Olá a todos! Meu nome é Katya Yudina e sou gerente de recrutamento de TI na Avito. Neste artigo contarei por que não temos medo de contratar juniores, como chegamos a isso e quais benefícios trazemos uns aos outros. O artigo será útil para empresas que desejam contratar juniores, mas ainda têm medo de fazê-lo, bem como para RHs que estão prontos para conduzir o processo de reposição do pool de talentos.

Recrutar desenvolvedores juniores e implementar programas de estágio não é um tema novo. Existem muitos avisos, hacks e casos prontos em torno disso. Todas (ou quase todas) empresas de TI mais ou menos grandes se esforçam para atrair especialistas iniciantes. Agora é hora de falarmos sobre nossa prática.

Desde 2015, o número de funcionários da Avito tem crescido cerca de 20% ano após ano. Mais cedo ou mais tarde, tivemos que enfrentar problemas de contratação. O mercado não tem tempo para formar gestores médios e superiores; os negócios precisam deles “aqui e agora”, e é importante que continuemos eficazes e eficientes no preenchimento de vagas, para que a qualidade e a velocidade do desenvolvimento não sejam prejudicadas.

Vitaly Leonov, diretor de desenvolvimento B2B: “Não contratamos juniores há seis ou sete anos, desde que a empresa foi fundada em 2007. Então eles lentamente começaram a tomá-los, mas eram exceções à regra. Esta acabou sendo uma história muito boa tanto para iniciantes quanto para nossos desenvolvedores. Eles atuaram como mentores, treinaram juniores e os recém-chegados chegaram a uma grande empresa em posições iniciais e treinaram em uma série de tarefas sob a supervisão de colegas seniores. E decidimos continuar e desenvolver esta prática.”

Treinamento

Na nossa seleção, não nos limitamos há muito tempo a Moscou, procuramos candidatos em diferentes cidades da Federação Russa e de outros países. (Você pode ler sobre o programa de realocação aqui). No entanto, a relocalização não resolve completamente o problema de seleção de pessoal médio e superior: nem todos estão preparados para isso (alguns não gostam de Moscovo, outros estão habituados a trabalhar remotamente ou a tempo parcial). Então decidimos contratar juniores e lançando um programa de estágio no departamento técnico da Avito.

Em primeiro lugar, fizemos-nos algumas perguntas simples.

• Existe realmente uma necessidade de juniores?
• Que problemas eles podem resolver?
• Temos os recursos (tanto materiais como tempo dos mentores) para o seu desenvolvimento?
• Como será o seu desenvolvimento na empresa dentro de seis meses a um ano?

Coletadas as informações, percebemos que existe uma necessidade de negócio, temos muitas tarefas e entendemos exatamente como iremos desenvolver os juniores. Todo júnior e estagiário que vem para Avito sabe como será sua carreira no futuro.

Em seguida, tivemos que convencer os gestores de que o tempo que gastamos procurando por “unicórnios” prontos, podemos investir de forma muito mais eficaz na formação de colegas juniores, e dentro de seis meses a um ano teremos engenheiros independentes.

Tenho a sorte de trabalhar em uma equipe que está disposta a mudar e olhar diversas questões de forma mais ampla, inclusive questões de contratação. Sim, ao introduzir tais taxas, você precisa estar preparado para o fato de que nem todos serão a favor. Um plano claramente elaborado para trabalhar com especialistas iniciantes, mostrar casos reais de contratação de um júnior é uma vantagem e destacar todos os aspectos positivos deste programa ajudará a convencer seus colegas.
E, claro, prometemos aos líderes técnicos que recrutaríamos apenas os juniores mais experientes, nos quais vemos potencial de desenvolvimento. Nossa seleção é um processo bidirecional no qual o RH e os engenheiros estão envolvidos.

Lançar

Chegou a hora de definir o retrato de um júnior, decidir para que tarefas o vamos recrutar e descrever como se dará a sua adaptação. Quem é júnior para nós? Este é um candidato que será capaz de mostrar desenvolvimento ao longo de um período de 6 a 12 meses. Esta é uma pessoa que compartilha nossos valores (mais sobre eles - aqui), quem pode e quer aprender.

Vitaly Leonov, diretor de desenvolvimento B2B: “Queremos ver quem conhece bem a teoria, de preferência quem já experimentou o desenvolvimento comercial. Mas o principal requisito é um bom conhecimento técnico. E vamos ensinar-lhes todos os processos e habilidades práticas.”

O processo de seleção de um desenvolvedor júnior não é muito diferente de uma entrevista de nível médio. Também testamos seus conhecimentos sobre algoritmos, arquitetura e plataforma. Numa primeira fase, os formandos recebem uma tarefa técnica (pois o candidato pode ainda não ter nada para mostrar). Podemos lhe dar a tarefa de desenvolver uma API. Observamos como uma pessoa aborda o assunto, como formata README.md, etc. Em seguida vem a entrevista de RH. Precisamos entender se esse candidato em particular se sentirá confortável trabalhando nesta equipe e com esse mentor. Às vezes acontece que um candidato não é adequado para desenvolvimento de produto em nossa empresa e faz sentido encaminhá-lo para a equipe da plataforma, ou vice-versa. Após a entrevista com o RH, realizamos uma reunião final com o líder técnico ou mentor. Dá a você a oportunidade de se aprofundar nos aspectos técnicos e entender sua área de responsabilidade. Após concluir com êxito as etapas da entrevista, o candidato recebe uma oferta e, caso a decisão seja positiva, procura nossa empresa.

adaptação

Vitaly Leonov, diretor de desenvolvimento B2B: “Quando comecei a trabalhar na minha primeira empresa, eu realmente precisava de um mentor, uma pessoa que me mostrasse meus erros, sugerisse formas de desenvolvimento e me dissesse como fazer melhor e mais rápido. Na verdade, fui o único desenvolvedor e aprendi com meus próprios erros. Isso não foi muito bom: demorei muito para desenvolver e a empresa demorou muito para criar um bom desenvolvedor. Se houvesse uma pessoa que trabalhasse comigo regularmente, analisasse os erros e ajudasse, sugerisse padrões e abordagens, seria muito melhor.”

Cada colega novato recebe um mentor. Esta é uma pessoa a quem você pode e deve fazer diversas perguntas e de quem sempre obterá uma resposta. Na hora de escolher um mentor, prestamos atenção em quanto tempo ele realmente terá para o júnior/estagiário e quanto ele conseguirá iniciar de forma correta e competente o processo de aprendizagem.

Um colega sênior define tarefas. No estágio inicial, um júnior pode começar analisando bugs e depois mergulhar gradualmente no desenvolvimento das tarefas do produto. O mentor monitora sua implementação, realiza revisões de código ou participa de programação em pares. Além disso, nossa empresa tem uma prática comum de 1:1, o que nos dá a oportunidade de manter o controle e resolver vários problemas o mais rápido possível.

Eu, como RH, acompanho o processo de adaptação do funcionário, e o gestor acompanha o processo de desenvolvimento e “imersão” nas tarefas. Se necessário, elaboramos um plano de desenvolvimento individual durante o período probatório e, após a sua conclusão, identificamos áreas para maior desenvolvimento.

Descobertas

Que conclusões tiramos dos resultados do programa?

1. Um júnior geralmente não consegue trabalhar de forma autônoma e resolver todas as tarefas de trabalho de forma independente. Os mentores devem dar-lhes tempo suficiente para se adaptarem rapidamente. Isso precisa ser planejado com os líderes técnicos e a equipe.
2. Você precisa estar preparado para que engenheiros juniores cometam erros. E tudo bem.

Vitaly Leonov, diretor de desenvolvimento B2B: “Todo mundo comete erros – juniores, intermediários e seniores. Mas os erros são encontrados rapidamente ou nem sequer são cometidos - temos um processo de teste bem estruturado, todos os produtos são cobertos por autotestes e há uma revisão de código. E, claro, todo júnior tem um mentor que também analisa todos os commits.”

O programa de seleção de especialistas iniciantes nos deu a oportunidade de resolver vários problemas ao mesmo tempo.

1. Desenvolver um conjunto de talentos de funcionários leais que se encaixem em nossa pilha.
2. Desenvolver habilidades de gerenciamento e desenvolvimento de equipes entre nossos funcionários seniores.
3. Incutir nos jovens especialistas o amor pelas tecnologias modernas e pelo desenvolvimento de alta qualidade.

E foi esse ganha-ganha. Aqui estão as avaliações dos meus colegas que vieram para Avito como juniores e estagiários.

Davide Zgiatti, desenvolvedor back-end júnior: “No início não entendi o que estava acontecendo, recebi muitas informações úteis, mas meu mentor e minha equipe me apoiaram muito. Por conta disso, depois de duas semanas já comecei a trabalhar com o backlog, e depois de três meses fui gradativamente ingressando no desenvolvimento do produto. Durante o estágio de seis meses, ganhei uma imensa experiência e procurei sempre fazer todos os esforços para aprender tudo do programa e permanecer na equipe de forma permanente. Vim para Avito como estagiário, agora já sou júnior.”

Alexander Sivtsov, desenvolvedor front-end: “Trabalho na Avito há pouco mais de um ano. Eu vim como júnior, agora já cresci para o meio. Foi um momento muito interessante e agitado. Se falarmos das tarefas que estão sendo executadas, posso dizer que não demorei muito para corrigir os bugs (como todos aqueles que chegaram recentemente) e recebi a primeira tarefa de produto completa para desenvolvimento no primeiro mês de trabalho .
Em junho participei de um grande lançamento de renovação tarifária. Além disso, a galera da equipe acolhe, apoia e desenvolve as diversas iniciativas que eu trouxe.
Os caras da equipe tentam ajudar não apenas a desenvolver habilidades básicas, mas também a melhorar habilidades sociais. Reuniões regulares com o gestor ajudam muito nisso (eu não tinha essa experiência antes e só conseguia adivinhar onde estava cedendo ou no que valia a pena prestar atenção agora).
É muito confortável trabalhar aqui, há muitas oportunidades diferentes de desenvolvimento tanto dentro da empresa, participando de todos os tipos de treinamentos, quanto fora dela: desde viagens a conferências até todo tipo de guloseimas em empresas parceiras. As tarefas são mais interessantes do que rotineiras. Posso dizer que em Avito os juniores são encarregados de tarefas complexas e interessantes.”

Dima Afanasyev, desenvolvedor back-end: “Eu sabia que queria entrar em uma grande empresa e com Avito foi amor à primeira vista: li quase todo o blog sobre Habré, assisti reportagens, escolhi avito-tech github. Gostei de tudo: ambiente, tecnologia (== pilha), abordagem para resolução de problemas, cultura da empresa, escritório. Eu sabia que queria entrar no Avito e decidi que não tentaria mais nada até ter certeza se funcionava.
Eu esperava que as tarefas fossem difíceis. Se você criar um site para três pessoas, ele poderá funcionar uma hora por dia e os usuários ficarão felizes. Com 30 milhões de pessoas, a simples necessidade de armazenar dados torna-se um problema enorme e excitante. Minhas expectativas foram atendidas; não consigo imaginar uma situação em que eu aprenderia mais rápido.
Agora já fui promovido para o meio. Em geral, fiquei mais confiante e valido menos minhas decisões, isso ajuda a fazer as coisas com mais rapidez. Afinal, em qualquer equipa a rapidez de entrega é muito importante, e muitas vezes reporto após o facto todas as decisões tomadas na minha área de responsabilidade (atualmente existem dois serviços). Houve menos discussões, mas a complexidade do que estava a ser discutido aumentou em geral e os problemas tornaram-se menos óbvios. Mas o que quero dizer também é o seguinte: boas soluções podem ser promovidas em qualquer nível, independentemente da posição.”

Sergey Baranov, desenvolvedor front-end: “Acontece que cheguei ao Junior na Avito vindo de um cargo superior, mas de uma pequena empresa. Sempre tentei absorver mais informações primeiro e depois começar a fazer alguma coisa. Aqui tivemos que começar a fazer pequenas tarefas, apenas para entender quais produtos existem e como eles interagem entre si. Demorei cerca de seis meses para entender completamente tudo o que minha unidade estava fazendo, mas nessa época eu já estava realizando tarefas de médio porte sozinho, sem qualquer ajuda. Separadamente, gostaria de ressaltar que, independente do cargo que ocupa, você é um membro pleno da equipe, com total responsabilidade e confiança em você como profissional. Todas as interações ocorrem em bases absolutamente iguais. Também tive um plano de desenvolvimento desenvolvido em conjunto com meu gestor e sabia perfeitamente o que precisava fazer para desenvolvimento e promoção. Agora já sou um desenvolvedor intermediário e sou responsável por todo o frontend da minha equipe. Os objetivos tornaram-se diferentes, a responsabilidade aumentou, assim como as oportunidades para um maior crescimento.”

Quase um ano depois, vemos os benefícios que a galera traz para negócios e equipes específicas. Durante esse tempo, vários juniores tornaram-se intermediários. E alguns estagiários apresentaram excelentes resultados e se juntaram aos juniores - eles escrevem códigos e resolvem problemas técnicos complexos, seus olhos brilham, e nós lhes proporcionamos desenvolvimento profissional, um excelente ambiente interno e os apoiamos de todas as formas possíveis em seus empreendimentos.

Fonte: habr.com