Uma das coisas mais frustrantes nas entrevistas técnicas é que se trata de uma caixa preta. Os candidatos recebem apenas informações sobre se passaram ou não para a próxima etapa, sem detalhes sobre o motivo.
A falta de feedback ou de feedback construtivo não apenas frustra os candidatos. Isso também é prejudicial para os negócios. Realizamos uma pesquisa sobre feedback e descobrimos que muitos candidatos costumam subestimar ou superestimar seu nível de habilidade durante as entrevistas. Algo assim:
Como mostram as estatísticas, há uma relação direta entre a confiança de uma pessoa no sucesso da entrevista e a probabilidade de ela querer trabalhar com você. Em outras palavras, em cada ciclo de entrevistas, parte dos candidatos perde o interesse em trabalhar na empresa simplesmente porque acreditam que se deram mal, mesmo que na verdade tenha sido ótimo. Isso cria um efeito negativo: se a pessoa está nervosa e suspeita que não conseguiu cumprir a tarefa, tende a se culpar e, para sair desse estado desconfortável, começa a racionalizar e convencer-se de que não estava tão interessado em conseguir o emprego mesmo..
Falando de forma prática, um feedback oportuno para os candidatos bem-sucedidos pode fazer maravilhas, aumentando significativamente o número de vagas fechadas.
Além de aumentar as chances de trazer candidatos bem-sucedidos para sua equipe agora, o feedback é crucial nas relações com candidatos que você não está pronto para contratar imediatamente, mas que, possivelmente, em seis meses, serão a solução para uma vaga urgente. Os resultados das entrevistas técnicas são extremamente ambíguos. De acordo com nossos dados, apenas cerca de 25% dos candidatos que desejam se empregar passam com consistência por todas as etapas das entrevistas. Por que isso é importante? Porque, se os resultados são ambíguos, há uma grande probabilidade de que um candidato que você não contratou hoje se torne uma adição valiosa à equipe mais tarde, e por isso, já é do seu interesse estabelecer boas relações com ele agora, criar seu perfil profissional e evitar muitas complicações na próxima contratação.
Acho que este tweet expressa perfeitamente o que sinto sobre isso.
Grandes equipes tratam os fracassos em relação a candidatos com a mesma atenção que os aprovados. É insano ver pessoas cometerem erros fatais, especialmente em relação a talentos jovens. Por quê? Você não tem ideia de como esses caras vão se desenvolver em 18 meses. Para você entender, você acabou de colocar Michael Jordan no banco de reservas no ensino médio.
Então, apesar das óbvias vantagens de um feedback detalhado após a entrevista, por que a maioria das empresas prefere hesitar ou não fornecer feedback algum? Para entender por que todos que alguma vez foram treinados como entrevistadores são fortemente aconselhados a não dar retorno, realizei uma pesquisa entre fundadores de empresas, gerentes de RH, recrutadores e advogados trabalhistas (e fiz algumas perguntas sobre o tema no Twitter).
Como se revelou, o feedback é desvalorizado primeiramente porque muitas empresas temem processos judiciais nesse sentido... E porque os funcionários que conduzem as entrevistas temem reações defensivas agressivas de possíveis candidatos. Às vezes, o feedback é negligenciado simplesmente porque as empresas o consideram irrelevante e sem importância.
A triste verdade é que a prática de contratação não se alinha com as realidades do mercado moderno. As abordagens de recrutamento que hoje são vistas como comuns surgiram em um mundo com quantidade excessiva de candidatos e uma escassez acentuada de vagas. Isso afeta todos os aspectos do processo, desde o tempo excessivamente longo que os candidatos levam para completar tarefas de teste até as descrições de cargo mal redigidas. É claro que o feedback pós-entrevista não é exceção. Como Gail Lackman McDowell, autora do livro "Cracking the Coding Interview" no Quora:
As empresas não estão tentando criar o processo mais perfeito para você. Elas estão tentando contratar — idealmente de forma eficiente, mais barata e eficaz. Isso é sobre os objetivos delas, não seus. Talvez quando for fácil, elas ajudem você também, mas na verdade todo esse processo é sobre elas... As empresas não acreditam que dar feedback aos candidatos as ajuda. Francamente, tudo o que veem é desvantagem.
Tradução: “As empresas não tentam organizar um processo conveniente para você. Elas tentam contratar funcionários — da maneira mais eficiente, barata e produtiva possível. O foco está em seus objetivos e conveniência, não nos seus. Talvez, se isso não custar nada a elas, possam ajudar você também, mas, na verdade, todo esse processo gira em torno delas mesmas... As empresas não acreditam que feedback possa de alguma forma beneficiá-las.”
Por falar nisso, eu também costumava agir assim. Aqui está uma carta de recusa que escrevi enquanto era gerente de recrutamento técnico na TrialPay. Ao lê-la, sinto vontade de voltar no tempo e avisar a mim mesma sobre futuros erros.
Olá. Muito obrigado por dedicar seu tempo à oportunidade de colaborar com a TrialPay. Infelizmente, no momento, não temos uma vaga que corresponda às suas habilidades atuais. Vamos manter sua candidatura em consideração e entraremos em contato se surgir algo que se encaixe. Mais uma vez, obrigado por nos dedicar seu tempo e desejamos sucesso em suas futuras empreitadas.
Na minha opinião, tal recusa por escrito (que, sem dúvida, é melhor do que ficar em silêncio total e deixar a pessoa em um limbo) só pode ser justificada se você tiver um fluxo infinito de candidatos descartáveis. E isso é absolutamente inadequado no mundo moderno, onde os candidatos têm tantos meios de influência quanto as empresas. No entanto, uma vez que o RH da empresa tem a principal tarefa de reduzir riscos e despesas (e não de aumentar lucros, onde a missão, por exemplo, é melhorar a qualidade dos serviços), e também porque muitas vezes os especialistas técnicos têm várias outras tarefas além de suas responsabilidades principais, continuamos a avançar no piloto automático, perpetuando hábitos ultrapassados e prejudiciais como este.
Neste clima de contratação, as empresas precisam adotar uma nova abordagem que ofereça aos candidatos uma experiência de entrevista melhor e inovadora. Vale a pena o receio de ações judiciais e o desconforto associado ficarem tão grandes a ponto de as empresas desistirem de fornecer feedback? Faz sentido otimizar despesas dessa maneira, por medo e pela influência de alguns casos infelizes, em um contexto de escassez severa de especialistas técnicos qualificados? Vamos explorar isso.
Há algum sentido em temer potenciais litígios judiciais?
Analisando essa questão e querendo saber com que frequência avaliações construtivas da empresa após entrevistas (ou seja, não ‘ah, nós não te aceitamos porque você é mulher’) em relação a candidatos rejeitados levam a litígios, conversei com alguns advogados especialistas em direito do trabalho e procurei informações no Lexis Nexis.
Sabe de uma coisa? NADA! NUNCA HOUVE TAIS CASOS. NUNCA.
Como alguns dos meus contatos jurídicos mencionaram, muitos casos são resolvidos fora do tribunal e é muito mais difícil obter estatísticas sobre eles. No entanto, neste mercado, criar uma má impressão da empresa perante o candidato apenas para se proteger de algo que é pouco provável parece, na melhor das hipóteses, irracional e, na pior, destrutivo.
E quanto à reação dos candidatos?
Em algum momento, parei de escrever cartas de rejeição banais, como a mencionada acima, mas ainda seguia as diretrizes do meu empregador sobre feedback por escrito. Além disso, como um experimento, tentei dar feedback verbal aos candidatos por telefone.
Por sinal, tive um papel incomum e híbrido na TrialPay. Embora o cargo de "chefe do departamento de recrutamento técnico" envolvesse responsabilidades bastante normais para essa área, eu tinha uma tarefa não convencional. Como antes eu era desenvolvedora de software, para aliviar a carga da nossa equipe de programadores já sobrecarregada, atuei como a primeira linha de defesa nas entrevistas técnicas e realizei cerca de quinhentas delas no ano passado.
Depois de inúmeras entrevistas diárias, comecei a me sentir muito menos constrangida em encerrá-las mais cedo, se eu tinha certeza de que a qualificação do candidato não estava à altura. Você acha que encerrar a entrevista antes do tempo causava desapontamento por parte do candidato?
Na minha experiência, a maioria das vezes o feedback após a entrevista era visto como um convite para discussão ou pior, para uma disputa. Todos dizem que querem receber feedback após a entrevista, mas na verdade isso não é verdade.
De acordo com minhas observações, a falta de comunicação e o desejo de não explicar ao candidato o que especificamente levou à rejeição geram uma decepção muito maior e criam aversão a você do que a explicação do que deu errado. Certamente, alguns candidatos adotam uma postura defensiva (e então é melhor encerrar a conversa educadamente), mas outros estão dispostos a ouvir. feedback construtivo e, nesses casos, é necessário deixar claro o que saiu errado, recomendar livros, apontar os pontos fracos do candidato e onde ele pode aprimorar, como no LeetCode — e muitos ficarão agradecidos. Minha experiência pessoal ao fornecer feedback detalhado foi simplesmente incrível. Eu gostava de enviar livros aos candidatos e com muitos eu construí relações sólidas, sendo que alguns deles se tornaram os primeiros usuários do interviewing.io alguns anos depois.
De qualquer forma, a melhor maneira de evitar reações negativas dos candidatos é fornecer feedback construtivo. É sobre isso que vamos falar a seguir.
Então, se o feedback na verdade não acarreta riscos sérios, mas apenas benefícios, como fazê-lo corretamente?
O lançamento do interviewing.io foi o culminar dos meus experimentos enquanto trabalhava na TrialPay. Eu percebi claramente que o feedback gera respostas positivas dos candidatos, e nas realidades deste mercado, isso significa que também é útil para as empresas. Entretanto, ainda tivemos que lidar com as preocupações irracionais de potenciais empresas-clientes, que acreditavam que a maioria dos candidatos chegava às entrevistas com gravadores e advogados prontos para agir.
Para contextualizar, o portal interviewing.io é uma plataforma de emprego. Antes de entrar em contato direto com os empregadores, os profissionais podem tentar fazer entrevistas de forma anônima e, em caso de sucesso, desbloquear nosso portal de vagas, onde eles, evitando toda a burocracia habitual (enviar candidaturas online, conversar com recrutadores ou 'gerentes de talentos', buscar amigos que possam encaminhá-los) podem agendar entrevistas reais com empresas como Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch e muitas outras. Muitas vezes já no dia seguinte.
A principal vantagem é que tanto as entrevistas de teste quanto as reais com empregadores acontecem dentro do ecossistema interviewing.io, e agora vou explicar por que isso é importante.
Antes de começar a trabalhar em plena capacidade, dedicamos algum tempo para depurar nossa plataforma e realizar todos os testes necessários.
Para as entrevistas de teste, nossos formulários de feedback eram assim:
Formulário de feedback que o avaliador preenche.
Após cada entrevista de teste, os entrevistadores preenchem o formulário acima. Os candidatos preenchem um formulário semelhante avaliando seus avaliadores. Quando ambas as partes preenchem seus formulários, elas podem ver as respostas uma da outra.
Para quem se interessa, recomendo dar uma olhada em nossos . Aqui está uma captura de tela:
Ao atrair empregadores, oferecemos a eles esse formato de feedback após as entrevistas e pedimos que deixassem avaliações sobre os candidatos, para ajudar no aprimoramento e minimizar experiências negativas em entrevistas malsucedidas.
Para nossa surpresa e alegria, os empregadores deixavam seus feedbacks sem problemas. Graças a isso, na nossa plataforma, os especialistas viam se passaram ou não, e o que exatamente aconteceu; o mais importante — recebiam retorno literalmente poucos minutos após o término da entrevista, evitando a habitual ansiedade da espera e os ciclos de autocrítica após a entrevista. Como já mencionei, isso aumenta a probabilidade de aceitação da oferta pelos candidatos talentosos.
Uma entrevista real e bem-sucedida com uma empresa no interviewing.io
Agora, se o candidato falhar na entrevista, ele vê qual foi o motivo e em que precisa trabalhar. Talvez pela primeira vez na história das entrevistas.
Uma entrevista real e malsucedida com uma empresa no interviewing.io
O anonimato facilita o feedback
No interviewing.io, as entrevistas são anônimas: o empregador não sabe nada sobre o candidato até e durante a entrevista (é possível até ativar a ). A identidade do candidato só é revelada após uma entrevista bem-sucedida e após o feedback ser fornecido pelo empregador.
Nós enfatizamos a importância do anonimato, pois cerca de 40% dos melhores candidatos de nossa plataforma não são homens brancos heterossexuais da Europa Ocidental, o que leva a preconceitos. Graças ao anonimato na entrevista, a possibilidade de discriminar uma pessoa com base na idade, gênero ou origem praticamente desaparece. Nosso objetivo é maximizar a construtividade do feedback, ou seja, a única informação exigida do empregador é o quão bem o candidato se sai em suas responsabilidades durante a entrevista. Além de dar ao especialista uma chance justa em uma ótima vaga, o anonimato também protege o empregador — construir um caso de discriminação com base no feedback é significativamente mais difícil quando a identidade do candidato é desconhecida pelo empregador.
Além disso, ao observar o processo de entrevistas, vimos repetidamente que o anonimato torna a pessoa mais sincera, descontraída e amigável, aumentando a qualidade das entrevistas tanto para os candidatos quanto para os empregadores.
Implementação da prática de feedback após a entrevista em sua empresa
Mesmo que você não utilize nosso serviço, com base nos fatos acima, recomendo fortemente a utilização desta técnica e fornecer feedback construtivo por e-mail a cada candidato, independentemente de ele ter passado ou não na entrevista.
Aqui estão algumas dicas sobre como fornecer feedback construtivo:
- Comunique claramente ao candidato que a resposta é "não" se ele não passou na entrevista. A incerteza, especialmente em uma situação estressante, provoca os sentimentos mais negativos. Por exemplo: Obrigado por se candidatar à nossa vaga. Infelizmente, você não passou na entrevista.
- Depois de deixar claro que a entrevista foi mal sucedida, diga algo encorajador. Destaque algo que você gostou durante a entrevista — uma resposta que foi dada ou como o especialista analisou um problema — e compartilhe isso com o candidato. Ele se tornará significativamente mais receptivo às suas próximas palavras ao sentir que você está ao lado dele. Por exemplo: Embora nada tenha saído como esperado desta vez, você realmente fez um bom trabalho, {a, b e c}, e acredito que no futuro você começará a fazê-lo ainda melhor. Aqui estão alguns pontos em que vale a pena trabalhar.
- Ao apontar erros, seja específico e construtivo. Não diga ao candidato que ele fez tudo errado e que deveria considerar outra profissão. Aponte aspectos específicos nos quais a pessoa poderia trabalhar. Por exemplo: "leia sobre a letra 'O'. Parece assustador, mas é algo simples e frequentemente perguntado em entrevistas, como esta". Não diga "você é burro e sua experiência é inútil, deveria ter vergonha".
- Recomende materiais para estudo. Existe um livro que o candidato deveria ler? Se o especialista é promissor, mas carece de conhecimento, seria sensato da sua parte encaminhá-lo para esse livro.
- Se você vê que o candidato está se desenvolvendo constantemente e acredita que há potencial nele (especialmente se ele seguir suas recomendações e conselhos!), ofereça para entrar em contato novamente em alguns meses. Assim, você estará construindo boas relações com pessoas que, mesmo que não se tornem seus funcionários no futuro, certamente falarão positivamente sobre você. E se o nível profissional deles atingir o requerido um dia, você se tornará um empregador prioritário para eles.
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Você fornece um feedback detalhado após a entrevista?
46,2%Sim6
15,4%Não2
38,5%Apenas em raras ocasiões5
13 usuários votaram. 9 usuários se abstiveram.
Fonte: habr.com
