Grandes empresas de TI administram escolas para estudantes e graduados em engenharia e matemática há algum tempo. Quem nunca ouviu falar da Escola de Análise de Dados Yandex ou da Escola de Programadores HeadHunter? A idade destes projetos já é medida em uma década.
Os bancos não estão muito atrás deles. Basta lembrar a Escola 21 do Sberbank, Raiffeisen Java School ou Fintech School Tinkoff.ru. Estes projetos visam não só proporcionar conhecimentos teóricos, mas também desenvolver competências práticas, construir um portfólio de um jovem especialista e aumentar as suas hipóteses de encontrar emprego.
No final de maio anunciamos o primeiro set em Alfa-Banco. Dois meses se passaram, o recrutamento acabou. Hoje quero contar como foi e o que poderia ter sido feito de diferente. Convido todos os interessados a gato.
O recrutamento para a Escola de Análise de Sistemas do Alfa-Bank (doravante designada por SSA, Escola) incluiu duas fases - questionários e entrevistas. Numa primeira fase, os candidatos foram convidados a candidatar-se à participação através do preenchimento e envio de um questionário especial. Com base nos resultados da análise dos questionários recebidos, foi formado um grupo de candidatos que foram convidados para a segunda etapa - entrevista com os analistas de sistemas do Banco. Os candidatos que tiveram bom desempenho na entrevista foram convidados a estudar na ShSA. Todos os convidados, por sua vez, confirmaram sua disponibilidade em participar do projeto.
Etapa I. Questionário
A escola foi projetada para pessoas com pouca ou nenhuma experiência em TI em geral e em análise de sistemas em particular. Pessoas que entendem o que é análise de sistemas e o que faz um analista de sistemas. Pessoas que buscam se desenvolver nesta área. A primeira etapa consistiu na busca de candidatos que atendessem a esses critérios.
Para encontrar candidatos adequados, foi desenvolvido um questionário cujas respostas nos permitiriam determinar se o candidato corresponde às nossas expectativas. O questionário foi feito com base no Formulários Google, e postamos links para ele em diversos recursos, incluindo Facebook, VKontakte, Instagtam, Telegram e, claro, Habr.
A coleta dos questionários durou três semanas. Durante este período, foram recebidas 188 candidaturas para participação no SSA. A maior parte (36%) veio de Habr.
Criamos um canal especial em nosso Slack de trabalho e postamos lá as solicitações recebidas. Os analistas de sistemas do Banco que participaram no processo de recrutamento analisaram os questionários publicados e votaram em cada candidato.
A votação consistiu na atribuição de notas, sendo as mais significativas:
- O candidato é elegível para treinamento - plus (código :heavy_plus_sign:).
- O candidato não é adequado para treinamento - menos (código: heavy_minus_sign :).
- O candidato é funcionário do Grupo Alfa (código :alfa2:).
- Recomenda-se que o candidato seja convidado para uma entrevista técnica (código :hh:).
Com base no resultado da votação, dividimos os candidatos em grupos:
- Recomenda-se convidá-lo para uma entrevista. Esses caras obtiveram pontuação total (soma de prós e contras) maior ou igual a cinco, não são funcionários do Grupo Alfa e não são recomendados para convite para entrevista técnica. O grupo incluía 40 pessoas. Decidiu-se convidá-los para a segunda fase de recrutamento para a ShSA.
- Recomenda-se convidar para corridas. Os candidatos deste grupo são funcionários do Grupo Alfa. Havia 10 pessoas no grupo. Decidiu-se formar um grupo separado deles e convidá-los para as palestras e seminários da Escola.
- Recomenda-se considerar para o cargo de Analista de Sistemas. Segundo os eleitores, os candidatos desse grupo possuem competências suficientes para passar em uma entrevista técnica para o cargo de analista de sistemas do Banco. O grupo incluía 33 pessoas. Eles foram solicitados a enviar currículo e passar pelo processo seletivo de RH.
- Recomenda-se interromper a consideração do pedido. O grupo incluiu todos os outros candidatos - 105 pessoas. Eles decidiram recusar uma análise mais aprofundada do pedido de participação na ShSA.
Estágio II. Entrevistando
Com base nos resultados da pesquisa, os participantes do primeiro grupo foram convidados para uma entrevista com os analistas de sistemas do Banco. Na segunda etapa, procuramos não apenas conhecer melhor os candidatos, focando nos nossos critérios. Os entrevistadores procuraram entender como os candidatos pensavam e como faziam as perguntas.
A entrevista foi estruturada em torno de cinco questões. As respostas foram avaliadas por dois analistas de sistemas do Banco, cada um numa escala de dez pontos. Assim, um candidato poderia pontuar no máximo 20 pontos. Além das avaliações, os entrevistadores deixaram um pequeno resumo do resultado do encontro com o candidato. Notas e currículos foram utilizados para selecionar futuros alunos da Escola.
Foram realizadas 36 entrevistas (4 candidatos não puderam participar da segunda etapa). Com base nos resultados 26, ambos os entrevistadores deram aos candidatos as mesmas classificações. Para 9 candidatos, as pontuações diferiram em um ponto. Para apenas um candidato a diferença nas pontuações foi de 3 pontos.
Em reunião de organização da Escola, decidiu-se convidar 18 pessoas para estudar. O limite de aprovação também foi definido em 15 pontos com base nos resultados da entrevista. 14 candidatos foram aprovados. Mais quatro alunos foram selecionados entre os candidatos que obtiveram 13 e 14 pontos, com base nos currículos fornecidos pelos entrevistadores.
No total, com base nos resultados do recrutamento, foram convidados para o ShSA 18 candidatos com diferentes experiências profissionais. Todos os convidados confirmaram sua disponibilidade para estudar.
O que poderia ter sido diferente
A primeira inscrição no ShSA foi concluída. Ganhou experiência na organização de tais eventos. Zonas de crescimento foram identificadas.
Feedback oportuno e claro sobre o recebimento da inscrição do candidato. Inicialmente, foi planejado o uso de ferramentas padrão do Formulários Google. O candidato submete uma candidatura. O formulário informa que o pedido foi enviado. No entanto, na primeira semana, recebemos comentários de vários candidatos que estavam confusos sobre se a sua candidatura tinha sido recebida ou não. Como resultado, com um atraso de uma semana, começamos a enviar aos candidatos por e-mail a confirmação de que sua inscrição havia sido recebida e aceita para consideração. Daí a conclusão: o feedback sobre a recepção da candidatura de um candidato deve ser claro e oportuno. No nosso caso, inicialmente não ficou totalmente claro. E tendo ficado claro, foi enviado aos candidatos com atraso.
Converter votos insignificantes e faltantes em votos significativos. Durante o processo de votação na primeira fase, foram utilizadas notas insignificantes (por exemplo, agora é impossível tomar uma decisão sobre o candidato - código :pensando:). Além disso, diferentes candidatos receberam diferentes números de votos (um poderia receber 13 votos e o segundo 11). No entanto, cada novo voto significativo pode afectar as hipóteses do candidato de entrar no SSA (aumentando-as ou diminuindo-as). Portanto, gostaríamos que todos os candidatos recebessem o maior número possível de votos significativos.
O direito de escolha do candidato. Rejeitamos alguns candidatos, solicitando que enviassem currículo e fossem selecionados para o cargo de analista de sistemas do Banco. Porém, dos que enviaram currículos, nem todos foram convidados para uma entrevista técnica. E dos que foram convidados para a entrevista técnica, nem todos conseguiram passar. Talvez no final da Escola o resultado tivesse sido diferente. Portanto, esses candidatos devem ter o direito de escolha. Se o candidato tem confiança em si mesmo e deseja conseguir uma vaga no Banco, deixe-o passar pelo processo seletivo de RH. Caso contrário, porque não continuar a considerá-lo como candidato a estudar na SSA?
A abordagem descrita para o recrutamento de candidatos é baseada no processo de seleção de analistas de sistemas de RH, sobre o qual Svetlana Mikheeva falou em . A abordagem tem seus prós e contras. É um pouco semelhante às abordagens de recrutamento escolar de outras empresas, mas também possui características próprias.
Se foi selecionado para a nossa Escola, agora já sabe como decorreu o processo de recrutamento. Se você está pensando em abrir sua própria escola, agora já sabe como pode ser organizado o recrutamento de alunos. Se você já administra suas próprias escolas, seria ótimo se pudesse compartilhar sua experiência.
Fonte: habr.com