Olá! Meu nome é Evgenia Goleva, dei uma palestra na TeamLeadConf sobre feedback e quero compartilhar com vocês a transcrição gratuita. Usando um projeto completamente diferente, consegui ensinar engenheiros a dar feedback muito melhor do que antes. Para isso, foi necessário não só explicar longa e cuidadosamente “por que e como”, mas também organizar muitas abordagens ao projétil sob controle vigilante e com apoio suave. O caminho não foi fácil, repleto de ancinhos e bicicletas, e espero que alguns pensamentos e métodos não óbvios sejam úteis para aqueles que desejam incutir uma cultura de feedback saudável em sua equipe.

Hoje falo como uma pessoa que ensina adultos há mais de 10 anos. E sei muito bem que o feedback é a principal ferramenta de aprendizagem e motivação. Por que é necessário, como é e como consegui ensinar os funcionários a dar feedback corretamente é o tema do meu relatório de hoje.

Nossa empresa emprega 4.5 mil funcionários em tempo integral, dos quais 300 são especialistas em TI. Por que precisamos de tantos? A resposta é simples: Lamoda tem quase tudo desenvolvimento - interno. Automatizamos os processos de um enorme armazém, entrega para 600 cidades na Rússia, três call centers e nosso próprio estúdio fotográfico - todos trabalham em sistemas que desenvolvemos internamente para nós mesmos, porque não encontramos soluções adequadas no mercado.

E, claro, muitas vezes surge o problema clássico - muitos desses especialistas ou não dão feedback aos seus colegas ou não o dão da maneira que gostaríamos. Abaixo tentarei dizer por que isso acontece, por que é ruim e como pode ser corrigido.

Motivação do engenheiro

Para começar, quero dizer algumas palavras sobre por que presto tanta atenção às habilidades de feedback de nossos funcionários. O que motiva os engenheiros em seu trabalho? É importante que nosso pessoal da Lamoda faça coisas legais, tome decisões por conta própria no processo e, por fim, receba o reconhecimento de seus colegas. Aproximadamente da mesma forma que ele descreve a motivação dos trabalhadores intelectuais em seu reportar Dan Pink, renomado consultor de negócios e autor de livros sobre uma abordagem moderna da motivação nos negócios.

A qualidade do feedback dos colegas determina em grande parte o terceiro componente da motivação de um engenheiro: receber reconhecimento.

Mas, sejamos honestos, como uma pessoa costuma dar feedback sem nenhum treinamento especial? Muitas vezes critica, raramente elogia e julga sem compreender. Acontece que esse feedback não motiva realmente os outros e, além disso, muitas vezes leva a conflitos.

Recebendo constantemente esse feedback do líder de sua equipe, o engenheiro reage de maneira previsível: se não houver feedback positivo, ele decide que não é apreciado. Se não houver feedback de desenvolvimento, ele sente que não tem onde crescer.

E o que ele faz nessa situação? Ele diz: “Estou indo!”

As consequências são claras: enquanto procuramos um engenheiro substituto, os projetos falham, a carga de trabalho de outros aumenta e a empresa gasta muito dinheiro para encontrar um novo membro para a equipe.

Daí a conclusão: é muito importante que tipo de feedback nossos engenheiros recebem. Isso significa que quem dá esses feedbacks (estamos falando principalmente de líderes de equipe) precisa ser capaz de fazê-lo corretamente. Por que muitas vezes os líderes de equipe não sabem dar feedback corretamente?

Como você se torna um líder de equipe?

É bom quando uma empresa desenvolve líderes de equipe propositalmente, dando-lhes a oportunidade de adquirir todas as habilidades necessárias para gerenciar uma equipe antes de assumirem uma posição de liderança. Mas às vezes acontece que eles escolhem aquele que melhor escreve o código e entende o sistema, e dá a ele o sistema e o comando.

Como resultado, você pode perder um excelente engenheiro e obter um líder de equipe desmotivado que não consegue cumprir suas responsabilidades.

Só há uma maneira de evitar isso: ensinar propositalmente aos líderes de equipe potenciais (e existentes) como trabalhar em equipe. Mas mesmo aqui nem tudo é tão simples.

Como os líderes de equipe estão preparados para trabalhar com pessoas?

A solução padrão para treinar líderes de equipe é o treinamento e, na maioria das vezes, é único. É importante compreender que a capacidade de dar feedback correto é uma habilidade que só pode ser desenvolvida através da prática. Infelizmente, uma habilidade não pode ser desenvolvida em um treinamento, na melhor das hipóteses a pessoa receberá conhecimento teórico e terá que aprender a aplicá-lo por conta própria, no trabalho real. As perguntas que inevitavelmente surgirão podem ser feitas no pós-treinamento, mas esses eventos nem sempre são realizados e as pessoas raramente comparecem a eles.

No caso do feedback de aprendizagem “imediatamente em combate”, a situação é ainda mais complicada pelo fato de que a pessoa parece estar apenas aprendendo, mas não podemos verificar se ela está se saindo bem. Porque no trabalho real, o líder da equipe geralmente dá feedback ao funcionário em particular (um a um). E não tem como corrigir, nem sugerir, nem dar feedback sobre feedback, porque isso acontece a portas fechadas.

Quando eu estava pensando em como contornar essa complexidade, pensei: não deveria tentar agrupar o treinamento de feedback em outro projeto que funcionasse em formato de clube?

Por que o formato de clube é mais adequado para dar feedback ao ensino?

1. A visita ao clube é voluntária, o que significa que quem vem realmente tem motivação para aprender.

2. Um clube, diferentemente de um treinamento, não é um evento único. As pessoas visitam o clube regularmente e por muito tempo, para que possam não só adquirir conhecimentos teóricos, mas também aprender como aplicá-los.

3. No formato de clube, você pode controlar o processo de aprendizagem. Uma pessoa dá feedback a alguém não individualmente, mas dentro da estrutura de uma situação de jogo que é observada pelos demais membros do clube. Portanto, podemos dar-lhe feedback e ajudá-lo a melhorar suas habilidades.

Clube de Palestrantes. Aprendendo a falar publicamente e dar feedback

Como exatamente implementamos o treinamento em habilidades de feedback no Lamoda? Feedback é sempre dado para alguma coisa; você precisa de algum tipo de trabalho sobre o qual possa dar feedback. Portanto, o treinamento de feedback pode ser combinado com outras atividades.

Naquele momento, eu, como DevRel, estava trabalhando em minha tarefa principal: precisava que nossos especialistas começassem a fazer apresentações regularmente em conhecidas conferências de TI. Muitos especialistas entenderam que para fazer isso precisavam melhorar suas habilidades de falar em público. E, em grande parte por sugestão dos meus colegas, organizei um clube de palestrantes na empresa (Lamoda Speakers Club).

Mas, como parte do clube de palestrantes, também trabalhamos nas habilidades de feedback. Ensinei as pessoas a dar feedback umas às outras de uma forma que fosse útil para elas. E ela me ajudou a ver por experiência própria por que receber o feedback certo é tão importante.

O que é o Lamoda Speakers Club?

Principais objetivos do clube:
1. Execute com segurança
2. Cometa erros
3. Experimente

Como está organizado? Cada participante prepara um breve relatório sobre qualquer tema (5 minutos para o relatório propriamente dito e outros 5 minutos para perguntas). Depois que o participante apresenta seu relatório, os ouvintes lhe dão feedback. As reuniões do clube são realizadas uma vez a cada duas semanas, com no máximo 6 palestrantes por reunião (um total de uma hora para os próprios relatórios e outra hora para feedback). A participação é voluntária.

Feedback correto: o que é e como “vendê-lo” para outras pessoas?

Como falei no início do relatório, inicialmente a maioria das pessoas não utiliza o feedback da melhor forma – de modo que de uma poderosa ferramenta de motivação ele se transforma em algo extremamente desagradável tanto para quem dá o feedback quanto para quem o recebe. . Isso acontece devido ao conhecimento insuficiente sobre como funciona a motivação, o que exatamente ajuda as pessoas a começarem a fazer melhor seu trabalho.

Portanto, minha principal tarefa não era apenas dizer aos meus colegas que tipo de feedback é correto, mas também “vender” essa ideia para eles, para que se convencessem de que essa forma incomum de dar feedback realmente funciona melhor do que aquela de dar feedback. que estão acostumados.

Então, qual é o feedback certo? Que ideia estamos “vendendo”?

Vamos descobrir que tipo de feedback existe?.

1. Positivo e negativo
O feedback positivo é a resposta à pergunta “O que foi bom?” O feedback negativo é a resposta à pergunta “O que foi ruim?”

Foi aqui que tive que transmitir aos rapazes que o feedback positivo é absolutamente necessário para a motivação, mas o feedback negativo não funciona. É melhor dar em vez disso feedback de desenvolvimento, que responde à pergunta: “O que pode ser melhorado?”

2. Útil ou, inversamente, não construtivo
Que tipo de feedback pode ser considerado útil?
Ele construtivo и específico observações que respondem à pergunta: “O que fazer?”, e não “O que foi ruim?”

Para dar feedback construtivo, aprendemos a distinguir as nossas avaliações e sentimentos pessoais dos factos. Somos todos humanos, por isso mesmo nas histórias técnicas os sentimentos também estão presentes.

3. Ausente
Sim, este também é um tipo de feedback, e os participantes perceberam bem a sua importância justamente nos discursos públicos. Imagine: uma pessoa passou meia hora se preparando, subiu ao palco, fez um relatório - e não recebeu nada em resposta. Sem perguntas, sem comentários, sem objeções. Nesse momento, ele simplesmente percebe que quando não há feedback, dói. É horrível. Esta foi provavelmente a minha primeira descoberta importante: no Speakers Club, transmitir a necessidade de feedback acabou sendo muito mais fácil do que explicá-la dez vezes em palavras.

Uma pessoa que não recebe nenhum feedback, por algum motivo, pensa imediatamente que fez algo errado. Poucas pessoas pensam que ainda são ótimas, mesmo quando há um silêncio mortal no corredor. Portanto, não devemos permitir a falta de feedback quando queremos motivar os nossos funcionários – e os membros do clube entendem isso bem por experiência própria.

Então, o feedback é obrigatório deveria ser, deve incluir positivo и em desenvolvimento componentes, e deve ser útil, isto é construtivo.

Claro que essa ideia de feedback é muito diferente daquela a que muitos estão acostumados - se tudo está bem, então nada pode ser dito, e se algo está ruim, então deve ser criticado, sem se importar com sugestões construtivas. Por isso, encontrei resistência de alguns colegas e tive que “vendê-los” a ideia de feedback correto – ou seja, mostrar na prática que funciona muito melhor.

A seguir contarei para vocês as principais dúvidas que os sócios do clube tinham e como trabalhei com eles.

Problema: medo de ofender
A primeira coisa que tive que enfrentar. As pessoas têm medo de fazer comentários positivos e negativos. A ideia de que o feedback não serve para dar feedback, mas sim para desenvolvê-lo, não é muito comum em nossa cultura. Portanto, dar e receber feedback é simplesmente assustador para a maioria das pessoas.
Solução: exemplo pessoal e tempo para se acostumar

Problema: excessivamente agressivo
Muitas vezes, quando uma pessoa dá feedback, parece que ela está se afirmando às custas de outra pessoa. É mais ou menos assim: “Agora vou te dizer o que não fazer!” E ele fica tão bonito, como se fosse o mais inteligente. E então ele se pergunta por que eles não o ouvem e se recusam a aceitar suas ideias. Quando me deparei com essas pessoas, foi importante para mim entender dentro de mim que a pessoa era realmente boa e que ela não queria fazer nada de mal a todos aqui, mas apenas se importava com a verdade. Seu problema é que ele simplesmente ainda não sabe como transmitir seus pensamentos corretamente. Minha tarefa é ensinar isso a ele.
Solução: o princípio “todos são iguais” e a regra “se você não deu feedback, não vai dar”
Lembrei aos participantes que todos vieram ao clube para estudar um tema que ninguém conhece (falar em público). Portanto, qualquer pessoa pode cometer erros e a opinião de todos é igualmente importante. Usamos o feedback no clube não para descobrir quem é melhor, mas para compartilhar experiências e encontrar juntos maneiras de resolver um problema. Para fazer isso, não é necessário dizer aos outros que nem todos são bons.

Nesse sentido, criamos outra regra: se você não fala, não dá feedback. Somente quando uma pessoa estiver no lugar de um orador ela poderá entender como é. Seu feedback soará imediatamente diferente e será muito mais construtivo e útil.

Problema: relutância em dar feedback positivo
Algumas pessoas acreditam que o feedback positivo não é necessário. O líder de uma das equipes veio até mim com aproximadamente a mesma mensagem: “Quero ter um bom desempenho, mas não quero dar feedback aos outros”.

Solução: demonstrando a eficácia do feedback positivo
Avaliar objetivamente (ou seja, falar não apenas sobre os pontos negativos, mas também sobre os pontos positivos) é importante; sem isso, o feedback simplesmente não funciona como ferramenta motivacional.

Nessa situação, gosto de citar a história de uma pessoa que já foi líder de equipe e depois virou posto de gasolina. Quando ele fazia uma revisão de código, deixava muitos comentários sobre o que precisava ser corrigido e as pessoas ficavam desanimadas. E ele leu em algum lugar um artigo sobre o poder do feedback positivo, onde era aconselhável dizer às pessoas o que elas fizeram de bom em seu trabalho. Então ele começou a adicionar um ou dois comentários positivos a cada revisão de código. Como resultado, os seus comentários foram aguardados com uma curiosidade saudável, pois as pessoas sentiram que o seu trabalho estava a ser visto e julgado de forma justa.

Problema: relutância em receber feedback positivo
Acontece que quem recebe feedback não quer ouvir seus pontos fortes, por considerar uma perda de tempo. Isto se deve à cultura de desvalorização que existe no espaço pós-soviético. Quando nos dizem que fizemos algo bem, infelizmente fazemos ouvidos moucos. Mas assim que uma falha nos é apontada, pegamos uma grande lupa e olhamos para lá. Ou seja, focamos apenas nos nossos problemas e não percebemos as nossas vitórias.

Tentei mostrar aos associados do clube, na prática, exatamente como eles podem usar o feedback positivo que recebem para ajudá-los a compreender sua importância.

Solução 1: Feedback positivo ajuda a testar hipóteses

Com a ajuda de feedback positivo, você pode testar hipóteses. Por exemplo, ao preparar um relatório, você pensa que esse fato convincente que todos irão apreciar pode dar certo. Mas então você ouve no feedback que, ao listar as vantagens do seu trabalho, ninguém nunca as mencionou. Então você percebe que esse não é o argumento mais importante e, da próxima vez, tenta se concentrar em outra coisa.

Solução 2: O feedback positivo ajuda você a entender onde se esforçar e onde não.

Um exemplo do trabalho do nosso clube. Um gerente de departamento tem uma voz muito baixa e acha difícil falar alto. Ele trabalhou nisso por muito tempo e agora finalmente conseguiu. Ele conseguiu falar para toda a sala sem microfone. Ao longo de três reuniões do clube, foi-lhe dito que o volume era suficiente, que podia ser ouvido em todo o lado. É isso, neste momento você pode parar e passar a desenvolver a próxima habilidade, não esquecendo de confiar nos seus pontos fortes.

Solução 3: o feedback positivo ajuda você a melhorar suas habilidades

Existem duas abordagens para o desenvolvimento:

1. Puxando lacunas. Quando uma pessoa identifica seus pontos fracos e tenta melhorá-los de alguma forma.
2. Pelo contrário, desenvolvendo habilidades fortes. Mesmo que existam alguns pontos fracos, os pontos fortes são tão bons que compensarão todos os pontos fracos.

Digamos que você já saiba que não é muito bom em planejar seu discurso em público, mas é ótimo em improvisar quando interage com as pessoas. Ok, não planeje meticulosamente seu desempenho, não se preocupe. Prepare os pontos-chave e depois improvise. Não faça o que vai desmotivar você - faça o que funciona melhor para você. Mas para fazer o que você faz de melhor, você precisa saber disso.

Problema: feedback tendencioso

Não me canso de repetir: o feedback correto é uma ferramenta poderosa que nos ajuda a fazer melhor o nosso trabalho. Mas para que funcione, deve ser objetivo, ou seja, incluir referências tanto aos aspectos positivos do trabalho realizado como ao que pode (ou deve) ser melhorado. Como você pode ver, era difícil para as pessoas darem feedback positivo, então, em geral, o feedback não era muito objetivo.

Solução 1: regra dos “três pontos positivos ou cale a boca”

Para aproveitar todo o poder do feedback positivo, introduzimos mais uma regra no clube: qualquer pessoa que não encontre 3 pontos positivos no desempenho de uma pessoa e não consiga expressá-los no feedback deve permanecer em silêncio. Isso motivou os participantes a encontrar os aspectos positivos para poder falar. Foi assim que nosso feedback se tornou mais objetivo.

Solução 2: não dê desculpas

Você precisa ser capaz de aceitar feedback positivo. No nosso país, novamente devido à cultura da desvalorização, as pessoas muitas vezes começam a dar desculpas depois de o seu trabalho ter sido elogiado. Tipo, tudo aconteceu por acidente, não foi tudo culpa minha, pessoal. E veja as desvantagens que vejo no meu trabalho.

Isto não é construtivo. Você vem aqui e faz o que você faz. Eles vão te contar o que viram em seu trabalho. Este é inteiramente seu mérito, aceite-o. E se algo não deu muito certo para você, você não precisa falar sobre isso imediatamente, mesmo que não tenha percebido algo. Não há necessidade de olhar as deficiências com uma lupa, é muito mais útil avaliar objetivamente os prós e os contras.

Como você pode ver, toda essa parte foi principalmente para vender a ideia de feedback positivo, porque é muito difícil as pessoas aceitarem.

Resumo da seção: o que me ajuda a “vender” ideias para obter o feedback certo?

• Exemplo pessoal
• O princípio de “todos são iguais”
• Uma explicação e demonstração visual de quão útil é o feedback objetivo (ou seja, necessariamente falando sobre as vantagens do trabalho) - útil tanto para quem o dá quanto para quem o recebe

Até agora, falei sobre que tipo de feedback é mais útil e como convencer outras pessoas disso. Agora quero falar sobre como construí o próprio processo de aprendizagem para ensinar as pessoas a dar exatamente esse feedback.

Como ensinar dando feedback mais específico

Muitas vezes não há feedback suficiente especificidade. Por exemplo, dizem que você é ótimo e fez tudo bem. Ok, mas o que exatamente eu fiz bem? A partir desse feedback, não fica muito claro o que exatamente devo continuar a fazer para continuar a ter sucesso. Se você não consegue explicar especificamente o que há de bom no trabalho de uma pessoa, então seu feedback não é específico.

Exemplos de feedback não específico

Como resolvi esse problema?

1. Identifique ferramentas e critérios de avaliação. Combinamos que para avaliar a oratória teremos 3 grandes blocos, dentro dos quais também existem subitens.

Em seguida, realizamos uma reunião semelhante com chefes de departamento e CTOs sobre por que geralmente avaliamos os engenheiros. E você sabe, passamos uma ou duas horas tentando alinhar esses critérios de avaliação e nossas expectativas. Até definirmos esses critérios, era muito difícil dizer que diferentes departamentos avaliavam o mesmo.

2. Verifique os detalhes. Sugeri fazer anotações enquanto os participantes ouviam os relatos de outras pessoas. Se quiser dar feedback específico sobre o discurso público de alguém, você precisará anotar literalmente as frases/argumentos bem-sucedidos e malsucedidos do orador. O feedback específico requer detalhes e é impossível lembrá-los em uma série de 2 a 3 histórias consecutivas. Se você não fizer anotações durante o trabalho de sua equipe: testadores, analistas, desenvolvedores, você não se lembrará dos detalhes posteriormente, o que significa que não poderá dar feedback específico.

3. Fale por você mesmo. Às vezes, o feedback é confuso e coberto por uma avaliação geral como “este argumento não foi convincente”. Espere, por que exatamente isso não convenceu você? Fale por si mesmo, não se esconda atrás do “nós” abstrato. Isto também implica a necessidade de verificar os sentimentos dos outros. Este fato não foi convincente para você, mas outros podem ter uma opinião diferente se você perguntar sobre isso. Portanto, ensinei as pessoas a não falarem por todos e, às vezes, a perguntarem sobre os sentimentos dos outros.

4. Não aceite opiniões, mas leve-as em consideração. Não é necessário responder a todos os comentários. Tipo, essa é a verdade, essa é a verdade da autoridade máxima, e vou aceitá-la agora mesmo e irei colocá-la em prática! Não, esta é apenas a opinião de uma pessoa. Talvez ele seja um especialista ou seu supervisor - então você deve levar em consideração a opinião dele, mas não é obrigado a aceitá-la totalmente. E isso também faz parte da cultura de segurança que criamos dentro do clube - uma pessoa tem o direito de concordar, mas de tomar sua própria decisão sobre o que vai mudar em seu desempenho e o que não.

5. Considere o nível. Temos um testador que está na empresa há 6 anos e testou todos os sistemas internos que já existiram. Ele é um excelente testador, por isso compilou uma lista de verificação de 28 pontos para avaliar seu desempenho e sempre a seguiu.

Isto acabou por não ser muito útil, pois ainda vale a pena ter em conta o nível da pessoa a quem estamos a dar feedback. Inicialmente concordamos que teríamos 3 blocos para avaliação. Para os iniciantes, a base pela qual devem ser avaliados é o primeiro bloco (relativo à estrutura do discurso). A pessoa ainda não entende para quem está falando; o que exatamente ele queria dizer; o final está embaçado, etc. Se uma pessoa ainda não descobriu isso, por que deveria dizer que tem pouca interação com o público? Esse feedback não será útil para ele, pois ele ainda não consegue perceber isso. Na aprendizagem, é importante avançar de forma consistente, em pequenos passos. Portanto, pedi ao testador que se limitasse aos nossos três blocos de avaliação e desse feedback com base no nível da pessoa cujo relatório ele estava avaliando. Como resultado, ele começou a fazer sugestões mais profundas e interessantes sobre como as coisas poderiam ser melhoradas, e seu feedback tornou-se mais útil devido ao fato de o foco estar nos pontos mais importantes e facilmente alcançáveis.

6. Regra das três placas. Quando 5 pessoas lhe dão 3 vantagens cada, isso é bastante. Você tenta levar tudo isso em conta e colocar em prática na hora e vira um malabarista com muitos pratos. Ao se preparar para cada apresentação, escolha apenas 2 a 3 habilidades que você irá aprimorar e executar com foco nelas. Da próxima vez, concentre-se em outras habilidades. Dessa forma você melhorará o resultado em cada iteração.

7. Desenvolver competência. “Não olhe para os slides atrás de você”, diz a pessoa que dá feedback. E uma resposta lógica lhe vem: “O que devo fazer em vez disso?” A pessoa que dá feedback deseja sinceramente ajudar quando diz: “Não faça isso!” Mas a segunda pessoa não tem conhecimento e experiência suficientes para propor um substituto para a ação “proibida”.

Como desenvolver competência?

1. Compartilhado experiência própria.
2. Atraia experiência participantes.

Eu não pretendo ser um guru de falar em público. Tenho um pouco mais de experiência que cada um dos participantes, mas a experiência total dos cinco participantes já será maior que a minha. E eu pergunto: “Como você faz isso? o que você faria nesta situação? Se você estivesse apresentando este relatório, que meta você estabeleceria para si mesmo?” Aqui cada um tem não apenas suas próprias respostas, mas também as respostas de outros participantes.

Meu papel aqui é validar ideias. Às vezes uma pessoa é específica e o que funciona para ela não funcionará para outras pessoas. Ou sei que a proposta pode causar danos. Aí eu digo minha opinião, mas deixo a decisão para os participantes.

Assim, formamos mais uma regra no clube: Se você não sabe, peça conselhos. E gosto muito, porque quando alguém, por exemplo, não sabe sobre que assunto falar, basta entrar no chat geral do Speakers Club e perguntar: “Como você lida com X? O que você faz se Y? Pelo fato de termos conseguido construir um ambiente seguro no interior, as pessoas não têm medo de fazer perguntas, mesmo que pareçam estúpidas.

Resumindo: o que, como resultado, ajuda a aprender?

Muito resumidamente, o esquema para trabalhar as habilidades de feedback que chegamos pode ser escrito da seguinte forma:

1. O feedback só pode ser dado por quem já realizou o trabalho.
2. Primeiro dizemos três vantagens, o que foi bom.
3. Citamos três pontos que poderiam ser melhorados.
4. Utilizamos os critérios de avaliação acordados e levamos em consideração o nível do palestrante.
5. Trabalhamos três habilidades ao mesmo tempo, não mais.
6. Compartilhe experiências e use a experiência de outras pessoas.
7. E o mais importante, não permitimos a falta de feedback.

O resultado do clube de palestrantes para os participantes e a empresa

Antes de vir para esta conferência, perguntei à galera: “As habilidades que vocês adquiriram no Speakers Club ajudam vocês no seu trabalho?” E aqui está o feedback que recebi dos membros do clube:

1. Ficou mais fácil transmitir suas ideias para a equipe.
2. O feedback de desenvolvimento, em vez do feedback negativo, ajuda muito os juniores e os novos funcionários.
3. Usar feedback positivo realmente ajuda a motivar a equipe.
4. As habilidades de feedback também ajudam a estruturar sua resposta em outras reuniões e a tentar dar o que a pessoa quer ouvir de você.

Gostei mais da avaliação do nosso gerente de desenvolvimento de ERP: “Agora, às vezes, eles próprios vêm buscar feedback”. Acho que todo esse feedback é um indicador muito importante de que as pessoas realmente aprenderam alguma coisa.

Se você não tiver feedback suficiente de seu gerente, colegas ou subordinados, tente solicitá-lo diretamente. Às vezes você pode fazer isso pessoalmente. Se for importante receber feedback mais específico, estruture sua solicitação. Escreva uma carta pedindo ao seu gerente/colega/líder de equipe que responda a perguntas específicas. Certifique-se de indicar o que é importante para você e sobre o que gostaria de conversar com seu gerente. Talvez nem todos os gerentes tenham habilidade para fornecer feedback de alta qualidade - isso é normal. Mas se você tiver essa habilidade, poderá extrair feedback da qualidade necessária de qualquer pessoa.

Injeção cultura de feedback. Sim, nem todos visitam regularmente o nosso clube. Alguns vieram se conhecer e nunca mais apareceram. Mas mesmo aqueles que saíram agora podem mostrar aos outros como dar um feedback melhor. As pessoas aprendem com exemplos e, se houver muitos exemplos de feedback concreto e de desenvolvimento, a cultura do feedback se espalhará. Especialmente se estes exemplos forem dados por pessoas com autoridade reconhecida.

Como construir um treinamento de feedback em sua equipe?

É claro que você pode ensinar feedback não com base em um clube de palestrantes, mas de alguma outra forma. É ótimo se você já tem ideias! Mais importante ainda, os seguintes critérios devem ser atendidos:

1. O ambiente certo. Um espaço seguro onde há espaço para erros e oportunidade de experimentar.

2. Novo tópico interessante para discussão principal. Poderia ser qualquer coisa: nova tecnologia, nova prática, técnica.

3. Entrada fácil. Para poder acolher novos participantes a qualquer momento, é necessário garantir a igualdade de direitos para que a opinião do recém-chegado seja ouvida e tida em conta da mesma forma que a opinião dos mais antigos.

4. Duração e regularidade. Deixe-me repetir: dar feedback correto é uma habilidade difícil. Isso não pode ser ensinado rapidamente. Percebi que meus rapazes aprenderam a encontrar os aspectos positivos em torno do terceiro feedback. Por volta do 6º feedback, eles já eram mais ou menos específicos, úteis e construtivos. As pessoas precisam praticar constantemente para aprender como fazê-lo corretamente.

5. Feedback sobre feedback. Definitivamente precisamos de alguém para ajustar a forma como as pessoas treinam suas habilidades de feedback. No início, dei feedback sobre como falar em público. Então os membros do clube começaram a fazer isso sozinhos e eu apenas dei feedback sobre o feedback deles. Ou seja, se você quer ser o líder desse projeto, clube, então você também terá o papel de líder, terá que ajudar as pessoas a adquirirem essa habilidade.

Como resultado, na minha opinião, na luta entre o treinamento e o clube para ensinar habilidades de feedback aos funcionários, o clube definitivamente vence. Você acha que é possível organizar um clube assim aqui?

Fonte: habr.com