Quando a escassez de pessoal se torna insuportável, as empresas digitais tomam caminhos diferentes: algumas, sob o pretexto de “cursos”, abrem a sua própria forja de talentos, outras surgem com condições tentadoras e procuram especialistas dos seus concorrentes. O que fazer se nem o primeiro nem o segundo servirem?
Isso mesmo - “crescer”. Quando muitas tarefas se acumulam na fila e há o risco de “sobrepor” alguns projetos do cronograma de produção a outros (e ao mesmo tempo você quer continuar crescendo em indicadores), então não há mais tempo para abrir universidades . E a moralidade não permite que todos “roubem” pessoal dos outros. E o caminho da caça traz muitas armadilhas.
Decidimos há muito tempo que precisávamos de seguir o caminho mais óptimo - não negligenciar os jovens com pouca experiência, ter tempo para os tirar do mercado de trabalho enquanto estão livres e para os educar.
Quem estamos ensinando?
Se incluirmos em nossas fileiras todos que dominam a criação de currículos no HH.ru, isso será uma “segmentação ampla” demais, como diriam os especialistas em publicidade. É necessário um certo estreitamento:
- Conhecimento mínimo de PHP. Se um candidato declara desejo de se desenvolver na área de desenvolvimento web, mas ainda não atingiu a teoria da linguagem de script mais comum, significa que não há desejo, ou é muito “passivo” (e assim permanecerá por muito tempo).
- Passando na tarefa de teste. O problema é que a impressão e as capacidades reais do candidato são muitas vezes completamente diferentes. Um funcionário em potencial que não possui nenhuma habilidade está se vendendo bem. E alguém que não parece muito interessante à primeira vista pode ter um bom conhecimento. E o único “filtro” nesse assunto é a tarefa de teste.
- Passando por estágios de entrevista padrão.
1º mês
Todo o processo de formação está dividido em 3 meses, que representam um “período de estágio” condicional. Por que condicional? Porque não se trata apenas de um estágio em que o colaborador é testado e adquire algumas competências básicas. Não, este é um programa de treinamento completo. E como resultado, obtemos especialistas de pleno direito que não têm medo de confiar um projeto real a um cliente.
O que está incluído no 1º mês de formação:
a) Teoria Bitrix:
- Primeiro contato com CMS.
- Concluindo cursos e obtendo certificados relevantes:
- Gestor de conteúdos.
- Administrador.
b) Primeiras tarefas de programação. Ao resolvê-los, é proibido o uso de funções de alto nível - ou seja, aquelas nas quais determinados algoritmos já foram implementados.
c) Familiaridade com padrões corporativos e cultura de desenvolvimento web:
- CRM – deixamos o funcionário entrar em nosso portal.
- Treinamento em regulamentos internos e princípios operacionais. Incluindo:
— Regras para trabalhar com tarefas.
— Desenvolvimento de documentação.
— Comunicações com gestores.
d) E só então GIT (sistema de controle de versão).
Um ponto importante é que acreditamos que as universidades seguem o caminho certo quando ensinam primeiro aos alunos os princípios, e não algumas línguas individuais. E embora o conhecimento inicial de PHP seja um pré-requisito para entrar em nosso programa de treinamento, ele ainda não substitui as habilidades de pensamento algorítmico.
2º mês
a) Continuação da teoria Bitrix. Só que desta vez existem cursos diferentes:
- Administrador. Módulos
- Administrador. Negócios.
- Desenvolvedor.
b) Praticar combinatória. Programação orientada a objetos. Complicando o algoritmo, trabalhando com objetos.
c) Tarefas do exame Bitrix pago - familiarização com a arquitetura do framework.
d) Prática – escrever seu próprio framework para desenvolver um site com funcionalidades simples. Um requisito obrigatório é que a arquitetura seja semelhante ao Bitrix. A execução da tarefa é supervisionada pelo diretor técnico. Como resultado, o funcionário tem uma compreensão mais profunda de como o sistema funciona por dentro.
e) TGI.
Preste atenção em quão bem as competências do funcionário em relação ao próprio Bitrix se desenvolvem. Se no primeiro mês lhe ensinamos coisas básicas relacionadas à administração, aqui já estamos dando um passo à frente. É muito importante que o desenvolvedor consiga fazer coisas que à primeira vista parecem muito simples e até “inferiores” (na hierarquia de complexidade das tarefas).
3º mês
a) Novamente as tarefas do exame pago.
b) Integração do layout da loja online no Bitrix.
c) Trabalho contínuo na escrita de sua própria estrutura.
d) Pequenas tarefas - prática de “combate”.
e) E novamente GIT.
Durante todo esse período, o progresso é claramente registrado e os debriefings são realizados com cada funcionário, 1 a 1. Se alguém estiver atrasado em um determinado tópico, ajustamos imediatamente as táticas de treinamento - adicionamos materiais adicionais ao plano, voltamos aos pontos mal compreendidos , e analisar juntos se existem “obstáculos” específicos. O objetivo de cada revisão é transformar os pontos fracos do desenvolvedor em pontos fortes.
Total
Após 3 meses de treinamento, o funcionário que concluiu todo o programa recebe automaticamente o status “júnior”. O que há de especial nisso? Em muitas empresas, a experiência dos especialistas é avaliada incorretamente - daí o nome incorreto. Eles matriculam todos indiscriminadamente em juniores. No nosso país, só quem realmente esteve “na batalha” e não está privado de uma base teórica é digno deste estatuto. Na verdade, tal “júnior” pode em alguns momentos ser ainda mais forte que um “médio” de outras empresas, cuja formação não foi supervisionada por ninguém.
O que acontece com o nosso “júnior” a seguir? Ele é atribuído a um desenvolvedor sênior, que supervisiona ainda mais seu trabalho e acompanha todos os marcos importantes do desenvolvimento e tarefas do projeto.
O esquema está funcionando?
Definitivamente sim. Já se consolidou como um programa de treinamento comprovado, o que é confirmado por desenvolvedores experientes (já “adultos”). Todos nós passamos por isso. Tudo. E eventualmente eles se transformam em unidades de combate experientes para terceirizar tarefas de desenvolvimento.
Compartilhamos nossa abordagem. O próximo passo depende de vocês, colegas. Vá em frente!
Fonte: habr.com