Há muitos anos, entrei em uma empresa como desenvolvedor e logo presenciei uma cena inusitada. O líder da equipe de um departamento vizinho ligou para seu subordinado no meio do dia de trabalho e disse-lhe em voz alta e atrevida: “Ouça, aqui está algum dinheiro para você. Vá até a loja, compre uísque e salgadinhos.”
Pensei: “Vamos! É tudo estranho...” Mas a situação se repetiu várias vezes. Depois de algum tempo trabalhando na empresa, percebi que esse tipo de comportamento era a norma ali. Algumas equipes eram amigas de outras, a dissimulação floresceu e a alta administração não reagiu de forma alguma a isso. Saí de lá, apesar de as tarefas serem interessantes e as condições não serem más. Mas o clima moral era insuportável.
Não fui o único que pensou assim: agora esta empresa não existe mais. Mas naquele momento percebi o quão importante é trabalhar com relações informais, o quão significativo é o impacto que elas podem ter no negócio como um todo. Além disso, são principalmente os gestores de linha que devem trabalhar com eles, e não os gestores de RH ou psicólogos internos, porque são os gestores que estão em contacto diário com os seus subordinados.
Mas os líderes de equipe na área de TI, via de regra, cresceram como desenvolvedores e engenheiros e não possuem formação especial nas áreas de psicologia e metodologia de gestão. Por causa disso, os gestores muitas vezes compreendem as suas tarefas de forma bastante restrita: resolver problemas de negócios, cumprir planos, etc.
Nos últimos dez anos, tenho liderado equipes de desenvolvimento, sete delas no Badoo. Este artigo é baseado em meu discurso em : nele tentarei explicar como e por que é necessário trabalhar as relações informais em equipe.
Problemas com relacionamentos informais
Como determinar que algo ruim está acontecendo nas relações informais da equipe? Existem vários marcadores.
Novatos não ficam por aqui
Tenho certeza de que, para a maioria das pessoas, mudar de emprego é estressante. O recém-chegado encontra-se numa situação extremamente incómoda e instável, até porque a sua experiência e capacidades na nova equipa não foram confirmadas. Ao mesmo tempo, ele poderia ter sido uma pessoa importante e respeitada em seu local de trabalho anterior. Nesse caso, o contraste ficará ainda mais perceptível e causará ainda mais desconforto.
O que uma pessoa faz para se tornar conhecida? Mostra iniciativa. Mas as iniciativas dos novos funcionários muitas vezes não são aceitas: “Para onde você vai? Sabemos como tudo funciona aqui sem você!”
Além disso, os recém-chegados muitas vezes não estão envolvidos em comunicações informais. Fomos almoçar - o novato não foi convidado. Eles estão comemorando o aniversário de alguém - o recém-chegado não foi convidado. Ele já está estressado por causa de problemas de trabalho e não tem com quem conversar sobre isso. É duplamente difícil.
Nessas condições, muitos simplesmente decidem partir para outra empresa.
Colegas estranhos
O próximo problema é a falta de conhecimento dos colegas. Mais frequentemente, isto acontece nos limites dos departamentos, e não dentro de uma divisão. Os executores não conhecem seus clientes internos e vice-versa: por exemplo, a equipe de produto e a equipe de desenvolvimento não se conhecem.
O mais triste é quando os gestores não conhecem os seus subordinados: não conhecem as suas reais expectativas, não sabem como motivá-los.
Líderes informais em oposição às autoridades formais
Em qualquer equipe existem líderes informais. Como outras pessoas, eles têm seus próprios objetivos. A peculiaridade dos líderes informais é que eles sabem como envolver outras pessoas na consecução dos seus objetivos. Se o objetivo de um líder informal não estiver dentro dos objetivos da organização, essas pessoas podem tornar-se muito tóxicas. E o pior que pode acontecer é levar parte da equipe para outra empresa.
Desunião
Todos os problemas que identifiquei – mau trabalho com os recém-chegados, falta de comunicação, líderes informais na oposição – conduzem à desunião. Num caso particular, pode ser ilustrado com um meme eloquente:
As pessoas não sabem o que seus colegas estão fazendo. Assim, a sua contribuição para a causa comum não é valorizada. A desunião leva à falta de trabalho em equipe: os membros da equipe não se complementam, o que faz com que as tarefas sejam resolvidas de forma ineficaz. Há falta de flexibilidade devido à má comunicação. É difícil para os gestores motivar e desenvolver os seus subordinados. Tudo isso faz com que as pessoas saiam.
Mas quero que seja bom, que seja pelo menos assim:
E é ainda melhor se for assim:
O que fazer?
O que você deve fazer para garantir que as relações informais em sua empresa sejam “corretas” e funcionem em benefício do negócio? Vou contar a vocês o que fizemos e continuamos fazendo no Badoo. Estes são três componentes importantes:
- cultura da empresa;
- atividades regulares de formação de equipes;
- resposta a desvios destrutivos.
Cultura da empresa
A cultura da empresa é um conjunto de valores fundamentais que moldam a forma como os funcionários pensam e se comportam. É isso que une as pessoas numa equipa, o que diferencia a empresa das demais e permite que se orgulhe dela. São valores que grande parte da equipe compartilha.
Os valores essenciais não são uma constante. Eles podem mudar e ser complementados dependendo das mudanças na estratégia da empresa. Você não deve inventá-los ou copiar cegamente os valores de outras empresas. Além disso, você não deve atrair especialistas externos, contando com eles para criar esses valores para você: os valores devem nascer dentro da empresa.
Há muito tempo, trabalhei como programador para uma empresa de marketing de rede. Nele reinava o culto ao patrão: seus retratos e citações estavam pendurados nos escritórios. Todos os funcionários deveriam ser apaixonados, tornando o mundo um lugar melhor. Ali, em vez da saudação habitual, foi usado o seguinte cântico: “100 mil milhões é o nosso destino!” Agora parece engraçado, mas não foi muito engraçado. Este é um exemplo do que não se deve fazer, um exemplo de pseudocultura.
Vamos voltar ao Badoo. Em algum momento, nos reunimos, fizemos um brainstorming e criamos uma lista de nossos valores fundamentais.
Mas não é a lista em si que importa, mas como a utilizamos.
Primeiro, usamos isso na contratação: tentamos entender se os candidatos estão prontos para compartilhar nossos valores fundamentais. Em segundo lugar, utilizamos para avaliar os colaboradores: durante o período probatório, avaliações trimestrais e semestrais.
Como avaliamos os candidatos nas entrevistas? Fazemos certas perguntas. Por exemplo, sobre erros passados; Aprendemos a atitude em relação a eles para entender o quão consciente uma pessoa é, quão autocrítica ela é e quão capaz ela é de aprender com seus erros.
Observamos a reação às perguntas para as quais o candidato não sabe as respostas. Muitos começam a se agitar, desviam a conversa para outra direção ou desistem imediatamente. Adoramos quando uma pessoa tenta chegar logicamente à resposta correta e, já tendo atingido o teto, diz honestamente que não sabe. Nesse caso, vemos que a pessoa consegue admitir que não entende alguma coisa, e isso é normal.
Perguntamos se há pessoas que o candidato ajudou na carreira e no desenvolvimento, como as ajudou. Este é um sinal de que uma pessoa está aberta ao mundo e pronta para ajudar os outros.
Estamos interessados em saber se há pessoas com quem o próprio candidato aprendeu algo recentemente. Isso indica indiretamente o quanto uma pessoa, em primeiro lugar, adora aprender e, em segundo lugar, é grata às pessoas que a cercam e estão prontas para lhe dar algo novo.
Também é interessante conhecer as circunstâncias de deixar o emprego anterior. Aqui não nos interessa tanto o motivo da demissão, mas como a pessoa transferiu suas responsabilidades: preparou tudo ou jogou fora e queimou com chama azul? Isso fala de responsabilidade.
Muitas vezes as pessoas nas entrevistas dizem que querem se desenvolver e, portanto, deixaram a empresa anterior. É interessante saber: o que te impediu de se desenvolver lá? Respondendo a essa pergunta, os candidatos às vezes começam a procurar os culpados, dizem que o chefe era de alguma forma diferente, os colegas são estúpidos, etc. É assim que verificamos o quão pró-ativa uma pessoa é, quão pronta ela está para reconhecer seu problema e fazer algo sobre isso soluções.
Atividades regulares de formação de equipe
Tendo percebido e formulado a cultura da empresa, é preciso trabalhar a união da equipe. Eu dividi isso em várias áreas:
- trabalhar com líderes informais;
- trabalhar com recém-chegados;
- trabalhar com funcionários difíceis;
- reuniões individuais adequadas;
- tendo em conta as circunstâncias pessoais;
- eliminando a desunião.
Líderes informais
Os líderes informais são uma ferramenta eficaz nas mãos de um líder de equipe. Através deles podemos projetar os objetivos da empresa no restante da equipe.
Não empurre, mas venda
O principal fator ao trabalhar com um líder informal é a confiança. Você não deve agir de maneira diretiva, dizendo-lhe o que e como fazer. Você precisa convencê-lo de que a tarefa é importante, sua solução tornará a empresa melhor. Ou recorra a ele como especialista e pergunte: “Olha, a gente tem esse problema. Qual você acha que é a melhor maneira de resolver isso? Isso confirma a autoridade do líder, e ele é sua principal ferramenta e arma.
Elogie, aprecie
Elogie o líder informal em tempo hábil. Este conselho se aplica a qualquer funcionário, mas quando se trata de um líder informal, o elogio é ainda mais importante.
Não infrinja a autoridade
Não questione a autoridade do líder informal, não o critique publicamente nem zombe dele. Ele não é um rival para você: o líder formal e o líder informal atuam em campos diferentes. O primeiro possui muitas ferramentas para influenciar a equipe, o segundo, em geral, possui apenas sua influência e autoridade.
Aceitar comentários
Ouça o feedback dos líderes informais (sobre outros funcionários, processos) – eles apreciam isso. O fato de você ouvir também confirma a autoridade do líder informal.
Atribuir responsabilidade formal
Se possível, vale a pena atribuir a responsabilidade formal ao líder informal. A longo prazo, isto destruirá a motivação para entrar na oposição e também irá satisfazer as ambições de liderança do líder informal.
Trabalhando com recém-chegados
Por um lado, os recém-chegados são aquelas pessoas que trazem consigo tudo o que há de novo, interessante e eficaz, que você talvez não conheça. Por outro lado, estas são as pessoas que podem potencialmente “corroer” a cultura da empresa.
O que fazemos no Badoo?
Integração “suave”
Desde o primeiro dia, atribuímos um curador a um recém-chegado. Pode ser um líder ou qualquer funcionário experiente que esteja pronto para responder às perguntas do recém-chegado a qualquer momento. Não colocamos imediatamente um novo funcionário na resolução de tarefas de “combate” e não exigimos muito dele. Nas primeiras semanas, o recém-chegado simplesmente se atualiza em contato próximo com o supervisor.
Feedback regular
A princípio, os iniciantes estão realmente ansiosos por isso, porque, em geral, o feedback para eles é a única diretriz e indicador se estão fazendo tudo certo ou não. No Badoo, durante os primeiros dois meses, o gerente se reúne individualmente com o recém-chegado todas as semanas e discute com ele todos os problemas que surgiram. É importante lidar com as críticas com extremo cuidado durante este período. Pelo contrário, vale dizer que é normal errar, principalmente no início. É útil envolver um especialista de RH para que o recém-chegado possa dar feedback ao seu gestor: o que não puder dizer pessoalmente, ele dirá ao gestor de RH.
Envolvimento na comunicação informal
Não há necessidade de deixar os recém-chegados fora da comunicação informal. Vamos almoçar com o departamento - ligue para o recém-chegado. Se você estiver comemorando o aniversário de alguém, convide um recém-chegado. Ele pode recusar, mas depois de algum tempo com certeza concordará. O principal é fazer com que ele entenda que não é supérfluo, mas sim um membro pleno da equipe.
Iniciativas
Também é extremamente importante trabalhar cuidadosamente com as iniciativas. Isso não significa que você precise fazer tudo o que um iniciante sugere. O ónus da comprovação da utilidade e da alteração do status quo existente na empresa cabe ao proponente, ou seja, neste caso, ao novo colaborador. Se a iniciativa dele não for adequada por algum motivo, tente conversar de forma racional, como com um profissional, por que não é adequada.
ajudar
No início, a ajuda para iniciantes é muito importante. Estamos todos interessados que o novo funcionário se adapte o mais rápido possível e comece a resolver missões de combate. Os novatos muitas vezes têm medo de pedir ajuda porque acham que suas perguntas são estúpidas. Hoje ele já subiu uma vez: se subir de novo, provavelmente vão pensar que ele não é profissional. Explicamos que não há nada de errado nisso: você precisa abordar seu colega assim que “encontrar” algum problema. Você já tentou descobrir por meia hora ou uma hora - e nada funciona? Venha, senão você só vai piorar as coisas para todos.
Lidando com funcionários difíceis
Funcionários difíceis são pessoas que trabalham contra a cultura da empresa, contra seus valores fundamentais. São funcionários que sistematicamente fazem declarações desrespeitosas, tentam minar a autoridade do gestor, etc.
Entenda os verdadeiros motivos da resistência
Pode ser um ressentimento que você não percebeu, ou pode ser uma posição na vida: sou contra, só isso. Você pode tentar perguntar sobre isso diretamente. Se você não conseguir descobrir qual é o problema e a pessoa entrar em profunda defesa, você pode tentar conversar com pessoas com quem ela se comunica de perto. Talvez eles esclareçam os motivos.
Se os motivos forem claros, tente negociar
Você pode ter que fazer um acordo em algum lugar. Se não conseguir chegar a um acordo diretamente com o funcionário, você pode tentar atrair um suposto parlamentar, por exemplo, um especialista em RH experiente, que conversará em particular com o funcionário, conversará em particular com você, tirará conclusões e dará informações valiosas. recomendações para ambos.
Remover um funcionário: por exemplo, transferir para outra equipe
Há um conflito a nível pessoal: as pessoas simplesmente não gostam umas das outras, só isso. Nesse caso, você pode tentar transferir a pessoa para outro departamento para não perder um funcionário valioso.
Ignorar
Se as medidas descritas acima não ajudarem, pode-se tentar excluir a pessoa dos processos nos quais ela se considera significativa. Isso atingirá sua autoridade e, talvez, o trará de volta ao bom senso.
Fogo
Se isso não funcionar, resta apenas uma opção - separar-se do funcionário difícil, porque conflitos constantes com ele têm um efeito prejudicial sobre a autoridade do gerente.
Reuniões individuais adequadas
Deixe-me lembrá-lo de que agora estamos falando apenas de relacionamentos informais. Acredito que reuniões individuais regulares com os funcionários são um excelente formato para construir confiança entre o gestor e os subordinados. No 1:1, além das questões trabalhistas, vale atentar para as questões relacionadas ao trabalho.
- Dê ao seu subordinado a primeira palavra. Talvez ele estivesse com o que se chama de furúnculo e estivesse se preparando. Você não deve interrompê-lo: deixe-o falar o que pensa.
- Discuta as dificuldades. Tanto os trabalhadores como os não trabalhadores, o que pode afetar os processos de trabalho.
- Discuta seu relacionamento com seus colegas: está tudo bem aí? Se você descobrir que há algum problema, ofereça sua ajuda, ou melhor, pergunte como você, como gestor, pode ajudar. O principal é lembrar de ajudar de verdade caso o funcionário peça.
- Conselho que li no livro “45 Manager Tattoos” de Maxim Batyrev. Ao final da reunião, quando tudo parecer ter sido discutido, faça a pergunta: “O que mais devemos discutir?” Algumas pessoas revelam as coisas mais interessantes neste momento.
Levando em consideração as circunstâncias pessoais
Se um líder e um subordinado estabeleceram uma relação de confiança, então o subordinado pode informá-lo com bastante calma sobre algumas circunstâncias pessoais: nascimento de um filho, problemas de saúde, hipoteca, divórcio, etc.
O que um líder competente fará neste caso?
- Vou te dar um tempo. Transferências de projetos complexos e críticos para rotatividade de baixa prioridade.
- Vou mandar você de férias.
- Irá revisar o esquema de motivação. Se uma pessoa fez uma hipoteca, a questão financeira vem à tona. Isso significa que você pode dar a ele um bônus, se houver algo para isso (em vez do mesmo certificado).
- Alterar horário de trabalho. Por exemplo, se os filhos de uma pessoa frequentam o jardim de infância, você pode ajustar o horário de início da jornada de trabalho. Por que não?
Quando um líder ouve as pessoas e leva em conta as suas circunstâncias pessoais, isso é apreciado. E vice-versa: quando uma pessoa sabe que o líder está ciente dos seus problemas e não os leva em consideração, isso gera ressentimento.
Eliminando silos
Vou te contar como lutamos contra a desunião no Badoo.
Almoços compartilhados
Fiquei surpreso ao saber que em muitas empresas os funcionários vão almoçar sozinhos ou em duplas. Isso é extremamente ineficaz! Afinal, enquanto esperamos o garçom, podemos discutir muitas coisas, aprender novidades sobre as pessoas com quem trabalhamos. Se o tamanho do escritório permitir, você pode organizar uma sala de jantar, como fizemos. Durante o horário de almoço, pessoas de diferentes departamentos sentam-se ombro a ombro e discutem uma variedade de tópicos: isso funciona muito bem para a formação de equipes.
Team building, eventos corporativos com famílias
No nosso caso, a formação de equipes consiste em passeios regulares (uma vez a cada três meses) em qualquer lugar: laser tag, boliche, bilhar ou simplesmente ir a um bar. A participação nestes eventos é voluntária. É escolhido um dia que seja conveniente para a maioria, e primeiro levamos em consideração os recém-chegados e tentamos envolvê-los o máximo possível.
No nosso caso, os eventos corporativos são eventos verdadeiramente grandiosos, por exemplo, viagens de três dias no verão. Este ano estivemos em Krasnaya Polyana. Viajamos com nossas famílias, mas sei que esse é um ponto polêmico. Sim, há desvantagens: claro, o custo, e também o facto das famílias reduzirem o “team building” do evento. Há pessoas que preferem passar mais tempo com a família do que com os colegas. Mas tentamos formatos diferentes e decidimos por este. Em primeiro lugar, é muito mais fácil arrastar um familiar para um evento de três dias com a sua família do que um, e a maioria de nós somos familiares. Em segundo lugar, obtemos uma pessoa leal de fora - um cônjuge. E muitas vezes acontece que as famílias, tendo se conhecido em um evento corporativo, continuam a comunicação amigável na vida cotidiana.
Esportes, caminhadas, rafting
Este é um método muito simples e igualmente eficaz de formação de equipes. Temos equipes de corrida, triatlo e tênis de mesa. Fazemos rafting todos os anos. De uma forma geral, considero esta uma das formas mais poderosas de unir uma equipa, porque em condições inusitadas, por vezes associadas a desportos radicais, as pessoas aprendem coisas completamente novas sobre si mesmas e sobre os que as rodeiam.
Clubes de interesse
Quem não gosta de esportes pode se deixar cativar jogando damas, xadrez, “O quê? Onde? Quando?". Há cerca de três anos, nossos colegas criaram um grupo musical. Curiosamente, muitos de seus participantes naquela época não sabiam tocar instrumentos musicais ou o faziam de forma extremamente insegura. Recentemente eles deram outro show no escritório e foi legal! Lembro-me de como fiquei orgulhoso das pessoas com quem trabalhei.
Hackathons
Também é um método bastante simples. Pessoas de diferentes departamentos se reúnem para resolver algum problema interessante, não necessariamente de trabalho. Pizza, cerveja, nos reunimos e criamos algo juntos, e ao mesmo tempo aprendemos muitas coisas novas um com o outro - coisas impossíveis de descobrir na rotina de trabalho.
Reação
O último bloco trata da reação a diversos tipos de fenômenos destrutivos que atuam contra os valores básicos da empresa e, portanto, prejudicam o clima moral da equipe.
Familiaridade
Quando um gerente e um subordinado se envolvem demais em sua amizade, correm o risco de ultrapassar os limites. Nesse caso, o gestor deve sempre lembrar que é gestor (mesmo nas bebedeiras e festas conjuntas), e evitar estritamente ultrapassar a fronteira que ele mesmo deve traçar.
Declarações e ações desrespeitosas
Isto é inaceitável e extremamente destrutivo. É isso que envenena o clima da equipe. Pare com isso assim que ouvir/ver. E não se esqueça de descobrir o motivo depois. Você precisa entender se há hostilidade pessoal ou conflito de trabalho por trás desse comportamento. Precisamos de compreender e promover isto para evitar a recorrência de tais situações. Por exemplo, acontece que as pessoas encobrem os seus próprios erros com os erros de outras pessoas ou departamentos. Os desenvolvedores culpam os testadores, os testadores culpam os desenvolvedores. Muitas vezes isso acontece porque as pessoas simplesmente não sabem o que o departamento vizinho faz e não apreciam a sua contribuição para a causa comum. Você pode trabalhar com isso, por exemplo, criando canais de comunicação dos sucessos dos departamentos, para que os colaboradores entendam quem está fazendo o quê na empresa e qual a sua contribuição.
Fofoca
O aparecimento de boatos é sempre consequência da falta de informação. A falta de informação é uma espécie de vácuo cheio de impurezas. Ao saber da existência de algum boato, o gestor deve explicar com a maior veracidade possível como as coisas realmente são, e depois pensar em criar canais normais para a transmissão desse tipo de informação: mailings, resumos, seminários regulares, etc.
Não faz muito tempo, tivemos uma história semelhante no Badoo. A empresa decidiu transferir parte do empreendimento de Moscou para Londres - uma exigência comercial normal, como o tempo mostra, justificada. Mas isso deu origem ao boato de que o escritório de Moscou estava fechando. Esta ideia estava tão profundamente enraizada nas mentes de muitos funcionários que tivemos que fazer muitos esforços para dissipar o boato. Imaginem a motivação das pessoas que acreditaram nisso: “Por que fazer planos se em breve estaremos fechados de qualquer maneira?”
Descobertas
Como fazer com que as relações informais funcionem em benefício dos negócios?
- Compreender e moldar a cultura da empresa. Contrate pessoas que compartilhem seus valores. Livre-se daqueles que agem contra eles.
- Trabalhe regularmente na formação de equipes. Criar e desenvolver formatos nos quais as pessoas possam estabelecer relações informais.
- Responda a desvios perturbadores. Lembre-se que você é um gestor e, portanto, o guardião da cultura da sua empresa.
E o mais importante: conheça seu pessoal! Transforme com competência relacionamentos informais em relacionamentos de trabalho. Isso lhe dará uma visão completa, o que, por sua vez, permitirá que você tome decisões mais informadas.
Fonte: habr.com