Quando quase um ano atrás eu escrevi o artigo ««, eu partia da suposição da boa-fé e do interesse de ambas as partes em uma parceria de longo prazo (ganhar-ganhar, essas coisas).
A prática do último ano mostra que a situação no mercado está mudando gradualmente para pior para o trabalhador, ou seja:
- se o trabalhador ainda está interessado em ser contratado em condições que lhe sejam favoráveis (embora em Kharkiv e Krasnodar haja opções adicionais);
- o RH do lado do empregador pode não estar interessado nisso de forma alguma.
TL:DR A seguir, sobre métodos interessantes de otimização antigos e novos antes, durante e depois da entrevista e, como sempre, um fluxo de consciência. Pode-se não ler e simplesmente desconsiderar.
O que mudou no mercado de trabalho
Nos últimos dois ou três anos, o mercado de trabalho na Rússia (incluindo Moscovo) virou completamente algumas vezes. Muitas vezes isso foi influenciado por diversos fatores:
- Redução da demanda por uma série de profissionais, devido ao deslocamento de serviços para a nuvem, outsourcing, etc.
- Mudança na estrutura da demanda de, por exemplo, administradores de sistema para engenheiros de DevOps (com isso a lista de requisitos aumentou em 10 pontos).
- Imigração de parte dos trabalhadores da Rússia (com um número muito menor retornando).
- Fim da afluência de talentos das regiões.
- A economia tornou-se mais cautelosa de forma geral.
- A tal ‘cratera demográfica e educacional’, que tanto se comentou. Ela chegou — hoje, trabalhadores de 25-30 anos em grande parte já aprenderam ‘algo e de alguma maneira’, enquanto a taxa de natalidade entre 1989 e 1999 caiu um pouco.
Como consequência, encontrar um bom e barato trabalhador em Moscovo tornou-se muito mais difícil (às vezes até impossível), enquanto o dinheiro para os mais caros começou a escassear.
Nos casos das regiões — bons trabalhadores, por algum motivo, também foram para Moscovo/São Petersburgo (e além), enquanto os que ficaram estão bastante satisfeitos com o atual local de trabalho, já se acomodaram.
Como respondeu o negócio
As empresas precisam de funcionários ontem, talvez hoje. Não há tempo, desejo ou dinheiro para treinar funcionários, o departamento de RH também foi ‘otimizado’.
Existem duas opções:
- Delegar a solicitação a contratantes externos, talvez eles encontrem algo, têm bases de dados, conexões, listas negras e brancas (que, claro, todos vão negar, mas as listas negras já foram mencionadas pelo menos uma vez), e experiência na busca.
- Realize truques astutos em todas as etapas da entrevista e período de experiência para se encaixar nos requisitos exigidos.
Este post é dedicado à enumeração desses truques astutos.
1. Busca por subconstrutores externos (agências e freelancers)
O contrato pode ser atribuído a várias agências simultaneamente. Como resultado, eu recebia um envio automatizado de 2-3 organizações diferentes, informando que eu praticamente havia avançado para a segunda fase do concurso "quem quer trabalhar em nossa grande e amigável empresa jovem de alta tecnologia", bastando apenas escrever que eu concordava. Além disso, como o envio é automatizado, a seleção dos currículos ocorre por palavras-chave.
No currículo pode estar escrito Linux (nunca vi) ou Java (não é minha linguagem favorita) — para uma seleção do tipo select where *linux*, isso já é suficiente.
Como o KPI do funcionário (RH, agência) pode ser contado com base no número de chamadas, envios, entrevistas confirmadas e, de modo geral, no número de currículos enviados para cima, se o seu currículo entrou na seleção, é bastante provável que você espere uma ligação depois disso, e ainda melhor se sem reclamações como "eu escrevi para você", embora haja possibilidades do tipo "e o que se é meio-dia, você ainda é obrigado a me ouvir, e não, eu não vou voltar a ligar ou escrever para você."
Como resultado,
- o candidato recebe uma infinidade de envios automatizados (spam)
- o cliente recebe tudo de uma vez.
Isso, de certa forma, irrita tanto o cliente quanto o empregado, especialmente considerando as reclamações subsequentes do RH, como "eu liguei de diferentes números, escrevi em todos os mensageiros, incluindo Tinder, e ele imediatamente desliga, será que é tão difícil me ouvir", mas, mesmo assim, sempre há uma chance de que o trabalho seja interessante e será necessário lidar com as peculiaridades da oferta específica.
2. Truques astutos na etapa de discussão antes da entrevista, durante e depois.
Recentemente, discutimos novamente a tendência dos russos de preferirem um salário fixo... salário de 120 mil rublos, bônus trimestral equivalente a um salário, bônus anual de três salários... o salário mensal ajustado é de 190 mil rublos. Os candidatos dizem - 120 é pouco, me oferecem 180. Mas nós te oferecemos 190 - isso é bom, mas seria ótimo se fosse pago todos os meses. É compreensível que garantias são boas, e que os bônus podem ser retirados, mas o salário é garantido... Essa geração de millennials deseja estabilidade dessa forma? (citação da internet)
2.1 Truques Espertos antes da Entrevista
- Alô, estamos procurando talentos. Na verdade, a organização não está realmente buscando funcionários, mas construindo uma base "por reserva como um todo". No final, você provavelmente nunca receberá uma ligação de volta.
- O salário anunciado não existe, "temos uma abordagem individual, etc." As razões para esse método são conhecidas, mas, no geral, se a faixa salarial não for mencionada antes de 2-3 entrevistas, isso é um mau sinal.
- O salário anunciado é bruto (pelo menos antes do imposto de renda, e não antes da contribuição previdenciária), com 100% de KPI e todos os bônus possíveis.
- O salário anunciado não está realmente disponível. Por exemplo, no anúncio pode estar escrito "até 200", com uma faixa real "até 150 e isso com bônus" (para Moscovo) ou "até 80" (com um valor real não superior a 50) na região. Ambos os casos são reais, os números foram arredondados.
- Não conseguimos oferecer tanto. Aqui já não se trata de truques, mas às vezes é possível, após um mês ou dois, descobrir com colegas no intervalo que era possível oferecer mais. Isso muitas vezes vem acompanhado de uma proibição de discutir salários com colegas.
- Escritório de classe A. Contudo, localizado em uma área bastante problemática. Um exemplo para Moscovo - o escritório K. na estação de metrô R.
- Escritório de classe A, mas tem um detalhe - seu local de trabalho será na sede do cliente.
- Escritório de classe A, mas tem um detalhe - não fornecerão vaga de estacionamento. Quando escrevi o post
- , eu incluí apenas o estacionamento para bicicletas, enquanto em alguns escritórios de "classe A" o estacionamento não está incluído no mínimo "por padrão".
Nas condições atuais, é necessário perguntar sobre carros, motos, bicicletas e a disponibilidade de vagas em estacionamentos cobertos com tomadas para carregar patinetes. E as vagas não são "depois se houver", mas "agora".
Descarte o candidato ainda antes da entrevista
- Sistemas automatizados permitem acompanhar as atualizações de currículos dos funcionários no hh INDEPENDENTEMENTE da configuração "não mostrar meu currículo para meu trabalho atual".
- As conexões estabelecidas permitem informar aos colegas que "este funcionário está prestes a deixar seu escritório" — o que às vezes resulta em diversos e interessantes efeitos. No fim, você aparentemente não pretendia deixar sua posição, mas acaba tendo que fazê-lo. Claro, esse item é apenas um rumor; não pode realmente ser assim.
2.2 Truques astutos durante a entrevista
- Confirmação de um valor durante a entrevista com um valor diferente no contrato de trabalho. Surpreendentemente, isso acontece.
- Requisitos vagos para o período de experiência. Por exemplo, durante o período de experiência, o salário pode ser cerca de 30% menor, mas o período pode ser de um mês ou três (mais do que isso, de acordo com a CLT da Rússia, não é permitido para posições regulares. Para posições não regulares, isso é possível).
- Um sistema de bônus complexo não declarado com aspectos pouco claros. Por exemplo — bônus não podem ser conquistados sem horas extras efetivas.
- Pressão simples e habitual sobre o funcionário com perguntas completamente desconectadas. O que, você não conhece a implementação de uma tecnologia que usou uma vez há seis meses" — uau, esperávamos mais de você, mas você parece promissor, então agora você vai trabalhar conosco por 2/3 do N, e em um ano conversaremos, discutiremos e talvez aumentemos seu salário em 5%. Vemos potencial em você!
- Múltiplas entrevistas com diferentes pessoas. Na melhor das hipóteses, haverá 2 diferentes entrevistadores; na pior, uma ideia repetida de entrevistar "todos para formar uma opinião". Parcialmente, é uma reencarnação dos testes sobre alfândegas. Para o candidato, isso pode resultar em perdas de 2-3 semanas até 1,5-2 meses só para as entrevistas. Esclareça imediatamente quantas entrevistas estão planejadas, com quem e quando. O problema é que essas entrevistas podem ser tanto realmente necessárias (burocraticamente) quanto servir como um meio de retenção do candidato, que aparentemente não é o primeiro da lista, mas, se o primeiro recusar, pode ser que entremos em contato com você.
2.3 Truques astutos após a entrevista
- Colocação em espera ou nós vamos te retornar. Tradução: Já temos um candidato (ou dois) que nos agrada um pouco mais (ou que custa um pouco menos), mas se ele recusar, talvez possamos entrar em contato com você, mas não há certeza. Meu recorde "em espera" foi de 1,5 mês (eu não esperei).
- Um método complexo de pagamento de salários, no qual "o primeiro salário é pago no meio do segundo mês."
- Contratação por contrato de trabalho por tempo determinado. O contrato de trabalho temporário tem vantagens para todas as partes, mas às vezes empregadores irresponsáveis podem usá-lo para pressionar o trabalhador.
- Contabilidade complexa do tempo de trabalho real. Existem várias opções. Sempre esclareça essa questão, desde o início do dia de trabalho até a dedução de horas e a contabilidade em geral.
- Pagamento real de horas extras. Aqui há espaço para diversas manobras e compensações, começando pelo simples "você tem um dia de trabalho não regulamentado, então não é costume sair antes das 20h."
- "Plantão", também conhecido como on-call. Essa questão surgiu recentemente em uma discussão com a frase "é obrigatório para nós". Fui afetado por isso três empregos atrás, e a questão é a seguinte: durante seus dias de folga, é necessário estar preparado para chegar ao local de trabalho em 2-3 horas.
Formalmente você não está no trabalho e não são obrigados a pagar por esse tempo (e não o farão — não há dinheiro, mas você se vira), no entanto, para Moscovo, chegar com 2 horas de antecedência significa que você deve estar relativamente disponível, além de sóbrio e descansado. Assim, um dia e meio no tempo totalmente livre acabam não sendo tão livres, e em alguns casos todos os fins de semana - você não conseguirá ir para o dacha fazer churrasco.
Alguns anos atrás, nesse trabalho, essa situação foi explicada para mim já na entrevista, dizendo que "a remuneração extra é essa, a frequência do plantão é tal." Naquele momento, isso me agradou, mas no próximo emprego podem não mencionar isso até a contratação.
- Crescimento de carreira e outras gradações e classificações. Outro mecanismo que pode melhorar o trabalho, mas também prejudicá-lo. Por um lado, a cenoura pendurada na frente do nariz pode realmente estimular a correr mais rápido. Por outro lado, a simples promessa dessa cenoura também pode ajudar a correr... por algum tempo. Após a definição da impossibilidade fundamental de alcançar a cenoura, correr atrás dela perde o interesse.
- Envelope. O aumento do "salário branco" novamente esbarrou na questão de que o ЕСН (OПС, OМС, ВНиМ) mais acidentes de trabalho mais o НДФЛ não são sempre vantajosos, enquanto com o envelope sempre há opções.
- Desvalorização de parte da motivação imaterial na forma de treinamento interno. Esse treinamento pode ser anunciado ativamente, mas na prática pode consistir em uma palestra de meio dia uma vez a cada seis meses com a frase "trabalhar conosco é uma grande honra" e outras dinâmicas de equipe. Do que vi pessoalmente — treinamento após o horário de trabalho sobre como contar aos funcionários que seus salários serão aumentados em breve, e "agora vamos nos concentrar na construção de equipe com essas pessoas que você vê pela primeira e última vez".
- Desvalorização de parte da motivação imaterial. Há cerca de 5 anos, a capacidade de aprender novas tecnologias a um braço de distância era imprescindível. Hoje, apenas listar cursos gratuitos ou quase gratuitos ocupa uma página de texto, por exemplo, aqui está uma seleção para , aqui , aqui , sem falar nas assinaturas de treinamento na AWS e Azure.
Obrigado ao famoso pela ideia geral.
Fonte: habr.com
