«Matrix» — o filme dos irmãos Wachowski — está repleto de significados: filosóficos, religiosos e culturais, e às vezes eles encontram . Há um outro significado — o de equipe. Na equipe, há um líder experiente e um jovem profissional que precisa ser treinado rapidamente, integrado ao time e enviado para realizar a tarefa. Sim, há uma especificidade com os casacos de couro e óculos de sol em ambientes internos, mas, fora isso, o filme fala sobre trabalho em equipe e conhecimento.
Usando «Matrix» como exemplo, explicarei por que gerenciar conhecimento em equipe é importante, como integrar essa gestão no processo de trabalho, o que significa «competência» e «modelos de competência», como avaliar a expertise e transmitir experiência. Além disso, analisarei casos: a saída de um colaborador valioso, como querer ganhar mais e a gestão do conhecimento durante o desenvolvimento.
Os líderes de equipe se preocupam com várias questões. Como construir uma super equipe mais rapidamente e com mais qualidade? Parece que há orçamentos e projetos, mas faltam pessoas ou elas aprendem lentamente. Como não perder conhecimentos valiosos? As pessoas às vezes saem ou a gestão chega e diz: «Precisamos cortar 10% da equipe. Mas sem que nada se quebre!» Haverá um afterparty? Todas essas questões são respondidas por uma disciplina — gestão do conhecimento.
Gestão do conhecimento — chave para as respostas
Certamente você tem experiência em como cultivar uma equipe ou como demitir pessoas, mas não tem experiência em organizar festas após conferências. Você pergunta, qual é a semelhança? Na consciência das ações.
Fiquei mais consciente sobre como trabalhar com pessoas após ouvir as palavras da RH:
— Você precisa de desenvolvedores seniores, mas vamos contratar júniores e você mesmo os desenvolverá?
Quanto tempo leva para transformar um júnior em um sênior? 2 anos, 5 anos, 25? E quanto — para desenvolver o site da conferência? ? Наверное, не больше пары-тройки месяцев. Получается, что мы, разработчики, умеем оценивать фичи: владеем практикой декомпозиции программных систем. А как декомпозировать людей, не знаем.
As pessoas também podem ser decompostas. Cada um de nós pode ser digitalizado e subdividido em «átomos» de conhecimento, habilidades e competências. Isso pode ser facilmente demonstrado pelo exemplo da história de «Matrix» — um filme que já tem 20 anos.
Bem-vindo à Matrix
Para aqueles que não assistiram ou já esqueceram, uma breve exposição não canônica da trama. Conheçam os personagens.
O protagonista — Morpheus. Esse cara dominava diferentes artes marciais e oferecia pílulas às pessoas.
Uma mulher estranha, Pífia, tem biscoitos, e ela é um oráculo. Mas agora na Rússia está na moda o substituto de importações, portanto — profetisa. Pífia era famosa por responder a perguntas com frases ambíguas.
Dois seguranças e membros da equipe — Neo e Trinity.
Uma vez, Morpheus foi pego com comprimidos e levado para o quartel do ‘agente da segurança’ Smith, codinome ‘Elfo’. Trinity e Neo se encarregaram de tirar Morpheus da prisão. Eles não sabiam como fazer isso, então decidiram perguntar a uma pessoa sábia. Foram até Pífia:
NiT: — Como podemos resgatar Morpheus?
P: — E o que vocês têm para isso, o que sabem fazer?
Para resolver o problema, são necessárias certas habilidades ou competências — habilidades para resolver um determinado conjunto de tarefas. Quais competências a equipe precisa para alcançar seus objetivos?
Competência
Cada um de nós possui um grande número de competências, cada uma das quais é composta por três componentes.
Competência é conhecimento, habilidades e caráter.
Os dois primeiros elementos são nossas habilidades ou Hard Skills. Sabemos e podemos fazer algumas coisas — um sabe como ir de São Petersburgo a Moscovo, outro sabe por que as tampas de bueiro são redondas. Também existem habilidades práticas, como digitação rápida ou saber usar um clicker. Cada um de nós tem traços de caráter — isso é Soft Skills. Tudo junto — isso é competência. Neo e Trinity têm suas próprias competências: Neo sabia voar, enquanto Trinity atirava bem.
Um conjunto de competências permite agir de forma mais consciente, competente e bem-sucedida.
Modelo de competências
Vamos considerar, pelo exemplo dos desenvolvedores, do que consiste o modelo de competências.
Práticas e ferramentas. Para programar, é necessário saber pelo menos uma linguagem de programação, os princípios de construção de sistemas complexos, ser capaz de testar. Também sabemos usar várias ferramentas de desenvolvimento — sistemas de controle de versões, IDE, e estamos familiarizados com práticas de gestão — Scrum ou Kanban.
Pessoal e trabalho com ele. Estas são competências relacionadas à formação da equipe e ao trabalho em equipe, ao feedback e à motivação dos funcionários.
Área de conhecimento. São conhecimentos e habilidades em uma área de conhecimento específica. Cada um tem a sua, grande ou pequena: fintech, varejo, blockchain ou educação, etc.
Voltando à ‘Matrix’. Todas as competências existentes na equipe de Neo e Trinity respondem a três perguntas simples: o que fazemos, como fazemos e quem faz. Quando Pífia contou isso a Neo e Trinity, eles observaram corretamente: "Uma história legal, mas não entendemos como construir nosso modelo de competências".
Como construir um modelo de competências
Se você deseja construir um modelo de competências para depois usá-lo em sua atividade, comece por pensar no que você faz.
Crie o modelo a partir dos processos. Passo a passo, decomponha quais habilidades, competências e conhecimentos são necessários para realizar cada etapa de seu trabalho.
O que é necessário para concluir com sucesso o processo
As competências que Neo e Trinity precisavam para libertar Morfeus incluíam habilidades de tiro, acrobacias, saltos e agressões a guardas com diferentes objetos. Depois, precisaram entender para onde ir — habilidade de orientação em edifícios e uso de elevadores. No final, foi necessário pilotar um helicóptero, atirar com metralhadoras e usar cordas. Passo a passo, Neo e Trinity identificaram as habilidades necessárias e construíram um modelo de competências.
Toda atividade é desmembrada em conhecimentos e habilidades que são necessárias para resolver uma tarefa específica.
Mas basta apenas ter um modelo para usá-lo na gestão do conhecimento? Claro que não. Uma simples lista de habilidades necessárias é um tema inútil. Mesmo em um currículo.
Para entender melhor como gerenciar conhecimentos, é necessário entender o nível desses conhecimentos em sua equipe.
Avaliação do nível de conhecimentos
Para decidir quem fará o quê durante a operação de resgate, Neo e Trinity precisam entender quem domina quais habilidades.
Qualquer sistema serve para a avaliação. Meça até em elefantes cor-de-rosa, desde que seja um sistema único. Se em uma equipe você avalia os funcionários em jiboias e em outra em papagaios, será difícil compará-los entre si. Mesmo com um coeficiente de x38.
Crie um sistema de avaliação unificado.
O sistema mais simples que conhecemos desde a escola são as notas de 0 a 5. Zero significa totalmente zero — o que mais pode significar? Cinco — a pessoa pode ensinar algo. Por exemplo, eu posso ensinar a construir modelos de competências — eu tenho cinco. Entre esses valores existem outros estágios: fui a conferências, li um livro, pratico frequentemente.
Podem haver outros sistemas de avaliação. Você pode muito bem escolher um mais simples.
Aqui estão apenas 4 opções, é difícil se confundir.
- Sem conhecimento, sem prática — essa não é a nossa pessoa, dificilmente compartilhará conhecimentos.
- Tem conhecimento e prática — pode muito bem compartilhar conhecimentos. Vamos levar!
- Dois pontos intermediários — é necessário pensar em onde aplicar a pessoa.
Podemos complicar. Medir profundidade e largura, como fazemos no Cloveri.
Decidiu-se pela escala? Mas como avaliar o nível de competências que você ou sua equipe dominam?
Modos comuns de avaliação
Autoavaliação. O jeito mais simples foi inventado por Neo. Ele disse: "Eu sei kung-fu!", e muitos acreditaram — já que ele disse, então sabe — afinal, ele é o escolhido.
O método de autoavaliação funciona, mas há nuances. Podemos pedir ao funcionário para avaliar quão bem ele domina uma determinada habilidade. Mas assim que essa avaliação começa a ter influência em algo financeiro — o nível de conhecimento inexplicavelmente aumenta. E puff! Todos viram especialistas. Portanto, sempre que houver dinheiro envolvido na avaliação, mantenha a autoavaliação bem longe.
A segunda nuance — efeito Dunning-Kruger.
Os incompetentes não percebem sua incompetência devido à sua própria incompetência.
Entrevistas com especialistas. Fomos convocados pelas empresas para avaliar o nível dos funcionários, a fim de construir planos de desenvolvimento. Os funcionários preenchem autoquestionários sobre suas , olhamos para eles: "Legal, mais um especialista, agora vamos conversar". Mas na conversa, a pessoa rapidamente deixa de parecer um especialista. Frequentemente, essa situação acontece com juniores, às vezes com médios. Apenas em um certo nível de desenvolvimento do especialista é possível confiar na autoavaliação.
Quando Neo disse que sabia kung-fu, Morpheus sugeriu verificar qual kung-fu é melhor na prática. De imediato ficou claro — Neo só sabia de palavras, mas na prática é como Bruce Lee.
A prática é a forma mais difícil. Determinar o nível de domínio da competência através de casos práticos é mais difícil e demorado do que entrevistas. Por exemplo, participei da competição "Líderes da Rússia" e, no total, fomos avaliados por 5 dias para determinar o nível em 10 competências.
O desenvolvimento de casos práticos é caro, por isso muitas vezes nos limitamos às duas primeiras maneiras: autoavaliação e entrevistas com especialistasPodem ser especialistas externos ou membros da sua própria equipe. Afinal, cada participante da equipe é um especialista em algum aspecto.
Matriz de competências
Assim, quando Neo e Trinity se prepararam para salvar Morpheus, eles primeiro entenderam quais competências eram necessárias para realizar o trabalho. Depois, avaliaram-se e decidiram que Neo seria o responsável pelos disparos. Trinity inicialmente o ajudaria, mas depois pilotaria o helicóptero, pois Neo não tem afinidade com helicópteros.
O modelo, juntamente com as avaliações, nos fornece a matriz de competências.
Assim, uma gestão eficaz do conhecimento levou Neo e Trinity à vitória, e eles conseguiram salvar Morpheus.
Como gerenciar com modelos
A história dos pequenos em óculos e calças de couro é interessante, mas qual é a relação com o desenvolvimento? Vamos passar para casos de aplicação do modelo de competências baseado em seus processos na vida real.
Seleção
Todos que procuram um novo funcionário no RH ouvem a pergunta: "Quem você precisa?". Para uma resposta rápida, pegamos a descrição do cargo da pessoa anterior e começamos a procurar alguém igual. Está certo fazer isso? Não.
A tarefa do líder é reduzir o número de gargalos na equipe. Quanto menos competências você tiver que pertencem apenas a uma pessoa, melhor para a equipe. Menos gargalos = maior capacidade de throughput da equipe = o trabalho flui mais rápido. Portanto, ao procurar alguém, utilize a matriz de competências.
O principal critério na seleção é quais habilidades necessárias para sua equipe você irá suprir com esta pessoa.
Assim, você aumentará a capacidade de throughput da sua equipe.
A pergunta fundamental a ser respondida ao criar uma nova vaga é: "Quem na verdade nós precisamos?" A resposta óbvia nem sempre é a correta. Quando dizemos que temos problemas de desempenho no sistema, é sempre necessário chamar um arquiteto para resolver? Não, às vezes, basta comprar e configurar um "hardware". E isso requer habilidades completamente diferentes.
Adaptação
Como adaptar mais rapidamente os profissionais que acabaram de entrar na equipe e estão em período de experiência? É ótimo quando há uma base de conhecimento, e quando ela está atualizada, é ainda melhor. Mas há um detalhe. Está relacionado ao fato de que uma pessoa aprende de três maneiras.
- Através da teoria — lê livros, artigos no Habré, participa de conferências.
- Através da observaçãoOriginalmente somos animais sociais — o primeiro macaco pegou um bastão, golpeou o segundo, e o terceiro organizou um curso "Sete maneiras eficazes de dominar um bastão". Portanto, observar os outros é uma maneira comum de aprender.
- Através da prática. Cientistas que estudam sistemas cognitivos afirmam que o primeiro método é bom, o segundo é maravilhoso, mas o mais eficaz é através da prática. Sem prática, a adaptação é mais lenta.
Prática? Vamos colocar a pessoa em ação imediatamente? Mas sozinha ela pode não conseguir.
Por isso, geralmente damos a ela um mentor. Às vezes isso não funciona:
— Tenho um monte de coisas para fazer, e ainda me deram esse fardo. Você é o líder da equipe, te pagam por isso, cuide disso você mesmo!
Portanto, a opção que aplicamos na construção do plano de desenvolvimento da equipe é vários mentores diferentes para diferentes habilidades. Um especialista em prototipagem ajuda o desenvolvedor front-end na criação de protótipos, um especialista em testes ensina a escrever testes ou pelo menos mostra o que normalmente faz, com que ferramentas e checklists.
Microaprendizagem e mentoria de um grande número de especialistas funcionam melhor do que um único mentor.
Funciona melhor também porque a maioria dos problemas nas empresas está relacionada às comunicações. Se você habituar a pessoa a se comunicar e trocar informações frequentemente desde o início, talvez não haja problemas de comunicação na empresa. Portanto, quanto mais pessoas estiverem envolvidas na adaptação do funcionário, melhor.
Desenvolvimento
— Onde encontrar tempo para a aprendizagem? Não tenho tempo para trabalhar!
Quando você usa modelos de competências, fica mais fácil entender como aprender diretamente durante o trabalho. Que tarefa prática dar para que a pessoa adquira conhecimento.
Muitos de vocês conhecem a matriz de Eisenhower, que diz o que pode ser delegado e o que deve ser feito por conta própria. Aqui está seu equivalente para a gestão do conhecimento.
Quando você deseja cultivar constantemente o conhecimento na equipe, faça isso pelo menos às vezes em duplas — faça as pessoas trabalharem na mesma tarefa ao mesmo tempo. Mesmo que isso seja urgente e importante, que o novato participe junto com o especialista — pelo menos anotando por que o especialista decide resolver a tarefa dessa forma, e perguntando o que não entende — por que reiniciou o servidor desta vez, mas na anterior não.
Em cada quadrado da matriz sempre há uma atividade para a segunda pessoa. Um novato quase sempre pode fazer tudo sozinho, mas às vezes precisa de supervisão e, em outras ocasiões, de ajuda ativa.
Esta é uma forma de ensinar pessoas quando não há tempo para treinamento, mas há tempo apenas para o trabalho. Envolva os funcionários nas atividades que eles são capazes de realizar no momento e desenvolva-os ao longo do processo.
Carreira
Certa vez, um funcionário se aproxima de cada líder de equipe e faz a pergunta: "Como posso ganhar mais?" E é necessário inventar rapidamente o que o funcionário precisa fazer para que, em três meses, seu salário seja aumentado.
Com a matriz de competências, você tem as respostas na palma da sua mão. Lembre-se de que é necessário duplicar a equipe e disseminar o conhecimento entre as diferentes pessoas. Se entendemos onde está o problema na equipe, claro que a primeira tarefa para o curioso será aprimorar essa área.
Assim que você utiliza a abordagem baseada em competências, começa a surgir uma direção mais significativa para o desenvolvimento dos funcionários. Com a matriz de competências, sempre há uma resposta para a pergunta de como ganhar mais.
Para ganhar mais, desenvolva as competências que a equipe precisa.
Mas tenha cuidado. Um erro comum que observamos ao consultar empresas é estabelecer uma direção sem perguntar sobre o desejo da pessoa em seguir esse caminho. Há motivação? Ele quer se desenvolver em testes de carga ou se dedicar à automação de testes?
Um ponto importante ao falar sobre o desenvolvimento da pessoa é entender sua motivação: o que ele deseja aprender, o que o interessa. Se a pessoa não se interessa, o conhecimento não será assimilado. Nosso cérebro é estruturado de tal forma que ele tem muito medo de mudanças. Mudanças são caras, dolorosas e demandam energia.O cérebro quer sobreviver, por isso tenta de todas as maneiras fugir de novos conhecimentos. Sair para almoçar ou fumar. Ou jogar. Ou ler redes sociais. Sim, fazer o que normalmente fazemos quando precisamos aprender algo novo.
Se não há motivação, ensinar é inútil. Portanto, é melhor ensinar aos poucos, mas sobre o que é interessante. Quando o cérebro acha interessante, ele não se importa em compartilhar energia para novos conhecimentos.
Saída
O que fazer com o conhecimento dos funcionários que saem? Às vezes, uma pessoa deixa a empresa. Muitas vezes, após assinar a demissão e bater a porta, descobre-se que ela estava envolvida em algo importante, mas isso foi esquecido. Esse é um problema.
Quando você tem uma matriz de competências, entende onde estão os pontos fracos, quem é a única pessoa que sabe pilotar um helicóptero. Como líder de equipe, você deve resolver problemas antes que eles ocorram.: se você tem apenas uma pessoa que sabe pilotar um helicóptero, ensine essa habilidade a outra pessoa.
Dobre a equipe antes que ela saia ou que um ônibus a atinja. Acima de tudo, não se esqueça de que você também deve ser duplicado. Um bom líder de equipe é aquele que pode sair e a equipe continua a trabalhar.
E, por fim.
O que não entendemos nos assusta. O que nos assusta, fazemos tudo para evitar.
Existem ferramentas que permitem uma gestão mais significativa dentro da organização. Uma delas é o modelo de gestão baseado em digitalização de processos e pessoas para ações mais conscientes dos gerentes. Com base nesse modelo, contratamos, desenvolvemos e gerimos pessoas de forma mais qualificada, criando produtos e serviços.
Aplique modelos de competências, seja um gerente mais consciente.
Se você se interessou pelo tema do artigo e sente a necessidade de uma gestão estruturada do conhecimento dentro da empresa, convido você para o dia 26 de abril para — a primeira conferência na Rússia sobre gestão do conhecimento em TI. Reunimos na muitos temas importantes: integração de novos funcionários, trabalho com bases de conhecimento, envolvimento dos colaboradores no compartilhamento de conhecimento e muito mais. Venha aprender com experiências práticas para resolver tarefas do dia a dia.
Fonte: habr.com
