Uma nova abordagem do Headhunter me fez refletir sobre por que o trabalho de recrutamento nem sempre é eficaz e, às vezes, pode ser contraproducente para seus clientes.
Todos que trabalham na área de TI recebem, com uma frequência invejável, solicitações de Headhunters. Alguns simplesmente ignoram essas solicitações, enquanto outros continuam a recusar educadamente os insistentes caçadores de cabeças.
Na minha opinião, existem várias razões que reduzem significativamente a eficácia dos recrutadores.
Sem dúvida, a principal razão para o fracasso na busca por talentos é a total falta de um enfoque individualizado em relação aos potenciais candidatos.
Como isso se manifesta? Vamos considerar um exemplo fictício.
Há alguns anos, um funcionário da agência de recrutamento Best Headhunters contatou, através da plataforma Xing (a plataforma mais popular na internet de língua alemã), um especialista em Cloud, o Sr. Cloudman. O Sr. Cloudman agradeceu educadamente pela oferta, informando ao recrutador que estava completamente satisfeito com seu empregador atual. Depois de algum tempo, o Sr. Cloudman recebe novamente uma proposta do mesmo funcionário da agência de recrutamento. O Sr. Cloudman mais uma vez agradece educadamente pela oferta, dizendo ao recrutador que está totalmente satisfeito com seu novo empregador, para o qual ele havia mudado há apenas alguns meses. Contudo, por um capricho de curiosidade, o Sr. Cloudman pergunta se a vaga mencionada é da empresa XYZ e qual é o salário oferecido para essa posição. Em sua resposta, o funcionário confirma que a vaga é na empresa XYZ, mas a resposta à pergunta sobre o salário permanece em aberto. O recrutador encerra sua carta com um desejo completamente formal e banal de tudo de melhor, na forma que geralmente é utilizada para recusar um candidato.
Então, o que, na minha modesta opinião, estava errado:
O recrutador não se interessou muito pelas informações do perfil do Sr. Cloudman. Ele deveria ter notado a mudança de emprego e reagido a ela. Por que não perguntar o que motivou essa decisão? Seria apropriado perguntar também sobre o novo empregador, se ele está satisfeito e como estão as primeiras semanas de trabalho? Afinal, nem todos que mudam de emprego conseguem mantê-lo. Ignorar a questão do salário é, no mínimo, imprudente. Na minha opinião, a reação adequada seria propor discutir essa questão por telefone.
Em conclusão
Assim, não sendo um especialista em recrutamento, permito-me dar algumas recomendações tanto aos funcionários de agências de recrutamento quanto aos seus clientes.
Senhores recrutadores, seus clientes esperam dos candidatos as seguintes qualidades:
- modo de trabalho analítico, sistemático, estruturado e independente
- iniciativa e uma abordagem criativa para resolver as tarefas propostas.
Acredito que esses requisitos também se aplicam a vocês.
Na minha opinião, para um funcionário de uma agência de recrutamento, um candidato potencial é apenas um número na lista. Ele não vê nele uma pessoa.
Prezados recrutadores, adicionem ao seu email algum indício de individualidade. Preste atenção às informações do perfil do usuário, use-as. Faça o candidato potencial entender que você está se dirigindo a ele especificamente, e não a mais centenas de perfis similares.
Estabeleça um tipo de CRM para sistematizar a base de dados de candidatos potenciais e as informações sobre a comunicação com eles. É preferível saber exatamente quando houve o último contato. Se você decidiu iniciar a comunicação no tú, voltar a usar o você parece um pouco inadequado.
Vamos considerar outra história fictícia, agora do lado dos clientes das agências de recrutamento.
Suponha que um integrador de sistemas de médio porte, localizado em uma grande cidade no sul da Alemanha, esteja procurando um funcionário para a posição de 'Consultor Sênior (Company or ProductName: por exemplo, Citrix, WMware, Azure, Cloud)'. A principal clientela desse integrador de sistemas está na mesma região. Assim, todos os funcionários retornam para casa após o fim do expediente, e não para um hotel.
Para encontrar o candidato ideal, o Integrador de Sistemas recorreu ao Headhunter. A exigência obrigatória do cliente é que o candidato possua dois certificados, Professional e Expert (por exemplo, VCAP e VCDX ou CCP-V e CCE-V). Provavelmente, em primeiro lugar, o Headhunter consultará sua própria base de dados, mas caso não encontre um candidato adequado, pode agir da seguinte forma:
- Abrirá o Xing (talvez o LinkedIn) e digitara os nomes dos certificados mencionados na barra de pesquisa.
- Assim, diante dele, surge uma lista com várias centenas de nomes:
- Vamos tentar eliminar aqueles que residem bastante longe do local de trabalho indicado. Nem todos estão dispostos a mudar, especialmente para uma região com imóveis muito caros.
- Em seguida, é necessário excluir aqueles que, por exemplo, já ocupam uma posição mais alta (Head of ..., Lead ...), trabalham para um empregador mais conhecido e prestigiado, para o próprio fabricante ou como Freelancer.
Então, quantos candidatos potenciais restaram...? Não serão mais de 10, no total… É por isso que muitas posições permanecem abertas por longos períodos.
Mesmo que ocorra um milagre e entre os candidatos restantes haja alguém disposto a mudar de emprego, esse candidato ainda precisa agradar ao cliente para ser convidado para uma entrevista. Assim, até uma entrevista multi-etapas não garante que você encontrou o especialista que estava procurando. Como disse um colega meu, sobre outro ex-colega — "ele é o melhor por 10 minutos".
Os Headhunters são realmente indispensáveis na busca pelo pessoal certo? O que impede um funcionário interno de realizar as ações descritas acima? O funcionário interno até possui uma pequena vantagem sobre o recrutador. Ou seja, ele pode ver a cadeia de contatos entre sua empresa e o candidato que está interessado. Assim, pode-se tentar oferecer o trabalho diretamente, utilizando essa cadeia de contatos.
Na minha opinião, muitos empregadores subestimam o recrutamento interno. Eles estão dispostos a pagar dezenas de milhares a uma agência de recrutamento, que busca coincidências em perfis sem entender o que está por trás de todas as abreviações de TI. Um funcionário interno, por outro lado, pode não apenas avaliar conhecimentos e habilidades, mas também entender quão adequados são os candidatos para determinados projetos. Ele não vai recomendar alguém em quem não confia 100%. Ninguém quer passar vergonha diante de colegas e superiores, ou recomendar uma mudança para uma empresa da qual você mesmo não gosta. De fato, um funcionário interno atua como um garantidor da qualidade do candidato e, na minha opinião, merece receber mais do que 2000-3000 euros.
P.S. Espero não ter ofendido ninguém com meu artigo, pois a abordagem de trabalho de diversas agências de recrutamento difere significativamente umas das outras. Talvez eu não tenha encontrado profissionais de verdade.
Fonte: habr.com
