Outro pedido do Headhunter me fez pensar por que o trabalho de busca de pessoal nem sempre é eficaz e às vezes contraproducente para seus clientes.
Todos que trabalham na área de TI recebem solicitações de Headhunters com uma regularidade invejável. Algumas pessoas ignoram completamente esses pedidos, enquanto outras continuam a recusar educadamente os irritantes headhunters.
Na minha opinião, existem vários motivos que reduzem significativamente a eficácia dos recrutadores.
Talvez a principal razão para o fracasso na procura de pessoal seja a total falta de uma abordagem individual aos potenciais candidatos.
O que isto significa? Vejamos um exemplo fictício.
Há vários anos, um funcionário da agência de recrutamento Best Headhunters contatou o especialista em nuvem, Sr. Cloudman, através da plataforma Xing (a plataforma mais popular na Internet em língua alemã). Cloudman agradeceu educadamente pela oferta, dizendo ao recrutador que estava completamente satisfeito com seu atual empregador. Depois de algum tempo, o Sr. Cloudman recebe novamente uma oferta do mesmo funcionário da agência de recrutamento. Cloudman mais uma vez agradece educadamente pela oferta, informando ao recrutador que está totalmente satisfeito com seu empregador. Mas desta vez com seu novo empregador, para quem Cloudman se mudou há apenas alguns meses. Ao mesmo tempo, o Sr. Cloudman, por curiosidade, se pergunta se o anúncio está falando sobre a empresa XYZ e qual salário é oferecido para esse cargo. Em sua resposta, o funcionário confirma que estamos falando da empresa XYZ, mas a resposta à pergunta sobre salário permanece em aberto. O recrutador termina a sua carta com um desejo absolutamente formal e banal de tudo de bom, e na forma que normalmente se utiliza na recusa de um candidato.
Então, o que, na minha humilde opinião, estava errado:
O recrutador não estava particularmente interessado nas informações fornecidas no perfil do Sr. Cloudman. Ele teve que perceber a mudança no local de trabalho e reagir a ela. Por que não perguntar qual foi o motivo de tal decisão? Valeria a pena perguntar sobre o novo empregador: ele está satisfeito com o andamento das primeiras semanas de trabalho? Afinal, nem todo mundo que muda para um novo emprego o mantém. Ignorar a questão do salário é extremamente irracional. Na minha opinião, a reação correta seria oferecer-se para discutir esta questão por telefone.
Em vez de uma conclusão
Assim, não sendo um especialista na área de seleção de pessoal, permitir-me-ei dar algumas recomendações tanto aos funcionários das agências de recrutamento como aos seus clientes.
Senhores, recrutadores, seus clientes esperam das seguintes qualidades dos candidatos:
- forma analítica, sistemática, estruturada e independente de trabalhar
- iniciativa e criatividade na resolução dos problemas atribuídos.
Acredito que esses requisitos também se aplicam a você.
Na minha opinião, para um funcionário de uma agência de recrutamento, um potencial candidato é apenas um número numa lista. Ele não o vê como pessoa.
Caros recrutadores, acrescentem pelo menos um toque de individualidade à sua carta. Preste atenção aos dados especificados no perfil do usuário, utilize-os. Deixe o potencial candidato saber que você está se dirigindo a ele e não a centenas de outras pessoas com perfis semelhantes.
Instale algum tipo de sistema de CRM para você sistematizar de alguma forma o banco de dados de potenciais candidatos e as informações sobre a comunicação com eles. Seria desejável saber exatamente quando foi o último contato. Se você já decidiu começar a se comunicar com você, retornar parece um tanto inapropriado.
Vejamos outra história fictícia, desta vez do lado dos clientes da agência de recrutamento.
Vamos supor que um integrador de sistemas de médio porte localizado em uma grande cidade no sul da Alemanha esteja procurando um funcionário para o cargo de “Consultor Sênior (Empresa ou Produto: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud). A principal clientela deste integrador de sistemas está localizada lá. Assim, todos os colaboradores voltam para casa após o término da jornada de trabalho, e não para o hotel.
Para encontrar um candidato adequado, o Integrador de Sistemas recorreu ao Headhunter. É requisito obrigatório do cliente que o candidato possua dois certificados, Profissional e Especialista (por exemplo, VCAP e VCDX ou CCP-V e CCE-V). Provavelmente, em primeiro lugar, o Headhunter recorrerá ao seu próprio banco de dados, mas não encontrando um candidato adequado, provavelmente fará o seguinte:
- Abra o Xing (possivelmente LinkedIn) e digite o nome dos certificados acima na barra de pesquisa.
- então diante dele está uma lista de várias centenas de nomes:
- vamos tentar remover aqueles que moram longe o suficiente do local de trabalho especificado. Nem todo mundo está pronto para se mudar, principalmente para uma região com imóveis muito caros.
- então é necessário excluir aqueles que, por exemplo, já ocupam um cargo superior (Chefe de..., Líder...), trabalham para um empregador mais conhecido, de prestígio, para o próprio fabricante ou Freelancer.
Então, quantos potenciais candidatos sobraram... Não serão mais que 10, no total... É por isso que muitas vagas ficam vagas por muito tempo.
Mesmo que aconteça um milagre e entre os candidatos restantes haja alguém disposto a mudar de emprego, o cliente ainda deve gostar desse candidato para ser convidado para uma entrevista. Como resultado, mesmo uma entrevista em várias etapas não é garantia de que você encontrou exatamente o especialista que procurava. Como disse um dos meus colegas sobre outro ex-colega: “ele é o melhor em 10 minutos”.
Os Headhunters são realmente indispensáveis para encontrar o pessoal certo? O que impede um funcionário interno de realizar as ações acima? Um funcionário interno tem até uma ligeira vantagem sobre um recrutador. Ou seja, para ver a cadeia de contactos entre a sua empresa e o candidato que lhe interessa. Assim, você pode tentar oferecer um emprego “diretamente” por meio de uma cadeia de contatos.
Na minha opinião, muitos empregadores subestimam o recrutamento interno. Eles estão dispostos a pagar dezenas de milhares a uma agência de recrutamento que procura cegamente perfis correspondentes, sem sequer entender o que está por trás de todas as siglas de TI. Um funcionário interno pode não apenas avaliar conhecimentos e habilidades, mas também entender o quão adequado um potencial candidato é para um determinado projeto. Ele não recomendará alguém em quem não tenha 100% de certeza. Ninguém quer passar vergonha diante de colegas e superiores, nem recomendar transferência para uma empresa com a qual não está satisfeito. Na verdade, um colaborador interno funciona como garante da qualidade do candidato e, na minha opinião, merece receber mais de 2000-3000 euros.
PS: Espero não ter ofendido ninguém com meu artigo, pois a abordagem de trabalho das diferentes agências de recrutamento difere significativamente umas das outras. Talvez eu não tenha encontrado profissionais de verdade.
Fonte: habr.com