0142ugiej historii wyros\u0142a z zasad naukowego zarz\u0105dzania Fredericka W. Taylora i po raz pierwszy zosta\u0142a zastosowana przez armi\u0119 USA<\/a><\/noindex> w czasach I wojny \u015bwiatowej do identyfikacji s\u0142abych pracownik\u00f3w. <\/p>\n

      Ocena pracownicza jest przydatna dla pracownika, poniewa\u017c ujawnia powody braku awansu zawodowego oraz proponuje rozwi\u0105zania. Firma mo\u017ce przejrzy\u015bcie i obiektywnie okre\u015bli\u0107 pracownik\u00f3w zas\u0142uguj\u0105cych na nagrody, awanse lub podwy\u017cki. Nale\u017cy zauwa\u017cy\u0107, \u017ce to narz\u0119dzie oceny jest do\u015b\u0107 skomplikowane i ma wiele 'pu\u0142apek'.<\/p>\n

      \"Jak
      \n
      \nOcena pracownicza jest przeprowadzana w kilku etapach:<\/p>\n

      1 etap \u2013 przygotowanie<\/b>. Skrajnie wa\u017cne jest om\u00f3wienie ca\u0142ej procedury, jej cel\u00f3w z zainteresowanymi stronami, mened\u017cerami. Proces zbierania opinii zwrotnych i spos\u00f3b ich wykorzystania powinny by\u0107 jasno przekazane wszystkim uczestnikom na spotkaniach lub w wysy\u0142ce. Jak pokazuje praktyka, bez tego etapu ocena pracownicza mo\u017ce sta\u0107 si\u0119 pust\u0105 strat\u0105 czasu.<\/p>\n

      2 etap \u2013 samoocena<\/b>. Pracownik powinien przypomnie\u0107 sobie i zapisa\u0107 to, co robi\u0142 w ci\u0105gu ostatnich miesi\u0119cy lub roku: zadania i oczekiwania wobec pracownika, w tym przy wykonywaniu r\u00f3l, kt\u00f3re nie s\u0105 mu przypisane; projekty, dzia\u0142alno\u015b\u0107 podstawowa oraz inne aktywno\u015bci; osi\u0105gni\u0119cia i sukcesy zawodowe; wady, niepowodzenia w konkretnych zadaniach zar\u00f3wno ze strony pracownika, jak i zespo\u0142u, samokrytyka w faktach. Poniewa\u017c przypomnienie sobie szczeg\u00f3\u0142\u00f3w sprzed roku jest do\u015b\u0107 trudne, lepiej przeprowadza\u0107 ocen\u0119 pracownicz\u0105 przynajmniej raz na p\u00f3\u0142 roku.<\/p>\n

      3 etap \u2013 okre\u015blenie respondent\u00f3w<\/b>. Pracownik samodzielnie lub kierownicy oceny pracowniczej wypisuj\u0105 tych, kt\u00f3rzy b\u0119d\u0105 go ocenia\u0107: bezpo\u015bredni prze\u0142o\u017cony; liderzy innych zespo\u0142\u00f3w, kt\u00f3re wsp\u00f3\u0142pracowa\u0142y lub okresowo wsp\u00f3\u0142pracuj\u0105 w r\u00f3\u017cnych projektach z pracownikiem, klienci; r\u00f3wie\u015bnicy (koledzy z dzia\u0142u, zesp\u00f3\u0142 projektowy przej\u015bciowy lub sta\u0142y); podw\u0142adni, w tym ci, dla kt\u00f3rych pracownik jest jedynie mentorem.<\/p>\n

      4 etap \u2013 wysy\u0142ka ankiet<\/b>. Jeden z lider\u00f3w przegl\u0105du wydajno\u015bci, na przyk\u0142ad kierownik dzia\u0142u, analizuje ocen\u0119, jak\u0105 pracownik przyzna\u0142 samemu sobie, prosi o wyja\u015bnienie informacji, je\u015bli pracownik wskaza\u0142 je niekonkretnie, przygotowuje ankiet\u0119 i wysy\u0142a j\u0105 respondentom. Poniewa\u017c ka\u017cdy pracownik firmy otrzymuje kilka ankiet, na ka\u017cd\u0105 z nich nale\u017cy ustali\u0107 rozs\u0105dny termin, kt\u00f3ry da czas na przemy\u015blane przeczytanie i wype\u0142nienie.<\/p>\n

      5 etap \u2013 przeprowadzenie oceny<\/b>. Ka\u017cdy respondent przegl\u0105da samoocen\u0119 pracownika, przyznaje og\u00f3ln\u0105 ocen\u0119 tego, jak postrzega zgodno\u015b\u0107 z oczekiwan\u0105 jako\u015bci\u0105 wykonywania zada\u0144, podaje komentarz ujawniaj\u0105cy konkretne przyczyny oceny oraz mo\u017cliwe szczeg\u00f3\u0142owe rekomendacje dotycz\u0105ce rozwoju.<\/p>\n

      6 etap \u2013 analiza danych<\/b>. Dyskusja nad wynikami mo\u017ce wywo\u0142a\u0107 nieporozumienia, dlatego wa\u017cne jest utrzymywanie pewnego poziomu poufno\u015bci, poniewa\u017c ka\u017cda przyznana ocena, czy to pozytywna, czy negatywna, ma charakter subiektywny i czasami prowokuj\u0105cy. W ka\u017cdym przypadku organizator przegl\u0105du wydajno\u015bci powinien rozpocz\u0105\u0107 dyskusj\u0119 o wynikach od og\u00f3lnych danych dotycz\u0105cych firmy i dzia\u0142u. T\u0119 sam\u0105 metodologi\u0119 stosuje si\u0119 w komunikacji wewn\u0105trz dzia\u0142u. Co wi\u0119cej, w przypadku niekt\u00f3rych pracownik\u00f3w mog\u0105 pojawi\u0107 si\u0119 jawnie niesprawiedliwe oceny przyznane z powod\u00f3w osobistych. Mo\u017cna to zauwa\u017cy\u0107 w formalno\u015bci wype\u0142nienia, braku konkret\u00f3w lub nadmiernej emocjonalno\u015bci w komentarzach do oceny w ankiecie.<\/p>\n

      7 etap \u2013 planem rozwoju<\/b>. Na podstawie wynik\u00f3w powinien zosta\u0107 opracowany plan konkretnych dzia\u0142a\u0144, kt\u00f3re doprowadz\u0105 ka\u017cdego pracownika do rozwoju: konkretne szkolenie, tymczasowy lub sta\u0142y transfer na inne stanowisko, praca nad nowym projektem, prowadzenie przez nowego mentora, urlop, korekta w zarz\u0105dzaniu czasem, inne aktywno\u015bci.<\/p>\n

      8 etap \u2013 monitorowanie zmian<\/b>. W zasadzie ten etap mo\u017cna nazwa\u0107 przygotowaniem i przeprowadzeniem kolejnego przegl\u0105du wydajno\u015bci, poniewa\u017c w jego oczekiwaniu pracownicy z wyprzedzeniem zaczynaj\u0105 \u015bledzi\u0107 wszystko, co b\u0119d\u0105 musieli wskaza\u0107 w ankietach, i z wi\u0119ksz\u0105 uwag\u0105 podchodzi\u0107 do swojej dzia\u0142alno\u015bci.<\/p>\n

      11 powod\u00f3w, dla kt\u00f3rych przegl\u0105d wydajno\u015bci mo\u017ce si\u0119 nie powie\u015b\u0107<\/h4>\n

      \nPodczas przegl\u0105du wydajno\u015bci mog\u0105 wyst\u0105pi\u0107 drobne b\u0142\u0119dy, z kt\u00f3rych cz\u0119\u015b\u0107 mo\u017ce by\u0107 korygowana jedynie podczas kolejnego przegl\u0105du wydajno\u015bci. Dlatego pierwszy etap przygotowania jest r\u00f3wnie wa\u017cny, jak wszystkie pozosta\u0142e. Oto najcz\u0119\u015bciej spotykane niedoci\u0105gni\u0119cia i awarie:<\/p>\n

        \n
      1. Nieodpowiednie pytania w ankiecie<\/b>. Rozbudowana ankieta z wi\u0119cej ni\u017c 10 pytaniami, dotycz\u0105ca og\u00f3lnych kwestii firmy, powinna by\u0107 oddzielona od kluczowej ankiety dotycz\u0105cej przegl\u0105du wydajno\u015bci konkretnego dzia\u0142u lub pracownika. <\/li>\n
      2. Unikanie trudnych temat\u00f3w przez mened\u017cera<\/b>. W samoocenie mog\u0105 pojawi\u0107 si\u0119 perspektywy dla pracownika, dzia\u0142u lub firmy, kt\u00f3re wymagaj\u0105 gor\u0105cej dyskusji, ale ocena jego prze\u0142o\u017conego pomija je. W takim przypadku mo\u017cna stwierdzi\u0107, \u017ce mened\u017cer potrzebuje szkolenia w tej kontrowersyjnej kwestii. <\/li>\n
      3. Brak konkret\u00f3w w odpowiedziach i komentarzach<\/b>. Mo\u017ce to wskazywa\u0107 na \u017ale sformu\u0142owane pytania lub na brak wyja\u015bnie\u0144 dla uczestnik\u00f3w, co nale\u017cy poprawi\u0107. Utrwalone psychologiczne nastawienia respondenta, wp\u0142ywaj\u0105ce na oceny wszystkich wype\u0142nianych przez niego ankiet i sk\u0142aniaj\u0105ce go do wystawiania podobnych ocen i komentarzy, powinny obni\u017ca\u0107 relevantno\u015b\u0107 przyznawanych ocen podczas analizy. <\/li>\n
      4. Brak oceny bezpo\u015bredniego prze\u0142o\u017conego<\/b>. To on zna dos\u0142ownie wszystko o formalnych i niepisanych obowi\u0105zkach w dziale i mo\u017ce da\u0107 najsurowsz\u0105 i najbardziej obiektywn\u0105 ocen\u0119. Ponadto, w przypadku bezwzgl\u0119dnego nieformalnego przyw\u00f3dztwa jednego z pracownik\u00f3w w poziomie dzia\u0142u, nie nale\u017cy ca\u0142kowicie polega\u0107 na ocenach jego koleg\u00f3w z zespo\u0142u. <\/li>\n
      5. Zamierzona lub niezamierzona stronniczo\u015b\u0107<\/b>. W masie ocen wystawionych jednemu pracownikowi mog\u0105 pojawi\u0107 si\u0119 oceny skrajne, kt\u00f3rym nie zawsze warto ufa\u0107, dlatego w obliczeniach uwzgl\u0119dnia si\u0119 g\u0142\u00f3wnie warto\u015b\u0107 \u015bredni\u0105. Co wi\u0119cej, ocena mo\u017ce bazowa\u0107 na osobistych sympati\u00e1ch i antypatiach, ch\u0119ci unikania konfliktu, co przejawia si\u0119 w braku fakt\u00f3w i wska\u017anik\u00f3w ilo\u015bciowych w komentarzach. <\/li>\n
      6. Nihilizm prawny<\/b>. Je\u015bli w firmie zosta\u0142 utworzony zwi\u0105zek zawodowy, warto uzgodni\u0107 z nim procedury przegl\u0105du wynik\u00f3w wydajno\u015bci oraz ich konsekwencje dla pracownik\u00f3w, poniewa\u017c skutki kadrowe, takie jak zwolnienie, przeniesienie na inne stanowisko, podwy\u017cka lub obni\u017cenie pensji, regulowane s\u0105 przepisami prawa pracy i aktami prawnymi.<\/li>\n
      7. Niezgodno\u015b\u0107 celu zwi\u0119kszenia wydajno\u015bci z celami przegl\u0105du wynik\u00f3w.<\/b>. Je\u015bli cel zwi\u0119kszenia wydajno\u015bci prowadzi do naruszenia zasad etyki, wymog\u00f3w prawnych lub jako\u015bci produkt\u00f3w i us\u0142ug, to z pewno\u015bci\u0105 b\u0119dzie to przeszkod\u0105 w nauce, kt\u00f3ra nast\u0119puje po przegl\u0105dzie wynik\u00f3w. <\/li>\n
      8. Niezbyt powa\u017cne\/ powa\u017cne ankietowanie.<\/b>. Je\u015bli pracownikom nie wyja\u015bni si\u0119 ca\u0142ej istoty i cel\u00f3w przegl\u0105du wynik\u00f3w, mog\u0105 oni podchodzi\u0107 do niego zbyt lekko i formalnie lub zbyt powa\u017cnie z obawy o utrat\u0119 pracy lub poziomu wynagrodzenia i b\u0119d\u0105 starali si\u0119 sztucznie poprawi\u0107 oceny. <\/li>\n
      9. B\u0142\u0119dne przeliczenie ocen na premie.<\/b>. System ocen nie powinien gwarantowa\u0107 obowi\u0105zkowo\u015bci premii w ma\u0142ej lub du\u017cej skali. Je\u015bli premia stanie si\u0119 dla wszystkich, przegl\u0105d wynik\u00f3w stanie si\u0119 dla pracownik\u00f3w sygna\u0142em do rozlu\u017anienia. <\/li>\n
      10. Niepe\u0142na lista respondent\u00f3w.<\/b>. Pracownik mo\u017ce celowo nie uwzgl\u0119dni\u0107 na li\u015bcie respondent\u00f3w tych, z kt\u00f3rymi wsp\u00f3\u0142pracowa\u0142 okresowo lub na sta\u0142e. W takim przypadku nale\u017cy wyja\u015bni\u0107, \u017ce przy uzasadnieniu ka\u017cdy mo\u017ce zapisa\u0107 si\u0119 na list\u0119 respondent\u00f3w. <\/li>\n
      11. Styl dyrektywy.<\/b>. Niekt\u00f3rzy mened\u017cerowie obawiaj\u0105 si\u0119 tak bardzo znale\u017a\u0107 w niezr\u0119cznej sytuacji, \u017ce nie omawiaj\u0105 wynik\u00f3w oceny, a jedynie dyrektywnie m\u00f3wi\u0105 podw\u0142adnym, co i jak maj\u0105 robi\u0107. W przegl\u0105dzie wynik\u00f3w chodzi o dwustronn\u0105 komunikacj\u0119 w celu efektywno\u015bci.<\/li>\n<\/ol>\n

        \nPrzegl\u0105d wynik\u00f3w jest cz\u0119\u015bci\u0105 przygotowawcz\u0105 w tworzeniu strategii kszta\u0142cenia i rozwoju. W ka\u017cdej firmie opracowywana jest w\u0142asna strategia, a g\u0142\u00f3wnym zadaniem strategii kszta\u0142cenia i rozwoju jest zarz\u0105dzanie rozwojem pracownik\u00f3w w spos\u00f3b, kt\u00f3ry wspiera inne kluczowe priorytety biznesowe. Funkcja kszta\u0142cenia i rozwoju w organizacji odgrywa strategiczn\u0105 rol\u0119 w pi\u0119ciu obszarach:<\/p>\n

          \n
        1. Rozw\u00f3j potencja\u0142u pracownik\u00f3w;<\/li>\n
        2. Pozyskiwanie i zatrzymywanie talent\u00f3w;<\/li>\n
        3. Motywacja i przyci\u0105ganie pracownik\u00f3w;<\/li>\n
        4. Tworzenie marki pracodawcy;<\/li>\n
        5. Tworzenie warto\u015bci kultury organizacyjnej.<\/li>\n<\/ol>\n

          \n\"Jak
          \n
          \nStrategia kszta\u0142cenia i rozwoju zak\u0142ada stworzenie 8 podstawowych komponent\u00f3w zamkni\u0119tego cyklu ekosystemu kszta\u0142cenia i rozwoju w firmie, kt\u00f3rego budow\u0119 warto rozpocz\u0105\u0107 od dostosowania kszta\u0142cenia i rozwoju do strategii biznesowej. Jak pokazuje           badanie McKinsey<\/a><\/noindex>, jedynie 40% firm potwierdza zgodno\u015b\u0107 strategii kszta\u0142cenia i rozwoju z celami strategicznymi, a w 60% firm nie ma wyra\u017anej zgodno\u015bci strategii kszta\u0142cenia i rozwoju z celami biznesowymi. Dlatego programy kszta\u0142cenia powinny by\u0107 opracowywane nie przez dzia\u0142 HR w pojedynk\u0119, ale przez jednostki w ramach organizacyjnego kierownictwa oraz we wsp\u00f3\u0142pracy z dzia\u0142em HR.<\/p>\n

          Mo\u017cna przypuszcza\u0107, \u017ce wdro\u017cenie systemu kszta\u0142cenia i rozwoju zabierze nie tylko \u015brodki finansowe firmy, ale r\u00f3wnie\u017c czas pracy pracownik\u00f3w. W rzeczywisto\u015bci koszty kszta\u0142cenia i rozwoju s\u0105 znacznie ni\u017csze w por\u00f3wnaniu do rzeczywistych korzy\u015bci dla firmy:<\/p>\n

            \n
          1. Zwi\u0119kszenie efektywno\u015bci pracy pracownika<\/b>: kszta\u0142cenie wzmacnia jego pewno\u015b\u0107 siebie i pomaga firmie osi\u0105gn\u0105\u0107 pozycj\u0119 lidera. <\/li>\n
          2. Zwi\u0119kszenie satysfakcji pracownik\u00f3w i wzmocnienie morale zespo\u0142u<\/b>: firma pokazuje pracownikom, \u017ce ich docenia, inwestuje w nich i daje im dost\u0119p do kszta\u0142cenia, o kt\u00f3rym w przeciwnym razie mogliby nawet nie wiedzie\u0107. <\/li>\n
          3. Praca nad s\u0142abymi punktami<\/b>: w ka\u017cdej grupie s\u0105 s\u0142abe ogniwa, niezale\u017cnie od tego, czy s\u0105 to pojedynczy pracownicy, czy procesy biznesowe. Kszta\u0142cenie i rozw\u00f3j podnosi wszystkich pracownik\u00f3w do jednego poziomu, na kt\u00f3rym ka\u017cdy z nich jest wymienny i samodzielny. <\/li>\n
          4. Zwi\u0119kszenie wydajno\u015bci i przestrzeganie standard\u00f3w jako\u015bci<\/b>: ci\u0105g\u0142e kszta\u0142cenie koleg\u00f3w rozwija wewn\u0119trzn\u0105 odpowiedzialno\u015b\u0107 za procesy w firmie i motywacj\u0119 do wzrostu wydajno\u015bci pracy. <\/li>\n
          5. Wzrost innowacji w nowych strategiach i produktach<\/b>: w trakcie podnoszenia kwalifikacji nast\u0119puje poszukiwanie nowych pomys\u0142\u00f3w, rozwijany jest tw\u00f3rczy spos\u00f3b my\u015blenia, a pr\u00f3by spojrzenia na sytuacje z innej perspektywy s\u0105 wspierane. <\/li>\n
          6. Zmniejszenie rotacji kadry<\/b>: wk\u0142ad pracodawcy zatrzymuje pracownik\u00f3w i zmniejsza koszty rekrutacji. <\/li>\n
          7. Wzmocnienie profilu i reputacji firmy<\/b>: posiadanie silnej strategii kszta\u0142cenia i rozwoju wzmacnia mark\u0119 firmy, przyci\u0105ga student\u00f3w, absolwent\u00f3w, wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w z innych firm i gromadzi kolejk\u0119 kandydat\u00f3w, co pozwala na wyb\u00f3r najbardziej obiecuj\u0105cych. <\/li>\n<\/ol>\n

            \nKorporacyjny system kszta\u0142cenia i rozwoju nie mo\u017ce by\u0107 wdro\u017cony w mgnieniu oka. W trakcie implementacji mo\u017cna pope\u0142ni\u0107 wiele b\u0142\u0119d\u00f3w. Najwa\u017cniejszym z nich jest brak sp\u00f3jno\u015bci strategii rozwoju z misj\u0105 biznesu. Przy w\u0142a\u015bciwej realizacji w firmie rozwija si\u0119 zdrowa rywalizacja i marka przyw\u00f3dztwa, co prowadzi do wzrostu zysk\u00f3w firmy, umacniania jej pozycji na rynku us\u0142ug IT, zaanga\u017cowania w realn\u0105 konkurencj\u0119 z liderami rynku oraz elastyczno\u015bci strategicznej.
            \n
            \u0179r\u00f3d\u0142o:             habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"

            \u0412\u0441\u0435\u043c \u043f\u0440\u0438\u0432\u0435\u0442! \u042f \u2013 \u0410\u043d\u043d\u0430 \u0425\u0430\u0446\u044c\u043a\u043e, HR-\u0434\u0438\u0440\u0435\u043a\u0442\u043e\u0440 Omega-R. \u041c\u043e\u044f \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0430 \u0441\u0432\u044f\u0437\u0430\u043d\u0430 \u0441 \u0443\u0441\u0438\u043b\u0435\u043d\u0438\u0435\u043c \u0441\u0442\u0440\u0430\u0442\u0435\u0433\u0438\u0438 \u043e\u0431\u0443\u0447\u0435\u043d\u0438\u044f \u0438 \u0440\u0430\u0437\u0432\u0438\u0442\u0438\u044f \u0432 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0438, \u0438 \u044f \u0445\u043e\u0447\u0443 \u043f\u043e\u0434\u0435\u043b\u0438\u0442\u044c\u0441\u044f \u0441\u0432\u043e\u0438\u043c \u043e\u043f\u044b\u0442\u043e\u043c \u0438 \u0437\u043d\u0430\u043d\u0438\u044f\u043c\u0438 \u043e \u0442\u043e\u043c, \u043a\u0430\u043a \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u044f\u0442\u044c \u043f\u0440\u043e\u0444\u0435\u0441\u0441\u0438\u043e\u043d\u0430\u043b\u044c\u043d\u044b\u043c \u0438 \u043a\u0430\u0440\u044c\u0435\u0440\u043d\u044b\u043c \u0440\u043e\u0441\u0442\u043e\u043c \u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u043e\u0432 \u0442\u0430\u043a\u0438\u043c \u043e\u0431\u0440\u0430\u0437\u043e\u043c, \u0447\u0442\u043e\u0431\u044b \u043f\u043e\u0434\u0434\u0435\u0440\u0436\u0438\u0432\u0430\u0442\u044c \u0434\u0440\u0443\u0433\u0438\u0435 \u043a\u043b\u044e\u0447\u0435\u0432\u044b\u0435 \u043f\u0440\u0438\u043e\u0440\u0438\u0442\u0435\u0442\u044b \u0431\u0438\u0437\u043d\u0435\u0441\u0430. \u0421\u043e\u0433\u043b\u0430\u0441\u043d\u043e \u0438\u0441\u0441\u043b\u0435\u0434\u043e\u0432\u0430\u043d\u0438\u044e KPMG, 50% \u0440\u043e\u0441\u0441\u0438\u0439\u0441\u043a\u0438\u0445 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0439 \u043e\u0442\u043c\u0435\u0447\u0430\u044e\u0442 \u043d\u0435\u0434\u043e\u0441\u0442\u0430\u0442\u043e\u043a \u043a\u0432\u0430\u043b\u0438\u0444\u0438\u0446\u0438\u0440\u043e\u0432\u0430\u043d\u043d\u044b\u0445 IT-\u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u043e\u0432 \u043d\u0443\u0436\u043d\u043e\u0433\u043e […]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-55514","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-news"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\n","aioseo_head_json":{"title":"\ud83e\udd47Jak zbudowa\u0107 korporacyjn\u0105 strategi\u0119 kszta\u0142cenia i rozwoju | ProHoster","description":"Cze\u015b\u0107 wszystkim! Jestem Anna Chacko, dyrektor HR w Omega-R.","canonical_url":"https:\/\/prohoster.info\/pl\/blog\/news\/kak-vystroit-korporativnuyu-strategiyu-obucheniya-i-razvitiya","robots":"max-image-preview:large","keywords":"","webmasterTools":{"miscellaneous":""},"schema":null,"og:locale":"pl_PL","og:site_name":"ProHoster | \u041a\u0443\u043f\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430\u0434\u0435\u0436\u043d\u044b\u0439 \u0445\u043e\u0441\u0442\u0438\u043d\u0433 \u0434\u043b\u044f \u0441\u0430\u0439\u0442\u043e\u0432 \u0441 \u0437\u0430\u0449\u0438\u0442\u043e\u0439 \u043e\u0442 DDoS, VPS VDS \u0441\u0435\u0440\u0432\u0435\u0440\u044b","og:type":"article","og:title":"\ud83e\udd47\u041a\u0430\u043a \u0432\u044b\u0441\u0442\u0440\u043e\u0438\u0442\u044c \u043a\u043e\u0440\u043f\u043e\u0440\u0430\u0442\u0438\u0432\u043d\u0443\u044e \u0441\u0442\u0440\u0430\u0442\u0435\u0433\u0438\u044e \u043e\u0431\u0443\u0447\u0435\u043d\u0438\u044f \u0438 \u0440\u0430\u0437\u0432\u0438\u0442\u0438\u044f | ProHoster","og:description":"\u0412\u0441\u0435\u043c \u043f\u0440\u0438\u0432\u0435\u0442! \u042f \u2013 \u0410\u043d\u043d\u0430 \u0425\u0430\u0446\u044c\u043a\u043e, HR-\u0434\u0438\u0440\u0435\u043a\u0442\u043e\u0440 Omega-R.","og:url":"https:\/\/prohoster.info\/pl\/blog\/news\/kak-vystroit-korporativnuyu-strategiyu-obucheniya-i-razvitiya","og:image":"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg","og:image:secure_url":"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg","og:image:width":350,"og:image:height":350,"article:published_time":"2020-01-21T21:00:00+00:00","article:modified_time":"2020-02-18T11:03:38+00:00","article:publisher":"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster","article:author":"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster"},"aioseo_meta_data":{"post_id":"55514","title":null,"description":null,"keywords":null,"keyphrases":null,"primary_term":null,"canonical_url":null,"og_title":null,"og_description":null,"og_object_type":"default","og_image_type":"default","og_image_url":null,"og_image_width":null,"og_image_height":null,"og_image_custom_url":null,"og_image_custom_fields":null,"og_video":null,"og_custom_url":null,"og_article_section":null,"og_article_tags":null,"twitter_use_og":false,"twitter_card":"default","twitter_image_type":"default","twitter_image_url":null,"twitter_image_custom_url":null,"twitter_image_custom_fields":null,"twitter_title":null,"twitter_description":null,"schema":{"blockGraphs":[],"customGraphs":[],"default":{"data":{"Article":[],"Course":[],"Dataset":[],"FAQPage":[],"Movie":[],"Person":[],"Product":[],"ProductReview":[],"Car":[],"Recipe":[],"Service":[],"SoftwareApplication":[],"WebPage":[]},"graphName":"","isEnabled":true},"graphs":[]},"schema_type":null,"schema_type_options":null,"pillar_content":false,"robots_default":true,"robots_noindex":false,"robots_noarchive":false,"robots_nosnippet":false,"robots_nofollow":false,"robots_noimageindex":false,"robots_noodp":false,"robots_notranslate":false,"robots_max_snippet":null,"robots_max_videopreview":null,"robots_max_imagepreview":"large","priority":null,"frequency":null,"local_seo":null,"seo_analyzer_scan_date":null,"breadcrumb_settings":null,"limit_modified_date":false,"reviewed_by":null,"ai":null,"created":"2021-02-28 19:42:38","updated":"2022-09-27 14:22:01","focus_keyword":null,"additional_keywords":null,"truseo_locale":null},"gt_translate_keys":[{"key":"link","format":"url"}],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/55514","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=55514"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/prohoster.info\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/55514\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=55514"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=55514"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=55514"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}