No artigo anterior Eu analisei 7 maneiras de verificar rapidamente as competências de profissionais de TI, que podem ser aplicadas antes de conduzir uma entrevista técnica extensa, complexa e trabalhosa. Nela, discuti a essência dessas abordagens, minha prática de aplicação e também as razões pelas quais gosto ou não gosto delas.
Neste artigo, quero falar sobre o conceito moderno de tomada de decisão humana, como isso se relaciona com a verificação de habilidades de trabalho e o que realmente testam métodos de avaliação de competências, como entrevistas e testes práticos.
Um pouco de teoria
Cientistas têm se preocupado há séculos com a pergunta – como e por que os seres humanos tomam certas decisões? Em cada época, essa questão foi respondida de diferentes maneiras – durante milênios, predominou a crença no destino e na vontade dos deuses, depois foi popular a ideia de que o ser humano é uma criatura racional, que, na maioria das vezes, age de forma lógica e consciente. A revolução científica levou a uma série de pesquisas sobre as reações comportamentais do 'homo sapiens' na segunda metade do século 20. Atualmente, o conceito mais moderno e reconhecido em círculos acadêmicos é o modelo híbrido de comportamento humano, bastante bem descrito pelo psicólogo Daniel Kahneman em seus artigos científicos e livros de divulgação científica. Daniel recebeu o Prêmio Nobel de Economia por ter refutado muitas teorias econômicas que se baseavam em modelos de tomada de decisão racional por parte do ser humano. Daniel Kahneman demonstrou de forma convincente que o comportamento humano na maioria das situações é determinado por reações comportamentais automáticas, formadas com base na experiência de vida.
Segundo a teoria de Daniel Kahneman, o comportamento humano é controlado por dois sistemas interativos de tomada de decisão. O Sistema 1 – rápido e automático, garante a segurança do organismo e não requer esforços significativos para formular uma decisão. A precisão das decisões desse sistema depende da experiência e do treinamento, enquanto a rapidez depende das características do sistema nervoso do indivíduo. O Sistema 2 – lento, exige esforço e concentração. Ele nos proporciona raciocínios complexos, dedução lógica e previsões fundamentadas. A velocidade de tomada de decisão desse sistema é dezenas e centenas de vezes inferior à do Sistema 1. É durante o funcionamento do Sistema 2 que todo o potencial da inteligência humana se manifesta. No entanto, durante o funcionamento desse sistema, os recursos são intensivamente consumidos – tanto físicos (energia) quanto atenção, que é derivada de muitos recursos. Por isso, a maior parte das decisões é tomada pelo Sistema 1.
Acredito que cada um de vocês já percebeu que não consegue pensar intensamente e resolver tarefas complexas por mais de um certo período de tempo consecutivo. Para cada pessoa, esse intervalo é diferente. Alguns conseguem pensar intensamente apenas meia hora por dia, enquanto outros podem passar 3 horas seguidas resolvendo tarefas extremamente difíceis. Essa habilidade pode ser desenvolvida, mas isso requer um trabalho árduo e esforço pessoal, e, ainda assim, o recurso da atenção será limitado.
Ambos os sistemas funcionam em conjunto. As informações recebidas dos órgãos sensoriais são inicialmente processadas pelo rápido Sistema 1, que reconhece situações perigosas e reage instantaneamente em caso de ameaça. O Sistema 1 também reconhece situações desconhecidas e decide ignorá-las ou ativa o Sistema 2.
Por favor, multiplique 65 por 15 e anote para si mesmo quanto tempo levou para fazer esses cálculos.
Como isso funciona? Você já observou como jogadores de xadrez profissionais jogam – com que rapidez fazem suas jogadas no início da partida? Para alguém que joga xadrez raramente, parece impossível tomar decisões tão complexas tão rapidamente. No entanto, você consegue fazer correções em automatismo ao revisar códigos, assim como um jogador de xadrez profissional lê a situação no tabuleiro e sabe como deve jogar, praticamente sem acionar a sua Consciência 2.
Por favor, multiplique 65 por 15 novamente e anote mentalmente quanto tempo levou para você fazer esses cálculos.
Numerosos experimentos mostraram que em situações conhecidas, quase sempre as decisões são tomadas pelo Sistema 1 automático, o que é bastante racional do ponto de vista da sobrevivência e do gasto de energia. Nesse aspecto, agimos de forma bastante racional e ideal, mas não no sentido de reflexão e eficiência das próprias decisões, mas sim em relação ao equilíbrio entre o resultado e o uso de recursos do nosso organismo. Quando você dirige um carro na cidade a caminho do trabalho, sua trajetória em curvas e o número de acelerações e desacelerações podem não ser ideais, mas considerando o objetivo de levá-lo da sua casa ao trabalho, tudo está indo muito bem. Se você é um piloto de corridas e dirige um carro de corrida em uma pista, suas decisões sobre a trajetória, acelerações e frenagens serão muito mais calculadas.
Em situações desconhecidas, que nos interessam ou que não conseguimos evitar, somos forçados a agir de forma consciente, ativando a atenção e o Sistema 2. Após várias repetições de situações muito semelhantes, os resultados do trabalho do Sistema 2 são armazenados na memória como sinais e reações, e assim você não precisará mais gastar esforço e tempo em deduções lógicas – o Sistema 1 já estará treinado para essa tarefa e, na próxima vez, fornecerá uma solução automaticamente. Algumas reações automáticas se perdem com o tempo se não forem solicitadas periodicamente. Habilidades que não treinamos se perdem.
Por favor, multiplique 65 por 15 novamente. Você notou progresso em comparação com a tentativa anterior de resolver esta tarefa?
Como tudo isso se relaciona com o trabalho e a verificação de competências?
Numerosos experimentos mostraram que, nos primeiros momentos em um novo emprego, uma pessoa saudável mentalmente se adapta e tenta aceitar as regras, condições e processos de trabalho do novo local. No entanto, após algum tempo, cada um de nós relaxa e começa a trabalhar da maneira como sabe. O esforço e a diligência dão lugar a reações automáticas e padrões fixados no Sistema 1. Além disso, mesmo durante o período de experiência em situações estressantes, quando uma solução rápida é necessária, reagimos através do Sistema 1 automático e nem sempre como nos ensinaram nesse novo emprego.
Em geral, pode-se dizer que nosso principal valor como funcionário é em grande parte determinado pela nossa experiência – ou seja, pela formação do nosso Sistema 1 na resolução de determinadas tarefas necessárias para o empregador. Portanto, os empregadores muitas vezes preferem um funcionário com experiência em um campo específico, ao invés de um com inteligência excepcional. A experiência é mais valorizada do que a inteligência. Isso se deve a cálculos elementares. Se houver tempo suficiente, qualquer funcionário com inteligência adequada pode entender o assunto e solucionar os problemas apresentados. No entanto, ele precisará investir tempo em aprendizado e aquisição de experiência antes de conseguir resolver as tarefas de forma qualificada. Seu Sistema 2 terá que resolver muitas tarefas de treinamento antes que seu Sistema 1 possa resolver rapidamente e com qualidade as tarefas reais. Isso requer tempo, que o empregador muitas vezes não está disposto a pagar a uma alta taxa de um profissional. Outro funcionário, que já solucionou tarefas similares, fará o trabalho muito mais rápido, pois grande parte das soluções será fornecida pelo seu Sistema 1, treinado para resolver problemas na área necessária. Um funcionário experiente fornecerá soluções de qualidade não apenas mais rapidamente, mas também com menos esforço. Isso significa que seus recursos de atenção não utilizados podem ser direcionados à solução de novas tarefas complexas e à aquisição de novas experiências.
O que escolher – experiência ou inteligência – o empregador decide em cada caso individualmente. Onde uma resposta rápida a uma tarefa típica e uma solução ágil são necessárias, frequentemente se opta pela experiência. No entanto, quando se trata de resolver uma variedade de tarefas e o tempo de solução ainda é altamente valorizado, escolhem-se profissionais experientes e inteligentes. Quando o tempo não é tão crítico, pode-se favorecer o intelectual sem experiência. Como você entende, no mundo real, os locais de trabalho onde o tempo não é crítico são escassos.
Por favor, multiplique novamente 65 por 15 e considere quanto tempo essa conta levou para você. Você notou de que maneira obteve o resultado?
Métodos para verificar competências à luz dos testes "Sistema 1" e "Sistema 2"
Experiência – ou seja, a familiaridade com o Sistema 1 – geralmente é um critério importante, talvez até decisivo, na escolha de um novo funcionário pelo empregador. Como podemos avaliar a experiência de um candidato de forma mais eficaz e precisa? Vamos examinar os métodos populares de avaliação de competências sob a perspectiva do que eles avaliam.
Entrevistas
Esse formato envolve uma conversa entre o candidato e o avaliador. Predominantemente, o avaliador faz as perguntas, mas o candidato tem a oportunidade de captar sinais não verbais, fazer perguntas esclarecedoras e, como se diz, alterar sua resposta "em tempo real". É o habitual "exame oral" que todos conhecemos. Geralmente, a entrevista segue um plano típico e muitas perguntas também são padrão, o que significa que se pode se preparar para elas. Ou seja, treinar seu Sistema 1 para passar com sucesso nas entrevistas.
O sucesso da avaliação do candidato depende das habilidades de comunicação de ambos os participantes. Um candidato com suficiente experiência em entrevistas pode causar uma boa impressão. No entanto, esse resultado não vem da experiência de trabalho, mas sim da experiência de comunicação e realização de entrevistas. Um candidato preparado, que responde bem a perguntas padrão, influencia o avaliador, que se torna mais receptivo ao candidato.
Este método testa principalmente o Sistema 1 do candidato, embora muitas vezes não reflita a experiência que será necessária no trabalho. Ele é adequado para avaliar profissionais que precisarão se comunicar bastante em suas atividades e se adaptar rapidamente, mas, na minha opinião, não é a melhor forma de avaliar habilidades técnicas. A precisão da avaliação pode ser aprimorada por meio de perguntas e cenários de entrevista não convencionais, além da participação de vários avaliadores, o que eleva o custo desse processo.
Tarefas de teste
O candidato recebe uma tarefa que deve resolver sozinho e, em seguida, demonstrar o resultado da solução. Na essência, isso é o nosso habitual "exame escrito". O candidato tem um tempo suficiente, a oportunidade de fazer perguntas adicionais, pesquisar informações na internet e até mesmo contar com a ajuda de amigos. Se a tarefa for complexa e o tempo fornecido for adequado, esse método testa mais o Sistema 2 do que o Sistema 1, ou seja, a inteligência, e não a experiência. Se o tempo para a execução da tarefa for reduzido, há uma alta probabilidade de os candidatos desistirem de realizar a tarefa de teste desafiadora. Se, ao mesmo tempo, a tarefa for simplificada, várias tarefas forem fornecidas e o tempo for encurtado, então esse método se torna uma ferramenta totalmente funcional, familiar desde os tempos de escola. Ele avalia razoavelmente bem o Sistema 1. No entanto, sua desvantagem é que a verificação dos resultados exige um esforço considerável por parte dos avaliadores, uma vez que cada solução pode ser única e os verificadores precisam entender a essência da solução.
Live Doing
O candidato recebe uma tarefa simples, que deve resolver sob a supervisão de um avaliador. Esse método é frequentemente utilizado durante entrevistas — onde os avaliadores primeiro conversam e depois propõem resolver alguns desafios. Para candidatos introvertidos que não participaram de entrevistas há muito tempo, essa abordagem pode ser psicologicamente desconfortável e resultar em desempenhos não tão bons. Na minha opinião, esse método deve ser oferecido aos candidatos como uma alternativa a uma tarefa de teste. Ou seja, ou 3-4 horas de trabalho independente, ou 1-1,5 horas de entrevista e resolução de tarefas online. Quando o candidato está disposto, esse método permite testar as habilidades básicas do Sistema 1 em tarefas típicas que são partes constitutivas de tarefas de trabalho mais complexas. Portanto, as tarefas de teste devem ser elementos de problemas reais de trabalho. Não se deve oferecer tarefas abstratas que nunca serão encontradas pelo funcionário depois no trabalho.
Testes com opções de resposta
Como você provavelmente sabe, os exames finais nas escolas russas agora são em forma de testes (ГИА e ЕГЭ). Isso gerou discussões acaloradas na época. A população, em geral, avaliou negativamente essa decisão do Ministério da Educação. Pessoalmente, acredito que, desconsiderando as novas oportunidades para a corrupção, a substituição de exames escritos por testes é uma boa decisão. A verificação dos resultados dos testes não exige muito tempo e atenção, é fácil de automatizar. Ao mesmo tempo, minimiza a subjetividade da avaliação dos conhecimentos. Os testes permitem, em 1-2 horas, avaliar de forma qualitativa o conhecimento e a experiência adquiridos ao longo de vários anos de estudos ou trabalho. Um motorista iniciante aprende as regras de trânsito por vários meses, e no exame ele deve responder a 20 perguntas em 20 minutos. A prática de décadas de aplicação desse tipo de exame mostra que isso é suficiente, se as questões dos testes forem elaboradas corretamente e forem suficientes.
No mundo moderno, a maioria das decisões de um indivíduo se resume à escolha de uma das opções existentes, a mais adequada à situação. É improvável que você precise de um especialista que vai inventar a roda. Por outro lado, você precisará de um especialista que conheça bem as vantagens e desvantagens dos diferentes tipos de bicicletas e modos de transporte semelhantes, que o ajudará a escolher rapidamente o modelo certo e ajustá-lo para atender às suas necessidades. Geralmente, é preciso resolver problemas logísticos rapidamente e não há tempo para inventar uma nova roda. Às vezes (muito raramente), há situações em que você realmente precisa de uma nova bicicleta, que ainda não existe e deve ser criada. No entanto, mesmo nesse caso, uma pessoa que entenda bem a construção de bicicletas será mais útil do que um inventor genérico.
Outro exemplo. Se um programador pode implementar vários algoritmos de ordenação – ele é, sem dúvida, competente, mas na vida real, será mais útil ter conhecimento dos métodos básicos da biblioteca padrão da linguagem – provavelmente ali já estão implementadas várias opções de ordenação, basta chamar a função necessária.
Conclusão
É importante que, ao escolher um método de verificação de competências, você ative seu Sistema 2 e escolha o método adequado de forma consciente, e não por tradição – "porque sempre fizemos assim". Ao selecionar o método de verificação de competências, eu aconselho a primeiro definir o que será mais importante para você como empregador nas atividades diárias do seu funcionário. Será a capacidade de resolver rapidamente um conjunto de tarefas padrão, ou será necessário resolver problemas complexos, originais e atípicos?
Na maioria dos casos, testes de duração limitada são uma excelente primeira prova para candidatos. Eu recomendo testes curtos que não levem mais de 15 a 20 minutos. Nesse tempo, é possível fazer 30 a 40 perguntas e testar detalhadamente o conhecimento dos candidatos. Depois, pode-se realizar uma entrevista para discutir os erros cometidos durante o teste. O teste também pode servir como um plano de apoio para a entrevista, onde você pode perguntar ao candidato as razões pelas quais ele respondeu às perguntas do teste daquela maneira e como responderia se a pergunta fosse formulada de forma diferente.
Se o que você valoriza é como o futuro funcionário trabalha de forma independente em tarefas grandes e isoladas, então faz sentido começar com uma entrevista e, em seguida, propor um teste prático. Vale lembrar que apenas 20-25% dos candidatos concordam em realizar testes práticos antes da entrevista, e isso reduz consideravelmente o seu pool de seleção.
No meu próximo artigo, irei explorar mais detalhadamente as especificidades da criação de testes para avaliar as competências dos candidatos.
Fonte: habr.com
