{"id":31070,"date":"2019-10-31T21:39:16","date_gmt":"2019-10-31T18:39:16","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij\/"},"modified":"2019-10-31T21:39:16","modified_gmt":"2019-10-31T18:39:16","slug":"mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/pt\/blog\/news\/mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij","title":{"rendered":"O mito da escassez de profissionais ou as principais regras para a forma\u00e7\u00e3o de vagas","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

\u00c9 bastante comum ouvir dos empregadores sobre um fen\u00f4meno chamado \"escassez de m\u00e3o de obra\". Acredito que isso seja um mito; no mundo real, n\u00e3o existe escassez de pessoal. Em vez disso, existem dois problemas reais. O objetivo \u2013 a rela\u00e7\u00e3o entre o n\u00famero de vagas e a quantidade de candidatos no mercado de trabalho. E o subjetivo \u2013 a incapacidade de um determinado empregador de encontrar, atrair e contratar funcion\u00e1rios. Os resultados da sele\u00e7\u00e3o de candidatos podem ser aprimorados se aprendermos a formular vagas com base nas regras de elabora\u00e7\u00e3o de textos persuasivos. Sobre as principais regras, escrevi na segunda parte deste artigo.<\/p>\n

O artigo cont\u00e9m minhas opini\u00f5es. N\u00e3o apresento provas. Coment\u00e1rios veementes s\u00e3o bem-vindos.
\n<\/a><\/noindex><\/p>\n

Sobre mim<\/h3>\n

\nMeu nome \u00e9 Igor Sheludko.
\nSou um empreendedor na \u00e1rea de desenvolvimento e venda de software desde 2000. Tenho forma\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica superior. Minha trajet\u00f3ria profissional come\u00e7ou como programador, tamb\u00e9m liderei pequenas equipes. Cerca de um ano e meio atr\u00e1s, comecei a atuar na recrutamento comercial de especialistas em TI \u2014 ou seja, n\u00e3o apenas para mim e meus projetos, mas em benef\u00edcio de empresas externas. <\/p>\n

Em 2018, consegui \"fechar\" 17 vagas bastante complexas para 10 empregadores. Recusei muitos desses contratos por diversas raz\u00f5es. Algumas dessas raz\u00f5es eu divulgo neste artigo.<\/p>\n

Por que a \"escassez de m\u00e3o de obra\" \u00e9 um fen\u00f4meno mitol\u00f3gico?<\/h3>\n

\nGeralmente, isso se refere \u00e0s dificuldades em contratar especialistas com a qualifica\u00e7\u00e3o necess\u00e1ria em condi\u00e7\u00f5es favor\u00e1veis ao empregador. Na afirma\u00e7\u00e3o \"n\u00e3o consigo contratar os especialistas necess\u00e1rios nas condi\u00e7\u00f5es que preferem os empregadores\", existem v\u00e1rias vari\u00e1veis que podem variar amplamente.<\/p>\n

\"N\u00e3o conseguir contratar\" n\u00e3o significa necessariamente que n\u00e3o h\u00e1 especialistas no mercado. Pode ser que realmente n\u00e3o haja especialistas, ou pode ser que o empregador n\u00e3o saiba como encontr\u00e1-los e atra\u00ed-los.
\n\"Especialistas necess\u00e1rios\" \u2013 quais especialistas realmente s\u00e3o necess\u00e1rios? Os profissionais de RH entendem corretamente as necessidades da produ\u00e7\u00e3o? Os produtores compreendem suas necessidades e consideram as possibilidades do mercado de trabalho?<\/p>\n

\"Em condi\u00e7\u00f5es favor\u00e1veis ao empregador\" \u2013 quais s\u00e3o essas condi\u00e7\u00f5es? Como elas se comparam ao mercado de trabalho? Como essas condi\u00e7\u00f5es se correlacionam com as expectativas dos \"especialistas necess\u00e1rios\"?<\/p>\n

Quando se fala sobre fome comum, quando as pessoas n\u00e3o t\u00eam o que comer, podemos ver muitas pessoas que morreram de fome. No caso da fome de m\u00e3o de obra, n\u00e3o vemos muitos cad\u00e1veres de empresas. Os empregadores se adaptam e se viram se houver uma amea\u00e7a real \u00e0 sobreviv\u00eancia. Portanto, a partir das observa\u00e7\u00f5es, a fome de m\u00e3o de obra n\u00e3o \u00e9 realmente fome, mas sim uma \"dieta um pouco restrita\". Se um gerente come\u00e7a a falar sobre \"fome de m\u00e3o de obra\", o propriet\u00e1rio deve urgentemente intervir e prestar aten\u00e7\u00e3o ao que est\u00e1 acontecendo na empresa. Provavelmente a gest\u00e3o est\u00e1 enfrentando s\u00e9rios problemas, ou at\u00e9 mesmo fraude.<\/p>\n

Poder\u00edamos parar por aqui, mas eu quero discutir dois problemas reais existentes em rela\u00e7\u00e3o ao pessoal. O problema objetivo \u00e9 a rela\u00e7\u00e3o entre o n\u00famero de vagas e o n\u00famero de candidatos no mercado de trabalho. E o problema subjetivo \u00e9 a incapacidade de um empregador espec\u00edfico em encontrar, atrair e contratar funcion\u00e1rios. Agora, mais detalhes sobre esses problemas.<\/p>\n

Mercado de Trabalho \u2013 n\u00famero de vagas e candidatos<\/h3>\n

\nDe modo geral, a R\u00fassia atualmente n\u00e3o enfrenta um problema agudo em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 disponibilidade de ofertas de trabalho. Em m\u00e9dia, temos um \u00edndice de desemprego baixo no pa\u00eds. Existem dificuldades muito desagrad\u00e1veis devido \u00e0 diferen\u00e7a substancial nos sal\u00e1rios entre as capitais e as regi\u00f5es. Para a maioria das profiss\u00f5es, nas regi\u00f5es os sal\u00e1rios s\u00e3o francamente baixos, a popula\u00e7\u00e3o vive \u00e0 beira da pobreza. O n\u00edvel de remunera\u00e7\u00e3o mal cobre o m\u00ednimo necess\u00e1rio para a subsist\u00eancia. Para a maioria das profiss\u00f5es, h\u00e1 menos vagas do que candidatos, e os empregadores t\u00eam com quem escolher. Portanto, n\u00e3o existe fome de m\u00e3o de obra, mas sim uma probabilidade de fome tradicional.<\/p>\n

Existem cidades e regi\u00f5es onde ind\u00fastrias est\u00e3o fechando e se formam aglomera\u00e7\u00f5es de m\u00e3o de obra qualificada, enquanto em regi\u00f5es vizinhas se observa uma escassez desses profissionais. A migra\u00e7\u00e3o da popula\u00e7\u00e3o normalmente \u00e9 a resposta a esse desafio. No entanto, os russos ainda n\u00e3o se acostumaram a migrar por trabalho e carreira, preferindo muitas vezes viver na pobreza, sobrevivendo com empregos tempor\u00e1rios, alegando cuidar de suas fam\u00edlias (aqui tudo \u00e9 familiar e conhecido, enquanto l\u00e1 \u00e9 a incerteza). Pessoalmente, n\u00e3o entendo essa motiva\u00e7\u00e3o \u2013 a vida na pobreza dificilmente simboliza cuidado com a fam\u00edlia.<\/p>\n

Os empregadores, em geral, ainda n\u00e3o est\u00e3o dispostos a apoiar a migra\u00e7\u00e3o. \u00c9 raro encontrar programas de apoio \u00e0 reloca\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios em um empregador. Ou seja, em vez de buscar talentos em outras regi\u00f5es, criar condi\u00e7\u00f5es atraentes e apoiar a migra\u00e7\u00e3o, os empregadores tendem a se queixar da escassez de m\u00e3o de obra.<\/p>\n

\u00c0s vezes, ao falar sobre a escassez de m\u00e3o de obra, os empregadores reconhecem que n\u00e3o h\u00e1 realmente escassez de profissionais, mas que \"a qualifica\u00e7\u00e3o da m\u00e3o de obra \u00e9 insuficiente\". Acho que isso \u00e9 uma ast\u00facia, pois outros empregadores (aqueles que n\u00e3o se queixam) simplesmente treinam seus funcion\u00e1rios, aumentando sua qualifica\u00e7\u00e3o. Portanto, a reclama\u00e7\u00e3o sobre a \"insufici\u00eancia de qualifica\u00e7\u00e3o\" \u00e9 apenas uma manifesta\u00e7\u00e3o do desejo de economizar em treinamento ou reloca\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Na \u00e1rea de TI, a situa\u00e7\u00e3o atualmente \u00e9 visivelmente melhor do que em outras \u00e1reas. Para algumas especialidades na \u00e1rea de TI, a demanda por profissionais \u00e9 t\u00e3o alta, que os sal\u00e1rios em TI em muitas regi\u00f5es est\u00e3o v\u00e1rias vezes acima da m\u00e9dia regional. Em Moscovo e S\u00e3o Petersburgo, a m\u00e9dia salarial em TI tamb\u00e9m \u00e9 superior \u00e0 m\u00e9dia da regi\u00e3o, embora n\u00e3o seja v\u00e1rias vezes maior. <\/p>\n

No n\u00edvel das dificuldades enfrentadas por um motorista de RH, a situa\u00e7\u00e3o \u00e9 a seguinte \u2013 simplesmente n\u00e3o existem as pessoas necess\u00e1rias no mercado ou elas querem sal\u00e1rios significativamente mais altos. Isso se aplica, principalmente, a programadores e DevOps. Para gerentes de projeto, analistas, designers, testadores e desenvolvedores web em geral, h\u00e1 paridade \u2013 \u00e9 poss\u00edvel encontrar um especialista razo\u00e1vel com bastante rapidez. Claro que n\u00e3o \u00e9 t\u00e3o f\u00e1cil quanto encontrar um vendedor em um supermercado, mas \u00e9 significativamente mais simples do que encontrar um desenvolvedor frontend.<\/p>\n

Nesta situa\u00e7\u00e3o, alguns empregadores se queixam (essa \u00e9 a escolha deles), enquanto outros reestruturam seus processos de trabalho. Uma solu\u00e7\u00e3o t\u00edpica \u00e9 a implementa\u00e7\u00e3o de treinamento e desenvolvimento profissional, est\u00e1gios e estrutura\u00e7\u00e3o de tarefas de modo a transferir mais trabalho para profissionais menos qualificados. Outra boa solu\u00e7\u00e3o \u00e9 a implementa\u00e7\u00e3o da pr\u00e1tica do trabalho remoto. Um funcion\u00e1rio remoto custa menos. E isso n\u00e3o se deve apenas ao menor sal\u00e1rio, mas tamb\u00e9m \u00e0 economia em aluguel de escrit\u00f3rio e na montagem do posto de trabalho. A implementa\u00e7\u00e3o do \"trabalho remoto\" definitivamente traz riscos, mas tamb\u00e9m oferece benef\u00edcios significativos a longo prazo. E imediatamente expande a geografia da busca por profissionais. <\/p>\n

Assim, na \u00e1rea de TI, n\u00e3o h\u00e1 um problema significativo de escassez de m\u00e3o de obra, mas sim a falta de disposi\u00e7\u00e3o da ger\u00eancia em reestruturar os processos de trabalho.<\/p>\n

A incapacidade dos empregadores de encontrar, atrair e contratar funcion\u00e1rios.<\/h3>\n

\nAo receber um pedido para a sele\u00e7\u00e3o de um especialista, eu primeiro procuro entender as raz\u00f5es reais \u2013 por que o empregador n\u00e3o consegue resolver a quest\u00e3o da sele\u00e7\u00e3o por conta pr\u00f3pria. Se a empresa n\u00e3o possui um departamento de recursos humanos e o recrutamento \u00e9 realizado pelo l\u00edder da equipe, do projeto, da unidade ou at\u00e9 mesmo da empresa inteira, isso representa um cliente ideal para mim, e essa solicita\u00e7\u00e3o pode ser aceita. Isso n\u00e3o significa que n\u00e3o haver\u00e1 problemas, pois muitas vezes os l\u00edderes sofrem com a falta de conex\u00e3o com a realidade e com o mercado de trabalho.<\/p>\n

Um recrutador interno ou um profissional de RH geralmente se torna um elo de transmiss\u00e3o desnecess\u00e1rio que distorce as informa\u00e7\u00f5es. Se o recrutamento \u00e9 responsabilidade do RH, sigo mais a fundo na minha pesquisa das raz\u00f5es. \u00c9 importante entender a postura do RH \u2013 se ele ir\u00e1 atrapalhar meu trabalho ou ajudar.<\/p>\n

Cerca de metade dos pedidos a recrutadores ou ag\u00eancias de emprego v\u00eam de empregadores que t\u00eam tudo o que \u00e9 necess\u00e1rio para encontrar os funcion\u00e1rios que precisam por conta pr\u00f3pria. Eles possuem colaboradores com tempo suficiente para se dedicar \u00e0 busca e \u00e0 contrata\u00e7\u00e3o. Disp\u00f5em de recursos financeiros para pagar publica\u00e7\u00f5es de vagas e para adquirir acesso a bancos de curr\u00edculos. Eles est\u00e3o at\u00e9 dispostos a oferecer condi\u00e7\u00f5es de trabalho bastante competitivas. No entanto, suas tentativas de recrutamento n\u00e3o t\u00eam sucesso. Eu considero a explica\u00e7\u00e3o mais prov\u00e1vel para essa situa\u00e7\u00e3o ser que os pr\u00f3prios empregadores n\u00e3o sabem como encontrar e atrair os candidatos que necessitam. Isso n\u00e3o significa sempre que eles n\u00e3o sabem recrutar. Normalmente, os problemas surgem apenas para algumas posi\u00e7\u00f5es que n\u00e3o atraem um grande n\u00famero de interessados em trabalhar nessa empresa. Onde h\u00e1 uma fila de candidatos, o empregador se sai bem, mas onde h\u00e1 poucos candidatos, ele n\u00e3o consegue se sair bem. Uma explica\u00e7\u00e3o t\u00edpica para essa situa\u00e7\u00e3o, do ponto de vista do empregador, \u00e9 que 'estamos muito ocupados e n\u00e3o temos tempo para procurar' ou 'n\u00e3o h\u00e1 mais candidatos qualificados em fontes abertas'. Muitas vezes, essas justificativas s\u00e3o enganosas.<\/p>\n

Assim, a situa\u00e7\u00e3o \u00e9 a seguinte: o empregador tem um RH e recursos para buscar e contratar funcion\u00e1rios, mas a tarefa n\u00e3o \u00e9 resolvida por conta pr\u00f3pria. \u00c9 necess\u00e1ria ajuda externa, precisa-se resgatar candidatos dos cantos escuros onde est\u00e3o escondidos do empregador.<\/p>\n

Destaco 3 raz\u00f5es reais para essa situa\u00e7\u00e3o:<\/p>\n

    \n
  1. Falta de habilidade para formular corretamente as vagas e as tarefas de busca.<\/li>\n
  2. Falta de motiva\u00e7\u00e3o para fazer todos os esfor\u00e7os poss\u00edveis.<\/li>\n
  3. Recusa em aceitar as condi\u00e7\u00f5es do mercado e adaptar sua oferta \u00e0 situa\u00e7\u00e3o.<\/li>\n<\/ol>\n

    \nPrimeiro, quando h\u00e1 a segunda, \u00e9 corrig\u00edvel. Para isso, daqui em diante, vou fornecer minhas recomenda\u00e7\u00f5es que podem aumentar a efic\u00e1cia da sele\u00e7\u00e3o. Normalmente, se o RH for razo\u00e1vel, ele n\u00e3o se op\u00f5e ao contato direto entre o recrutador e o autor da solicita\u00e7\u00e3o de sele\u00e7\u00e3o. Um 'bom' RH simplesmente cede o lugar, se afasta, e conseguimos o que queremos. A empresa encontra a pessoa certa, o RH se livra do problema e o recrutador ganha sua comiss\u00e3o. Todos ficam satisfeitos.<\/p>\n

    Se n\u00e3o h\u00e1 motiva\u00e7\u00e3o para se esfor\u00e7ar na sele\u00e7\u00e3o de especialistas, ent\u00e3o mesmo uma ag\u00eancia de recrutamento (AR) n\u00e3o conseguir\u00e1 ajudar. Os recrutadores da AR encontrar\u00e3o bons candidatos para esse empregador, mas na falta de motiva\u00e7\u00e3o, o empregador provavelmente perder\u00e1 esses candidatos. Em minha pr\u00e1tica, esses casos ocorreram repetidamente. Causas t\u00edpicas: o RH e os l\u00edderes esquecem das entrevistas, n\u00e3o fornecem feedback nos prazos acordados, demoram (semanas) para decidir se far\u00e3o propostas, querem ver pelo menos 20 candidatos antes de escolher, e muitas outras raz\u00f5es. Candidatos realmente interessantes acabam aceitando propostas de outros empregadores. Isso \u00e9 um beco sem sa\u00edda, portanto, se eu diagnostico a falta de motiva\u00e7\u00e3o nos representantes do empregador, n\u00e3o trabalho com esses clientes.<\/p>\n

    A recusa em aceitar as condi\u00e7\u00f5es do mercado e adaptar sua oferta \u00e0 situa\u00e7\u00e3o \u00e9 diagnosticada de forma relativamente simples e r\u00e1pida. Com esses empregadores, tamb\u00e9m n\u00e3o trabalho, pois o problema reside nas condi\u00e7\u00f5es de trabalho, inadequadas ao mercado de trabalho. \u00c9 poss\u00edvel encontrar candidatos, mas isso realmente leva muito tempo e \u00e9 dif\u00edcil. O segundo problema \u00e9 que os candidatos frequentemente fogem de tais empregadores durante o per\u00edodo de garantia e \u00e9 preciso buscar substitutos sem pagamento adicional. Isso resulta em trabalho duplicado. Portanto, \u00e9 melhor desistir logo de in\u00edcio.<\/p>\n

    Agora vamos abordar a quest\u00e3o da formula\u00e7\u00e3o de vagas, que pode ser resolvida tanto pela equipe de recrutamento quanto pelo empregador de forma independente.<\/p>\n

    Principais regras para a formula\u00e7\u00e3o de vagas<\/h3>\n

    \nPrimeiramente, \u00e9 preciso reconhecer que a contrata\u00e7\u00e3o \u00e9 um ato de venda. O empregador deve se esfor\u00e7ar para vender ao candidato a oportunidade de trabalhar com ele. Muitas vezes, os empregadores t\u00eam dificuldade em aceitar essa ideia. Eles preferem a ideia de que o candidato deve vender seus servi\u00e7os profissionais, esfor\u00e7ando-se ao m\u00e1ximo, enquanto os empregadores, como compradores exigentes, observam, pensam e escolhem. Com frequ\u00eancia, o mercado est\u00e1 realmente orientado dessa forma - h\u00e1 mais candidatos do que boas vagas. Mas para especialistas procurados e altamente qualificados (por exemplo, programadores), \u00e9 exatamente o contr\u00e1rio. Os empregadores que aceitam a ideia de que precisam vender suas vagas para os candidatos t\u00eam mais sucesso na contrata\u00e7\u00e3o de profissionais de alto n\u00edvel. Os textos das vagas e mensagens que voc\u00ea envia aos candidatos devem ser escritos conforme as regras de cria\u00e7\u00e3o de textos persuasivos, para que alcancem seu objetivo em um grau muito maior.<\/p>\n

    O que destaca um bom texto persuasivo em meio ao mar de informa\u00e7\u00f5es que as pessoas enfrentam atualmente? Em primeiro lugar, o foco nos interesses do leitor. O texto deve dar imediatamente uma resposta \u00e0 pergunta - por que eu (leitor) devo gastar meu tempo lendo este texto? Al\u00e9m disso, a vaga deve responder \u00e0 quest\u00e3o - por que devo trabalhar exatamente nesta empresa? Existem outras perguntas obrigat\u00f3rias \u00e0s quais o candidato deseja ter respostas simples e claras. O que eu farei? Como poderei realizar meu potencial neste trabalho? Para onde poderei crescer e como o empregador pode me ajudar nisso? Qual ser\u00e1 a remunera\u00e7\u00e3o pelo meu trabalho? Que garantias sociais o empregador me fornecer\u00e1? Como os processos de trabalho s\u00e3o organizados, por que serei respons\u00e1vel e perante quem? Que tipo de pessoas estar\u00e3o ao meu redor? E assim por diante. <\/p>\n

    No ranking das defici\u00eancias mais irritantes nas vagas, a falta de informa\u00e7\u00f5es \u00e9 a mais destacada. Os candidatos definitivamente querem ver a faixa salarial, a descri\u00e7\u00e3o das responsabilidades de trabalho, as condi\u00e7\u00f5es de trabalho e informa\u00e7\u00f5es sobre o equipamento do local de trabalho.<\/p>\n

    Em segundo lugar no ranking dos fatores irritantes, est\u00e1 o narcisismo das empresas. A maioria dos candidatos n\u00e3o est\u00e1 interessada em ler sobre a compreens\u00e3o do prest\u00edgio e da posi\u00e7\u00e3o da empresa no mercado nos primeiros par\u00e1grafos da descri\u00e7\u00e3o da vaga. \u00c9 suficiente mencionar o nome da empresa, o setor de atua\u00e7\u00e3o e fornecer um link para o site. Se a sua vaga despertar o interesse, o candidato ir\u00e1 procurar saber mais sobre voc\u00ea. E n\u00e3o apenas os aspectos positivos, ele tamb\u00e9m buscar\u00e1 informa\u00e7\u00f5es negativas. N\u00e3o se trata apenas de transferir conte\u00fado 'vendedor' do material publicit\u00e1rio da empresa, mas de recriar o conte\u00fado usando metodologias semelhantes, mas com o objetivo de vender n\u00e3o o produto da empresa, mas a oportunidade de trabalhar nela.<\/p>\n

    A pr\u00f3xima ideia importante, que nem todos compreendem, \u00e9 que \u00e9 necess\u00e1rio ter textos de vagas, cartas e propostas apresentados em v\u00e1rios formatos. Cada canal de entrega de informa\u00e7\u00f5es exige seu pr\u00f3prio formato. Muitas vezes, as vagas s\u00e3o recebidas com rejei\u00e7\u00e3o devido \u00e0 inadequa\u00e7\u00e3o do formato do texto com o formato do canal. Sua mensagem n\u00e3o ser\u00e1 lida e, em vez disso, ser\u00e1 ignorada ou enviada para a lixeira apenas por causa da inadequa\u00e7\u00e3o do formato. Se voc\u00ea simplesmente pega a descri\u00e7\u00e3o da vaga do site e a envia como mensagem privada no VK, \u00e9 muito prov\u00e1vel que receba uma reclama\u00e7\u00e3o e um bloqueio. Assim como em outros tipos de mensagens publicit\u00e1rias, \u00e9 importante testar os textos das vagas (coletando e analisando m\u00e9tricas) e aperfei\u00e7o\u00e1-los.<\/p>\n

    H\u00e1 um outro equ\u00edvoco curioso que diminui as chances de encontrar um funcion\u00e1rio mesmo com uma oferta atraente. Alguns empregadores acreditam que, se precisam de um bom conhecimento de uma l\u00edngua estrangeira, devem escrever a vaga nesse idioma. Tipo \"nosso candidato ler\u00e1 e entender\u00e1\". Se n\u00e3o entender, n\u00e3o \u00e9 o nosso. E depois reclamam que n\u00e3o h\u00e1 respostas. A solu\u00e7\u00e3o para o problema \u00e9 muito simples \u2013 escreva as vagas na l\u00edngua nativa do seu potencial candidato. E ainda melhor \u2013 escreva na l\u00edngua principal do pa\u00eds onde a vaga est\u00e1 sendo publicada. Seu candidato entender\u00e1 seu texto, mas primeiro ele precisa not\u00e1-lo, e para isso o texto deve chegar aos seus olhos. Ferramentas de busca geralmente dependem dos idiomas. Se o curr\u00edculo do candidato estiver em russo e a vaga em ingl\u00eas, o assistente autom\u00e1tico provavelmente n\u00e3o far\u00e1 a correspond\u00eancia. Ao procurar manualmente, tamb\u00e9m podem ocorrer esses tipos de problemas. Muitas pessoas, mesmo aquelas que falam bem l\u00ednguas estrangeiras, ainda assim, t\u00eam dificuldade em compreender comunica\u00e7\u00f5es em um idioma estrangeiro quando est\u00e3o em estado de relaxamento. Minha opini\u00e3o \u2013 \u00e9 melhor verificar o dom\u00ednio da l\u00edngua estrangeira do candidato de maneira mais tradicional, ap\u00f3s ele ter respondido \u00e0 vaga.<\/p>\n

    Obrigado pela aten\u00e7\u00e3o! Desejo a todos que n\u00e3o passem fome e encontrem o que desejam!<\/p>\n

    Apenas usu\u00e1rios registrados podem participar da pesquisa. Entre<\/a><\/noindex>, por favor.<\/p>\n

    No que voc\u00ea presta aten\u00e7\u00e3o primeiro ao se deparar com uma nova vaga?<\/h2>\n