A teoria da gestão teve um grande progresso na análise do comportamento dos líderes, no estudo das razões para o seu sucesso e insucesso, e na sistematização do conhecimento sobre como desenvolver as suas qualidades fortes e combater as fracas.
Temos um interesse especial por teóricos estrangeiros. Pergunte ao seu chefe o que ler sobre este tema ou peça que indique seu "livro favorito". Certamente você ouvirá nomes como Goldratt, Adizes, Maquiavel... Já pude constatar várias vezes que o conhecimento "inestimável" extraído desses livros substitui para sempre os conteúdos da "escola" na mente dos "líderes". Uma pessoa tem dificuldade em responder à pergunta "Qual é a raiz quadrada de 9 e -9 ?"... Mas isso é uma conversa à parte.
Na minha opinião, o clássico da gestão nacional Vladimir Tarasov, que estudou este tema desde o período pós-soviético, o expôs de forma excelente em suas obras, especialmente nos livros "A Arte Pessoal da Gestão" e "Oito Passos para a Maestria na Gestão". Recomendo começar a familiarização com a "gestão", que por definição é "A arte de realizar o trabalho com as mãos dos outros" (sic), começando pelo último.
Mas se não tiver tempo para literatura séria e precisar entender o assunto para um "início rápido" ou simplesmente por interesse, é importante extrair uma imagem clara de um tópico que à primeira vista parece confuso. É isso que vamos fazer.
Vamos considerar apenas dois "gestores". O primeiro é o "líder ideal" de Tarasov, do qual se sabe apenas uma coisa — que ele existe. O segundo tipo, chamaremos de Zelador — o antípoda do primeiro. Basearemos nossa teoria na oposição entre eles, estudando suas motivações — valores — e assim entenderemos a razão de suas diferenças.
Então. Ambos entendem que o cargo é temporário. Ou serão mantidos ou removidos, ou chegarão mais alto. Mas o primeiro confia em si mesmo, e, portanto, será promovido; por isso, define como meta deixar uma estrutura funcionando sem a sua presença direta. O segundo — teme que esse seja seu teto, ou simplesmente está cansado e deseja ficar nessa posição. Daí a grande diferença nas abordagens.
Sobre delegação. O objetivo do primeiro é não se tornar insubstituível. E ele delega, sempre conferindo à sua equipe uma verdadeira responsabilidade. Ele delega a delegação — cria estruturas organizacionais. Seu objetivo final é delegar TUDO. Ele será responsável pelo resultado final, mas ele o conseguirá — através das mãos dos outros. Em caso de vitória, esse líder dirá à equipe: vocês venceram. E será sincero.
O segundo — pode delegar a execução, mas não a responsabilidade. Ele vai passar todos os documentos por si mesmo, envolvendo-se em cada detalhe. Bem, como um típico administrador. Ele deseja subconscientemente ser insubstituível.!
A formação dos subordinados diretos. O primeiro — aprende por si mesmo e se esforça para ensinar os outros. Porque os subordinados qualificados são absolutamente necessários para o trabalho e a carreira. Em primeiro lugar — a transmissão da experiência pessoal, reuniões sistemáticas, análise de ‘vôos’.
O administrador — e ele mesmo há muito não abriu um livro. Possivelmente, tende a sentir ciúmes pelos sucessos. Certamente acredita que os subordinados já sabem tudo, uma vez que chegaram aos seus postos. Se ele organiza uma reunião, é mais para não ensinar, mas para se mostrar!
À liberdade de tomar decisões gerenciais. Os subordinados trabalham de forma independente, sem olhar para o gerente, embora saibam perfeitamente que, ao surgirem desvios significativos, ele se envolverá em seu trabalho e fará isso de maneira profissional. As questões operacionais, incluindo financeiras, são resolvidas por eles mesmos.
O administrador — ao contrário. Mínima autonomia, todas as decisões devem ser aprovadas por ele. Tente não levar para assinar e não consultar sua decisão, compra, prêmio!...
À responsabilidade por seus próprios e pelos erros dos outros. O primeiro: falhamos, mas essa é a minha culpa. Ele provavelmente punirá não o culpado em si, mas seu superior.
O segundo — organiza uma comissão e, ao nomear culpados, não se inclui na ordem de punição.
À documentação. O primeiro defende o princípio de que 'o conhecimento deve pertencer à empresa'. Processos tecnológicos e organizacionais são documentados. Não formalmente, mas de verdade. Há uma base de conhecimento, registros de qualidade…
O administrador tem uma atitude muito formal em relação à documentação. Ou seja, pode até existir — apenas para constar. A cultura de trabalho da equipe 'de acordo com os padrões' é fraca (o trabalho real pode diferir do documentado).
Às pessoas.. E isso é o mais importante. Embora ambos busquem cercar-se das pessoas certas, o primeiro não se incomoda ao encontrar alguém mais inteligente/talentoso. Afinal, isso facilita encontrar um sucessor e resolver a questão principal! Ele dirá: “As pessoas fazem a diferença” (C). Ele dirá isso sinceramente, porque valoriza cada um, se importa e baseia-se na confiança. Se decidir demitir alguém, fará isso PESSOALMENTE com um peso no coração.
O segundo exige lealdade. Dele pode-se ouvir — “não há pessoas insubstituíveis”, “encontre o insubstituível e demita-o” etc. E muito possivelmente, ele tentará transferir o peso da demissão para os ombros do subordinado. Pode ser que, indiretamente, ele sugira: “o subordinado não deve ser mais inteligente que o chefe” (um sutil desvio rumo à total desonestidade). Portanto, ao seu lado, muitas vezes não há substituto. Ele quis ser insubstituível, e ele se tornou!
… Pode-se continuar. Se as RAZÕES estão claras, imaginar as consequências possíveis não é difícil. Acho que todos vocês entenderam perfeitamente. Os personagens são idealizados, encontram-se, provavelmente, apenas na literatura. Chegar ao N-ésimo nível de liderança segundo Tarasov — isso é incrível, mas ser o zelador — não é ruim, às vezes — é vitalmente necessário. Afinal, o trabalho de um “gerente” é avaliado pela resultado produção de sua equipe: volume de produção, lucro da empresa…
Mas uma pessoa honesta e inteiramente verdadeira consigo mesma — provavelmente seguirá o primeiro caminho. O mais difícil na gestão — desempenhando o papel de líder, é permanecer uma pessoa honesta. O cargo — é assumido voluntariamente, se for assumido. A honestidade — é dada de cima, se for dada. (C)
Fonte: habr.com
