De 21 a 22 de março de 2019, meus colegas e eu participamos da conferência Dias Ágeis 2019e eu gostaria de falar um pouco sobre isso.
Local: Moscou, World Trade Center
O que é o Agile Days?
AgileDays é a 13ª conferência anual de Agile Process Management. Se você não está familiarizado com conceitos como “estrutura plana da organização” e “auto-organização da equipe”, aconselho-o a ler sobre Agile.
Como foi
A conferência foi realizada em dois dias: quinta e sexta-feira (você concorda que a conclusão bem-sucedida da semana de trabalho já é na quarta-feira).
O programa da conferência consistiu em quase 100 relatórios e master classes sobre vários temas. Os palestrantes foram funcionários e gerentes de várias empresas que aplicam abordagens ágeis com sucesso (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek e outras).
Via de regra, a fala de um palestrante durava 45 minutos, ao final dos quais era possível fazer perguntas. Infelizmente, era fisicamente impossível chegar a todos os relatórios - as apresentações aconteciam simultaneamente em salas diferentes, então cada um de nós tinha que escolher para onde ir (não concordávamos, mas muitas vezes nossos interesses coincidiam).
Como escolher para onde ir?
Em primeiro lugar, nos concentramos no tema do relatório. Alguns deles são mais adequados para Scrum Masters, outros para Product Owners. Há aqueles que interessam principalmente aos executivos da empresa. Não sei porque, mas teve casa cheia numa palestra sobre o tema "Como abandonar o trabalho em equipe: um guia do gerente". Aparentemente, os organizadores não contavam com tanto rebuliço, já que a apresentação foi em uma sala de imprensa relativamente pequena (todos provavelmente queriam saber como poderiam matar seus times o mais rápido possível).
Entre os discursos havia coffee breaks onde nos reunimos e discutimos os discursos dos palestrantes.
E o que aprendemos
Não posso dizer que a conferência mudou minha mente e me obrigou a reconsiderar as abordagens de nosso trabalho. Embora, muito provavelmente, isso fosse exatamente o que teria acontecido se um ano atrás nossos colegas (ou melhor, a gerência) também não participassem de um evento semelhante do AgileDays 2018. Foi a partir desse momento (talvez até um pouco antes) que embarcamos em o caminho da transformação Agile e tentar aplicar certos princípios e abordagens que foram discutidos nas palestras.
Esta conferência me ajudou a colocar tudo na minha cabeça que eu já tinha ouvido dos caras antes.
Aqui estão as principais (mas não todas) abordagens de trabalho que os palestrantes discutiram em seus monólogos:
valor do produto
Cada tarefa, cada recurso lançado para venda deve trazer um certo benefício e valor. Cada membro da equipe deve entender por que e para que faz isso. Você não precisa trabalhar pelo trabalho, é melhor ir jogar futebol com os colegas. (talvez apenas pense em algo adequado ao chutar a bola).
Infelizmente em nosso estado setor (e estamos envolvidos no desenvolvimento para o cliente do estado), nem sempre é possível determinar o valor de recursos específicos. Às vezes, a tarefa vem "de cima" e precisa ser feita, mesmo que todos entendam que é inconveniente. Mas tentaremos encontrar o próprio “valor do produto” mesmo nessas situações.
Auto-organização e equipes autônomas
Muita atenção foi dada à auto-organização dos funcionários e equipes em geral. Se um líder constantemente fica sobre você, distribui tarefas, “chuta você” e tenta controlar tudo, nada de bom resultará disso. Vai ser ruim para todos.
Será mais difícil para você crescer e se desenvolver como um bom especialista e, em algum momento, o gerente ainda não conseguirá controlar todos os processos (algumas informações serão distorcidas de acordo com o princípio do “telefone quebrado”, o outro desaparecerá completamente de vista). E o que acontecerá quando essa pessoa (gerente) sair de férias ou ficar doente? Ai meu Deus, a obra vai subir sem ele! (acho que não é isso que todo mundo quer).
O gerente deve ser capaz de confiar em seus funcionários e não tentar ser um "ponto de entrada único" para todos. Os funcionários, por sua vez, devem procurar tomar a iniciativa e demonstrar interesse pelos projetos. Vendo isso, será muito mais fácil para o gestor fugir do controle total sobre todos.
Uma equipa autónoma é, antes de mais, uma equipa auto-organizada capaz de cumprir os objectivos definidos (projetos). A própria equipe escolhe os caminhos para alcançá-los. Ela não precisa de um gestor externo que vai indicar o que e como fazer. Todas as questões e problemas devem ser discutidos em conjunto dentro da equipe. Sim, a equipa pode (e deve) recorrer ao gestor, mas apenas se entender que esta questão não pode ser resolvida dentro de si (por exemplo, é necessário aumentar o recurso da equipa para concluir/concluir o projeto com sucesso).
Estrutura de organização plana
O afastamento do princípio “eu sou o chefe - você é o subordinado” tem um efeito muito positivo no clima dentro da empresa. As pessoas começam a se comunicar mais livremente umas com as outras, param de construir limites condicionais entre si "bem, ele é o chefe".
Quando uma empresa adere ao princípio de uma "estrutura organizacional plana", o cargo se torna uma formalidade. Começa a ganhar destaque o papel da pessoa que ocupa na equipa, podendo ser diferente para cada um: pode ser uma pessoa que comunica com o cliente e lhe cobra requisitos; pode ser um scrum master que monitora os processos da equipe e tenta aprimorá-los e otimizá-los.
Motivação da equipe
A questão da motivação dos funcionários não passou despercebida.
O salário não é o único critério que incentiva uma pessoa a trabalhar. Existem muitos outros aspectos que contribuem para o trabalho produtivo. Você precisa se comunicar mais com seus funcionários (não apenas no trabalho), confiar neles e pedir suas opiniões, manter constantemente o feedback. É ótimo quando um "espírito corporativo" aparece na equipe. Você pode criar sua própria parafernália, por exemplo, logopit, camisetas, bonés (aliás, já temos isso). Você pode tentar organizar eventos corporativos, viagens de campo e outras coisas.
Quando é agradável e confortável para uma pessoa trabalhar em equipe, então o trabalho lhe parece mais interessante, ela não pensa “seria 18 horas o mais rápido possível para sair daqui”.
Equipe de busca de novos funcionários
Parece que o serviço de RH (são exatamente para o que são necessários) e o gerente (ele também deve fazer alguma coisa) devem estar engajados na busca de novos funcionários. Então, por que a própria equipe deveria participar disso? Ela já tem muito trabalho no projeto. A resposta, na verdade, é simples - ninguém sabe melhor do que a própria equipe o que deseja obter do candidato. Cabe à equipe trabalhar mais com essa pessoa. Então, por que não dar a ela a oportunidade de fazer essa escolha importante para ela?
Equipe Distribuída
Já estamos no século 21 e não é necessário que cada um de nós vá para o escritório às 9h (principalmente quando se trata do setor de TI). Você também pode trabalhar de forma produtiva em casa. E se uma pessoa trabalha em casa, então o que a impede de também trabalhar em casa, mas em outra cidade ou mesmo em outro país? Isso mesmo - nada atrapalha.
Uma equipe distribuída é boa porque você tem mais opções para encontrar o funcionário certo de acordo com os critérios certos (competências, experiência, nível salarial). Concordo, a escolha de candidatos em toda a Rússia será muito maior do que apenas na cidade. Além disso, os custos para esses funcionários (manutenção do escritório, equipamentos) são significativamente reduzidos.
Também há um ponto negativo nesse trabalho - as pessoas não se veem. É muito difícil trabalhar com alguém que você não conhece pessoalmente. Chamadas de vídeo regulares e eventos corporativos conjuntos periódicos (pelo menos uma vez por ano) podem resolver facilmente esse problema.
Salários em aberto e outras questões financeiras da empresa
Parece bastante incomum, mas acredite, em algumas empresas funciona. A abordagem é que cada funcionário da empresa tenha a oportunidade de ver quanto seus colegas ganham (! E até quanto ganha sua gerência).
Este é um processo bastante complicado e, para passar para os salários abertos, você precisa ir muito gradualmente. Em primeiro lugar, é necessário equalizar os salários dos funcionários para que não haja situação em que Vasya receba 5 rublos pelo mesmo trabalho e Petya - até 15. Você precisa estar pronto para poder responder a essas perguntas de seus funcionários como "Por que Petya ganha mais do que eu" .
Deve-se notar que as divulgações salariais são apenas a ponta do iceberg. Existem muitos outros indicadores financeiros que serão úteis e interessantes para os funcionários aprenderem.
E finalmente (foi assim que quase todos os palestrantes encerraram sua fala): não é preciso pensar que uma determinada abordagem de processos dentro da empresa e das equipes funcionará 100% para todos. Se fosse esse o caso, todos teriam sido bem-sucedidos há muito tempo. Precisamos entender que somos todos humanos e somos todos diferentes. Cada um de nós precisa de uma abordagem individual. O sucesso está justamente em encontrar essa “própria” chave. Se você não se sente confortável trabalhando no Scrum, não force a si mesmo e sua equipe. Veja o Kanban, por exemplo. Talvez seja exatamente disso que você precisa.
Tente, experimente, cometa erros e tente novamente, e então com certeza tudo dará certo para você.
Fonte: habr.com