🥇O mito da escassez de mão de obra ou as principais regras para a formulação de vagas

É bastante comum ouvir dos empregadores sobre um fenômeno chamado "escassez de mão de obra". Acredito que isso seja um mito; no mundo real, não existe escassez de pessoal. Em vez disso, existem dois problemas reais. O objetivo – a relação entre o número de vagas e a quantidade de candidatos no mercado de trabalho. E o subjetivo – a incapacidade de um determinado empregador de encontrar, atrair e contratar funcionários. Os resultados da seleção de candidatos podem ser aprimorados se aprendermos a formular vagas com base nas regras de elaboração de textos persuasivos. Sobre as principais regras, escrevi na segunda parte deste artigo.

O artigo contém minhas opiniões. Não apresento provas. Comentários veementes são bem-vindos.

Sobre mim

Meu nome é Igor Sheludko.
Sou um empreendedor na área de desenvolvimento e venda de software desde 2000. Tenho formação técnica superior. Minha trajetória profissional começou como programador, também liderei pequenas equipes. Cerca de um ano e meio atrás, comecei a atuar na recrutamento comercial de especialistas em TI — ou seja, não apenas para mim e meus projetos, mas em benefício de empresas externas.

Em 2018, consegui "fechar" 17 vagas bastante complexas para 10 empregadores. Recusei muitos desses contratos por diversas razões. Algumas dessas razões eu divulgo neste artigo.

Por que a "escassez de mão de obra" é um fenômeno mitológico?

Geralmente, isso se refere às dificuldades em contratar especialistas com a qualificação necessária em condições favoráveis ao empregador. Na afirmação "não consigo contratar os especialistas necessários nas condições que preferem os empregadores", existem várias variáveis que podem variar amplamente.

"Não conseguir contratar" não significa necessariamente que não há especialistas no mercado. Pode ser que realmente não haja especialistas, ou pode ser que o empregador não saiba como encontrá-los e atraí-los.
"Especialistas necessários" – quais especialistas realmente são necessários? Os profissionais de RH entendem corretamente as necessidades da produção? Os produtores compreendem suas necessidades e consideram as possibilidades do mercado de trabalho?

"Em condições favoráveis ao empregador" – quais são essas condições? Como elas se comparam ao mercado de trabalho? Como essas condições se correlacionam com as expectativas dos "especialistas necessários"?

Quando se fala sobre fome comum, quando as pessoas não têm o que comer, podemos ver muitas pessoas que morreram de fome. No caso da fome de mão de obra, não vemos muitos cadáveres de empresas. Os empregadores se adaptam e se viram se houver uma ameaça real à sobrevivência. Portanto, a partir das observações, a fome de mão de obra não é realmente fome, mas sim uma "dieta um pouco restrita". Se um gerente começa a falar sobre "fome de mão de obra", o proprietário deve urgentemente intervir e prestar atenção ao que está acontecendo na empresa. Provavelmente a gestão está enfrentando sérios problemas, ou até mesmo fraude.

Poderíamos parar por aqui, mas eu quero discutir dois problemas reais existentes em relação ao pessoal. O problema objetivo é a relação entre o número de vagas e o número de candidatos no mercado de trabalho. E o problema subjetivo é a incapacidade de um empregador específico em encontrar, atrair e contratar funcionários. Agora, mais detalhes sobre esses problemas.

Mercado de Trabalho – número de vagas e candidatos

De modo geral, a Rússia atualmente não enfrenta um problema agudo em relação à disponibilidade de ofertas de trabalho. Em média, temos um índice de desemprego baixo no país. Existem dificuldades muito desagradáveis devido à diferença substancial nos salários entre as capitais e as regiões. Para a maioria das profissões, nas regiões os salários são francamente baixos, a população vive à beira da pobreza. O nível de remuneração mal cobre o mínimo necessário para a subsistência. Para a maioria das profissões, há menos vagas do que candidatos, e os empregadores têm com quem escolher. Portanto, não existe fome de mão de obra, mas sim uma probabilidade de fome tradicional.

Existem cidades e regiões onde indústrias estão fechando e se formam aglomerações de mão de obra qualificada, enquanto em regiões vizinhas se observa uma escassez desses profissionais. A migração da população normalmente é a resposta a esse desafio. No entanto, os russos ainda não se acostumaram a migrar por trabalho e carreira, preferindo muitas vezes viver na pobreza, sobrevivendo com empregos temporários, alegando cuidar de suas famílias (aqui tudo é familiar e conhecido, enquanto lá é a incerteza). Pessoalmente, não entendo essa motivação – a vida na pobreza dificilmente simboliza cuidado com a família.

Os empregadores, em geral, ainda não estão dispostos a apoiar a migração. É raro encontrar programas de apoio à relocação de funcionários em um empregador. Ou seja, em vez de buscar talentos em outras regiões, criar condições atraentes e apoiar a migração, os empregadores tendem a se queixar da escassez de mão de obra.

Às vezes, ao falar sobre a escassez de mão de obra, os empregadores reconhecem que não há realmente escassez de profissionais, mas que "a qualificação da mão de obra é insuficiente". Acho que isso é uma astúcia, pois outros empregadores (aqueles que não se queixam) simplesmente treinam seus funcionários, aumentando sua qualificação. Portanto, a reclamação sobre a "insuficiência de qualificação" é apenas uma manifestação do desejo de economizar em treinamento ou relocação.

Na área de TI, a situação atualmente é visivelmente melhor do que em outras áreas. Para algumas especialidades na área de TI, a demanda por profissionais é tão alta, que os salários em TI em muitas regiões estão várias vezes acima da média regional. Em Moscovo e São Petersburgo, a média salarial em TI também é superior à média da região, embora não seja várias vezes maior.

No nível das dificuldades enfrentadas por um motorista de RH, a situação é a seguinte – simplesmente não existem as pessoas necessárias no mercado ou elas querem salários significativamente mais altos. Isso se aplica, principalmente, a programadores e DevOps. Para gerentes de projeto, analistas, designers, testadores e desenvolvedores web em geral, há paridade – é possível encontrar um especialista razoável com bastante rapidez. Claro que não é tão fácil quanto encontrar um vendedor em um supermercado, mas é significativamente mais simples do que encontrar um desenvolvedor frontend.

Nesta situação, alguns empregadores se queixam (essa é a escolha deles), enquanto outros reestruturam seus processos de trabalho. Uma solução típica é a implementação de treinamento e desenvolvimento profissional, estágios e estruturação de tarefas de modo a transferir mais trabalho para profissionais menos qualificados. Outra boa solução é a implementação da prática do trabalho remoto. Um funcionário remoto custa menos. E isso não se deve apenas ao menor salário, mas também à economia em aluguel de escritório e na montagem do posto de trabalho. A implementação do "trabalho remoto" definitivamente traz riscos, mas também oferece benefícios significativos a longo prazo. E imediatamente expande a geografia da busca por profissionais.

Assim, na área de TI, não há um problema significativo de escassez de mão de obra, mas sim a falta de disposição da gerência em reestruturar os processos de trabalho.

A incapacidade dos empregadores de encontrar, atrair e contratar funcionários.

Ao receber um pedido para a seleção de um especialista, eu primeiro procuro entender as razões reais – por que o empregador não consegue resolver a questão da seleção por conta própria. Se a empresa não possui um departamento de recursos humanos e o recrutamento é realizado pelo líder da equipe, do projeto, da unidade ou até mesmo da empresa inteira, isso representa um cliente ideal para mim, e essa solicitação pode ser aceita. Isso não significa que não haverá problemas, pois muitas vezes os líderes sofrem com a falta de conexão com a realidade e com o mercado de trabalho.

Um recrutador interno ou um profissional de RH geralmente se torna um elo de transmissão desnecessário que distorce as informações. Se o recrutamento é responsabilidade do RH, sigo mais a fundo na minha pesquisa das razões. É importante entender a postura do RH – se ele irá atrapalhar meu trabalho ou ajudar.

Cerca de metade dos pedidos a recrutadores ou agências de emprego vêm de empregadores que têm tudo o que é necessário para encontrar os funcionários que precisam por conta própria. Eles possuem colaboradores com tempo suficiente para se dedicar à busca e à contratação. Dispõem de recursos financeiros para pagar publicações de vagas e para adquirir acesso a bancos de currículos. Eles estão até dispostos a oferecer condições de trabalho bastante competitivas. No entanto, suas tentativas de recrutamento não têm sucesso. Eu considero a explicação mais provável para essa situação ser que os próprios empregadores não sabem como encontrar e atrair os candidatos que necessitam. Isso não significa sempre que eles não sabem recrutar. Normalmente, os problemas surgem apenas para algumas posições que não atraem um grande número de interessados em trabalhar nessa empresa. Onde há uma fila de candidatos, o empregador se sai bem, mas onde há poucos candidatos, ele não consegue se sair bem. Uma explicação típica para essa situação, do ponto de vista do empregador, é que 'estamos muito ocupados e não temos tempo para procurar' ou 'não há mais candidatos qualificados em fontes abertas'. Muitas vezes, essas justificativas são enganosas.

Assim, a situação é a seguinte: o empregador tem um RH e recursos para buscar e contratar funcionários, mas a tarefa não é resolvida por conta própria. É necessária ajuda externa, precisa-se resgatar candidatos dos cantos escuros onde estão escondidos do empregador.

Destaco 3 razões reais para essa situação:

Falta de habilidade para formular corretamente as vagas e as tarefas de busca.
Falta de motivação para fazer todos os esforços possíveis.
Recusa em aceitar as condições do mercado e adaptar sua oferta à situação.

Primeiro, quando há a segunda, é corrigível. Para isso, daqui em diante, vou fornecer minhas recomendações que podem aumentar a eficácia da seleção. Normalmente, se o RH for razoável, ele não se opõe ao contato direto entre o recrutador e o autor da solicitação de seleção. Um 'bom' RH simplesmente cede o lugar, se afasta, e conseguimos o que queremos. A empresa encontra a pessoa certa, o RH se livra do problema e o recrutador ganha sua comissão. Todos ficam satisfeitos.

Se não há motivação para se esforçar na seleção de especialistas, então mesmo uma agência de recrutamento (AR) não conseguirá ajudar. Os recrutadores da AR encontrarão bons candidatos para esse empregador, mas na falta de motivação, o empregador provavelmente perderá esses candidatos. Em minha prática, esses casos ocorreram repetidamente. Causas típicas: o RH e os líderes esquecem das entrevistas, não fornecem feedback nos prazos acordados, demoram (semanas) para decidir se farão propostas, querem ver pelo menos 20 candidatos antes de escolher, e muitas outras razões. Candidatos realmente interessantes acabam aceitando propostas de outros empregadores. Isso é um beco sem saída, portanto, se eu diagnostico a falta de motivação nos representantes do empregador, não trabalho com esses clientes.

A recusa em aceitar as condições do mercado e adaptar sua oferta à situação é diagnosticada de forma relativamente simples e rápida. Com esses empregadores, também não trabalho, pois o problema reside nas condições de trabalho, inadequadas ao mercado de trabalho. É possível encontrar candidatos, mas isso realmente leva muito tempo e é difícil. O segundo problema é que os candidatos frequentemente fogem de tais empregadores durante o período de garantia e é preciso buscar substitutos sem pagamento adicional. Isso resulta em trabalho duplicado. Portanto, é melhor desistir logo de início.

Agora vamos abordar a questão da formulação de vagas, que pode ser resolvida tanto pela equipe de recrutamento quanto pelo empregador de forma independente.

Principais regras para a formulação de vagas

Primeiramente, é preciso reconhecer que a contratação é um ato de venda. O empregador deve se esforçar para vender ao candidato a oportunidade de trabalhar com ele. Muitas vezes, os empregadores têm dificuldade em aceitar essa ideia. Eles preferem a ideia de que o candidato deve vender seus serviços profissionais, esforçando-se ao máximo, enquanto os empregadores, como compradores exigentes, observam, pensam e escolhem. Com frequência, o mercado está realmente orientado dessa forma - há mais candidatos do que boas vagas. Mas para especialistas procurados e altamente qualificados (por exemplo, programadores), é exatamente o contrário. Os empregadores que aceitam a ideia de que precisam vender suas vagas para os candidatos têm mais sucesso na contratação de profissionais de alto nível. Os textos das vagas e mensagens que você envia aos candidatos devem ser escritos conforme as regras de criação de textos persuasivos, para que alcancem seu objetivo em um grau muito maior.

O que destaca um bom texto persuasivo em meio ao mar de informações que as pessoas enfrentam atualmente? Em primeiro lugar, o foco nos interesses do leitor. O texto deve dar imediatamente uma resposta à pergunta - por que eu (leitor) devo gastar meu tempo lendo este texto? Além disso, a vaga deve responder à questão - por que devo trabalhar exatamente nesta empresa? Existem outras perguntas obrigatórias às quais o candidato deseja ter respostas simples e claras. O que eu farei? Como poderei realizar meu potencial neste trabalho? Para onde poderei crescer e como o empregador pode me ajudar nisso? Qual será a remuneração pelo meu trabalho? Que garantias sociais o empregador me fornecerá? Como os processos de trabalho são organizados, por que serei responsável e perante quem? Que tipo de pessoas estarão ao meu redor? E assim por diante.

No ranking das deficiências mais irritantes nas vagas, a falta de informações é a mais destacada. Os candidatos definitivamente querem ver a faixa salarial, a descrição das responsabilidades de trabalho, as condições de trabalho e informações sobre o equipamento do local de trabalho.

Em segundo lugar no ranking dos fatores irritantes, está o narcisismo das empresas. A maioria dos candidatos não está interessada em ler sobre a compreensão do prestígio e da posição da empresa no mercado nos primeiros parágrafos da descrição da vaga. É suficiente mencionar o nome da empresa, o setor de atuação e fornecer um link para o site. Se a sua vaga despertar o interesse, o candidato irá procurar saber mais sobre você. E não apenas os aspectos positivos, ele também buscará informações negativas. Não se trata apenas de transferir conteúdo 'vendedor' do material publicitário da empresa, mas de recriar o conteúdo usando metodologias semelhantes, mas com o objetivo de vender não o produto da empresa, mas a oportunidade de trabalhar nela.

A próxima ideia importante, que nem todos compreendem, é que é necessário ter textos de vagas, cartas e propostas apresentados em vários formatos. Cada canal de entrega de informações exige seu próprio formato. Muitas vezes, as vagas são recebidas com rejeição devido à inadequação do formato do texto com o formato do canal. Sua mensagem não será lida e, em vez disso, será ignorada ou enviada para a lixeira apenas por causa da inadequação do formato. Se você simplesmente pega a descrição da vaga do site e a envia como mensagem privada no VK, é muito provável que receba uma reclamação e um bloqueio. Assim como em outros tipos de mensagens publicitárias, é importante testar os textos das vagas (coletando e analisando métricas) e aperfeiçoá-los.

Há um outro equívoco curioso que diminui as chances de encontrar um funcionário mesmo com uma oferta atraente. Alguns empregadores acreditam que, se precisam de um bom conhecimento de uma língua estrangeira, devem escrever a vaga nesse idioma. Tipo "nosso candidato lerá e entenderá". Se não entender, não é o nosso. E depois reclamam que não há respostas. A solução para o problema é muito simples – escreva as vagas na língua nativa do seu potencial candidato. E ainda melhor – escreva na língua principal do país onde a vaga está sendo publicada. Seu candidato entenderá seu texto, mas primeiro ele precisa notá-lo, e para isso o texto deve chegar aos seus olhos. Ferramentas de busca geralmente dependem dos idiomas. Se o currículo do candidato estiver em russo e a vaga em inglês, o assistente automático provavelmente não fará a correspondência. Ao procurar manualmente, também podem ocorrer esses tipos de problemas. Muitas pessoas, mesmo aquelas que falam bem línguas estrangeiras, ainda assim, têm dificuldade em compreender comunicações em um idioma estrangeiro quando estão em estado de relaxamento. Minha opinião – é melhor verificar o domínio da língua estrangeira do candidato de maneira mais tradicional, após ele ter respondido à vaga.

Obrigado pela atenção! Desejo a todos que não passem fome e encontrem o que desejam!

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