Uma vez, em uma fábrica onde trabalhei como diretor de TI, eles estavam preparando relatórios para algum evento. Precisávamos calcular e apresentar os indicadores de uma lista fornecida, entre os quais estava a rotatividade de pessoal. E então, percebi que ela estava igual a zero.
Dos líderes, eu era o único assim, o que chamou a atenção. E eu mesmo fiquei surpreso - afinal, quando os funcionários não saem de você, isso é estranho e incomum.
No total, trabalhei como gerente por cerca de 7 a 10 anos (não sei exatamente quais períodos incluir), mas a rotatividade zero se manteve. Ninguém nunca saiu de mim, eu nunca demiti ninguém. Apenas contratei.
A rotatividade zero, como indicador, nunca foi meu objetivo final. Mas eu me esforço para que os esforços investidos nas pessoas não sejam em vão. Agora vou explicar como eu gerencio de forma que as pessoas não saiam - para que, de repente, você encontre algo útil. Não pretendo esgotar o assunto, já que me baseio apenas na minha experiência pessoal. É bem possível que eu esteja fazendo tudo errado.
Responsabilidade do gerente
Sempre considerei que os fracassos de um subordinado são fracassos do seu gerente. Portanto, sempre sorrio quando ouço um chefe criticando seus subordinados em uma reunião.
Se eu gerencio uma pessoa e ela trabalha mal, então eu estou fazendo algo errado, e levá-la ao nível exigido (para mim) é minha tarefa. Ou seja, sou eu quem precisa pensar em como transformá-la em uma pessoa melhor, e não ela.
Já me deparei com este ponto várias vezes. Uma pessoa vem até mim e, após um mês, quer se demitir. Pergunto - por quê? E ela diz - eu não correspondo às expectativas. Eu digo - e isso por que te preocupa? Ela responde - como assim, eu sou ruim, preciso ser demitido.
Preciso explicar que se ele está trabalhando mal, então algo não está certo com meu sistema de gestão, e eu mudarei isso. E ele precisa se preocupar menos e apenas trabalhar. Eu vou pensar em algo.
Consideração das características individuais
Soa banal, mas eu utilizo isso. As pessoas são muito diferentes, e precisamos aproveitar isso. Um é um bom desenvolvedor e precisa de solitude. Perfeito, aqui estão seus fones de ouvido e um canto isolado, você receberá as tarefas por e-mail. Outro gosta e sabe se comunicar e se conectar com as pessoas - ótimo, vá coletar os requisitos e entregar as tarefas.
O terceiro pensa demais – ok, não tem nada para fazer na linha de suporte. O quarto tem 8 de 10 em 'Sorte' — então, recebe as tarefas mais absurdas. O quinto não tem pensamento abstrato, não consegue projetar soluções na mente – ótimo, vamos usar o café da manhã coreano.
E assim por diante. Houve um tempo em que tentei agrupar todos juntos – não funciona, gera resistência interna. Todos querem ser eles mesmos.
Pessoas como funcionários
Sempre tento ver as pessoas como indivíduos e conversar com elas, e não como funcionários. São entidades totalmente diferentes.
O funcionário precisa cumprir metas, comportar-se de uma certa forma, ir a eventos corporativos, etc.
A pessoa precisa pagar a hipoteca, levar a criança ao treino durante o horário de trabalho, desabafar com alguém, receber um salário maior, ganhar confiança, pensar no futuro.
É com a pessoa que eu tento trabalhar, e não com sua projeção nos padrões corporativos.
Liberar do trabalho
Por estranho que pareça, muitos têm esse problema – é difícil pedir para sair do trabalho, especialmente se isso precisa ser feito com frequência. Depois é necessário compensar as horas, tirar férias não remuneradas ou alinhar horários individuais.
E eu mesmo tenho filhos que estão sempre em treinos. E há quatro anos nunca trabalho o dia inteiro.
Faço o mesmo com os funcionários. Havia um cara cujo filho ia a uma creche fonoaudiológica, e tinha que buscá-lo até às 17h – é realmente um problema? Deixa ele sair uma hora mais cedo todos os dias. E se precisa ir ao médico, à festa de Natal da escola, ou comprar seguro – sem problemas.
Por estranho que pareça, ninguém nunca abusou disso. E as pessoas realmente valorizam.
Valores e padrões corporativos
Estou pouco me lixando. Antigamente, acreditava nessa bobagem, quando trabalhava na primeira empresa, mas depois percebi que era besteira. É como a decoração das lojas – uma é azul, outra é vermelha, na terceira você pode experimentar salsichas, na quarta o pão é fresco. Eu não vou à loja apenas porque ela é vermelha.
Eu mesmo não dou importância a isso, e aconselho meus subordinados a fazerem o mesmo. Não proíbo, claro, se alguém tem uma alta necessidade de pertencimento e quer participar da produção de um musical, mas também não vou apoiar.
Protección
Proteger os funcionários da empresa geralmente envolve protegê-los da própria empresa. Por exemplo, da burocracia. Se todos são obrigados a escrever algum tipo de relatório, eu tento me livrar disso, às vezes assumindo essa tarefa eu mesmo.
Às vezes, é preciso proteger os funcionários de pessoas – gerentes, clientes, outros chefes etc. Programadores costumam ser introvertidos e têm pouca experiência em conflitos de escritório, então eu assumo o conflito e tento resolvê-lo de alguma forma.
Receitas
Há um problema com os programadores – nem sempre é claro por que eles recebem pagamento. Portanto, fazer com que recebam mais é complicado. Mas eu me esforço.
Geralmente, eu busco mudar o sistema de motivação – crio um que permita ganhar mais ao se esforçar mais ou aumentar a eficiência. Ou seja, todos têm um sistema de motivação, e o dos meus é diferente. Depois, pedem para eu criar um sistema de motivação para outros departamentos ao verem a eficácia do trabalho dos programadores.
Trabalho fora do horário
Eu odeio trabalhar fora do horário. Portanto, recomendo enfaticamente a todos que não façam isso. Na fábrica, isso gerava constantemente conflitos com outros gerentes.
Eles estão acostumados a deixar seus funcionários após o expediente e convocá-los nos finais de semana. Se precisam que um programador trabalhe no domingo, vêm e exigem. Mas eu não aceito. Digo que são tolos, pois não conseguem planejar seu trabalho para caber em uma jornada de 8 horas.
Manipulação
É possível manipular qualquer pessoa, incluindo um superior. Eu acho isso repugnante. Portanto, eu interrompo qualquer tentativa de manipulação por parte de outros.
Nunca tenho favoritos, patinhos feios, direções certas ou preferidos. E qualquer um que tentar ser assim recebe uma lição sobre manipulação.
Objetivos
Os objetivos que a empresa estabelece eu sempre complemento ou substituo totalmente. O objetivo final dos meus sempre é mais alto e mais abrangente.
Na verdade, para ser honesto, em nenhuma empresa os objetivos dos funcionários são formulados adequadamente. Existem algumas metas gerais, vazias, que não são motivadoras.
Eu estabeleço metas ambiciosas. Algo como dobrar a produtividade.
Metas pessoais
Eu tento entender os objetivos pessoais de cada um e ajudar na sua realização através do trabalho. Geralmente, os objetivos pessoais dos programadores estão de alguma forma relacionados à profissão ou podem ser alcançados com ela.
Por exemplo, se uma pessoa quer se tornar chefe, eu a ajudo. Recentemente, abri um programa de estágio, um espaço para gestores – simplesmente dou parte da equipe para gerenciamento, ajudo, e, com resultados positivos, a pessoa fica com a equipe sob seu comando permanente.
Desenvolvimento forçado
Eu forço o desenvolvimento. Considerando que reconheço o desenvolvimento apenas através da prática, a pessoa recebe tarefas que são desafiadoras para ela.
Não são todas, mas cerca de 30% – de algo desconhecido, novo, desafiador. Para que o cérebro esteja sempre em atividade e não trabalhe no automático.
Atualmente, transformei o desenvolvimento em uma norma, incorporando-o às métricas. Ou seja, não há nirvana – é necessário crescer a cada mês. Parece que estamos conseguindo.
Conflitos
Adoro conflitos, porque eles revelam problemas. Não ignoro, mas investigue e busco soluções. Isso se aplica tanto a conflitos internos quanto externos.
Na verdade, devemos nos alegrar com os conflitos. Não há nada pior do que problemas ocultos que surgem no momento mais inconveniente.
Contatos fora do trabalho
Eu reduzo a zero. Nada de festas corporativas, encontros, saídas e idas a laser tag. Se eles se encontram por aí sem mim – pouco importa, é problema deles.
Parece-me que o encontro da equipe com o chefe em um ambiente informal é uma autoilusão. Todos entendem que o chefe ali não é mais chefe. Mas todos lembram que amanhã é dia de trabalho. E não conseguem relaxar completamente. Isso significa que o ambiente já não é exatamente informal.
Atmosfera
Aqui é difícil de explicar. Na equipe sempre há uma certa atmosfera, uma disposição, um clima, uma tensão, um relaxamento, uma eletricidade, apatia, etc. Atmosfera, em suma.
O chefe deve ser responsável por essa atmosfera, ou seja, eu. Eu monitoro constantemente essa atmosfera. Na verdade, eu a crio. E depois monitoro e ajusto. Ou seja, trabalho como um animador, palhaço ou mestre de cerimônias.
Percebi que a atmosfera tem um efeito mágico na eficiência. Tenho até dados sobre isso, coletados ao longo de dois anos, e um dia vou escrever sobre. Com a atmosfera certa, é possível aumentar de duas a três vezes, sem utilizar outros métodos.
Basicamente, é suficiente assumir a atmosfera na sua área de responsabilidade, e então as coisas começam a funcionar por si mesmas. Não sei como mais explicar.
Sem formalidades
Procuro reduzir ao mínimo qualquer tipo de formalidade e etiqueta na comunicação. Para que a interação seja o mais simples e eficaz possível.
No início, quando o funcionário acaba de chegar, isso é muito difícil. As pessoas não estão acostumadas a ouvir a frase "que besteira você escreveu" como uma simple avaliação de código. É preciso explicar, e ter cuidado com aqueles que pensam que estão sendo sugeridos a se demitir.
A verdadeira satisfação vem depois, quando todos se acostumam. Não precisamos de rodeios ou de colocar a conversa em padrões. O código é ruim? Então dizemos. A pessoa está enrolando? Está enrolando. E não segue na direção errada.
Obediência incondicional
Sempre busco a obediência incondicional. Se eu disser para não trabalhar hoje – é para não trabalhar. Se digo que uma hora é para programar, e a outra é para passear – assim deve ser. Se eu disser para tirar o segundo monitor – deve ser tirado. Exijo que troquem de lugares – sem choramingos.
Isso não é uma besteira, mas sim experiências e verificação de hipóteses. Todos sabem disso, então não resistem. Eles, como se diz, estão a favor de qualquer mudança, exceto uma greve de fome. Porque os resultados dessas experiências aumentam sua eficiência, renda e desenvolvem competências. Por isso, explicações não são necessárias.
Especiais
Eu notei que as pessoas gostam de se sentir especiais, em comparação com os outros funcionários da empresa. Por isso, eu as faço se sentirem especiais.
Quase sempre temos nosso próprio sistema de motivação, objetivos, métodos, efetividade, abordagens e filosofia.
As pessoas especialmente gostam quando sua singularidade é observada de fora, ou até de cima. Eu procuro fazer com que isso aconteça. Tipo, para que o diretor saiba que estamos aumentando a eficiência e que estamos obtendo resultados, e assim ele ganha mais dinheiro. Depois, eu incentivo para que ele venha, elogie as pessoas. E eles ficam felizes, como crianças, e continuam se esforçando.
Requisitos de qualidade
Eu tenho altas expectativas em relação à qualidade. Bem, você se lembra – para que os rapazes não fiquem envergonhados ao mostrar. Eu estendo essas expectativas aos subordinados.
Simplesmente porque considero isso uma habilidade útil. E também porque sou responsável pelo que os subordinados fazem.
Frequentemente faço revisões, se houver oportunidade. Mas, na maioria das vezes, procuro estar presente na fase de design para que tudo seja adequado desde o início.
As pessoas se acostumam, e começam a gostar. Primeiro, porque as expectativas de outros são mais baixas, e, portanto, as minhas têm uma vantagem competitiva.
Ajudo muito
Bem, tipo, não abandono. Se uma tarefa precisa ser feita, fazemos nós, e não ele. Ou seja, toda a equipe é responsável, e como sou parte dessa equipe, essa regra se aplica a mim também.
Se é urgente e a pessoa não consegue, eu me sento e ajudo. Se não está indo bem e os prazos estão apertados, eu demito e faço eu mesmo. Depois, quando entregamos, explico como e o que precisava ser feito, qual foi o erro, etc.
Faço com que ajudem uns aos outros
Novamente, não é apenas assim. Na nossa área, as competências são muito importantes, especialmente nas áreas de conteúdo e metodológico. E elas estão sempre dispersas entre as pessoas. Portanto, a eficácia na resolução de qualquer tarefa varia muito de executor para executor.
Na verdade, basta que todos saibam as tarefas de todos. De manhã, falamos rapidamente em voz alta, e logo aparecem conexões. Um diz – oh, eu já fiz algo parecido. Perfeito, você ajudará.
Mais ou menos assim. Um cara fez uma tarefa, ninguém pôde ajudar, gastou 10 horas. Na segunda vez, fará em 1 hora. O outro cara, se não receber ajuda, também gastará 10 horas. E se receber ajuda, gastará 2 horas. E para a ajuda, se gasta 5-10 minutos. No final, economizamos tempo e conseguimos duas pessoas que sabem resolver essa tarefa.
Sim, e é necessário exigir isso. Os programadores não gostam de conversar uns com os outros.
Pacote de demissão
Já escrevi sobre o pacote de demissão, não vou repetir. Sempre digo às pessoas: vocês estão aqui temporariamente, então aproveitem ao máximo o trabalho. A única coisa que não poderão levar ao sair são as competências, experiências, conexões e habilidades. É nisso que devemos nos concentrar.
Não tente se integrar à empresa, estudar sua história, perspectivas, quem se relaciona com quem, quem quanto ganha, etc. Essa informação é sem sentido, pois após a demissão não serve de nada. Portanto, não vale a pena gastar tempo com isso.
A grande sacada do pacote de demissão é que a pessoa que está na empresa traz mais benefícios do que alguém que veio apenas para passar o tempo. Porque trazer benefícios à empresa também faz parte do pacote de demissão. É uma competência muito útil.
Mostrar o mundo
Não, eu não organizo passeios de ônibus para os funcionários. Eu apenas tento falar mais sobre o que está acontecendo no setor como um todo, em outras empresas, com outras pessoas. Justamente para que as pessoas entendam sua posição atual.
Na autoavaliação de uma pessoa, seu estabelecimento de metas é extremamente importante o contexto, ou a escala, ou os padrões com os quais ela se compara. Se ela olha apenas para dois colegas, pode muito bem achar que é o melhor programador do mundo. Mas se olhar para o que os caras da empresa vizinha estão fazendo, sua avaliação mudará imediatamente.
Eu quero que os meus tenham uma avaliação o mais adequada possível. Para que pensem em termos de todo o país e não apenas do departamento de TI ou da pequena vila. Assim, eles querem se desenvolver.
Como resultado, obtemos um serviço de "monitoramento como serviço", automatizado na linha de produção de integração contínua. O desenvolvedor ou testador precisa apenas definir a lista de métricas em um arquivo JSON, e tudo o mais acontece automaticamente. Obtemos um controle de qualidade transparente dos lançamentos: todas as notificações sobre desempenho, consumo de recursos ou regressões arquitetônicas.
As conclusões são só suas. Eu delineei a entrada e a saída, mas não tenho ideia se uma coisa influencia a outra.
Entrada – como eu lidero.
Saída – rotatividade zero.
É bem possível que as pessoas não saiam não por causa de, mas apesar de como eu lidero. Então, eu simplesmente fico me perguntando por que elas ainda estão aqui.
Mas existem marcadores que eu coleciono cuidadosamente.
O primeiro – quando eu me demito, a equipe quase sempre se dispersa. Não conseguem trabalhar com um novo chefe.
O segundo – recentemente, um dos meus ex-funcionários foi a uma entrevista em uma grande fábrica, e o diretor estava disposto a contratá-lo apenas porque ele trabalhou na minha equipe.
O terceiro – pessoas completamente desconhecidas começaram a vir até mim, que vieram especificamente para me encontrar, e não para a empresa.
O quarto – periodicamente, pessoas desconhecidas me escrevem na internet e pedem para se juntar a mim.
O quinto – pessoas de equipes vizinhas começaram a me procurar. Em tal quantidade, que a equipe cresce exponencialmente.
O que vocês acham?
Fonte: habr.com
