Nos dias 21 e 22 de março de 2019, eu e meus colegas visitamos a conferência AgileDays 2019, e eu gostaria de falar um pouco sobre isso.
Local do evento: Moscovo, Centro de Comércio Internacional
O que é o AgileDays?
AgileDays é uma conferência anual sobre gestão ágil de processos, que já está na sua 13ª edição. Se você não está familiarizado com termos como "estrutura organizacional plana" e "auto-organização da equipe", recomendo que você leia sobre Agile.
Como tudo aconteceu
A conferência foi realizada em dois dias: quinta e sexta-feira (concorda que é um bom modo de encerrar a semana de trabalho já na quarta?).
O programa da conferência consistiu em quase 100 palestras e workshops sobre diversos temas. Os palestrantes eram funcionários e líderes de várias empresas que aplicam com sucesso abordagens ágeis (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek e outros).
Normalmente, a apresentação de um palestrante durava 45 minutos, após os quais era possível fazer perguntas. Infelizmente, não foi fisicamente possível assistir a todas as palestras — as apresentações ocorriam ao mesmo tempo em diferentes salas, portanto cada um de nós teve que escolher para onde ir (não combinamos, mas muitas vezes nossos interesses coincidiram).
Como escolher para onde ir?
Em primeiro lugar, nos orientamos pelo tema da palestra. Algumas delas são mais adequadas para scrum masters, outras para proprietários de produtos. Há também aquelas que interessam primeiro aos líderes de empresas. Não sei por que, mas houve muita procura pela apresentação sobre “Como arruinar o trabalho em equipe: um guia para gerentes”. Aparentemente, os organizadores não esperavam tal agitação, já que a apresentação ocorreu em uma sala de imprensa relativamente pequena (todos provavelmente estavam ansiosos para descobrir como arruinar suas equipes).
Durante os intervalos entre as apresentações, houve coffee breaks, onde nos reunimos e discutimos as apresentações dos palestrantes.
E o que útil aprendemos
Não diria que a conferência mudou completamente minha perspectiva e me fez reavaliar nossas abordagens de trabalho. Embora, provavelmente, isso teria acontecido se, há um ano, nossos colegas (ou melhor, a liderança) também tivessem participado de um evento semelhante, o AgileDays 2018. A partir desse momento (talvez até um pouco antes), começamos a trilhar o caminho da transformação Agile e tentamos aplicar certos princípios e abordagens que foram discutidos nas apresentações.
Essa conferência me ajudou a organizar na minha mente tudo o que eu havia ouvido antes dos colegas.
Aqui estão as principais (mas longe de serem todas) abordagens ao trabalho que os palestrantes discutiram em seus monólogos:
Valor do produto
Cada tarefa, cada recurso lançado em produção deve trazer um certo benefício e valor. Cada membro da equipe deve entender por que e para que está fazendo isso. Não é necessário trabalhar apenas por trabalhar; melhor organizar um jogo de futebol com os colegas. (talvez você acabe tendo uma boa ideia enquanto chuta a bola).
Infelizmente, em nosso setor público (e nós nos dedicamos a desenvolver para clientes governamentais), nem sempre conseguimos identificar o valor de recursos específicos. Às vezes, a tarefa vem 'de cima' e deve ser realizada, mesmo que todos entendam que isso não é viável. Mas vamos nos esforçar para encontrar esse 'valor do produto' mesmo em tais situações.
Auto-organização e equipes autônomas
Foi dada muita atenção à auto-organização dos colaboradores e das equipes como um todo. Se você está sempre sob a supervisão de um líder que distribui tarefas, 'te chuta' e tenta controlar tudo, não resultará em nada bom. Isso será ruim para todos.
Você terá mais dificuldades para crescer e se desenvolver como um bom profissional, e o líder, em algum momento, não conseguirá controlar todos os processos (parte da informação será distorcida, como no principio do 'telefone sem fio', e a outra poderá até desaparecer). E o que acontecerá quando essa pessoa (o gerente) sair de férias ou ficar doente? Oh Deus, o trabalho parará sem ele! (não acho que seja isso que todos querem).
O gerente deve saber confiar em seus funcionários e não tentar ser o "ponto único de entrada" para todos. Os colaboradores, por sua vez, devem se esforçar para demonstrar iniciativa e mostrar interesse nos projetos. Ao ver isso, será muito mais fácil para o gerente abrir mão do controle absoluto sobre todos.
Uma equipe autônoma é, acima de tudo, uma equipe auto-organizada capaz de atingir as metas estabelecidas (projetos). A equipe escolhe por si mesma os caminhos para alcançá-las. Não é necessário um gerente externo que diga o que deve ser feito. Todas as questões e problemas devem ser discutidos em conjunto dentro da equipe. Sim, a equipe pode (e deve) se dirigir ao gerente, mas apenas se entender que não pode resolver essa questão internamente (por exemplo, se precisar aumentar os recursos da equipe para concluir com sucesso o projeto).
Estrutura organizacional horizontal
A mudança do princípio "eu sou o chefe - você é o subordinado" tem um impacto muito positivo no clima dentro da empresa. As pessoas começam a se comunicar mais livremente entre si, e elas deixam de criar barreiras condicionais entre si, como "ele é o chefe".
Quando a empresa adota o princípio da "estrutura organizacional horizontal", o cargo se torna uma formalidade. O papel da pessoa que ocupa a posição na equipe passa a ser o mais importante, e todos podem ter papéis diferentes: pode ser alguém que se comunica com o cliente e colhe suas exigências; pode ser um scrum master que monitora os processos da equipe e se esforça para melhorá-los e otimizá-los.
Motivação da equipe
A questão da motivação dos colaboradores também recebeu atenção.
O salário não é o único critério que leva uma pessoa a trabalhar. Existem muitos outros aspectos que favorecem um trabalho produtivo. É importante se comunicar mais com seus funcionários (não apenas sobre o trabalho), confiar neles e pedir suas opiniões, mantendo constantemente um retorno. É muito bom quando há um "espírito corporativo" na equipe. É possível criar sua própria linha de produtos, como camisetas, bonés (aliás, já temos isso). Também é possível organizar eventos corporativos, passeios na natureza e outras atividades.
Quando uma pessoa se sente bem e confortável trabalhando em equipe, o trabalho parece mais interessante, e ela não pensa: "que horas são? Quero ir embora às 18:00".
Busca em equipe por novos colaboradores
Aparentemente, a busca por novos colaboradores deve ser realizada pelo departamento de RH (que é para isso que eles servem) e pelo líder (que também deve fazer algo). Mas por que a própria equipe deveria participar disso? Eles já têm muito trabalho no projeto. A resposta é simples: ninguém sabe melhor que a própria equipe o que desejam de um candidato. Afinal, são eles que vão trabalhar com essa pessoa no futuro. Então, por que não dar a eles a oportunidade de fazer essa escolha importante?
Equipe distribuída
Estamos no século 21 e não é necessário que todos nós vamos ao escritório às 9 da manhã (especialmente na indústria de TI). É possível trabalhar de forma produtiva a partir de casa. E se uma pessoa trabalha de casa, por que não trabalhar de casa em outra cidade ou até em outro país? Isso mesmo — nada impede.
A equipe distribuída é vantajosa porque oferece mais opções para encontrar o colaborador ideal com os critérios desejados (habilidades, experiência, nível de salário). Concorda que a seleção de candidatos em todo o Brasil será significativamente maior do que apenas em uma cidade? Além disso, os custos com esses colaboradores são reduzidos (manutenção do escritório, equipamentos).
Há também um ponto negativo nesse tipo de trabalho — as pessoas não se veem. É muito difícil trabalhar com alguém que você não conhece pessoalmente. Chamadas de vídeo regulares e eventos corporativos periódicos (pelo menos uma vez por ano) podem resolver facilmente esse problema.
Salários abertos e outras questões financeiras da empresa
Pode soar um pouco estranho, mas acredite, em algumas empresas isso funciona. A abordagem é que cada colaborador da empresa tem a possibilidade de ver quanto seus colegas ganham (! e até mesmo quanto ganha sua liderança).
Este é um processo bastante complexo e a transição para salários abertos deve ser feita de forma gradual. Em primeiro lugar, é necessário nivelar os salários dos funcionários para evitar situações em que, para o mesmo trabalho, o João receba 5 reais, enquanto o Pedro ganha 15. É preciso estar preparado para responder a perguntas como "Por que o Pedro ganha mais do que eu?"
Vale ressaltar que a divulgação de salários é apenas a ponta do iceberg. Existem muitos outros indicadores financeiros que seriam úteis e interessantes para os funcionários conhecerem.
E por último (assim encerrava seu discurso praticamente cada palestrante): não se deve pensar que uma abordagem específica para os processos dentro da empresa e equipes funcionará 100% para todos. Se fosse assim, todos já estariam bem-sucedidos. É importante entender que somos todos humanos e diferentes. Cada um de nós precisa de uma abordagem individual. O sucesso reside exatamente em encontrar a "sua" chave. Se você não se sente confortável trabalhando com Scrum, não se force nem force sua equipe. Considere, por exemplo, o Kanban. Pode ser que isso seja exatamente o que você precisa.
Experimente, faça testes, cometa erros e tente novamente, e então tudo dará certo.
Fonte: habr.com
