<\/a><\/noindex><\/p>\nComo tudo aconteceu<\/h2>\n \nA confer\u00eancia foi realizada em dois dias: quinta e sexta-feira (concorda que \u00e9 um bom modo de encerrar a semana de trabalho j\u00e1 na quarta?).<\/p>\n
O programa da confer\u00eancia consistiu em quase 100 palestras e workshops sobre diversos temas. Os palestrantes eram funcion\u00e1rios e l\u00edderes de v\u00e1rias empresas que aplicam com sucesso abordagens \u00e1geis (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek e outros). <\/p>\n
Normalmente, a apresenta\u00e7\u00e3o de um palestrante durava 45 minutos, ap\u00f3s os quais era poss\u00edvel fazer perguntas. Infelizmente, n\u00e3o foi fisicamente poss\u00edvel assistir a todas as palestras \u2014 as apresenta\u00e7\u00f5es ocorriam ao mesmo tempo em diferentes salas, portanto cada um de n\u00f3s teve que escolher para onde ir (n\u00e3o combinamos, mas muitas vezes nossos interesses coincidiram).<\/p>\n
Como escolher para onde ir?<\/h4>\n \nEm primeiro lugar, nos orientamos pelo tema da palestra. Algumas delas s\u00e3o mais adequadas para scrum masters, outras para propriet\u00e1rios de produtos. H\u00e1 tamb\u00e9m aquelas que interessam primeiro aos l\u00edderes de empresas. N\u00e3o sei por que, mas houve muita procura pela apresenta\u00e7\u00e3o sobre \u201cComo arruinar o trabalho em equipe: um guia para gerentes\u201d<\/b>. Aparentemente, os organizadores n\u00e3o esperavam tal agita\u00e7\u00e3o, j\u00e1 que a apresenta\u00e7\u00e3o ocorreu em uma sala de imprensa relativamente pequena (todos provavelmente estavam ansiosos para descobrir como arruinar suas equipes). <\/p>\n
Durante os intervalos entre as apresenta\u00e7\u00f5es, houve coffee breaks, onde nos reunimos e discutimos as apresenta\u00e7\u00f5es dos palestrantes.<\/p>\n
E o que \u00fatil aprendemos<\/h2>\n \nN\u00e3o diria que a confer\u00eancia mudou completamente minha perspectiva e me fez reavaliar nossas abordagens de trabalho. Embora, provavelmente, isso teria acontecido se, h\u00e1 um ano, nossos colegas (ou melhor, a lideran\u00e7a) tamb\u00e9m tivessem participado de um evento semelhante, o AgileDays 2018. A partir desse momento (talvez at\u00e9 um pouco antes), come\u00e7amos a trilhar o caminho da transforma\u00e7\u00e3o Agile e tentamos aplicar certos princ\u00edpios e abordagens que foram discutidos nas apresenta\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
Essa confer\u00eancia me ajudou a organizar na minha mente tudo o que eu havia ouvido antes dos colegas.<\/p>\n
Aqui est\u00e3o as principais (mas longe de serem todas) abordagens ao trabalho que os palestrantes discutiram em seus mon\u00f3logos:<\/p>\n
Valor do produto<\/h4>\n \nCada tarefa, cada recurso lan\u00e7ado em produ\u00e7\u00e3o deve trazer um certo benef\u00edcio e valor. Cada membro da equipe deve entender por que e para que est\u00e1 fazendo isso. N\u00e3o \u00e9 necess\u00e1rio trabalhar apenas por trabalhar; melhor organizar um jogo de futebol com os colegas. (talvez voc\u00ea acabe tendo uma boa ideia enquanto chuta a bola).<\/p>\n
Infelizmente, em nosso setor p\u00fablico (e n\u00f3s nos dedicamos a desenvolver para clientes governamentais), nem sempre conseguimos identificar o valor de recursos espec\u00edficos. \u00c0s vezes, a tarefa vem 'de cima' e deve ser realizada, mesmo que todos entendam que isso n\u00e3o \u00e9 vi\u00e1vel. Mas vamos nos esfor\u00e7ar para encontrar esse 'valor do produto' mesmo em tais situa\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
Auto-organiza\u00e7\u00e3o e equipes aut\u00f4nomas<\/h4>\n \nFoi dada muita aten\u00e7\u00e3o \u00e0 auto-organiza\u00e7\u00e3o dos colaboradores e das equipes como um todo. Se voc\u00ea est\u00e1 sempre sob a supervis\u00e3o de um l\u00edder que distribui tarefas, 'te chuta' e tenta controlar tudo, n\u00e3o resultar\u00e1 em nada bom. Isso ser\u00e1 ruim para todos.<\/p>\n
Voc\u00ea ter\u00e1 mais dificuldades para crescer e se desenvolver como um bom profissional, e o l\u00edder, em algum momento, n\u00e3o conseguir\u00e1 controlar todos os processos (parte da informa\u00e7\u00e3o ser\u00e1 distorcida, como no principio do 'telefone sem fio', e a outra poder\u00e1 at\u00e9 desaparecer). E o que acontecer\u00e1 quando essa pessoa (o gerente) sair de f\u00e9rias ou ficar doente? Oh Deus, o trabalho parar\u00e1 sem ele! (n\u00e3o acho que seja isso que todos querem).<\/p>\n
O gerente deve saber confiar em seus funcion\u00e1rios e n\u00e3o tentar ser o \"ponto \u00fanico de entrada\" para todos. Os colaboradores, por sua vez, devem se esfor\u00e7ar para demonstrar iniciativa e mostrar interesse nos projetos. Ao ver isso, ser\u00e1 muito mais f\u00e1cil para o gerente abrir m\u00e3o do controle absoluto sobre todos. <\/p>\n
Uma equipe aut\u00f4noma \u00e9, acima de tudo, uma equipe auto-organizada capaz de atingir as metas estabelecidas (projetos). A equipe escolhe por si mesma os caminhos para alcan\u00e7\u00e1-las. N\u00e3o \u00e9 necess\u00e1rio um gerente externo que diga o que deve ser feito. Todas as quest\u00f5es e problemas devem ser discutidos em conjunto dentro da equipe. Sim, a equipe pode (e deve) se dirigir ao gerente, mas apenas se entender que n\u00e3o pode resolver essa quest\u00e3o internamente (por exemplo, se precisar aumentar os recursos da equipe para concluir com sucesso o projeto).<\/p>\n
Estrutura organizacional horizontal<\/h4>\n \nA mudan\u00e7a do princ\u00edpio \"eu sou o chefe - voc\u00ea \u00e9 o subordinado\" tem um impacto muito positivo no clima dentro da empresa. As pessoas come\u00e7am a se comunicar mais livremente entre si, e elas deixam de criar barreiras condicionais entre si, como \"ele \u00e9 o chefe\".<\/p>\n
Quando a empresa adota o princ\u00edpio da \"estrutura organizacional horizontal\", o cargo se torna uma formalidade. O papel da pessoa que ocupa a posi\u00e7\u00e3o na equipe passa a ser o mais importante, e todos podem ter pap\u00e9is diferentes: pode ser algu\u00e9m que se comunica com o cliente e colhe suas exig\u00eancias; pode ser um scrum master que monitora os processos da equipe e se esfor\u00e7a para melhor\u00e1-los e otimiz\u00e1-los.<\/p>\n
Motiva\u00e7\u00e3o da equipe<\/h4>\n \nA quest\u00e3o da motiva\u00e7\u00e3o dos colaboradores tamb\u00e9m recebeu aten\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
O sal\u00e1rio n\u00e3o \u00e9 o \u00fanico crit\u00e9rio que leva uma pessoa a trabalhar. Existem muitos outros aspectos que favorecem um trabalho produtivo. \u00c9 importante se comunicar mais com seus funcion\u00e1rios (n\u00e3o apenas sobre o trabalho), confiar neles e pedir suas opini\u00f5es, mantendo constantemente um retorno. \u00c9 muito bom quando h\u00e1 um \"esp\u00edrito corporativo\" na equipe. \u00c9 poss\u00edvel criar sua pr\u00f3pria linha de produtos, como camisetas, bon\u00e9s (ali\u00e1s, j\u00e1 temos isso). Tamb\u00e9m \u00e9 poss\u00edvel organizar eventos corporativos, passeios na natureza e outras atividades.<\/p>\n
Quando uma pessoa se sente bem e confort\u00e1vel trabalhando em equipe, o trabalho parece mais interessante, e ela n\u00e3o pensa: \"que horas s\u00e3o? Quero ir embora \u00e0s 18:00\".<\/p>\n
Busca em equipe por novos colaboradores<\/h4>\n \nAparentemente, a busca por novos colaboradores deve ser realizada pelo departamento de RH (que \u00e9 para isso que eles servem) e pelo l\u00edder (que tamb\u00e9m deve fazer algo). Mas por que a pr\u00f3pria equipe deveria participar disso? Eles j\u00e1 t\u00eam muito trabalho no projeto. A resposta \u00e9 simples: ningu\u00e9m sabe melhor que a pr\u00f3pria equipe o que desejam de um candidato. Afinal, s\u00e3o eles que v\u00e3o trabalhar com essa pessoa no futuro. Ent\u00e3o, por que n\u00e3o dar a eles a oportunidade de fazer essa escolha importante?<\/p>\n
Equipe distribu\u00edda<\/h4>\n \nEstamos no s\u00e9culo 21 e n\u00e3o \u00e9 necess\u00e1rio que todos n\u00f3s vamos ao escrit\u00f3rio \u00e0s 9 da manh\u00e3 (especialmente na ind\u00fastria de TI). \u00c9 poss\u00edvel trabalhar de forma produtiva a partir de casa. E se uma pessoa trabalha de casa, por que n\u00e3o trabalhar de casa em outra cidade ou at\u00e9 em outro pa\u00eds? Isso mesmo \u2014 nada impede.<\/p>\n
A equipe distribu\u00edda \u00e9 vantajosa porque oferece mais op\u00e7\u00f5es para encontrar o colaborador ideal com os crit\u00e9rios desejados (habilidades, experi\u00eancia, n\u00edvel de sal\u00e1rio). Concorda que a sele\u00e7\u00e3o de candidatos em todo o Brasil ser\u00e1 significativamente maior do que apenas em uma cidade? Al\u00e9m disso, os custos com esses colaboradores s\u00e3o reduzidos (manuten\u00e7\u00e3o do escrit\u00f3rio, equipamentos).<\/p>\n
H\u00e1 tamb\u00e9m um ponto negativo nesse tipo de trabalho \u2014 as pessoas n\u00e3o se veem. \u00c9 muito dif\u00edcil trabalhar com algu\u00e9m que voc\u00ea n\u00e3o conhece pessoalmente. Chamadas de v\u00eddeo regulares e eventos corporativos peri\u00f3dicos (pelo menos uma vez por ano) podem resolver facilmente esse problema.<\/p>\n
Sal\u00e1rios abertos e outras quest\u00f5es financeiras da empresa<\/h4>\n \nPode soar um pouco estranho, mas acredite, em algumas empresas isso funciona. A abordagem \u00e9 que cada colaborador da empresa tem a possibilidade de ver quanto seus colegas ganham (! e at\u00e9 mesmo quanto ganha sua lideran\u00e7a).<\/p>\n
Este \u00e9 um processo bastante complexo e a transi\u00e7\u00e3o para sal\u00e1rios abertos deve ser feita de forma gradual. Em primeiro lugar, \u00e9 necess\u00e1rio nivelar os sal\u00e1rios dos funcion\u00e1rios para evitar situa\u00e7\u00f5es em que, para o mesmo trabalho, o Jo\u00e3o receba 5 reais, enquanto o Pedro ganha 15. \u00c9 preciso estar preparado para responder a perguntas como \"Por que o Pedro ganha mais do que eu?\"<\/p>\n
Vale ressaltar que a divulga\u00e7\u00e3o de sal\u00e1rios \u00e9 apenas a ponta do iceberg. Existem muitos outros indicadores financeiros que seriam \u00fateis e interessantes para os funcion\u00e1rios conhecerem.<\/p>\n
E por \u00faltimo<\/b> (assim encerrava seu discurso praticamente cada palestrante): n\u00e3o se deve pensar que uma abordagem espec\u00edfica para os processos dentro da empresa e equipes funcionar\u00e1 100% para todos. Se fosse assim, todos j\u00e1 estariam bem-sucedidos. \u00c9 importante entender que somos todos humanos e diferentes. Cada um de n\u00f3s precisa de uma abordagem individual. O sucesso reside exatamente em encontrar a \"sua\" chave. Se voc\u00ea n\u00e3o se sente confort\u00e1vel trabalhando com Scrum, n\u00e3o se force nem force sua equipe. Considere, por exemplo, o Kanban. Pode ser que isso seja exatamente o que voc\u00ea precisa.<\/p>\n
Experimente, fa\u00e7a testes, cometa erros e tente novamente, e ent\u00e3o tudo dar\u00e1 certo.<\/p>\n
habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"21-22 \u043c\u0430\u0440\u0442\u0430 2019 \u0433. \u043c\u044b \u0441 \u043a\u043e\u043b\u043b\u0435\u0433\u0430\u043c\u0438 \u043f\u043e\u0441\u0435\u0442\u0438\u043b\u0438 \u043a\u043e\u043d\u0444\u0435\u0440\u0435\u043d\u0446\u0438\u044e AgileDays 2019, \u0438 \u044f \u0431\u044b \u0445\u043e\u0442\u0435\u043b \u043d\u0435\u043c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043e\u0431 \u044d\u0442\u043e\u043c \u0440\u0430\u0441\u0441\u043a\u0430\u0437\u0430\u0442\u044c. \u041c\u0435\u0441\u0442\u043e \u043f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0434\u0435\u043d\u0438\u044f: \u0433. \u041c\u043e\u0441\u043a\u0432\u0430, \u0426\u0435\u043d\u0442\u0440 \u043c\u0435\u0436\u0434\u0443\u043d\u0430\u0440\u043e\u0434\u043d\u043e\u0439 \u0442\u043e\u0440\u0433\u043e\u0432\u043b\u0438 \u0427\u0442\u043e \u0442\u0430\u043a\u043e\u0435 AgileDays? AgileDays \u2013 \u044d\u0442\u043e \u0435\u0436\u0435\u0433\u043e\u0434\u043d\u0430\u044f \u043a\u043e\u043d\u0444\u0435\u0440\u0435\u043d\u0446\u0438\u044f \u043f\u043e \u0433\u0438\u0431\u043a\u043e\u043c\u0443 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u0435\u043d\u0438\u044e \u043f\u0440\u043e\u0446\u0435\u0441\u0441\u0430\u043c\u0438, \u043a\u043e\u0442\u043e\u0440\u0430\u044f \u043f\u0440\u043e\u0432\u043e\u0434\u0438\u0442\u0441\u044f \u0443\u0436\u0435 \u0432 13-\u044b\u0439 \u0440\u0430\u0437. \u0415\u0441\u043b\u0438 \u0442\u0435\u0431\u0435 \u043d\u0435 \u0437\u043d\u0430\u043a\u043e\u043c\u044b \u0442\u0430\u043a\u0438\u0435 \u043f\u043e\u043d\u044f\u0442\u0438\u044f \u043a\u0430\u043a \u00ab\u043f\u043b\u043e\u0441\u043a\u0430\u044f \u0441\u0442\u0440\u0443\u043a\u0442\u0443\u0440\u0430 \u043e\u0440\u0433\u0430\u043d\u0438\u0437\u0430\u0446\u0438\u0438\u00bb \u0438 […]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":23352,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-31388","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-news"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t
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