Você está familiarizado com a situação em que as necessidades do seu negócio estão crescendo, mas não há pessoas suficientes para implementá-las? O que fazer neste caso? Onde procurar pessoas com as competências necessárias e vale a pena fazer isso?
Como o problema, francamente, não é novo, já existem formas de resolvê-lo. Algumas empresas recorrem à contratação de pessoal e à atração de especialistas de organizações externas. Outros expandem sua geografia de pesquisa e utilizam os serviços de agências de recrutamento. E outros ainda encontram pessoas sem experiência e as criam para se adequarem a si mesmas.
Um de nossos projetos mais sérios para treinar analistas de sistemas do zero foi provavelmente a Escola de Análise de Sistemas, sobre a qual Kirill Kapranov relatou no evento em novembro . Porém, antes de entrar no projeto, decidimos fazer um experimento, pegamos uma pessoa sem experiência e tentamos transformá-la em um analista de sistemas que atendesse às nossas necessidades. Abaixo do corte está como o analista foi preparado e o que resultou dessa empreitada.
Eu conheci Dasha em , organizado por funcionários do Alfa-Bank. No mesmo dia, me ofereceram para ser seu mentor e conduzir a integração de um analista do zero. Eu concordei.
A integração começou em outubro. Em geral, não foi muito diferente da integração de um analista de sistemas com experiência (mais detalhes sobre a seleção, integração e desenvolvimento de analistas de sistemas no Alfa-Bank no relatório de Svetlana Mikheeva em ). Dasha e eu tivemos que passar pelas mesmas etapas - formar um “Plano de 100 dias”, passar por uma avaliação provisória e concluir com sucesso o período probatório. Porém, cada etapa teve características próprias.
Plano de 100 dias
Para cada novo analista, criamos um plano de 100 dias. Ele registra uma lista das metas e métricas do novo funcionário para avaliar seu desempenho. Mas se os objetivos e métricas são mais ou menos claros para especialistas experientes (já que existe uma base acumulada de planos), então quais análises devem ser configuradas do zero? Bem, exceto para lembrar quem é o nome, o que estamos fazendo aqui e onde podemos comer alguma coisa.
Para responder a essa pergunta, organizamos um encontro com a participação de leads. Formulamos expectativas de um novo analista em 100 dias. E foram registrados no plano em forma de três blocos - Scrum, Arquitetura, Analytics.
Scrum. Dasha foi treinada para uma equipe de produto, e grande parte de nossas equipes de produto trabalham de acordo com Scrum (levando em consideração nossas características, é claro). Portanto, como resultado do plano, esperávamos que o novo analista entendesse a terminologia e a abordagem aceita para desenvolver os produtos do Banco.
Arquitetura. Nossos analistas são “miniarquitetos”, desenhando a arquitetura do futuro produto. É claro que você não se tornará um arquiteto (mesmo um “mini”) em 100 dias. Mas entendendo os princípios da arquitetura corporativa, o processo de concepção de aplicações de um novo banco online para pessoas jurídicas e empreendedores individuais (o onboarding ocorreu na equipe de desenvolvimento de aplicações para este canal), sua estrutura deverá tomar forma.
Analítica. Os primeiros dois blocos constituíram condições condicionais de 10% e 20% de conclusão bem-sucedida do plano de 100 dias. A principal atenção foi dada ao desenvolvimento de hard skills - a habilidade de trabalhar com módulos individuais de sistemas mestres e aplicativos desenvolvidos, a habilidade de identificar inconsistências na implementação dos requisitos declarados e escrever declarações para eliminá-los, a habilidade de manter o estrutura de documentação de projetos e manutenção de documentação para diferentes camadas de aplicações. Também não ignorámos as soft skills, que desempenham um papel importante, por exemplo, na procura da informação que a equipa necessita. No entanto, eles entenderam que esta não era a coisa mais rápida, então foi dada mais ênfase à primeira categoria de habilidades.
Dentro de cada bloco foram formuladas metas e resultados esperados. Para cada objetivo foram oferecidos materiais para ajudar a alcançá-lo (literatura recomendada, treinamentos internos e outras coisas úteis). Foram formulados critérios para avaliar o alcance dos resultados esperados.
Avaliação provisória
Depois de um mês e meio, estamos resumindo os resultados provisórios. O objetivo é coletar feedback, avaliar o progresso do novo analista e fazer ajustes em sua integração, se necessário. Uma avaliação provisória também foi realizada para Dasha.
Participaram da avaliação cinco pessoas, todas da equipe em que ocorreu o onboarding. Cada participante foi solicitado a fornecer feedback de forma livre, respondendo a uma série de perguntas. As perguntas eram bastante básicas - “Como você avalia Dasha como analista? O que ela faz bem e o que ela não faz tão bem? Onde deveria se desenvolver?”
Curiosamente, quatro em cada cinco pessoas não conseguiram fornecer uma classificação. Portanto, identificamos o seguinte problema. Todas as tarefas analíticas foram atribuídas primeiro a mim e depois transferi algumas delas para Dasha. Os resultados do trabalho de Dasha foram primeiro revisados por mim e depois transmitidos à equipe. Como resultado, toda a comunicação entre a equipe e nossa nova analista estava focada em mim; a equipe não via Dasha como uma analista e não podia dar feedback sobre ela. Por isso, na segunda metade do onboarding, focamos na construção da comunicação direta entre o novo analista e os membros da equipe (olá soft skills).
Conclusão do período probatório
E agora que se passaram 100 dias, estamos resumindo os resultados. Dasha conseguiu cumprir o plano e atingir todos os seus objetivos? Conseguimos desenvolver um analista do zero?
O plano de 100 dias foi 80% cumprido. O feedback foi coletado de cinco membros da equipe. Desta vez puderam observar os aspectos positivos do trabalho do nosso novo analista e dar-lhe recomendações para um maior desenvolvimento. É interessante o que Dasha observou ao resumir os resultados. Em sua opinião, um especialista experiente poderia concluir o plano que lhe foi atribuído em algumas semanas. Na minha opinião, este é um indicador de que Dasha entrou no processo de trabalho e entende claramente quais conhecimentos e habilidades adquiriu durante a integração.
Depois de um ano
Um ano se passou desde o final do período probatório. Dasha demonstra excelentes resultados. Ela já participou do lançamento de dois novos produtos. E agora ele analisa um dos principais módulos do novo banco na Internet para pessoas jurídicas e empreendedores individuais - o módulo de correspondência. Além disso, Dasha é mentora e conduz a integração de um novo analista com experiência.
Graças em parte à experiência adquirida no desenvolvimento de um analista de sistemas do zero, conseguimos lançar a Escola de Análise de Sistemas, treinar e contratar mais sete pessoas. Você já teve experiência semelhante no treinamento de especialistas do zero? E até que ponto, na sua opinião, se justifica esta abordagem de seleção de pessoas com as competências necessárias?
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Fonte: habr.com