"د میټریکس" - د واچوسکي خویندو لخوا یو فلم - د معنی څخه ډک دی: فلسفي، مذهبي او کلتوري، او ځینې وختونه دوی پدې کې موندلی شي. . یو بل معنی شتون لري - ټیم. ټیم یو تجربه لرونکی ټیم مشر او یو ځوان متخصص لري چې باید ژر تر ژره وروزل شي، په ټیم کې مدغم شي او د دندې بشپړولو لپاره واستول شي. هو، د کور دننه د چرمی کوټونو او لمر ګلاسونو سره یو څه ځانګړتیا شتون لري، مګر بل ډول فلم د ټیم کار او پوهې په اړه دی.
د مثال په توګه د "میتریک" په کارولو سره، زه به تاسو ته ووایم چې تاسو ولې په ټیم کې د پوهې اداره کولو ته اړتیا لرئ، څنګه د پوهې مدیریت د کار په بهیر کې مدغم کړئ، "وړتیا" او "د وړتیا ماډل" څه دي، د مهارتونو ارزونه او لیږد څنګه تجربه زه به د قضیو تحلیل هم وکړم: د ارزښتناکه کارمند وتل، زه غواړم ډیر څه ترلاسه کړم، د پراختیا په بهیر کې د پوهې مدیریت.
د ټیم مشران د مختلفو مسلو په اړه اندیښمن دي. څنګه یو سوپر ټیم ګړندی او غوره جوړ کړئ؟ داسې ښکاري چې بودیجه شته، پروژې شته، خو خلک نشته او یا ورو ورو زده کړه کوي. څنګه ارزښتناکه پوهه له لاسه ورنکړئ؟ خلک کله ناکله پریږدي یا مدیریت راځي او وايي: "موږ اړتیا لرو چې 10٪ کارمندان کم کړو. خو اجازه مه ورکوئ چې هیڅ شی مات شي! هلته به وي وروسته ګوند؟ دا ټولې پوښتنې د یو نظم - د پوهې مدیریت لخوا ځواب شوي.
د پوهې مدیریت د ځوابونو کلیدي ده
یقینا تاسو د ټیم وده کولو یا د خلکو د ګوښه کولو څرنګوالي تجربه لرئ ، مګر تاسو د کنفرانسونو وروسته د ګوندونو تنظیم کولو کې تجربه نلرئ. ورته والی څه دی، تاسو پوښتنه کوئ؟ د کړنو په پوهاوي کې.
ما د دې پوښتنې لپاره یو ډیر معنی لرونکی چلند وکړ چې څنګه د HR د کلمو وروسته د خلکو سره کار وکړو:
- تاسو لوړ پوړو پراختیا کونکو ته اړتیا لرئ، مګر اجازه راکړئ چې ځوانان وګمارو، او تاسو به خپل ځان لوړ کړئ؟
دا به څومره وخت ونیسي چې له ځوان څخه مشر جوړ شي؟ 2 کاله، 5 کاله، 25؟ د کنفرانس ویب پاڼې جوړولو لپاره څومره لګښت راځي؟ ؟ شاید د څو میاشتو څخه زیات نه وي. دا معلومه شوه چې موږ، پراختیا کونکي، پوهیږو چې څنګه د ځانګړتیاوو ارزونه وکړو: موږ د سافټویر سیسټمونو تخریب کولو تمرین کې مهارت لرو. مګر موږ نه پوهیږو چې څنګه خلک تخریب کړو.
خلک هم تخریب کیدی شي. زموږ هر یو ډیجیټل کیدی شي او د پوهې، مهارتونو او وړتیاوو په "اتومونو" ویشل کیدی شي. دا په اسانۍ سره د میټریکس څخه د کیسې مثال په کارولو سره ښودل کیدی شي ، یو فلم چې دمخه 20 کلن دی.
میټرکس ته ښه راغلاست
د هغو کسانو لپاره چې نه یې لیدلي یا یې هیر کړي دي، د پلاټ لنډ غیر غیرقانوني لنډیز. د اتلانو سره ووینئ.
اصلي کرکټر مورفیوس دی. دا سړی د مارشل آرټ مختلف ډولونه پیژني او خلکو ته یې ګولۍ وړاندیز کړې.
یوه عجیبه ښځه، پیتیا، هغه کوکیز لري او هغه یو اوریکل دی. مګر اوس په روسیه کې فیشن د وارداتو بدیل دی، نو هغه یو خوب ویونکی دی. پیټیا د مبهم جملو سره د پوښتنو ځوابونو لپاره مشهور و.
دوه توپ اچوونکي او د ټیم غړي - نو او تثلیث.
یوه ورځ، مورفیوس د ګولیو سره ونیول شو او د "خفیه پولیسو اجنټ" سمیټ لخوا د "ایلف" په نښه کولو سره خپل مرکزي دفتر ته یوړل شو. تثلیث او نو د مورفیوس له زندان څخه ایستل پیل کړل. دوی نه پوهیدل چې دا څنګه وکړي، نو دوی پریکړه وکړه چې د یو هوښیار کس څخه پوښتنه وکړي. موږ پیتیا ته راغلو:
NiT: - موږ څنګه مورفیوس ترلاسه کولی شو؟
پ:- ته د دې لپاره څه لرې، ته څه پوهېږې؟
د یوې ستونزې د حل لپاره، تاسو ځینې مهارتونو یا وړتیاو ته اړتیا لرئ - د یوې ځانګړې طبقې ستونزې حل کولو وړتیا. یو ټیم خپلو اهدافو ته د رسیدو لپاره کوم وړتیا ته اړتیا لري؟
وړتیا
زموږ هر یو لوی شمیر وړتیاوې لري، چې هر یو یې د دریو برخو ترکیب دی.
وړتیا پوهه، مهارت او شخصیت دی.
لومړۍ دوه اصطلاحات دي زموږ مهارتونه یا سخت مهارتونه. موږ پوهیږو او یو څه کولی شو - یو پوهیږي چې څنګه له سینټ پیټرزبورګ څخه ماسکو ته لاړ شو، بل پوهیږي چې ولې هچونه ګردي دي. دلته عملي مهارتونه هم شتون لري، لکه د چټک ټایپ کولو یا د کلیکر کارولو وړتیا. زموږ هر یو لري د کرکټر ځانګړتیاوې نرم مهارتونه دي. ټول یوځای وړتیاوې دي. نو او تثلیث خپل وړتیاوې لري: نو کولی شي الوتنه وکړي، او تثلیث کولی شي ښه ډزې وکړي.
د وړتیاوو یوه ټولګه تاسو ته اجازه درکوي چې په ډیر معنی، وړتیا او بریالیتوب سره عمل وکړئ.
د وړتیا ماډل
د پراختیا کونکو مثال په کارولو سره ، راځئ وګورو چې د وړتیا ماډل څه شی لري.
تمرینونه او وسایل. د برنامه کولو لپاره ، تاسو اړتیا لرئ لږترلږه د برنامې ژبه ، د پیچلي سیسټمونو رامینځته کولو اصول ، او د ازموینې وړ اوسئ. موږ دا هم پوهیږو چې څنګه د مختلف پرمختیایی وسیلو کارولو څرنګوالی - د نسخې کنټرول سیسټمونه، IDEs، او د مدیریت کړنو سره آشنا یو - سکرم یا کانبان.
پرسونل او د هغوی سره کار. دا هغه وړتیاوې دي چې د ټیم جوړولو او په هغې کې د کار کولو، فیډبیک چمتو کولو او کارمندانو هڅولو پورې اړه لري.
د موضوع ساحه. دا د یوې ځانګړې موضوع په ساحه کې پوهه او مهارتونه دي. هرڅوک خپل لري، لوی یا کوچنی: فنټیک، پرچون، بلاکچین یا تعلیم، او نور.
راځئ چې د میټرکس ته راستون شو. ټولې وړتیاوې چې د نو او تثلیث ټیم درې ساده پوښتنو ته ځوابونه لري: موږ څه کوو، څنګه یې کوو и څوک کوي. کله چې پیتیا د دې په اړه نو او تثلیث ته وویل، دوی په معقول ډول وویل: "دا یوه ښه کیسه ده، مګر موږ په دې نه پوهیږو چې څنګه د خپلو وړتیاو نمونه جوړه کړو."
د وړتیا ماډل څنګه جوړ کړئ
که تاسو غواړئ د وړتیا ماډل رامینځته کړئ او بیا یې په خپلو فعالیتونو کې وکاروئ، د هغه څه په پوهیدو سره پیل کړئ چې تاسو یې کوئ.
د پروسو څخه موډل جوړ کړئ. ګام په ګام، د خپل کار د بل پړاو د ترسره کولو لپاره کوم مهارتونه، وړتیاوې او پوهې ته اړتیا ده.
په بریالیتوب سره د پروسې بشپړولو لپاره څه ته اړتیا ده
هغه وړتیاوې چې نو او تثلیث د مورفیوس د آزادولو لپاره اړینې وې د شوټینګ مهارتونه، سټنټونه، کود کول، او د مختلفو شیانو سره ساتونکي وهل شامل وو. بیا دوی باید معلومه کړي چې چیرته لاړ شي - د ودانۍ نیویګ کولو او لفټ کارولو مهارت. په پای کې، د چورلکې پیلوټ، د ماشین ټوپک ډزې، او د رسۍ کارول په کار کې راغلل. ګام په ګام، نو او تثلیث اړین مهارتونه په ګوته کړل او د وړتیا ماډل یې جوړ کړ.
ټول فعالیتونه په پوهې او مهارتونو ویشل شوي چې د یوې ځانګړې ستونزې د حل لپاره اړین دي.
مګر ایا یوازې ماډل د پوهې مدیریت کې د کارولو لپاره کافي دی؟ البته نه. د اړتیا وړ مهارتونو لیست پخپله یو بې ګټې موضوع ده. حتی په بیا پیل کې.
د دې لپاره چې پوه شئ چې څنګه پوهه ښه اداره کړئ، تاسو اړتیا لرئ ستاسو په ټیم کې د دې پوهې کچه درک کړئ.
د پوهې د کچې ارزونه
د دې پریکړه کولو لپاره چې هرڅوک به د ژغورنې ماموریت په جریان کې څه وکړي، نو او تثلیث باید معلومه کړي چې څوک په کوم مهارتونو کې ښه دی.
هر سیسټم د ارزونې لپاره مناسب دی. دا حتی په ګلابي هاتیو کې اندازه کړئ، تر هغه چې یوازې یو سیسټم شتون ولري. که تاسو په یوه ټیم کې ځینې کارمندان د بواس په توګه او نور د طوطي په توګه ارزوئ، نو دا به ستاسو لپاره ستونزمن وي چې دوی یو له بل سره پرتله کړئ. حتی د x38 ضخامت سره.
د یو متحد درجه بندي سیسټم سره راشئ.
ترټولو ساده سیسټم چې موږ یې له ښوونځي څخه پیژنو له 0 څخه تر 5 پورې درجې دي. صفر معنی لري بشپړ صفر - نور څه معنی لري؟ پنځه - یو سړی کولی شي یو څه زده کړي. د مثال په توګه، زه کولی شم د وړتیا ماډلونه څنګه جوړ کړم - ما یو A ترلاسه کړ. د دې معنی په منځ کې نورې مرحلې دي: په کنفرانسونو کې ګډون کول، یو کتاب لوستل، ډیری وختونه تمرینونه.
کیدای شي د درجه بندي نور سیسټمونه وي. تاسو کولی شئ یو ساده غوره کړئ.
یوازې 4 اختیارونه شتون لري، دا ستونزمنه ده چې ګډوډ شي.
- نه پوهه، نه عمل - دا زموږ سړی نه دی، دا امکان نلري چې خپله پوهه شریک کړي.
- پوهه او عمل شتون لري - کولی شي ښه پوهه شریک کړي. راځئ چې دا واخلو!
- دوه منځني ټکي - تاسو اړتیا لرئ د دې په اړه فکر وکړئ چې چیرې یو شخص کارول کیږي.
دا کیدای شي پیچلې وي. ژوروالی او عرض اندازه کړئ، لکه څنګه چې موږ په کلووری کې کوو.
ایا تاسو په پیمانه پریکړه کړې؟ مګر د وړتیا کچه څنګه ارزوئ چې تاسو یا ستاسو ټیم لري؟
د ارزونې عام میتودونه
ځان ارزونه. ترټولو اسانه لاره د Neo لخوا اختراع شوې. هغه وویل: "زه کونګ فو پیژنم!"، او ډیری باور درلود - ځکه چې هغه دا وویل، دا پدې مانا ده چې هغه پوهیږي - هغه په هرڅه کې غوره شوی دی.
د ځان ارزونې طریقه کار کوي، مګر باریکونه شتون لري. د یو کارمند څخه وپوښتل شي چې په یو ځانګړي مهارت کې څومره مهارت لري. مګر هرڅومره ژر چې د دې ارزونې اغیزه په پیسو باندې څرګندیږي - د ځینو دلیلونو لپاره د پوهې کچه مخ په زیاتیدو ده. هوش! او ټول ماهرین. له همدې امله، هرڅومره ژر چې پیسې ستاسو ارزونې ته نږدې څرګند شي ، سمدلاسه خپل ځان ته درناوی لرې کړئ.
دوهم ټکی - د ډنینګ-کروګر اغیز.
بې کفایته د خپلې بې کفایتۍ له امله نه پوهیږي.
د متخصصینو سره مرکې. شرکت موږ ته د پراختیایي پلانونو د جوړولو لپاره د کارمندانو د کچې ارزولو غوښتنه کوي. کارمندان د دوی په اړه د ځان پوښتنلیک ډکوي ، موږ دوی ته ګورو: "ښه ، بل ماهر ، اوس راځئ چې خبرې وکړو." مګر کله چې خبرې کوي، یو سړی ژر تر ژره د یو ماهر په څیر ښکاري. ډیری وختونه، دا کیسه د ځوانو سره پیښیږي، کله ناکله د منځنیو سره. یوازې د یو متخصص د پرمختګ په یوې ټاکلې کچې کې یو څوک کولی شي په ځان باور ولري.
کله چې نییو وویل چې هغه په کونګ فو پوهیږي، مورفیوس وړاندیز وکړ چې وګوري چې د چا کونګ فو ډیر یخ دی په تمرین کې. دا سمدلاسه څرګنده شوه چې نو یوازې په الفاظو یا عملونو کې بروس لی و.
تمرین ترټولو سخته لاره ده. د عملي قضیو له لارې د وړتیا کچه ټاکل د مرکې په پرتله خورا ستونزمن او اوږد دي. د مثال په توګه، ما د "روسیې مشران" سیالۍ کې برخه اخیستې وه او په مجموع کې موږ د 5 ورځو لپاره ازموینه وکړه ترڅو په 10 وړتیاوو کې زموږ کچه معلومه کړو.
د عملي قضیو پراختیا ګرانه ده، نو دوی اکثرا په لومړیو دوو میتودونو پورې محدود دي: د ځان احترام и د متخصصینو سره مرکې. دا کیدای شي بهرني ماهرین وي، یا دوی ممکن ستاسو د ټیم څخه وي. په هرصورت، د ټیم هر غړی په یو څه کې ماهر دی.
د وړتیا میټریکس
نو، کله چې نو او تثلیث د مورفیس د ژغورلو لپاره چمتووالی نیولی و، دوی لومړی دا معلومه کړه چې د کار پروسې ترسره کولو لپاره کوم وړتیا ته اړتیا وه. بیا دوی یو بل ارزونه وکړه او پریکړه یې وکړه چې نیو به ډزې وکړي. تثلیث به په لومړي سر کې د هغه سره مرسته وکړي، مګر یو هلیکوپتر به هغه نور هم رهبري کړي، ځکه چې نییو د چورلکو سره ملګری نه دی.
ماډل، د ارزونو سره یوځای، موږ ته د وړتیا میټرکس راکوي.
دا څنګه د پوهې وړ مدیریت د نیو او تثلیث بریا ته لاره هواره کړه، او دوی مورفیوس وژغوره.
د ماډلونو سره څنګه اداره کول
په شیشو او چرمی پتلون کې د کوچنیو نارینه وو کیسه په زړه پورې ده، مګر پراختیا له دې سره څه تړاو لري؟ راځئ چې ستاسو د پروسو څخه جوړ شوي د وړتیا ماډل په ریښتیني ژوند کې د غوښتنلیک قضیې ته لاړ شو.
ټاکنه
هرڅوک چې د نوي کارمند لپاره HR ته مخه کوي دا پوښتنه اوري: "تاسو چا ته اړتیا لرئ؟" د ګړندي ځواب لپاره ، موږ د مخکیني کس د دندې توضیحات اخلو او ورته یې لټولو لپاره لیږو. ایا دا سمه ده چې دا کار وکړي؟ نه.
د مدیر دنده دا ده چې په ټیم کې د خنډونو شمیر کم کړي. څومره چې تاسو لږ وړتیا لرئ چې یوازې یو کس لري، ټیم به ښه وي. لږ خنډونه = د ټیم لوی تولید = کار ګړندی کیږي. له همدې امله، کله چې د یو شخص لټون کول، د وړتیا میټرکس وکاروئ.
د انتخاب کولو پر مهال اصلي معیار دا دی چې دا کس ستاسو د ټیم لپاره کوم مهارتونو ته اړتیا لري.
دا به ستاسو د ټیم انډول پیټ زیات کړي.
اصلي پوښتنه چې ځواب یې د نوي خالي ځای رامینځته کول دي: "WHO په حقیقت کې موږ اړتیا لرو؟" ښکاره ځواب تل سم نه دی. کله چې موږ وایو چې موږ د سیسټم فعالیت کې ستونزې لرو، ایا دا اړینه ده چې د حل لپاره یو معمار وګمارو؟ نه، ځینې وختونه دا د هارډویر پیرود او تنظیم کولو لپاره کافي دي. او دا په بشپړه توګه مختلف مهارتونه دي.
تطابق
څنګه ژر تر ژره هغه متخصصین تطابق کړئ چې پدې وروستیو کې ټیم سره یوځای شوي او لاهم د محاکمې دورې کې دي؟ دا ښه دی کله چې د پوهې اساس شتون ولري، او کله چې اړونده وي، دا عموما خورا ښه دی. مګر یو نزاکت شتون لري. دا په حقیقت پورې اړه لري چې یو سړی په دریو لارو زده کوي.
- د نظریې له لارې - کتابونه لولي، د هابري په اړه مقالې، کنفرانسونو ته ځي.
- د کتنو له لارې. په پیل کې، موږ رمې حیوانات یو - لومړی بندر یوه لښته واخیستله، دویم یې ووهله، او دریم یې د "د لرګیو کارولو اوه اغیزمنو لارو" کورس جوړ کړ. له همدې امله، د یو چا لیدل د زده کړې یوه عامه لاره ده.
- د تمرین له لارې. هغه ساینس پوهان چې د ادراکي سیسټمونو مطالعه کوي وايي چې لومړۍ لاره ښه ده، دویمه لویه ده، مګر ترټولو اغیزمنه د تمرین له لارې ده. د تمرین پرته، تطبیق ورو دی.
تمرین؟ ایا موږ یو سړی مستقیم جنګ ته غورځوو؟ مګر هغه نشي کولی دا په یوازې توګه وباسي.
نو موږ معمولا هغه ته لارښود ورکوو. ځینې وختونه دا کار نه کوي:
"زه د کولو لپاره ډیر شیان لرم، او دوی دا بار هم په ما باندې ایښی دی." تاسو د ټیم مشر یاست، تاسو ته د دې لپاره پیسې درکول کیږي، پخپله د هغه سره کار وکړئ!
له همدې امله، هغه اختیار چې موږ یې کاروو کله چې د ټیم پراختیایي پلان جوړ کړو د مختلفو مهارتونو لپاره ډیری مختلف ښوونکي. په پروټوټایپ کې یو ماهر د مخکښې پای پراختیا کونکي سره مرسته کوي چې څنګه پروټوټایپ رامینځته کړي زده کړي ، د ازموینې متخصص د ازموینې لیکلو څرنګوالي ښوونه کوي ، یا لږترلږه ښیې چې هغه معمولا څه کوي ، د کوم وسیلې او چیک لیستونو سره.
د لوی شمیر متخصصینو لخوا مایکرو ټریننګ او لارښود کول د یو ښوونکي څخه غوره کار کوي.
دا هم ښه کار کوي ځکه چې په شرکتونو کې ډیری ستونزې د مخابراتو پورې اړه لري. که تاسو سمدستي یو کس ته درس ورکړئ چې ډیری خبرې وکړي او معلومات تبادله کړي، نو شاید په شرکت کې د مخابراتو سره کومه ستونزه نه وي. له همدې امله، څومره چې د انسان په تطابق کې ډیر خلک ښکیل وي، ښه.
پرمختیا
- زه د مطالعې لپاره چیرته وخت پیدا کولی شم؟ د کار کولو وخت نشته!
کله چې تاسو د وړتیا ماډلونه کاروئ، نو دا اسانه ده چې پوه شئ چې څنګه په دنده کې زده کړه وکړئ. کوم عملي وظیفه ورکول کیږي ترڅو یو سړی پوهه ترلاسه کړي.
ستاسو څخه ډیری یې په اړه پوهیږي د آیزن هاور میټرکس، کوم چې تاسو ته وایي چې تاسو څه شی استازی کولی شئ او تاسو پخپله څه کولی شئ. دلته د پوهې مدیریت لپاره د هغې انلاګ دی.
کله چې تاسو غواړئ په دوامداره توګه په ټیم کې پوهه کښت کړئ، لږترلږه ځینې وختونه په جوړه جوړه کړئ - خلک په یو وخت کې یو کار کولو ته وهڅوئ. حتی که دا عاجل او مهم وي ، نو پیل کونکی دې د متخصص سره په ګډه معامله وکړي - لږترلږه دا ولیکئ چې ولې متخصص دا ستونزه پدې ځانګړي ډول حل کوي ، اجازه راکړئ پوښتنه وکړئ چې څه روښانه ندي - ولې دا ځل سرور ریبوټ شو ، مګر تیر ځل نه.
د میټرکس په هر مربع کې تل د دویم کس لپاره یو څه شتون لري. یو پیل کونکی تقریبا تل کولی شي هرڅه پخپله ترسره کړي، مګر کله ناکله هغه باید نظارت شي، او ځینې وختونه په فعاله توګه مرسته وکړي.
دا د خلکو د زده کړې یوه لاره ده کله چې د مطالعې لپاره وخت نه وي، مګر یوازې د کار کولو وخت. کارمندان په هغه شیانو کې ښکیل کړئ چې دوی یې اوس مهال وړتیا لري او په پروسه کې یې وده کوي.
کارګر
یو کارمند یو ځل د هر ټیم مشر ته راځي او پوښتنه کوي: "زه څنګه کولی شم نور ترلاسه کړم؟ او موږ باید په عاجل ډول معلومه کړو چې کارمند باید څه وکړي ترڅو د هغه معاش په دریو میاشتو کې لوړ شي.
د وړتیا میټریکس سره، ځوابونه ستاسو په جیب کې دي. موږ په یاد لرو چې ټیم باید نقل شي او پوهه د مختلف خلکو ترمینځ څومره چې امکان ولري خپره شي. که موږ پوه شو چې ستونزه په ټیم کې چیرته ده، البته، د سوالګر لپاره لومړی دنده دا ده چې دا ساحه ښه کړي.
یوځل چې تاسو د وړتیا پراساس چلند وکاروئ ، د کارمندانو پراختیا لپاره خورا معنی لرونکی لارښود سمدلاسه پیل کیږي. د وړتیا میټریکس سره، تل د دې پوښتنې ځواب شتون لري چې څنګه نور ترلاسه کړئ.
د ډیرو ګټلو لپاره، هغه وړتیاوې رامینځته کړئ چې ستاسو ټیم ورته اړتیا لري.
مګر محتاط اوسئ. یوه عامه تېروتنه چې موږ یې ګورو کله چې موږ شرکتونو ته مشوره ورکوو هغه دا دی چې د حرکت لارښود تنظیم کړي پرته لدې چې د هغه چا غوښتنې وغواړي چې هلته لاړ شي. ایا هڅونه شتون لري؟ ایا هغه غواړي د بار ازموینې کې پرمختګ وکړي یا د ازموینې اتومات وکړي؟
یو مهم ټکی کله چې موږ د بشري پرمختګ په اړه خبرې کوو د هغه هڅونه درک کړئ: هغه څه چې غواړي زده یې کړي، هغه څه چې ورسره علاقه لري. که څوک علاقه ونلري، علم به داخل نه شي. زموږ دماغ په داسې ډول ډیزاین شوی چې دا د بدلون څخه ډیر ویره لري. بدلون ګران، دردناک دی او د انرژۍ لګښت ته اړتیا لري. دماغ غواړي ژوندي پاتې شي، نو دا هڅه کوي چې په هره طریقه د نوي پوهې څخه تیښته وکړي. د غرمې ډوډۍ یا سګرټ ته لاړ شئ. یا لوبه وکړئ. یا ټولنیزې شبکې ولولئ. هو، هو، هغه څه وکړئ چې موږ یې معمولا کوو کله چې موږ یو څه زده کولو ته اړتیا لرو.
که انګیزه نه وي، تدریس بې ګټې دی. له همدې امله، دا غوره ده چې لږ څه زده کړئ، مګر یوازې هغه څه چې په زړه پوري دي. کله چې دماغ علاقه ولري، نو د نوي پوهې لپاره د انرژي شریکولو ته زړه نه ښه کوي.
پاملرنې
د هغو کارمندانو د پوهې سره څه وکړي چې پریږدي؟ داسې وختونه شتون لري کله چې یو سړی شرکت پریږدي. ډیری وختونه، وروسته له دې چې هغه غوښتنلیک لاسلیک کړ او دروازه یې ټکوله، دا معلومه شوه چې هغه یو مهم کار کاوه، مګر دا هیر شوی و. دا ستونزه ده.
کله چې تاسو د وړتیا میټریکس لرئ، تاسو پوهیږئ چې خنډونه په کوم ځای کې دي، څوک یوازینی کس دی چې تاسو یې لرئ چې کولی شئ د چورلکې ډزې یا چلولی شئ. د ټیم مشر په توګه، تاسو باید مخکې له دې چې ستونزې پیښ شي حل کړئ: که تاسو یوازې یو څوک لرئ چې د چورلکې الوتنې پوهیږي، بل چا ته یې ور زده کړئ.
د خلکو څخه د وتلو دمخه نقل کړئ یا دوی به د بس لخوا وویشتل شي. تر ټولو مهمه، دا مه هېروئ چې تاسو هم د ځان نقل کولو ته اړتیا لرئ. یو ښه ټیم مشر هغه څوک دی چې پریږدي او ټیم به کار ته دوام ورکړي.
او په پای کې.
هغه څه چې موږ نه پوهیږو موږ ډاروي. هغه څه چې موږ ډاروي، موږ خپله هڅه کوو چې ونه کړو.
داسې وسیلې شتون لري چې تاسو ته اجازه درکوي په یوه اداره کې په مدیریت کې په خورا معنی سره ښکیل شئ. یو له هغو څخه دی مدیریت ماډل اساس د پروسې او خلکو ډیجیټل کول د مدیرانو لخوا د نورو معنی لرونکو کړنو لپاره. د دې ماډل پراساس، موږ خلک استخدام کوو، وده او اداره کوو، او محصولات او خدمات رامنځته کوو.
د وړتیا ماډلونه پلي کړئ، ډیر معتبر مدیران شئ.
که تاسو د مقالې موضوع سره علاقه لرئ او تاسو په شرکت کې د جوړښت شوي پوهې مدیریت اړتیا احساس کوئ ، زه تاسو ته بلنه درکوم - په روسیه کې د معلوماتي ټیکنالوژۍ په برخه کې د پوهې مدیریت په اړه لومړی کنفرانس. موږ راټول کړل ډیری مهمې موضوعګانې شتون لري: د نوي راغلو کسانو سره یوځای کول، د پوهې اډې سره کار کول، د پوهې شریکولو کې د کارمندانو ښکیلتیا او نور ډیر څه. د ورځني ستونزو حل کولو کاري تجربې لپاره راشئ.
سرچینه: www.habr.com