د Headhunter څخه بله غوښتنه ما د دې په اړه فکر کولو ته اړ کړه چې ولې د پرسونل لټون کار تل اغیزمن نه وي او ځینې وختونه د دوی د پیرودونکو لپاره ګټور وي.
هرڅوک چې د معلوماتي ټکنالوجۍ په برخه کې کار کوي د هیډ هینټرز څخه د حسد وړ منظمیت سره غوښتنې ترلاسه کوي. ځینې خلک دا ډول غوښتنې په بشپړه توګه له پامه غورځوي، پداسې حال کې چې نور په سیاسي توګه د ځورونکي سرغړونو څخه انکار کوي.
زما په اند، ډیری دلیلونه شتون لري چې د ګمارونکو اغیزمنتوب د پام وړ کموي.
شاید د پرسونل په لټه کې د ناکامۍ اصلي لامل د احتمالي غوښتونکو لپاره د انفرادي چلند بشپړ نشتوالی وي.
دا څه مانا لري؟ راځئ چې یو جعلي مثال وګورو.
څو کاله دمخه، د استخدام ادارې غوره هیډنټر یو کارمند د کلاوډ متخصص ښاغلي کلاوډمن سره د Xing پلیټ فارم (د آلمان ژبې انټرنیټ ترټولو مشهور پلیټ فارم) له لارې اړیکه ونیوله. ښاغلي کلاوډمن په نرمۍ سره د هغه وړاندیز څخه مننه وکړه، استخدام کونکي ته یې وویل چې هغه د خپل اوسني کارمند څخه په بشپړ ډول راضي دی. یو څه وخت وروسته، ښاغلی کلاوډمن بیا د ورته استخدام ادارې کارمند څخه وړاندیز ترلاسه کوي. ښاغلی کلاوډمن یو ځل بیا په نرمۍ سره د وړاندیز څخه مننه کوي، ګمارونکي ته خبر ورکوي چې هغه د خپل کارمند څخه په بشپړه توګه راضي دی. مګر دا ځل د خپل نوي کارمند سره، چې ښاغلی کلاوډمین یوازې څو میاشتې مخکې تللی و. په ورته وخت کې، ښاغلی کلاوډمن، د بې کاره تجسس څخه بهر، حیران دی چې ایا اعلان د XYZ شرکت په اړه خبرې کوي او د دې پوست لپاره کوم معاش وړاندیز کیږي؟ د هغه په ځواب کې، کارمند تاییدوي چې موږ د XYZ شرکت په اړه خبرې کوو، مګر د معاش په اړه د پوښتنې ځواب خلاص پاتې دی. استخدام کونکی خپل لیک په بشپړ ډول رسمي او د ټولو غوره غوښتنې سره پای ته رسوي ، او په هغه شکل کې چې معمولا د غوښتونکي څخه انکار کولو کې کارول کیږي.
نو، زما په عاجز نظر څه غلط وو:
استخدام کوونکی په ځانګړي ډول د ښاغلي کلاوډمن پروفایل کې چمتو شوي معلوماتو سره علاقه نه درلوده. هغه باید د کار ځای کې بدلون ته پام وکړي او په دې اړه غبرګون وښيي. دا پوښتنه ولې نه کېږي چې د داسې پرېکړې لامل څه و؟ دا به د نوي ګمارونکي په اړه پوښتنه وکړي، ایا هغه خوښ دی چې د کار لومړۍ اونۍ څنګه تیریږي؟ په هرصورت، هرڅوک چې نوي دندې ته لاړ شي دا ساتي. د معاش په مسله سترګې پټول خورا غیر معقول دي. زما په اند، سم غبرګون به دا وي چې په تلیفون کې د دې مسلې په اړه بحث وکړي.
پر ځای د يو پایلې
نو، د پرسونل د انتخاب په برخه کې د متخصص په توګه، زه به خپل ځان ته اجازه ورکړم چې د استخدام ادارو کارمندانو او د دوی پیرودونکو ته ځینې سپارښتنې وړاندې کړم.
ښاغلو، ګمارونکي، ستاسو مراجعین د غوښتونکو څخه د لاندې ځانګړتیاو تمه لري:
- تحلیلي، سیستماتیک، جوړښت او د کار خپلواکه لاره
- د ټاکل شوي ستونزو په حل کې نوښت او خلاقیت.
زه باور لرم چې دا اړتیاوې په تاسو هم پلي کیږي.
زما په اند، د استخدام ادارې کارمند لپاره، یو احتمالي کاندید یوازې په لیست کې یو شمیر دی. هغه ورته د یو شخص په سترګه نه ګوري.
ګرانو ګمارونکو، لږترلږه په خپل لیک کې د انفرادیت ځینې نښې اضافه کړئ. د کارونکي پروفایل کې مشخص شوي معلوماتو ته پاملرنه وکړئ ، دا وکاروئ. اجازه راکړئ چې احتمالي کاندید پوه شي چې تاسو ورته خطاب کوئ او نه څو سوه نور ورته پروفایلونه.
د ځان لپاره یو ډول CRM سیسټم نصب کړئ ترڅو په یو ډول د احتمالي نوماندانو ډیټابیس او د دوی سره د اړیکو په اړه معلومات سیسټم کړي. دا به مطلوب وي چې دقیقا پوه شئ چې وروستی اړیکه کله وه. که تاسو دمخه پریکړه کړې چې تاسو سره اړیکه پیل کړئ ، نو تاسو ته بیرته راستنیدل یو څه نامناسب ښکاري.
راځئ چې یو بل جعلي کیسه وګورو، دا ځل د ادارې د مراجعینو ګمارلو اړخ څخه.
راځئ چې فرض کړو چې د منځنۍ کچې سیسټم ادغام کوونکی د سویلي آلمان په یوه لوی ښار کې موقعیت لري د "لوړ (شرکت یا محصول نوم: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) مشاور لپاره د کارمند په لټه کې دی. د دې سیسټم ادغام اصلي پیرودونکي هلته موقعیت لري. په دې توګه، ټول کارمندان د کاري ورځې پای ته رسیدو وروسته کور ته راستانه کیږي، نه هوټل ته.
د مناسب نوماند موندلو لپاره، د سیسټم ادغام کوونکی Headhunter ته مخه کړه. دا د پیرودونکي لازمي اړتیا ده چې کاندید دوه سندونه ولري، مسلکي او ماهر (د بیلګې په توګه، VCAP او VCDX یا CCP-V او CCE-V). شاید، لومړی، Headhunter به خپل ډیټابیس ته مخه کړي، مګر د مناسب نوماند په موندلو کې، هغه به شاید لاندې کارونه وکړي:
- Xing خلاص کړئ (احتمالا LinkedIn) او د پورته سندونو نوم د لټون بار کې دننه کړئ.
- نو د هغه په وړاندې د څو سوو نومونو لیست دی:
- راځئ هڅه وکړو چې هغه کسان لرې کړو چې د کار له ټاکل شوي ځای څخه لرې ژوند کوي. هرڅوک چمتو نه دي چې حرکت وکړي، په ځانګړې توګه یوې سیمې ته چې خورا ګران املاکو لري.
- بیا دا اړینه ده چې هغه کسان خارج کړئ چې د بیلګې په توګه، مخکې له مخکې لوړ مقام لري (مشر ...، مشر ...)، د یو ډیر پیژندل شوي، معتبر کارګمارونکي لپاره کار کوي، پخپله جوړونکي یا فری لانس لپاره.
نو، څومره احتمالي نوماندان پاتې دي ... په ټولیزه توګه به له 10 څخه ډیر نه وي ... له همدې امله ډیری پوستونه د اوږدې مودې لپاره ډک پاتې دي.
حتی که یوه معجزه پیښ شي، او د پاتې کاندیدانو څخه یو څوک د دندې بدلولو ته لیواله وي، پیرودونکي باید لاهم دا کاندید خوښ کړي ترڅو د مرکې لپاره بلنه ورکړل شي. د پایلې په توګه، حتی یو څو مرحلې مرکه د دې تضمین ندی چې تاسو په سمه توګه هغه متخصص موندلی چې تاسو یې په لټه کې یاست. لکه څنګه چې زما یو همکار د بل پخواني همکار په اړه وویل، "هغه د 10 دقیقو لپاره غوره دی."
ایا د سر ښکار کونکي واقعیا د سم پرسونل په موندلو کې لازمي دي؟ څه شی د داخلي کارمند د پورتنیو کړنو د ترسره کولو مخه نیسي؟ یو داخلي کارمند حتی د ګمارونکي په پرتله لږ ګټه لري. د بیلګې په توګه، د هغه شرکت او کاندید ترمنځ د اړیکو سلسله وګورئ چې هغه یې لیوالتیا لري. په دې توګه، تاسو کولی شئ د اړیکو د سلسلې په کارولو سره د "مستقیم" دندې وړاندیز کولو هڅه وکړئ.
زما په اند، ډیری کارمندان داخلي استخدام کموي. دوی د استخدام ادارې ته په لسګونو زره تادیه کولو ته لیواله دي چې په ړانده توګه د پروفایل میچونو لټون کوي پرته لدې چې پوه شي د IT ټولو مخففاتو ترشا څه دي. یو داخلي کارمند نه یوازې دا چې پوهه او وړتیاوې ارزوي، بلکې پدې هم پوهیږي چې احتمالي کاندید د یوې ځانګړې پروژې لپاره څومره مناسب دی. هغه به د هغه چا سپارښتنه ونه کړي چې په هغه کې 100٪ ډاډه نه وي. هیڅوک نه غواړي د خپلو همکارانو او لوړ پوړو چارواکو په وړاندې ځان شرمنده کړي، یا داسې شرکت ته د لیږد وړاندیز وکړي چې تاسو یې خوښ نه یاست. په حقیقت کې، یو داخلي کارمند د کاندید د کیفیت د تضمین په توګه کار کوي او زما په نظر، د 2000-3000 یورو څخه ډیر ترلاسه کولو مستحق دی.
PS زه امید لرم چې ما د خپلې مقالې سره هیڅوک ناراض نه کړي، ځکه چې د مختلفو استخدام ادارو کار کولو طریقه د یو بل څخه د پام وړ توپیر لري. شاید ما د ریښتیني مسلکيانو سره مخ نه وي.
سرچینه: www.habr.com