O mito da falta de pessoal ou as regras básicas para a criação de vagas

Muitas vezes você pode ouvir dos empregadores sobre um fenômeno como “escassez de pessoal”. Acredito que isso seja um mito, no mundo real não falta pessoal. Em vez disso, existem dois problemas reais. Objetivo – a relação entre o número de vagas e o número de candidatos no mercado de trabalho. E subjetivo – a incapacidade de um determinado empregador de encontrar, atrair e contratar funcionários. Os resultados da seleção de candidatos podem ser melhorados se você aprender a criar vagas levando em consideração as regras de elaboração de textos de venda. Escrevi sobre as regras básicas na segunda parte deste artigo.

O artigo contém meus julgamentos de valor. Eu não forneço evidências. Comentários violentos são bem-vindos.

Quem sou eu

Meu nome é Igor Sheludko.
Sou empresário em desenvolvimento e vendas de software desde 2000. Tenho formação técnica superior. Comecei minha carreira como programador e também liderei pequenas equipes. Há cerca de um ano e meio, iniciei o recrutamento comercial de especialistas em TI - ou seja, não só para mim e para os meus projetos, mas para benefício de empresas terceirizadas.

Em 2018, “fechei” 17 vagas bastante complexas para 10 empregadores. Houve algumas empresas às quais recusei os meus serviços por vários motivos. Eu revelo alguns desses motivos neste artigo.

Por que a “falta de pessoal” é um fenômeno mítico?

Geralmente se refere à dificuldade de contratar especialistas com as qualificações exigidas em condições convenientes para o empregador. A afirmação “não é possível contratar as pessoas certas nas condições certas para o empregador” contém diversas variáveis ​​que podem variar amplamente.

“É impossível contratar” não significa necessariamente que não existam especialistas no mercado. Talvez realmente não existam especialistas, ou talvez o empregador não saiba como encontrá-los e atraí-los.
“Especialistas necessários” – e que especialistas são realmente necessários? O RH do empregador entende corretamente as necessidades de produção? Os trabalhadores da produção compreendem corretamente as suas necessidades e têm em conta as oportunidades do mercado de trabalho?

“Em condições adequadas ao empregador” - quais são essas condições? Como eles se relacionam com o mercado de trabalho? Como é que estas condições se relacionam com os desejos dos “especialistas certos”?

Quando falam de fome comum, quando as pessoas não têm o que comer, então podemos ver muitas pessoas morrendo de fome. No caso de falta de pessoal, não vemos uma pilha de cadáveres de empresas. Os empregadores se adaptam e saem dessa situação se houver uma ameaça real de morte. Isto é, de acordo com observações externas, a falta de pessoal não é fome, mas uma “dieta ligeiramente limitada”. Se um gestor começar a falar em “falta de pessoal”, o proprietário deve intervir com urgência e ficar atento ao que está acontecendo no empreendimento. Muito provavelmente, tudo está ruim com a administração lá, e talvez eles até roubem.

Poderíamos terminar aqui, mas quero discutir dois problemas da vida real com o pessoal. O problema objetivo é a relação entre o número de vagas e o número de candidatos no mercado de trabalho. E o problema subjetivo é a incapacidade de um determinado empregador de encontrar, atrair e contratar empregados. Agora vamos falar mais sobre esses problemas.

Mercado de trabalho – número de vagas e candidatos

Em geral, na Rússia não existe atualmente nenhum problema grave com a disponibilidade de ofertas de emprego. Em média, em todo o país, temos um baixo desemprego. Existem dificuldades muito desagradáveis ​​​​com diferenças salariais significativas nas capitais e regiões. A maioria das profissões nas regiões paga francamente pouco e a população vive à beira da pobreza. O nível dos salários mal cobre o custo de vida. Para a maioria das especialidades, há menos vagas do que candidatos e os empregadores têm muito por onde escolher. Ou seja, não há falta alguma de pessoal; pelo contrário, existe a possibilidade de uma escassez tradicional.

Há cidades e regiões onde as instalações de produção estão a fechar e se formam aglomerados de pessoal qualificado, enquanto nas regiões vizinhas se observa uma escassez desse pessoal. A resposta a este desafio é normalmente a migração populacional. No entanto, os russos ainda não estão habituados a migrar em busca de trabalho e de carreira; muitas vezes preferem viver na pobreza, fazendo biscates, motivando isso pelo cuidado das suas famílias (aqui tudo é familiar e próximo, mas há o desconhecido). Pessoalmente, esta motivação é incompreensível para mim - é improvável que viver na pobreza simbolize o cuidado com a família.

Os empregadores em geral também ainda não estão preparados para apoiar a migração. É raro que um empregador ofereça programas de apoio à relocação de funcionários. Ou seja, em vez de procurarem pessoal noutras regiões, criando condições atractivas e apoiando a migração, os empregadores são mais propensos a queixar-se da falta de pessoal.

Às vezes, quando se fala em falta de pessoal, os empregadores admitem que não há falta de pessoal, mas “a qualificação do pessoal é insuficiente”. Acredito que isto é hipócrita, uma vez que outros empregadores (aqueles que não se queixam) simplesmente treinam os funcionários, melhorando as suas competências. Assim, uma reclamação sobre “qualificações insuficientes” é apenas uma manifestação do desejo de poupar dinheiro em formação ou relocalização.

No sector das TI, a situação é agora geralmente muito melhor do que noutras áreas. Para algumas especialidades da área de TI, a demanda por pessoal é tão alta que os salários em TI em muitas regiões são várias vezes superiores ao salário médio. Em Moscou e São Petersburgo, o salário médio em TI também é superior à média regional, mas não várias vezes.

No nível dos problemas para o RH comum, a situação é a seguinte: as pessoas certas simplesmente não estão no mercado ou querem um salário significativamente mais alto. Isto se aplica principalmente a programadores e DevOps. Geralmente há paridade entre gerentes de projeto, analistas, designers, testadores e designers de layout - você pode encontrar um especialista sensato rapidamente. Claro, não é tão fácil quanto um vendedor em um supermercado, mas visivelmente mais fácil que um desenvolvedor front-end.

Nesta situação, alguns empregadores reclamam (a escolha é deles), enquanto outros reorganizam os processos de trabalho. Uma solução típica é introduzir treinamentos e treinamentos avançados, estágios e tarefas estruturantes para que mais trabalho possa ser transferido para pessoal menos qualificado. Outra boa solução é introduzir a prática do trabalho remoto. Um funcionário remoto é mais barato. E a questão não está apenas nos salários mais baixos, mas também na economia com aluguel de escritórios e equipamentos de local de trabalho. A introdução do trabalho remoto acarreta certamente riscos, mas também traz benefícios significativos a longo prazo. E a geografia da busca por funcionários se expande imediatamente.

Assim, em TI não existe um problema significativo de falta de pessoal, existe uma relutância da gestão em reconstruir os processos de trabalho.

Incapacidade dos empregadores de encontrar, atrair e contratar funcionários

Ao receber uma solicitação de seleção de um especialista, a primeira coisa que faço é tentar descobrir os reais motivos pelos quais o empregador não consegue resolver sozinho o problema de seleção. Se a empresa não tem RH e a seleção é feita pelo chefe da equipa, projeto, divisão ou mesmo empresa, então para mim este é um cliente ideal e tal candidatura pode ser aceite. Isto não significa que não haverá problemas, uma vez que os gestores sofrem muitas vezes com a falta de ligação com o mundo real e o mercado de trabalho.

Um recrutador interno ou RH geralmente é um elo de transferência desnecessário que distorce as informações. Se o RH é o responsável pela seleção, vou mais longe na minha pesquisa sobre os motivos. Preciso entender o humor do RH – isso interferirá no meu trabalho ou ajudará.

Cerca de metade das solicitações feitas a recrutadores ou agências de recrutamento vêm de empregadores que têm tudo o que precisam para encontrar por conta própria os funcionários de que precisam. Eles têm funcionários que têm muito tempo para pesquisar e contratar. Eles têm dinheiro para pagar por anúncios de emprego e adquirir acesso a bancos de dados de currículos. Eles estão até prontos para oferecer aos candidatos condições totalmente de mercado. No entanto, suas tentativas de seleção não tiveram êxito. Penso que a explicação mais provável para esta situação é que os próprios empregadores não sabem como encontrar e atrair os trabalhadores de que necessitam. Isso nem sempre significa que eles sejam completamente péssimos em encontrar e contratar. Normalmente os problemas surgem apenas com alguns cargos para os quais não existe um grande fluxo de pessoas dispostas a trabalhar nesta empresa. Onde há uma fila de candidatos, o empregador consegue lidar com a situação sozinho, e quando há poucos candidatos, ele não consegue lidar com a situação sozinho. Uma explicação típica do empregador para esta situação é “estamos muito ocupados e não temos tempo para nos procurar” ou “não há mais candidatos dignos em fontes abertas”. Muitas vezes essas desculpas não são verdadeiras.

Então, a situação é que o empregador tem RH e recursos para encontrar e contratar funcionários, mas o problema não pode ser resolvido sozinho. Precisamos de ajuda externa, precisamos de tirar os candidatos dos cantos escuros onde se escondem do empregador.

Identifico 3 razões reais para esta situação:

1. Falta de capacidade de formular corretamente vagas e tarefas de busca.
2. Falta de motivação para fazer todos os esforços possíveis.
3. Relutância em aceitar as condições do mercado e adaptar a sua oferta à situação.

O primeiro, se o segundo estiver presente, pode ser corrigido. Para fazer isso, darei ainda minhas recomendações com as quais você pode aumentar a eficiência da seleção. Normalmente, se o RH for adequado, ele não se opõe à interação direta entre o recrutador e o autor do pedido de seleção. O “bom” RH simplesmente cede, fica de lado e tudo dá certo para nós. A empresa encontra a pessoa certa, o RH se livra do problema, o recrutador ganha seus honorários. Todo mundo está feliz.

Se não houver motivação para fazer esforços para selecionar especialistas, mesmo uma agência de recrutamento (RA) não poderá ajudar. Os recrutadores KA encontrarão bons candidatos para esse tipo de empregador, mas, na ausência de motivação, o empregador provavelmente sentirá falta desses candidatos. Na minha prática, esses casos aconteceram mais de uma vez. Motivos típicos: RH e gestores esquecem-se das entrevistas, não dão feedback no prazo acordado, pensam muito (durante semanas) se devem fazer ofertas, querem olhar pelo menos 20 candidatos antes de escolher e muitos mais motivos. Candidatos verdadeiramente interessantes conseguem aceitar ofertas de outros empregadores. Isto é um beco sem saída, por isso, se eu diagnosticar falta de motivação entre os representantes do empregador, simplesmente não trabalho com esses clientes.

A relutância em aceitar as condições do mercado e adaptar a sua oferta à situação é diagnosticada de forma simples e rápida. Também não trabalho com esses empregadores, pois o problema está nas condições de trabalho inadequadas ao mercado de trabalho. É possível encontrar candidatos, mas é muito longo e difícil. O segundo problema é que os candidatos muitas vezes fogem desses empregadores durante o período de garantia e têm de procurar um substituto sem pagamento adicional. Acontece que é um trabalho duplo. Portanto, é melhor recusar imediatamente.

Passamos agora ao problema da criação de vagas, que é perfeitamente possível resolver tanto pelo recrutador como pelo empregador de forma independente.

Regras básicas para criação de vagas

Primeiro, precisamos reconhecer que contratar é um ato de venda. Além disso, o empregador deve tentar vender ao candidato a oportunidade de trabalhar com ele. Esta ideia é muitas vezes difícil de ser aceita pelos empregadores. Eles preferem a ideia de que o candidato deve vender seus serviços profissionais, se curvar e os empregadores, como compradores exigentes, olhar, pensar e escolher. Muitas vezes o mercado está realmente orientado desta forma - há mais candidatos do que boas vagas. Mas para especialistas altamente qualificados e requisitados (por exemplo, programadores), tudo é completamente oposto. Os empregadores que aceitam a ideia de vender suas vagas aos candidatos têm mais sucesso na contratação de especialistas de alta qualidade. Os textos das vagas e mensagens que você envia aos candidatos devem ser redigidos de acordo com as regras de criação de textos de venda, pois assim atingem muito mais o objetivo.

O que faz um bom texto de vendas se destacar no mar de informações que bombardeia as pessoas hoje em dia? Em primeiro lugar, concentre-se nos interesses do leitor. O texto deve responder imediatamente à pergunta - por que eu (o leitor) deveria perder tempo lendo este texto? E então a vaga deve responder à pergunta - por que devo trabalhar nesta empresa? Existem outras questões obrigatórias para as quais o candidato pretende uma resposta simples e clara. O que terei que fazer? Como vou realizar meu potencial neste trabalho? Onde posso crescer e como meu empregador me ajudará nisso? Que pagamento receberei pelo meu trabalho? Que garantias sociais o meu empregador me dará? Como são organizados os processos de trabalho, pelo que serei responsável e perante quem? Que tipo de pessoas me cercarão? E assim por diante.

No ranking das lacunas mais irritantes das vagas, o líder é a falta de conteúdo informativo. Os candidatos vão querer ver sua faixa salarial, descrição do cargo, condições de trabalho e informações sobre equipamentos de trabalho.

Em segundo lugar no ranking dos fatores irritantes está o narcisismo das empresas. A maioria dos candidatos não tem nenhum interesse em ler nos primeiros parágrafos da vaga sobre como entender o prestígio e a posição da empresa no mercado. Basta o nome da empresa, área de atuação e link para o site. Se a sua vaga for do seu interesse, o candidato lerá sobre você. E não só o bom, mas também o negativo irá procurá-lo. Você precisa não apenas arrastar o conteúdo de “venda” dos materiais publicitários para os clientes da empresa, mas recriar os materiais usando métodos semelhantes, mas com o objetivo de vender não os produtos da empresa, mas a oportunidade de trabalhar na empresa.

A próxima ideia importante, que nem todos entendem, é que você precisa ter textos de vagas, cartas e propostas, formatados em diversos formatos. Cada canal de entrega de informação implica um formato próprio. Muitas vezes, as vagas são rejeitadas e rejeitadas devido à discrepância entre o formato do texto e o formato do canal. Sua mensagem não será lida, mas sim ignorada ou enviada para a lixeira apenas por causa da incompatibilidade de formato. Se você estupidamente pegar uma descrição de cargo de um site e enviá-la em uma mensagem pessoal no VK, é muito provável que você receba uma reclamação e um banimento. Tal como acontece com outras mensagens publicitárias, faz sentido testar os textos das vagas (coletando e analisando métricas) e aprimorá-los.

Existe outro equívoco engraçado que reduz as chances de encontrar um funcionário mesmo com uma oferta lucrativa. Alguns empregadores acreditam que, se exigirem um bom conhecimento de uma língua estrangeira, a vaga deverá ser escrita nessa língua. Como “nosso candidato irá ler e entender”. Se ele não entende, significa que ele não é nosso. E então reclamam que não há respostas. A solução para o problema é muito simples - escreva as vagas na língua nativa do seu potencial candidato. Melhor ainda, escreva no idioma principal do país onde a vaga está publicada. Seu candidato entenderá o seu texto, mas primeiro ele deve perceber, e para isso o texto deve chamar sua atenção. As ferramentas de pesquisa geralmente são específicas do idioma. Se o currículo do candidato estiver em russo e a vaga estiver em inglês, o assistente automático provavelmente não conectará você. Ao pesquisar manualmente, incidentes semelhantes também podem acontecer. Muitas pessoas, mesmo aquelas que falam bem línguas estrangeiras, têm dificuldade em perceber endereços numa língua estrangeira quando estão em estado de relaxamento. Minha opinião é que é melhor testar a proficiência em língua estrangeira de um candidato de alguma outra forma e mais tradicional depois que ele se candidatar a uma vaga.

Obrigado pela sua atenção! Desejo que todos não morram de fome e encontrem o que desejam!

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Fonte: habr.com